COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04895 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P7EA

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 12 SEPTEMBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 22/00902

APPELANT :

Monsieur [V] [C]

né le 29 Août 1977 à [Localité 1] – italie – (99)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Philippe BEZ de la SCP BEZ, DURAND, DELOUP, GAYET, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. [2] Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Christophe KALCZYNSKI de la SELARL KALCZYNSKI AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 18 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 7 août 2000, M. [V] [C] a été engagé à temps complet par la société [2] spécialisée dans la métallurgie de l’aluminium, en qualité de résineur (ou applicateur de résine), avant d’être promu au poste de chef d’équipe et d’être affecté à l’atelier «’Rupture Pont Thermique’» par avenant du 2 février 2015 à compter du 1er février 2015.

Au dernier état, il était chef d’équipe du service «’Barretage bicolore’» et sa rémunération mensuelle s’élevait à la somme de 3’139,80 euros brut.

Par lettre du 26 avril 2022 (portant par erreur la date de 2021) remise en main propre contre signature, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 6 mai suivant, et par lettre du 18 mai 2022, il lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête enregistrée le 22 septembre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui payer la somme de 80’000 euros en réparation de son préjudice, outre la somme de 3’500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 12 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit’:

Dit que le licenciement de M. [C] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire mensuel moyen brut de M. [C] [V] à la somme de 3’139,80 euros,

Condamne la SAS [2] à payer à M. [C] [V] la somme de 18’838,80 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [2] à payer à M. [C] [V] la somme de 850 euros net en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Subordonne l’exécution provisoire au dépôt par M. [C] [V] de la somme de 18’838,80 euros auprès de la Caisse des dépôts et consignations,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration électronique enregistrée le 3 octobre 2023, le salarié a régulièrement interjeté appel des dispositions de ce jugement relatives au montant des deux sommes allouées.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 27 avril 2026, M. [V] [C] demande à la cour d’appel de’:

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [2] au paiement d’une somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’;

L’infirmer en ce qu’il a cantonné le montant des dommages et intérêts alloués dans le cadre de la réparation du préjudice subi, à la somme de 18’838,80 euros’;

Statuant à nouveau’:

Condamner la société [2] à lui payer la somme de 80 000 euros en réparation du préjudice subi’;

Condamner la société [2] à faire application de l’article 700 à hauteur de 3500 euros’;

La condamner aux entiers dépens.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 11 décembre 2023, la société [2] demande à la cour d’appel’:

A titre principal, d’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée au paiement de 18’838,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 850 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’;

A titre subsidiaire et dans tous les cas, de limiter le montant de la condamnation dans les conditions prévues par l’article L.1235-3 du code du travail, c’est-à dire entre 9 419,40 et 50 236 euros et condamner M. [C] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 mai 2026.

MOTIFS

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées, compte tenu de sa qualification, en vertu du contrat de travail, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

La charge de la preuve est partagée, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, l’insuffisance de résultats ne saurait constituer en soi une cause de sanction disciplinaire, elle doit procéder d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié, sous réserve que les objectifs fixés soient réalistes et que le salarié soit responsable de ne pas les avoir atteints.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 mai 2022, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

«’Monsieur,

(’)

En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, après mûre réflexion et réexamen objectif de la situation, nous avons pris la décision de vous licencier.

Nous vous informons aujourd’hui que notre décision est prise pour le motif suivant’: insuffisances professionnelles engendrant une incapacité à remplir intégralement et qualitativement l’intégralité des missions prévues par votre fiche de poste.

Vous exercez chez [2] en qualité de chef d’équipe depuis le 07/08/2000.

A ce titre, vos principales missions qui sont le socle de compétences minimales du métier pour lequel vous êtes employé et sont consacrées dans votre fiche de poste consistent à’:

Assurer la gestion des aléas quantitatifs, qualitatifs et techniques’: actions correctives

Respecter le planning de production/préparation suivant les phases de process

Participer à la production/ préparation

Déclarer les incidents de production/ préparation suivant le procédure interne en vigueur

Participer à la démarche d’amélioration continue.

Au cours des deux dernières années et au soutien de cette fiche de poste, votre responsable hiérarchique a tenté de vous alerter à de multiples reprises sur le caractère insuffisant de votre prestation de travail.

Le 19/11/2020, à l’occasion de votre entretien annuel individuel, votre manager concluait à une performance insuffisante, justifiée par le commentaire suivant’: «'[V] s’est amélioré depuis l’année dernière mais n’a pas encore le niveau attendu pour la fonction de chef d’équipe. Doit redoubler d’efforts pour y arriver et progresser au niveau technique, sur l’anticipation et la rigueur pour les besoins du service. Attention à la qualité des produits fabriqués => actions correctives au niveau du service suite dérive constatée’».

Sur le plan factuel, cet entretien annuel révèle’:

Que vous avez des difficultés significatives pour organiser et adapter la production au quotidien, essence même de votre mission de chef d’équipe,

Que vous n’êtes pas capable de piloter la sertisseuse. Cette absence de compétence résulte de défauts de connaissances techniques pourtant impératives à la tenue du poste de chef d’équipe que vous occupez depuis 2015. Pour mémoire, l’ensemble des opérateurs dont vous avez la responsabilité sont compétents sur cette machine.

Compte tenu du fait que vous ne maîtrisez pas l’ensemble des machines de votre service, vous n’êtes pas polyvalent entre le barrettage brut et le barrettage bi-color. Pour mémoire, l’ensemble de vos collaborateurs directs, opérateurs inclus, détiennent cette polyvalence.

Que vous n’êtes pas autonome dans vos fonctions ce qui implique un suivi quotidien de la part de vos collaborateurs qui se voient contraints de se substituer à vous pour assumer une partie de vos fonctions (exemple non exhaustif’: gérer le réapprovisionnement des barrettes pour limiter le déplacement des équipes.

A cette date, vous reconnaissiez vous-même un besoin d’amélioration de votre part, que vous consacrez par écrit.

A la suite de cet entretien, constatant que vous ne parveniez pas à vous mettre au niveau professionnel requis, votre manager a sollicité le service RH afin de l’aider à déterminer des solutions d’accompagnement.

C’est dans ce contexte que vous avez été reçu le 15/04/2021, par M. [H], votre responsable hiérarchique et Mme [J], DRH de l’entreprise.

Cet entretien a donné lieu à un compte rendu écrit qui vous a été notifié le 16/04/2021.

Cet entretien avait pour objectif premier de vous apporter, avec votre concours, des solutions adaptées à vos difficultés, à savoir’:

Une redéfinition de l’organisation de votre journée, intégrant notamment le suivi journalier et régulier de vos mails, élément fondamental pour organiser la production du service

Un appui managérial pour vous aider dans votre capacité à transmettre les informations de production et à assurer du lien entre les opérateurs dont vous avez la gestion managériale

Un encadrement précis de votre formation interne sur la sertisseuse, avec un formateur et des horaires dédiés

Vous avez mis en avant la possibilité de vous remobiliser en vous appuyant sur les différentes solutions d’accompagnement proposées par la DRH de l’entreprise.

Pour conclure cet entretien, la DRH et vous-même avez convenu d’un bilan à 3 mois afin d’évaluer votre degré de progression.

Votre ligne managériale ainsi que le service RH ont ainsi programmé un nouveau rendez-vous avec vous le 17/11/2021.

Nous avons malheureusement constaté qu’à cette date, soit plus de 6 mois après votre premier entretien, vous n’avez pas été en mesure de faire état de progrès significatifs dans les domaines identifiés par vos managers.

Pour preuve, quelques semaines seulement après le démarrage de votre formation sur la sertisseuse, vous avez affirmé à votre formateur que vous étiez désormais compétent sur cette machine et qu’il n’était pas utile d’aller plus avant.

Cette affirmation a surpris le formateur, ainsi que votre ligne hiérarchique qui prévoyaient une formation minimale de 3 mois.

Vous avez ainsi de vous-même délaissé cette opportunité de remise à niveau technique.

Malheureusement, force est de constater qu’en réalité vous n’êtes à ce jour toujours pas en capacité d’en maîtriser le fonctionnement.

Votre manager vous a alors signifié son mécontentement vis-à-vis de vos résultats, motivant sa position par les chiffres suivants’:

Réglages/ 7,66

Barres’/ 7,66

Rebuts’/7,66

Jours’/ 7,66

[U]

25,98

123,23

1,60%

3,00

[V]

26,04

66,13

10,38%

3,92

Ces chiffres prouvent que pour une journée de travail de 7,66 heures, vous réalisez’:

2 fois moins de barre que [U], le dernier pilote formé sur cette machine

6 fois plus de rebuts que [U], le dernier pilote formé sur cette machine

Sur les autres points de progrès identifiés au cours de l’entretien du 16/04, votre ligne hiérarchique n’a constaté aucune forme d’amélioration significative de votre part’:

Incapacité à suivre régulièrement vos mails, outil impératif à l’organisation de la production du service et la gestion des urgences

Nombreuses erreurs sur la préparation des barrettes et l’approvisionnement des civières

Erreurs de déclaration des barres (déclarées bonnes alors qu’elles étaient HS)

Erreurs de crantage de coquilles

Incapacité à vous conformer aux procédures en vigueur dans votre service. Exemple’: manquement à votre obligation de remplir le tapis au terme de votre journée de travail

Oubli de transmission d’informations fondamentales pour la production du service. Ces oublis imposant à vos opérateurs de se substituer à vous pour assurer la remontée des informations dans la ligne hiérarchique. A titre d’exemple’: un de vos salariés s’est blessé en votre présence sur son poste de travail à 11H30. Vous n’avez remonté cette information à votre supérieur hiérarchique qu’à 15H30, sans pour autant résoudre les problématiques organisationnelles inhérentes à cette situation.

Au cours de votre entretien du 17/11/2021, constatant votre absence de remobilisation, Mme [J] vous a demandé comment vous comptiez rebondir afin de vous mettre en capacité et position de réussite professionnelle.

Constatant que vous aviez mis en échecs ses multiples solutions d’accompagnement, cette dernière vous a proposé de revenir vers elle avec vos propositions personnelles d’amélioration pour fin novembre.

Manquant à cet engagement, vous n’avez pas respecté cette demande et n’avez pas repris contact avec Mme [J], avant qu’elle ne vous sollicite d’elle-même le 09/12/2021.

Lors de cet entretien, vous n’avez pas été en capacité d’apporter la moindre proposition d’amélioration.

Votre entretien individuel annuel s’est tenu le 10/12/2021. Votre responsable hiérarchique y conclut à une performance négative’: objectifs non atteints de manière significative.

Il motive ce constat en commentant’: «'[V] doit se mettre au niveau de sa fonction. Les résultats en terme de management d’équipe, d’anticipation, de remontée d’information pour amélioration sont insuffisants’».

Au soutien de ce commentaire, il constate dans ce compte rendu d’entretien, de nouvelles insuffisances de votre part et notamment que’:

Vous ne maîtrisez pas la norme «’QB 49’», apparue en avril 2021 dans votre service, alors que l’ensemble de vos collaborateurs, opérateurs inclus, y sont parvenus.

Vous ne maîtrisez pas la sertisseuse malgré les moyens mis en ’uvre pour vous permettre de maîtriser cette machine. Ce constat implique des conséquences fortement préjudiciables pour votre service’: non seulement cela impacte votre polyvalence mais surtout, ce défaut de compétence, occasionne une perte de productivité ainsi qu’un excès de rebuts, comme en attestent les chiffres susmentionnés.

Vous faites toujours état des mêmes difficultés en matière de communication et de transmission des informations.

Vous n’êtes pas capable de travailler de manière autonome, et ne maîtrisez pas les événements quotidiens de l’atelier dont vous avez la gestion.

C’est sur la base de ces éléments objectifs et vérifiables que vous avez été convoqué à un entretien préalable, lequel s’est tenu le 06/05/2022.

Au cours de celui-ci, vous n’avez malheureusement jamais fait état d’une volonté de remise en question, vous obstinant à affirmer, en dépit des constats contraires, votre pleine compétence au poste de chef d’équipe du service barrettage.

Une telle situation ne pouvant perdurer nous avons, en conséquence de l’ensemble des éléments qui précèdent, pris la décision de vous notifier votre licenciement.

(’)’».

L’employeur fait valoir en substance que la situation du salarié s’est dégradée au cours des deux dernières années ayant précédé la rupture du contrat de travail au vu des compte rendu des entretiens d’évaluation et de développement des 16 janvier et 19 novembre 2020 et des entretiens individuels, confirmant les évaluations des années 2016 à 2019’; ce, malgré les mesures correctives mises en ’uvre dès le 15 avril 2021. Il ajoute que le salarié n’a jamais voulu se servir de la sertisseuse, laissant les opérateurs accomplir cette tâche pour masquer son incompétence jusqu’à ce que ses supérieurs s’en rendent compte. Il conclut à l’infirmation du jugement, estimant le licenciement pour insuffisance professionnelle, fondé.

Le salarié rétorque pour l’essentiel qu’il a été chef d’équipe depuis le 1er décembre 2005 dans plusieurs services successifs, qu’il a cumulé les postes de chef d’équipe du service Résinage et de chef d’équipe du service Ton Bois pendant dix ans, avant d’être positionné en tant que chef d’équipe au service Barretage Bicolore à compter de mai 2015, que cette affectation en urgence, après le départ du chef d’équipe et du contremaître, avait pour objectif la réorganisation de ce service sous l’égide du contremaître M. [A] [M], remplacé par la suite par M. [S] [D], qu’un nouveau responsable a également été nommé en la personne de M. [H] et que le propre fils de M. [D], jusqu’alors ouvrier au sein de l’entreprise et qui briguait un poste de chef d’équipe, a été nommé à son poste après son licenciement. Il ajoute que l’employeur a orchestré son licenciement pour insuffisance professionnelle et conteste le «’prétendu accompagnement’» destiné à lui permettre de mieux s’organiser, précisant qu’en réalité, sa direction modifiait constamment son planning et qu’il devait faire de nombreuses heures supplémentaires pour faire face au travail à accomplir. Il indique qu’il lui a été subitement imposé en avril 2021 de savoir maîtriser l’utilisation de la sertisseuse alors qu’il ne lui avait jamais été demandé de s’en servir durant les cinq années de présence antérieures dans ce service, et que la formation prévue sur la sertisseuse n’a duré que quelques semaines sans finalité concrète puisqu’il n’avait pas vocation à travailler sur cette machine.

En premier lieu, il est constant au vu des bulletins de paie que si le salarié a été embauché en août 2000 en qualité de simple poseur de résine, il a dès le mois de septembre 2001, été promu au poste de chef d’équipe dans le service Résinage, qu’en décembre 2005 il a été affecté en tant que chef d’équipe aux services Résinage et Ton Bois avant d’être affecté en qualité de chef d’équipe au service Barrettage Bicolore en février 2015 jusqu’à la rupture du contrat de travail le 18 mai 2022.

Il ressort de la fiche de poste de chef d’équipe versée aux débats par l’employeur et dont le contenu n’est pas contesté par le salarié que cette fonction, relevant du statut de l’agent de maîtrise, placée sous la hiérarchie directe du contremaître ou du responsable de secteur, a pour objet de veiller aux conditions optimales de production/préparation, d’assurer la sécurité, la qualité du produit en fonction des modes opératoires en vigueur et de superviser et motiver l’équipe, et que les tâches exercées sont énumérées comme suit’:

«’- assure la gestion des aléas quantitatifs et techniques’: actions correctives

– respecte le planning de production/préparation suivant les phases de process

– participe à la production/préparation

– déclare les incidents de production/préparation suivant la procédure interne en vigueur

– accueille, forme et habilite les opérateurs suivant les procédures internes en vigueur

– participe à la démarche d’amélioration continue. (’)’».

En deuxième lieu, il ressort des comptes rendus d’entretien d’évaluation des 7 novembre 2016, 24 novembre 2017, 29 novembre 2018, 16 janvier 2020 et 19 novembre 2020, produits par l’employeur [permettant d’évaluer le salarié selon les termes suivants’: «’Performance négative (objectifs non atteints de manière significative)’», «’Performance insuffisante (objectifs globalement non atteints’», «’Performance attendue (objectifs globalement atteints)’», «Performance très bonne (objectifs globalement dépassés mais de manière significative’» et enfin «’Performance exceptionnelle’»] que’:

– s’agissant de l’année 2015/2016, l’évaluateur a relevé que le salarié devait achever sa formation «’au bicolore’» (service auquel il était affecté depuis début 2015 seulement) et a conclu à une «’Performance insuffisante’» précisée par les commentaires suivants’: «’N’a pas eu sa formation totalement faite sur le secteur’», «’Pas assez de connaissance au poste (..) doit être formé sur ce poste pour prendre de l’assurance et envers son équipe’»,

– s’agissant de l’année 2016/2017, l’évaluateur a relevé que le salarié était en progression sur l’année, qu’il voulait bien faire, essayait de mettre en place de nouvelles méthodes et devait progresser notamment en termes d’organisation et de remontée d’informations, concluant à une «’Performance attendue’» avec la précision suivante’: «’Objectifs globalement atteints. Doit être plus efficace sur les tâches quotidiennes et anticiper’» et en synthèse’: «’Les méthodes de travail ont changé et [V] met de la volonté mais manque d’efficacité sur les résultats obtenus dans certains domaines (double contrôle ’ organisation). Est en progression sur l’année’»,

– s’agissant de l’année 2017/2018, l’évaluateur a porté les mêmes mentions que l’année précédente, concluant à une «’Performance attendue’» avec la précision suivante’: «’Objectifs globalement atteints au niveau opérationnel. Doit progresser sur la partie management et gestion des problématiques atelier’» et en synthèse’: «'[V] doit être plus efficace dans sa fonction’»,

– s’agissant de l’année 2018/2020, l’évaluateur conclut à une «’Performance attendue’», précisant «’Objectifs globalement atteints au niveau opérationnel. [V] doit assumer et remplir pleinement sa fonction de chef d’équipe ce n’est pas suffisant. Les bons résultats du service masquent ses lacunes. Doit être plus investi et moteur’» et en synthèse’: «'[V] doit être plus efficace dans sa fonction. Et augmenter son domaine de compétence. Doit être un référent et un moteur dans sa fonction. Le travail est plus fluide et organisé quand il n’est pas présent’»,

– s’agissant de l’entretien du 19 novembre 2020, le compte rendu d’évaluation de M. [D], indique que’:

* les objectifs du service ne sont pas obtenus du fait de la taille de lot plus faible et de la fabrication de volumes bilames au brut, tout en relevant que les résultats sont «’stables par rapport à 2019’»,

* l’objectif lié à la formation de sertissage n’a pas été atteint et qu’il y a du mieux s’agissant de la polyvalence en brut mais pas encore au résultat attendu,

* si 13 des items liés au savoir-faire et au savoir-être sont qualifiés de «’Attendu’» (par exemple, l’aptitude à communiquer, informer, la coopération et l’esprit d’équipe, la réaction immédiate face à une situation dangereuse ou à un accident, un comportement globalement exemplaire en matière de sécurité, le respect des consignes qualité dans son équipe) et 1 item est qualifié de «’Très bon’» (respect des consignes de sécurité et du port des EPI dans son équipe), en revanche, les 12 autres points sont qualifiés d’ «’Insuffisant’» (par exemple’: la capacité à déléguer ou la reconnaissance de l’équipe, l’autonomie, la polyvalence avec la mention «’Pas formation sertissage’»)’; toutefois, la conclusion est rédigée comme suit’: «'[V] s’est amélioré depuis l’année dernière mais n’a pas encore le niveau attendu pour la fonction de chef d’équipe. Doit redoubler d’efforts pour y arriver et progresser au niveau technique, sur l’anticipation et la rigueur pour les besoins du service. Attention à la qualité des produits fabriqués => actions correctives au niveau du service suite dérive constatée’».

En troisième lieu, la lettre du 16 avril 2021 de l’employeur portant en objet «’Retour de votre entretien de remobilisation professionnelle’» fait état de ce que’: – Les difficultés à remplir ses fonctions de chef d’équipe «’ne semblent pas passagères puisque celles-ci sont rapportées dans les comptes rendus de [ses] deux derniers entretiens annuels, de 2019 et 2020’»,

– Une remobilisation est attendue s’agissant le traitement des mails qui doit être quotidien et rigoureux,

– Son engagement personnel en tant que chef d’équipe doit se traduire par la remontée et la transmission des informations entre les opérateurs de son service et ses supérieurs hiérarchiques,

– Il a un déficit de connaissance du fonctionnement de la sertisseuse alors qu’en tant que chef d’équipe, il doit avoir une autorité de compétences légitimant son rôle de relais technique entre les opérateurs de terrain et ses responsables hiérarchiques’; une formation de trois mois lui sera dispensée afin de l’amener à un niveau d’autonomie complète sur cette machine,

– Le contremaître a noté qu’il a des difficultés de compréhension des consignes données et qu’il devra reformuler les directives données par ses responsables afin que chacun s’assure de sa parfaite compréhension de l’information transmise,

– Un bilan à trois mois sera réalisé afin d’évaluer sa progression.

Ces éléments sont repris dans un courriel du 8 octobre 2021 envoyé par M. [H] à la responsable des ressources humaines et au contremaître.

En quatrième lieu, l’employeur produit aux débats d’une part, un courriel du 28 avril 2021 de M. [H], responsable Ateliers Barretage, envoyé au salarié, relevant des écarts entre les débuts de formation d’un salarié prénommé «'[U]’» et les débuts de formation du salarié (par exemple, 14,10 % de rebuts pour le salarié contre 1,60 % pour «'[U]’»), ainsi qu’un courriel de janvier 2023, postérieur au licenciement, rédigé par ce même responsable, contenant des tableaux relatifs au nombre de barres et de réglages ainsi que le tableau comparatif repris dans la lettre de licenciement, dont il résulte que les débuts de «'[U]’» dans le service ont été meilleurs que les débuts du salarié.

*

L’analyse de ces éléments ne permet pas de caractériser une insuffisance professionnelle.

En effet, les évaluations comprises entre 2016 et 2019 inclus relèvent certes des points à améliorer, mais toutes concluent à une «’Performance attendue’».

Seule l’évaluation de 2020 conclut à une «’Performance insuffisante’» sans qu’un incident particulier ne soit mentionné. Le seul élément relevé par l’évaluateur est en lien avec le défaut de maniement de la sertisseuse mais il est indiqué que le salarié n’a pas reçu de formation sertissage’; ce qui confirme les évaluations de l’ancien contremaître notamment concernant l’année 2017/2018.

Lors de l’entretien de «’remobilisation professionnelle’» d’avril 2021, il est indiqué que le salarié suivra une formation sertissage pendant trois années. Or, la procédure de licenciement a été enclenchée dès le 26 avril 2022, soit moins d’un an après le début supposé de la formation, dont la date n’est pas précisée.

L’employeur reproche au salarié d’avoir mis fin de son propre chef à cette formation après seulement quelques semaines sans pour autant produire le justificatif en ce sens alors même que l’intéressé conteste être à l’initiative de cette décision. Il n’est par conséquent pas établi que le salarié aurait renoncé à la formation sertissage.

L’employeur ne produit aucun élément objectif établissant que le salarié aurait eu des lacunes dans la consultation quotidienne des courriels professionnels susceptibles d’entraîner une désorganisation du service’; ce, d’autant que le salarié verse aux débats de nombreux courriels envoyés par ses soins notamment pour faire des relances de janvier à mai 2022, soit l’année de son licenciement.

Aucune pièce objective du dossier ne vient étayer le grief lié à la mauvaise productivité du salarié et la comparaison avec un autre employé ne suffit pas à établir l’insuffisance professionnelle reprochée dans la mesure où la cour n’est pas en mesure de vérifier que les deux salariés travaillaient dans les mêmes conditions.

Il en est de même s’agissant des erreurs sur l’approvisionnement des barrettes, l’approvisionnement des civières, de la déclaration de barres hors service, de l’absence de remplissage du tapis en fin de journée.

L’erreur de crantage de demi-coquille mentionnée dans un courriel du 3 mai 2022 du contremaître M. [D], constatée par ses soins le 17 mars 2022, n’est corroborée par aucune pièce objective du dossier, tout comme d’ailleurs l’agacement des opérateurs mentionné dans ce courriel.

Le rapport d’analyse de l’accident du travail de M. [R] [E], intérimaire présent dans l’équipe depuis moins d’un mois, révèle que le salarié a mis en route la «’barretteuse’» alors que l’intérimaire n’avait pas terminé l’opération de calage de la seconde demi-coquille’; ce qui a entraîné un choc au niveau de sa main à 13h40 le 28 février 2022. Toutefois, aucune pièce du dossier ne permet d’établir que le salarié aurait tardé à informer sa hiérarchie de cet accident du travail et, au vu des mentions relatives à l’horaire de l’accident, il n’est pas certain que celui-ci corresponde au grief de l’employeur relatif à l »«oubli de transmission d’informations fondamentales pour la production du service’».

L’absence de maîtrise de la norme QB 49 instaurée en avril 2021 n’est pas étayée autrement que par le compte rendu d’évaluation du 10 décembre 2020, sans qu’aucune autre pièce objective ne soit produite.

L’incapacité à travailler de façon autonome n’est pas étayée.

Enfin et surtout, il ne résulte d’aucune pièce objective du dossier qu’un accompagnement concret aurait été mis en place à la suite de l’entretien d’avril 2021 afin de permettre au salarié d’améliorer sa pratique professionnelle jugée insuffisante par son évaluateur, ni qu’il n’aurait pas repris contact avec le service des ressources humaines dans le délai convenu.

Au surplus, il ressort des courriels produits par le salarié (pièce n°9) que M. [O] [D], fils du contremaître, envoyait des messages professionnels à la direction en tant que «’chef d’équipe’» de ce même service dès le mois de mars 2022 alors qu’il n’est pas établi qu’il avait été promu officiellement à cette date à ce poste alors occupé par le salarié.

*

Ainsi, chef d’équipe depuis 2001 au sein de l’entreprise, ayant géré deux équipes simultanément pendant 10 ans avant de prendre son poste au sein du service de Barrettage Bicolore, le salarié a présenté la première année en 2016 un bilan «’insuffisant’» faute de formation adaptée – ainsi que l’a relevé son supérieur hiérarchique ’ avant d’être considéré par son évaluateur jusqu’en 2019 inclus, comme répondant à la «’performance attendue’», même s’il n’avait pas reçu de formation sertissage. Sa performance a été considérée par le nouveau contremaître en 2020 comme «’insuffisante’» notamment au motif qu’il ne savait pas utiliser la sertisseuse et n’était pas autonome.

Il appartenait alors à l’employeur de mettre en ’uvre concrètement un accompagnement afin de permettre au salarié d’améliorer ses capacités professionnelles jugées insuffisantes afin de lui permettre de s’adapter à son poste de travail.

Or, si l’employeur a proposé mi-avril 2021 un accompagnement comprenant en particulier la formation sertissage pendant trois mois – dont il est acquis aux débats qu’elle n’a pas été dispensée jusqu’à son terme, sans que le motif ne soit établi -, il ne résulte pas du dossier que cet accompagnement annoncé se serait traduit concrètement dans les faits par un soutien effectif de sa hiérarchie, destiné à adapter le salarié à son poste de travail dans ce service particulier.

Dès lors, l’insuffisance professionnelle du salarié n’est pas établie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 20 années d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise 3 entre et 15,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 29/08/1977), de son ancienneté à la date du licenciement (20 ans et 8 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (3’139,80 euros brut), des justificatifs relatifs à sa situation actuelle (ARE depuis le 1/09/2022 jusqu’en 2023, non-imposable au titre des revenus 2022 à 2024, allocation de solidarité spécifique depuis octobre 2024, micro-entrepreneur depuis le 1/04/2023 avec 400 euros de chiffre d’affaires déclaré en février 2026, intérimaire d’octobre à décembre 2025, en concubinage déclaré, père de trois enfants dont un encore mineur), il convient d’infirmer le jugement et de fixer les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 48’000 euros.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra rembourser à France Travail les allocations chômage versées au salarié, à hauteur de 4 mois.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 1’500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 12 septembre 2023 du conseil de prud’hommes de Montpellier sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’;

Statuant à nouveau de ce seul chef infirmé,

Condamne la société [2] à payer à M. [V] [C] la somme de 48’000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’;

Y ajoutant,

Condamne la société [2] à payer à M. [V] [C] la somme de 1’500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens’;

Ordonne le remboursement par la société [2] à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [V] [C] dans la limite de quatre mois et dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme France Travail du lieu où demeure le salarié’;

Condamne la société [2] aux dépens d’appel’;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT