COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04976 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P7JX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 SEPTEMBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00971

APPELANTE :

Madame [W] [R]

née le 2 Septembre 1995

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Clémence MAFFRE-SERVIGNE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Olivier CAVE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 26 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Juin 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère , chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– Contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [W] [R] a été engagée par la société [1] le 3 mars 2020 dans le cadre d’une formation préalable au recrutement puis selon contrat à durée indéterminée en date du 12 juin 2020, en qualité de vendeuse.

Le 19 mars 2021, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire, puis convoquée le 22 mars 2021 à un entretien préalable initialement fixé au 26 mars 2021 et reporté au 2 avril 2021.

Le 06 avril 2021, cette dernière a été licenciée pour faute grave.

Le 23 août 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 20 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué en ces termes :

’Condamne la Sarl [1] à payer la somme de 250 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la Sarl [1] à payer la somme de 850 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; Condamne la Sarl [1] à payer la somme de 320 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Condamne la Sarl [1] à payer la somme de 1 539,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 153,94 euros à titre de congés payés afférents ;

Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [R] [W] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que la Sarl [1] devra remettre les documents de fin de contrat et les bulletins rectifiés conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la date du prononcé ;

Déboute Mme [R] [W] de ses autres demandes ;

Laisse les dépens à la charge de la Sarl [1].’

Par déclaration en date du 9 octobre 2023, Mme [R] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 06 novembre 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [R] demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande relative à la reconnaissance du travail dissimulé et limité les condamnations de la société Sarl [1] aux sommes suivantes :

o 250,00 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

o 850,00 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 320,00 € au titre de l’indemnité de licenciement,

o 30,00 € d’astreinte par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la date du prononcé,

o 700,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

’ Reconnaître que le salaire mensuel brut de référence de Madame [R] est de 1.539,42 euros bruts ;

’ Reconnaître que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat et a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

’ Constater que la société a commis le délit de travail dissimulé

’ Dire et juger, a titre principal, que le licenciement de Madame [R] est sans cause réelle et sérieuse,

’ Dire et juger, a titre subsidiaire, que la procédure de licenciement de Madame [R] est irrégulière,

’ Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir

En conséquence, condamner la Sarl [1] à :

’ 5.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

’ 9.236,52 € nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

’ 3.078,84 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

’ 1.539,42 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 153,94€ bruts à titre de congés payés afférents

’ 416,92 € à titre d’indemnité légale de licenciement

’ A titre subsidiaire :

1.539,42€ nets à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

’ En tout état de cause :

o 150,00 euros d’astreinte par jour de retard à partir du jugement à intervenir pour la remise des documents de fin de contrat et des bulletins rectifiés ;

o 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Dans ses dernières conclusions en date du 20 mai 2026 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société [1] demande à la cour de :

Dire et juger que le contrat de travail n’a pas fait l’objet d’une exécution déloyale de sa part ;

Dire et juger que le licenciement de Mme [R] est justifié;

Débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes ;

Infirmer le jugement attaqué dans son intégralité ;

Condamner Mme [R] à lui payer la somme de 3 900 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens.

L’ordonnance de clôture est en date du 26 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur l’exécution déloyale et l’obligation de sécurité

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Mme [R] reproche à l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’une violation de son obligation de sécurité en raison de son absence de réaction face aux faits de harcèlement moral dont elle était victime.

Sur le harcèlement moral :

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que ’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

’L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1.

2° Des actions d’information et de formation ;

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Mme [R] allègue avoir été victime, à compter de septembre 2020, de faits de harcèlement moral commis à son encontre par son manager M. [G] [Y] qui tenait à son égard des propos dénigrants en présence du personnel de la société et de la clientèle,

A l’appui de ses allégations, elle produit :

– un message whatsApp qu’elle a adressé à son directeur M. [X] le 8 mars 2021 pour lui indiquer qu’elle souhaitait lui parler de ’quelque chose d’important.’ Elle ajoute cependant que lors de l’entretien organisé à sa demande, ce dernier lui a indiqué qu’il ne souhaitait pas se séparer de M. [Y] et lui a proposé une rupture conventionnelle qu’elle a acceptée.

– un courrier adressé au gérant de la société le 19 mars 2019 avec pour objet : ’signalement de propos et comportements consécutifs au harcèlement moral à mon égard’dans lequel elle dénonce les faits suivants : ’je[…]suis au regret de devoir vous reporter par la présente les propos et attitudes de dénigrement à mon égard de la part de M. [Y] [G]. En effet je subis régulièrement l’attitude désobligeante et dévalorisante de cette personne qui se permet un comportement inadmissible à mon égard. Je suis systématiquement humiliée et rabaissée, même devant la clientèle, je subis quotidiennement des remarques déplacées, et depuis le début de cette semaine c’est un véritable acharnement avec des menaces et même m’imposant de quitter mon lieu de travail alors que j’étais en pause repas.’

– une déclaration de main courante en date du 20 mars 2021 dans laquelle elle mentionne : ’depuis septembre/octobre 2020, les relations avec mon manager, M. [Y], se sont dégradées. Il me dit que je fais mal mon travail, que je suis ’bidon’. Mes autres collèges ne disent rien. Ils sont plutôt de son côté. Une rupture conventionnelle était prévue. Le 19 mars 2021, mon manager m’a demandé de partir suite à une dispute. Hier soir, j’ai reçu une mise à pied qui pour moi, est non justifiée.’

Elle établit en outre avoir été placée en arrêt de travail à compter du 19 mars 2021 par son médecin traitant, sans qu’il soit justifié des motifs de cet arrêt.

L’employeur conteste la matérialité des griefs. Il relève que la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral suite à la mise à pied dont elle a fait l’objet le 19 mars 2019.

Il produit des attestations, conformes à l’article 202 du code de procédure civile, rédigées par plusieurs salariés et anciens salariés de la société, (Mmes [D], [S], [A], M. [J], [E], [I]) qui soulignent le professionnalisme et la bienveillance de M. [Y] et mentionnent n’avoir jamais constaté de comportement harcelant de ce dernier à l’égard d’un collègue de travail. Mme [V], présente dans l’entreprise pendant la totalité de la période de travail de Mme [R] précise que : ’ […] J’ai constaté le 19 mars 2021 que M. [Y] a demandé à Mme [R] de respecter les consignes de travail sans aucune agressivité, et cette dernière a ignoré délibérément M. [Y], a continué à faire ce qu’elle faisait, en sachant que ce n’était pas ce qu’il fallait faire, et sans lui répondre.’

Il produit également le témoignage, conforme à l’article 202 du code de procédure civile, rédigé par M. [Y] dans lequel ce dernier conteste tout comportement harcelant, ajoute que Mme [R] arrivait plusieurs fois par semaine en retard, notamment lors de réunions dont il cite les dates, qu’elle ne respectait pas les procédures [2] malgré les rappels à l’ordre qu’il lui adressait, et notamment celui du 19 mars 2021 qu’elle a délibérément ignoré.

Les témoignages concordants et circonstanciés recueillis par l’employeur, émanant de salariés placés sous l’autorité de M. [Y], dont celui de Mme [V], employée du 16 avril 2019 au 4 septembre 2021, période couvrant intégralement celle de la présence de Mme [R], démentent utilement les griefs invoqués par la salariée, formulés en des termes généraux, et établissent que ses collègues n’ont constaté aucun comportement harcelant à son égard, alors même que son propre comportement irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique est relevé.

Les faits allégués ne sont dès lors pas établis.

Par conséquent, aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être imputé à l’employeur pour une absence de réaction face à des faits de harcèlement dont la réalité n’est pas démontrée.

Mme [R] fait également grief à l’employeur de ne pas lui avoir payé son salaire afférent au mois de mars 2019, pour la période du 1er au 19 mars 2021, à l’échéance habituelle, soit la fin du mois, mais d’avoir attendu le 14 avril suivant pour le lui verser.

Elle lui reproche en outre la transmission tardive de son attestation de salaire aux organismes sociaux lorsqu’elle a été placée en arrêt maladie à compter du 19 mars 2021. Elle précise que ce retard a différé le paiement de ses indemnités journalières, qui ne lui ont été versées qu’à partir du 26 avril 2021, la plaçant ainsi dans une situation de grande précarité financière.

Elle produit ses relevés bancaires attestant de la précarité de sa situation pendant cette période, ainsi qu’un justificatif concernant un prêt qui cependant a été contracté au début du mois de mai 2021, soit à une date postérieure à celle de la régularisation de sa situation par l’employeur.

La société qui se limite à soutenir d’une part, que le salaire de mars a été versé le 14 avril 2021, soit huit jours après la notification du licenciement, et, d’autre part, que l’attestation de salaire a été transmise dans les délais requis, n’apporte aucune justification aux carences constatées dans l’exécution de ses obligations.

Les manquements de l’employeur ainsi constatés dans le paiement du salaire et la transmission de l’attestation de salaire sont constitutifs d’une exécution déloyale du contrat de travail qu’il convient d’indemniser en allouant à la salariée des dommages et intérêts d’un montant de 250 euros, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

La dissimulation d’emploi salarié est caractérisée s’il est établi que l’employeur a de manière intentionnelle mentionné sur le bulletin de paie un nombre de travail inférieur à celui véritablement effectué.

Il appartient au juge qui condamne l’employeur à verser au salarié une somme au titre du travail dissimulé de caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Mme [R] fait valoir qu’elle prenait son poste quinze minutes avant le début de ses horaires, à la demande de l’employeur, et que ce dernier l’a placée artificiellement en chômage partiel au mois de novembre 2020, tel que cela ressort de son bulletin de paie, alors qu’elle a en réalité travaillé durant cette période. L’employeur, qui reconnaît ces derniers faits, ne peut utilement invoquer une erreur matérielle du service comptable s’agissant de la mention ’chômage partiel’ figurant sur le bulletin de paie de la salariée.

Elle ajoute que l’employeur lui versait en espèces des primes sur le chiffre d’affaires qui n’étaient pas déclarées sur ses bulletins de paie.

Elle produit des tableaux présentant les modalités de calcul des primes de résultats ainsi que le suivi du chiffre d’affaires des salariés et des primes sur objectifs qui leur étaient attribuées en fonction des résultats, outre ses bulletins de paie ne faisant état d’aucune prime et ses relevés bancaires mentionnant des dépôts d’espèces.

Elle fournit également l’attestation, conforme à l’article 202 du code de procédure civile, établie par un ancien salarié M. [T] [C], qui témoigne de la réalité de cette pratique.

L’employeur soutient que la salariée n’a perçu aucune prime dans la mesure où elle n’a pas réalisé les objectifs fixés, se fondant sur un mail adressé par la direction de l’entreprise à M. [X] concernant une ’proposition challenge décembre 2020 [3]et mentionnant les gains possibles pour le ’club’en fonction de la réalisation d’objectifs concernant ce challenge isolé. Toutefois, il apparaît d’une part que des messages WhatsApp adressés par le manager de l’équipe aux salariés établissent que ces derniers, au regard des chiffres du mois de décembre 2020, avaient réussi le challenge proposé. D’autre part, il n’apporte aucune contradiction aux tableaux produits par la salariée qui détaillent d’une part, les modalités de calcul des primes sur résultat et d’autres part, le montant des primes accordées à chacun, dont Mme [R], en fonction des résultats.

Il est ainsi établi que l’employeur a faussement déclaré la salariée en chômage partiel alors qu’elle travaillait, et qu’il lui a accordé des primes dont il avait nécessairement connaissance, puisqu’il en fixait lui-même le montant, en omettant sciemment de faire figurer ces éléments de rémunération sur les bulletins de paie de la salariée, de sorte que le travail dissimulé est caractérisé.

Il convient en conséquence d’accorder à Mme [R] une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé d’un montant équivalent à 6 mois de salaire, soit la somme de 9 236,52 euros nets.

Sur la rupture du contrat de travail :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, la salariée a été licenciée pour faute grave par courrier du 06 avril 2021 rédigé en ces termes :

’Il vous est reproché les faits suivants :

– D’user d’insubordination avec votre responsable de magasin, à refuser les demandes qui vous sont effectuées, à répondre de manière désobligeante et devant les clients. Avec comme point culminant, votre agissement du 19/03/2021 ou vous avez refusé, à plusieurs reprises et devant les clients, d’utiliser pour la saisie des informations la tablette informatique, outil indispensable à nos procédures, et le tout en présence du responsable régional de [2].

– De ne pas effectuer les tâches de travail prévues dans votre contrat, à savoir de vous impliquer dans aucune tâche du magasin, d’être sur votre téléphone à titre personnel en étant à votre poste sur la surface de vente, de ne pas accueillir les clients en respectant la charge qualité [2] indispensable à la bonne procédure.

– De cumuler de nombreux retards, notamment lors de vos rendez-vous importants

comme des réunions et ceux malgré de nombreux avertissements verbaux.’

Le 21 avril 2021, la salarié a demandé des précisions quant aux griefs reprochés et la société lui a répondu par courrier du 05 mai 2021 en ces termes :

’Concernant les motifs de votre licenciement il vous est reproché:

– Vos nombreux retards hebdomadaires depuis votre arrivée, et plus précisément

° A la réunion du 08/10/20, pendant laquelle vous avez par ailleurs utilisé votre téléphone portable à titre personnel et qui a engendré un entretien avec votre responsable moi-même.

° Aux réunions du 03/12/20, 10/12/20 et du 06/03/21.

– En date du 19 mars 2022, vous avez démarré la saisie d’une vente sur PC alors qu’il vous a été strictement indiqué depuis votre arrivée dans l’entreprise que les procédures [2] obligent la saisie sur tablette dans l’objectif d’une prise en charge identique à l’ensemble des boutiques [2], et dans l’unique but de la satisfaction de nos clients. Alors que votre responsable a constaté ce manquement, il vous a demandé de saisir la vente sur tablette, et vous avez ignoré sa demande en ne lui répondant même pas et en continuant comme si de rien était. Il vous la redemandé à 4 reprises, devant le client et en présence du chef de secteur [2], en réunion avec moi-même.

– Et d’une manière générale, comme constaté par l’ensemble de vos collègues, de travail, de ne pas effectuer les tâches de travail prévues dans votre contrat, à savoir ne pas vous impliquer dans l’ensemble des missions du magasin, d’être sur votre téléphone à titre personnel en étant à votre poste sur la surface de vente, de ne pas accueillir les clients en respectant la charte qualité [2] (indispensable à la bonne procédure.)’.

Pour étayer les griefs reprochés à la salariée, l’employeur produit le témoignage, conforme à l’article 202 du code de procédure civile, établi par M. [G] [Y], qui décrit, tel que mentionné dans le courrier de licenciement et celui précisant les motifs de la rupture, les manquements reprochés à la salariée, notamment ses retards lors des réunions des 08/10/2020, 03/12/2020, 10/12/2020 et 06 mars 2020, outre l’utilisation de son téléphone portable lors de la réunion du 8 octobre 2020, ainsi que son le refus de respecter les directives afférents aux procédures [2] le 19 mars 2021 en présence du chef de secteur de l’entreprise.

L’employeur produit également une attestation, établie conformément à l’article 202 du code de procédure civile, rédigée par Mme [B] [V], salariée présente le 19 mars 2021, qui confirme que Mme [R] a ignoré les directives de travail que lui donnait M. [Y] en continuant d’agir sans en tenir compte, sans lui répondre, et en l’ignorant.

Mme [R], se fondant sur ses seules allégations formulées dans le courrier et la main courante précédemment détaillés, conteste les faits reprochés sans toutefois produire d’éléments de nature à contredire les témoignages produits par l’employeur qui établissent la réalité des faits reprochés au titre du 19 mars 2021, soit le refus de respecter les consignes de son supérieur hiérarchique, et le comportement irrespectueux adopté à son égard, en présence du chef de secteur de l’entreprise.

Ces faits fautifs, au regard de leur caractère isolé, ne caractérisent pas à eux seuls une faute grave. Toutefois, dès lors qu’ils remettent en cause l’autorité du responsable hiérarchique de la salariée et compromettent le bon fonctionnement de l’entreprise par le refus d’appliquer une procédure destinée à la satisfaction de la clientèle, ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Sur les dommages et intérêts :

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que la demande indemnitaire fondée sur l’article L. 1235-3 du code du travail sera rejetée, le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

Lors de la rupture du contrat, Mme [R] disposait d’une ancienneté de un an et trois mois, délai de préavis inclus, et son salaire s’élevait à 1 539, 42 euros.

En application de l’article R-1234-2 du code du travail, elle peut prétendre à une indemnité d’un montant de 384 euros, le jugement sera infirmé en son quantum.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, tenant de son ancienneté, et du montant de son salaire, Mme [R] peut prétendre à une indemnité de 1539,42 euros, outre 153,94 euros de dommages intérêts afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour procédure irrégulière :

Mme [R] sollicite une indemnité sur le fondement de l’article L. 1232-4 du code du travail au motif la convocation à l’entretien préalable indiquait que la liste des conseillers était consultable en mairie de son domicile, mais omettait de mentionner sa consultation possible à l’inspection du travail de [Localité 3].

Cette dernière qui n’a pas été pleinement informé de ses droits, a subi un préjudice qu’il convient d’indemniser à hauteur de 200 euros.

Sur les documents de fin de contrat et l’astreinte :

Il convient d’ordonner la remise par l’employeur des documents de fin de contrat à la salariée, sans qu’il soit cependant nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société [1] sera condamnée à verser à Mme [R] la somme de 1500 euros au titre des frais Irrépétibles d’appel ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Mme [W] [R] les sommes suivantes : 250 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, 1 539,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 153,94 euros au titre des congés payés afférents, et condamné la société à la remise des documents de fin de contrat rectifiés.

Infirme le jugement en ses autres dispositions critiquées,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société [1] à verser à Mme [W] [R] les sommes suivantes :

– 384 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement.

– 9236,52 euros nets d’indemnité au titre du travail dissimulé.

– 200 euros nets d’indemnité au titre de la procédure irrégulière de licenciement.

Rejette la demande tendant à assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte.

Condamne la société [1] à verser à Mme [W] [R] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT