COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05035 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P7NV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 SEPTEMBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE – N° RG 23/00002

APPELANTE :

Madame [Y] [S] épouse [K]

née le 10 Janvier 1989 à [Localité 1] (59)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophie PASZEK, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

E.U.R.L. [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Virginie DELHAYE-CARENCO, avocat au barreau de NARBONNE

Ordonnance de clôture du 26 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Juin 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère , chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– Contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Y] [K] a été engagée le 11 juillet 2013 par l’EURL [Adresse 2] selon contrat à durée indéterminée en qualité de cuisinière.

Du 1er avril 2019 au 1er septembre 2020, la salariée a bénéficié d’un congé parental.

Le 26 juin 2020, une rupture conventionnelle a été signée par les parties avant d’être dénoncée par Mme [K].

A compter du 2 septembre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie et n’a jamais repris son poste jusqu’à la rupture du contrat.

Le 30 octobre 2020, lors de la visite de reprise, Mme [K] a été déclarée inapte à tout poste au sein de l’entreprise.

Le 9 décembre 2020, cette dernière a été convoquée à un entretien préalable, puis

Le 24 décembre 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle.

Le 19 janvier 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 12 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

Déboute Mme [Y] [K] de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande de dire le licenciement nul,

Déboute Mme [Y] [K] du surplus de ses prétentions,

Dit et juge qu’il n’y a pas lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile pour aucune des parties.

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 25 mai 2026 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [Y] [K] demande à la cour de :

Réformer le jugement en toutes ses dispositions,

Déclarer recevable le procès verbal de constat du 25 mars 2026 et les enregistrements audio qu’il authentifie, comme moyens de preuve indispensables et proportionnés au regard de son droit à la preuve,

Dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral au sein de l’EURL [Adresse 2] entre juin et novembre 2020,

Dire et juger que ces faits de harcèlement sont en lien direct avec l’avis d’inaptitude du 30/11/2020.

Déclarer nul le licenciement

Condamner l’EURL [Adresse 2] à lui verser les sommes suivantes :

– 3 251,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois,

– 325,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

– 20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif,

Ordonner à l’EURL [Adresse 2] de lui remettre des documents de fin de contrat conformes aux condamnations (bulletin de salaire, attestation pôle emploi) sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

Subsidiairement, si la nullité du licenciement n’est pas retenue :

Dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur de justifier d’une inaptitude étrangère aux manquements fautifs précédemment relevés et d’allouer en conséquence une indemnité au moins équivalente à celle sollicitée au titre du licenciement nul (30 000 euros), outre les autres demandes qui précèdent.

Condamner l’EURL [Adresse 2] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner l’EURL [Adresse 2] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 15 mai 2026 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l’EURL [Adresse 2] demande à la cour de :

Confirmer le jugement,

Déclarer irrecevable la pièce n°43 adverse, soit le procès verbal de constat du 25 mars 2026,

Débouter Mme [Y] [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Condamner Mme [Y] [K] au paiement d’une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le harcèlement moral :

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que ’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, l’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination, directe ou indirecte, notamment en raison du sexe, de la grossesse, de la maternité et de la situation de famille, tant en mesure de recrutement que d’exécution et de rupture du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [K] fait grief à l’employeur d’avoir cherché à l’exclure de l’entreprise au profit de la salariée qui assurait son remplacement durant son congé parental, en tentant de lui imposer une rupture conventionnelle, et suite à son refus, d’avoir envisagé une rétrogradation à l’occasion de sa reprise de poste prévue le 1er septembre 2020. Elle lui reproche aussi de lui avoir adressé des courriers au ton agressif contenant des propos mensongers et d’avoir volontairement retardé le versement des indemnités journalières qui lui étaient dues. Enfin, elle soutient avoir été victime de discrimination en raison de ses congés maternité et parental et de sa situation familiale.

Pour étayer ses allégations afférentes aux deux premiers griefs ainsi qu’à la discrimination, elle produit un procès verbal établi par un commissaire de justice qui retranscrit l’enregistrement des entretiens, captés avec son téléphone portable, qui se sont déroulés entre elle et son employeur les 20 juin 2020 et 28 août 2020 (pièce 43 ).

L’employeur sollicite que cette pièce soit écartée des débats, en soutenant, d’une part, qu’il s’agit d’enregistrements effectués à son insu, constitutifs d’une preuve illicite et déloyale, et, d’autre part, que ce procès-verbal de retranscription a été produit tardivement et ne respecte pas les conditions formelles exigées par les textes, à savoir l’article 648 du code de procédure civile et l’arrêté du 21 mars 2023 fixant les normes de présentation des actes des commissaires de justice. Il relève en outre l’impossibilité d’identifier avec certitude les interlocuteurs, ainsi que le risque que les fichiers audio aient été manipulés.

L’illicéité ou la déloyauté d’un moyen de preuve n’entraîne pas son exclusion dès lors qu’elle est indispensable au droit de la preuve de la salariée et si l’atteinte qu’elle porte aux droits de l’employeur est strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le procès verbal litigieux retranscrit deux entretiens qui se sont déroulés entre l’employeur ( M. [G] ), et Mme [K] sur le lieu du travail et dans le contexte de la reprise de son poste de travail après un congé parental. S’il est établi que deux autres personnes ont été ponctuellement présentes aux entretiens, il apparaît que ces dernières (Mme [T] et Mme [J]) n’ont pas témoigné en faveur de la salariée mais en faveur de l’employeur, contestant que ce dernier ait tenu des propos inadaptés à l’égard de Mme [K], qui pour sa part ne produit qu’un témoignage indirect. De plus, les courriers échangés postérieurement à ces entretiens entre l’employeur et la salariée, établissent l’existence d’une totale divergence quant à la teneur des propos qu’ils indiquent avoir tenus lors de ces rencontres.

Par ailleurs, la preuve est libre en droit du travail et il appartient à la cour d’évaluer le caractère probant des éléments produits jusqu’à la clôture des débats, sans que ne s’impose à peine de nullité le respect de conditions de forme, sachant qu’au surplus, en l’espèce le procès verbal de commissaire de justice produit est respectueux des dispositions de l’article 648 du code de procédure civile.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter des débats la pièce n° 43 produite par la salariée qui est indispensable au droit de la preuve de cette dernièrequi ne dispose d’aucun eutre moyens pour prouver la teneur des propos échangés lors des entretiens litigieux, sans qu’elle ne porte atteinte aux droits de l’employeur de façon disproportionnée, s’agissant de propos échangés sur le lieu du travail et au sujet des conditions de la reprise de poste de la salariée.

La lecture exhaustive du procès verbal de constat, établit en effet sans ambiguïté qu’il s’agit de larges extraits de propos échangés en juin et août 2020 à l’occasion de deux entretiens intervenus peu de temps avant la date fixée pour la reprise du travail de Mme [K], entre elle et son employeur M. [N] [G], sans qu’aucun élément ne permettent d’établir que les propos relatés sont susceptibles d’avoir été manipulés.

Cette retranscription laisse apparaître que lors de l’entretien du 20 juin 2020, l’employeur, interrogé par Mme [K] sur l’embauche d’une salariée en CDI pour occuper les fonctions qui étaient les siennes alors qu’elle devait reprendre son poste le 1er septembre 2020, lui a répondu en ces termes : ’Alors par honnêteté intellectuelle, moi je ne peux que vous conseiller de chercher un job’.

De même, interrogé par la salariée sur les conséquences de son refus de démissionner ou de signer une rupture conventionnelle, l’employeur lui a répondu: ’Après je sais pas ça…Après si vous faites la guerre on fera la guerre […]J’y suis habitué moi vous le savez. […] ’Quand vous rentrerez ça fera un problème[…] Et je dirai. Après moi j’ai un dossier[… ] si vous voulez pas de rupture…moi je vous le propose gentiment[…][Y] pour l’instant je suis dans le discours on est dans la convivialité. Moi si vous vous entêtez après, ça se passera mal, ça c’est sûr !’.

Enfin, interrogé sur les conséquence de son retour qu’elle voulait maintenir l’employeur lui a répondu’:Je peux virer. Je peux licencier’.

S’agissant de remarques liées aux grossesses de Mme [K], à ses congés maternité ainsi qu’à sa situation de famille, la retranscription de l’entretien du 20 juin 2020 établit en outre que l’employeur a interrogé Mme [K] sur le nombre de ses enfants, qu’il a repris la chronologie détaillée de ses arrêts de travail en raison de ses grossesses puis évoqué la durée de son congé parental, en précisant qu’il avait des responsabilités et qu’il devait stabiliser le personnel de cuisine avant de tenir les propos suivants: ’[…] moi je dis avec la troupe que vous avez…où que vous alliez travailler y aura des problèmes, parce que vous allez en avoir un qui est malade une autre fois ce sera l’autre, une fois l’institutrice qui voudra pas, vous allez vous heurter à ça je sais ce que c’est moi, j’en ai eu que trois moi, j’en ai pas eu sept, voilà. Alors c’est compliqué, voilà, je vous le cache pas, ça me paraît, notre collaboration, compliquée’. L’employeur a ensuite émis des remarques concernant le temps pendant lequel la salariée a effectivement travaillé depuis son embauche, au regard de ses congés maternité puis de son congé parental.

Suite à ce premier entretien, les parties ont finalement signé une rupture conventionnelle le 26 juin 2020 qui n’a cependant pas été menée à son terme en raison de la rétractation de la salariée.

Cette dernière expose que l’employeur lui a ensuite imposé une rétrogradation de ses fonctions.

En effet, engagée en qualité de cuisinière, elle disposait d’une fiche de poste décrivant ses fonctions comme suit : préparation des repas, entretien des locaux et du matériel (entretien effectué après chaque service, rangement et nettoyage des frigos, chambre froide et réserve, traçabilité) respect des normes HACCP, réception des marchandises, participation à l’élaboration des menus préparation des commandes et réassort, avec des horaires incluant parfois le travail le week-end, ce qui lui permettait de percevoir une prime de dimanche.

Or, à compter du 1er septembre 2020, l’employeur a prétendu lui confier des tâches relevant de celles d’un agent de service hospitalier, ou d’un agent de restauration, telles qu’elles ressortent de la nouvelle fiche de poste qui lui a été remise, à savoir : un travail exclusivement en semaine, ayant pour fonction, la vérification de la température du réfrigérateur, tous les lundis, binôme avec la cuisinière, la préparation des chariots pour les plateaux du déjeuner, du goûter et du dîner, ainsi que le nettoyage des chariots et de l’office outre la plonge de tout le matériel de cuisine, préparation repas du soir en bînome.

Elle reproche enfin à l’employeur d’avoir tenu des propos mensongers par courriers et notamment dans le courrier qu’il lui a adressé le 21 septembre 2021 suite à un second entretien qui s’est déroulé le 28 août 2020.

Sur ce point, la retranscription de l’entretien du 28 août 2020 établit que Mme [K], après avoir pris connaissance de sa fiche de poste pour le mois de septembre, et avoir indiqué qu’elle n’avait sollicité aucun aménagement d’horaires, a reproché à l’employeur de ne pas la rétablir dans ses fonctions de cuisinière mais de lui confier désormais des tâches subalternes consistant à faire ’la plonge’ et le ménage, ce à quoi l’employeur, après lui avoir répondu que les tâches visant à renforcer l’hygiène seraient tout de même effectuées en cuisine a précisé: ’Vous revenez et vous êtes en cuisine et il faut vous adapter à la fiche de poste qu’on vous donne et au planning, tout a changé ma pauvre amie’.

Or, dans le courrier su 21 septembre 2020 l’employeur mentionne notamment: ’Lors de notre entrevue du 28 août 2020, vous m’avez indiqué que vous ne vouliez pas revenir à votre précédent poste de cuisinière car la restauration collective ne vous intéressait plus. C’est donc à votre demande que nous avons adapté votre emploi du temps (fiche de tâche à venir), tout en vous assurant un maintien de votre rémunération, et un travail dans la restauration selon vos souhaits et adapté à votre demande. […] Je vous rappelle que ce planning que vous contestez a été élaboré selon vos directives…’

Enfin, la salariée reproche à l’employeur d’avoir prétexté que le relevé d’identité bancaire était au nom de son époux pour ne pas lui verser ses indemnités journalières et lui a demandé ses propres coordonnées bancaires, alors que cela n’avait jamais posé de problèmes par le passé.

Elle ajoute avoir développé des troubles anxieux importants en raison des agissements de l’employeur et produit en ce sens:

– son dossier médical de l’inspection du travail faisant notamment état d’un ’épisode dépressif’, des ’troubles anxieux non phobiques’ ;

– l’attestation d’une psychologue, Mme [M] qui certifie l’avoir reçue en octobre 2020 pour un suivi de santé psychologique pendant son arrêt de travail, orientée par le médecin du travail, ainsi

– l’attestation de Mme [P] [L], psychologie clinicienne, qui atteste avoir reçue Mme [L] en raison d’un contexte professionnel difficile du mois d’août au mois de novembre 2020.

– la fiche retour médecin du travail suite à la visite du 27 octobre 2020 indiquant que suite à la rétrogradation et à la rupture conventionnelle proposée, la salariée décrivait des pleurs, remise en question, perte de confiance, troubles du sommeil, somatisations nervosité, blocage cervical.

Les difficultés concernant l’absence de coordonnées bancaires personnelles ayant retardé le versement d’indemnités journalières, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres éléments matériellement établis, s’agissant de pressions exercées sur la salariée pour la contraindre à une rupture conventionnelle, d’une volonté de lui imposer une rétrogradation de ses fonctions au regard de la comparaison des fiches de poste, et d’un courrier relatant de façon mensongère des propos tenus par elle lors de précédents échanges verbaux, laissent supposer l’existence de faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, la retranscription des propos de l’employeur concernant les difficultés liées à exercer un emploi stable tout en assumant une famille nombreuse, laisse supposer l’existence d’une discrimination liée à la situation familiale.

L’employeur conteste tout fait de harcèlement ou de discrimination. Il mentionne avoir accepté les demandes de congés ou d’absences de Mme [K] pour motif familial, soutient que cette dernière est à l’origine de la rupture conventionnelle dont elle s’est rétractée, et que sa nouvelle fiche de poste, modifiant légèrement ses attributions antérieures sans changement important, n’est pas constitutive d’une rétrogradation.

Pour autant, l’employeur ne produit aucun élément matériel qui permettent d’établir que les agissements précédemment établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Mme [K] ayant subis un préjudice moral en raison des agissements fautifs de l’employeur, il convient de condamner ce dernier à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail:

Sur la nullité du licenciement:

En application des articles L.1152-1 et suivants, et L 1132-1 du code du travail, Lorsque l’inaptitude d’un salarié est liée à une situation de harcèlement moral ou sur une discrimination, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul.

En l’espèce, il ressort des éléments précédemment exposés que, à la suite des faits de harcèlement moral et de discrimination dont Mme [K] a été victime en juin et août 2020, cette dernière a été placée en arrêt de travail dès le 2 septembre 2020, sachant que les éléments médicaux produits, évoquent uniquement ses difficultés professionnelles, et qu’elle a ensuite été déclarée inapte sans avoir jamais repris son poste, de sorte que son inaptitude trouve au moins partiellement son origine dans ces faits, et qu’en conséquence le licenciement est nul ; le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul:

Lors de la rupture du contrat de travail, Mme [K], âgée de 31 ans, disposait d’une ancienneté de 7 ans au sein d’une entreprise qui employait plus de 11 salariés, et son salaire s’élevait à 1625,98 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis:

En application de l’article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Mme [K] a droit en conséquence à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, soit la somme de 3 251,96 euros, outre 325,19 euros de congés payés y afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul:

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, suite au licenciement, Mme [K] a été inscrite à Pôle emploi du 31 décembre 2020 au 8 août 2022, avant de retrouver un premier emploi d’ajointe préparatrice du 9 août 2022 au 31 mars 2023. Elle a ensuite été engagée en contrat à durée indéterminée en qualité de cuisinière le 03 avril 2023 puis promue chef de cuisine à compter du 1er mai 2023.

Au regard de ces éléments, il convient de lui accorder une indemnité d’un montant de 10 000 euros.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

L’EURL [Adresse 2] sera condamnée à verser à Mme [K] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens de l’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour,

Dit n’y a voir lieu à écarter des débats la pièce 43 produite par Mme [K],

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Prononce la nullité du licenciement ;

Condamne l’EURL [Adresse 2] à verser à Mme [Y] [K] les sommes suivantes:

– 6 000 euros de dommages et intérêt pour harcèlement moral ;

– 3 251,96 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 325, 19 euros au titre des congés payés afférents ;

– 10 000 euros d’indemnité pour licenciement nul ;

– 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Condamne l’EURL [Adresse 2] aux entiers dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRESIDENT