COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 OCTOBRE 2026

N° RG 23/03053 –

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFD6

AFFAIRE :

[K] [L]

C/

[1] – [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° RG : F 20/01607

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Emmanuel DOUBLET

Me Christophe LHERMITTE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [K] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Emmanuel DOUBLET de l’AARPI ACTE V AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 274

APPELANT

****************

SOCIETE [3] – [2] Venant aux droits de la SAS [4]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES, vestiaire : 144

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Septembre 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère faisant fonction de présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 21 janvier 2019 à effet du même jour, M. [K] [L] a été engagé par la société par actions simplifiée [4], aux droits de laquelle est venue la société anonyme à conseil d’administration Société française du radiotéléphone – [2] (la société [2]), en qualité de « Ingénieur Commercial PME ».

Cette dernière, qui a pour activité principale la conception, la construction et l’exploitation d’un système de téléphonie, applique la convention collective nationale des télécommunications (IDCC 2148). Au jour de la rupture, elle employait habituellement plus de 50 salariés.

Le 18 mars 2019, le salarié a été victime d’un accident du travail, déclaré par l’employeur le 29 mars 2019.

A la suite de cet accident, il a été placé en arrêt de travail du 7 avril au 30 septembre 2019.

Le 9 septembre 2019, à l’issue d’un examen de pré-reprise, le médecin de travail a formulé un « Avis favorable à une reprise à temps partiel thérapeutique ».

Suivant avenant du 1er octobre 2019, il a été convenu que M. [L] travaillerait « les mardi et jeudi toute la journée ainsi que le vendredi matin ».

Lors de la visite de reprise réalisée à cette même date, le médecin du travail a émis un avis favorable concernant cette répartition du temps de travail.

Par courrier du 1er octobre 2019, l’employeur a par ailleurs renouvelé la période d’essai du salarié pour une durée de trois mois, laquelle devait ainsi prendre fin non plus le 12 octobre 2019 mais le 11 janvier 2020.

Par lettre du 13 décembre 2019, l’employeur a mis fin à la période d’essai en ces termes :

« Vous avez été embauché au sein de notre entreprise le 21 Janvier 2019 en qualité d’Ingénieur Commercial PME dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Votre engagement était soumis à une période d’essai initiale de 3 mois renouvelée une fois d’une durée équivalente et devant prendre fin compte tenu de la suspension de votre contrat de travail le 11 Janvier 2020.

Cette période d’essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous entendons par la présente mettre fin au contrat qui nous liait. Conformément au délai de prévenance légalement requis, votre contrat de travail prendra donc fin le 12 Janvier 2020 au soir.

Nous vous informons que nous vous dispensons d’effectuer ce délai de prévenance qui vous sera néanmoins rémunéré. ».

Suivant requête du 31 août 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins essentiellement de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 22 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

– dit que la rupture de la période d’essai de M. [L] n’est pas abusive et n’est entachée d’aucune nullité,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– condamné M. [L] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 25 octobre 2023, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 5 mars 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur. Elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 22 juillet 2026.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juillet 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de :

– infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

’ rejeté l’ensemble de ses demandes,

’ laissé les dépens à sa charge,

et, statuant à nouveau :

– à titre principal :

’ juger qu’il a été victime de discrimination eu égard à son état de santé,

’ juger nulle la rupture de la période d’essai,

’ condamner la société [2] à lui verser la somme de 17 508 euros à titre de dommages et intérêts,

– à titre subsidiaire :

’ juger abusive la rupture de la période d’essai,

’ condamner la société [2] à lui verser la somme de 11 672 euros à titre de dommages et intérêts,

– en tout état de cause :

’ juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,

’ condamner la société [2] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

’ condamner la société [2] à lui verser la somme de 2 564 euros à titre de rappel de prime variable, outre 10 % de congés payés, soit la somme totale brute de 2 820,40 euros,

’ condamner la société [2] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi à raison de la remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

’ condamner la société [2] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

’ ordonner l’exécution de l’arrêt à intervenir,

’ ordonner la capitalisation des intérêts,

’ condamner la société [2] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

– confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– infirmer le jugement du chef des frais irrépétibles,

par conséquent,

– débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes,

– condamner M. [L] à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d’essai

M. [L] fait valoir que la rupture de sa période d’essai est fondée sur un motif discriminatoire lié à son état de santé. Plus particulièrement, il indique qu’à la suite de son arrêt de travail, il ne s’est vu fixer aucun objectif, il a subi une modification de son lieu et de sa cible de prospection, ce qui a allongé son temps de trajet quotidien en méconnaissance de son état de santé et de sa situation familiale et a nui à ses résultats, il lui a été remis une liste de prospects inexploitable, il ne lui a pas été délivré de carte carburant, il a été confronté à la défaillance des outils informatiques mis à sa disposition et il n’a pas bénéficié du parcours de formation prévu. Il en déduit, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, que ladite rupture encourt la nullité et qu’il a droit à l’allocation de dommages et intérêts.

La société [2] réplique que la rupture de la période d’essai est justifiée par l’insuffisance des résultats commerciaux du salarié, que des objectifs mensuels ont été fixés à ce dernier, qu’il a pu suivre des formations, que les préconisations du médecin du travail ont été respectées, que son agence de rattachement n’a jamais été changée, que la modification de sa zone de prospection, qui s’explique par des raisons organisationnelles, était contractuellement prévue, que l’évolution de sa cible commerciale, qui a été effectuée avant son arrêt de travail, était également contractuellement prévue, qu’il lui appartenait de modifier et compléter les fichiers de prospects, qu’il lui revenait encore d’alerter le service informatique des problèmes techniques allégués conformément aux consignes qui lui avaient été données et que le retard pris dans la délivrance de sa carte carburant ne l’empêchait pas de réaliser ses missions.

**

Aux termes de l’article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatérale, sans avoir à alléguer de motif (Soc., 20 octobre 2010, pourvoi n° 08-40.822).

Toutefois, l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

Ces dispositions s’appliquent à la période d’essai (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-43.402).

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 24 juin 2026, pourvoi n° 24-11.025).

En vertu de l’article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Le salarié, dont la rupture de la période d’essai est nulle pour un motif discriminatoire, peut prétendre à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture (Soc., 25 juin 2025, pourvoi n° 23-17.999).

En l’espèce, l’article 7 du contrat de travail a fixé la durée de la période d’essai de M. [L] à trois mois de travail effectif, avec une possibilité de renouvellement, de sorte qu’elle aurait dû prendre fin le 20 avril 2019.

A la suite de son arrêt de travail, qui a eu pour effet de reporter la date d’expiration de sa période d’essai au 12 octobre 2019 , il a repris ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique dont il a été convenu par avenant du 1er octobre 2019.

A cette même date, la société [2] a décidé de renouveler sa période d’essai pour une durée de trois mois, laquelle devait ainsi prendre fin le 11 janvier 2020.

Elle a choisi d’y mettre un terme par lettre du 13 décembre 2019.

S’agissant des conditions dans lesquelles s’est déroulée la période d’essai à compter de la décision de renouvellement, M. [S] [F], manager du salarié à compter du 1er novembre 2019 et jusqu’à son dernier jour travaillé, a rédigé une attestation le 24 avril 2021 selon laquelle :

« il me fit part de son impossibilité de connexion aux outils informatique mis à la disposition de chaque commercial dans l’exercice de ses fonctions à savoir « Sésame » qui a pour fonctionnalité le reporting d’activités de chaque agent sur le terrain, Ezy utilisé lors de chaque visite client pour faire les tests d’éligibilité des produits et services proposés, les simulations d’offres ou encore la saisie des commandes. De plus il n’avait pas non plus accès au logiciel [5] qui est un support essentiel à notre métier, car c’est la base de donnée qui permet de recenser toutes nos offres, l’aide à la manipulation et au savoir faire propre à la prospection commerciale et c’est également via [5] que nous avons accès à [6] qui nous permet de faire un ticket d’incident aux équipes informatique lorsque nous avons un soucis avec le matériel mis à notre disposition dans le cadre de nos missions. Ses problèmes d’accès informatique n’avaient pas été résolues par les équipes informatiques de son bureau situé à [Localité 3] durant le mois d’octobre avant qu’il ne rejoigne mon équipe. Aussi, je confirme que jusqu’au jour de sa sortie en décembre 2019, les équipes [Localité 4] pourtant sollicité à plusieurs reprises n’avaient nullement résolu le problème d’accès aux logiciels ».

Cette attestation, particulièrement précise et circonstanciée, est corroborée par les deux courriers que M. [L] a adressés à son employeur les 11 et 18 novembre 2019, au sein desquels il est notamment mentionné que :

« En outre, à mon retour, j’ai rencontré des difficultés de connexion multiples aux outils de travail (Centric, Ezy, Suivi Perf) ; lesquels ne me permettaient pas l’accès encore le 7 novembre dernier aux logiciels de vente. Mission pour laquelle j’ai été recruté.

Voici plus d’un mois que je ne peux exercer dans de bonnes conditions ce qui représente une mise en échec avérée car cela ne me permet pas de déployer tout mon potentiel. »

« En date du 11 novembre dernier, je portais à votre connaissance des difficultés relatives à ma zone de prospections et aux conditions de travail dans lesquelles j’exerce mes fonctions de commercial TPE.

[’]

De plus, je précisais notamment les difficultés relatives aux logiciels de vente et à la carte GR.

Or, à ce jour, je n’ai reçu aucune réponse de votre part pour que nous abordions sereinement ces questions afin de remédier positivement à cette situation.

En outre, l’accès aux logiciels est toujours impossible ce lundi ».

La société [2] ne peut utilement invoquer une passivité de son salarié dans la résolution de ces difficultés, laquelle tiendrait à une remontée tardive de celles-ci ainsi qu’à une absence de prise de contact avec le service informatique malgré les instructions données par lettre du 20 novembre 2019, alors que l’attestation émanant de M. [F] démontre que les équipes informatiques ont été contactées dès le mois d’octobre, qu’elles ont été relancées à plusieurs reprises et qu’elles n’ont pu apporter aucune solution.

Le grief tenant à des difficultés informatiques est dès lors établi.

Par ailleurs, il est admis que M. [L] a bénéficié de formations.

Toutefois, au vu de la liste versée aux débats par la société [2], il apparaît que les formations en cause se sont uniquement déroulées au cours des mois de janvier et avril 2019 et qu’aucune n’a eu lieu après le renouvellement de la période d’essai.

Aussi, un document interne à l’employeur fait référence à un « COACHING TERRAIN » toutes les semaines ainsi qu’à un « TETE A TETE » toutes les deux semaines au profit des salariés occupant un poste de « VENDEUR TPE », tels que M. [L], dont la cible de prospection avait été modifiée au mois d’avril 2019.

Si, au sein de son attestation, M. [F] a indiqué « avoir collaboré en bonne intelligence professionnelle avec Mr [K] [L] », il n’a nullement évoqué les formations spécifiques précitées.

Il est ainsi également justifié du grief tenant à un manque de formation.

Il en résulte que, sans qu’il soit nécessaire d’étudier les autres griefs allégués, le salarié présente des éléments de fait tenant à des difficultés informatiques et à un manque de formation, intervenus postérieurement à son arrêt de travail et à sa reprise dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, lesquels laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que sa décision de rompre la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A cet égard, la société [2] objecte que sa décision de mettre fin à la période d’essai du salarié tient à ses résultats commerciaux inexistants tout au long de sa période de travail effective.

Le tableau qu’elle communique montre effectivement que les résultats commerciaux de M. [L] égalaient zéro au cours des mois de janvier, février, mars et avril 2019, soit avant son placement en arrêt de travail.

Cependant, il doit être tenu compte de l’ensemble de la période d’essai et non de cette seule première période dès lors que, malgré un bilan insatisfaisant, il a été décidé de prolonger sa période d’essai après sa reprise du travail.

Or, si le tableau susvisé établit que ses résultats commerciaux n’ont pas évolué en octobre et décembre 2019 et qu’ils se sont élevés à 8,82 euros en novembre 2019, il apparaît que cette situation découle du fait que, comme explicité ci-avant, son employeur ne lui a pas donné les moyens d’exécuter pleinement ses missions.

Ce dernier n’est donc pas fondé à reprocher à son salarié une absence de performance durant cette période, peu important les résultats réalisés par les autres salariés.

Partant, il échoue à rapporter la preuve que sa décision de rompre la période d’essai est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec l’état de santé de M. [L].

Cette rupture, qui est entachée de nullité, a causé un préjudice au salarié, lequel, compte tenu notamment des circonstances précédemment rappelées, de son état de santé et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 3 000 euros.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture de la période d’essai du salarié n’est entachée d’aucune nullité et en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire formée à ce titre, de dire que cette rupture est nulle comme constitutive d’une discrimination en raison de l’état de santé de M. [L] et de condamner la société [2] à verser à ce dernier la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [L] expose que son employeur a méconnu son obligation de sécurité en éloignant sa zone de prospection sans solliciter l’avis préalable de la médecine du travail et sans tenir compte de l’alerte qu’il a lui-même émise, que cela a abouti à une dégradation de sa santé mentale et qu’il est ainsi fondé à solliciter la réparation de son préjudice.

La société [2] estime qu’ayant respecté les avis du médecin du travail, lequel n’a jamais évoqué de difficulté en lien avec la conduite, aucun manquement ne peut lui être reproché et qu’aucun préjudice n’est au surplus démontré, notant que les problèmes de santé de son salarié se sont révélés postérieurement à la rupture du contrat de travail.

**

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article

L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 dudit code ajoute que l’employeur met en ’uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention qu’il liste.

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Soc., 8 juillet 2026, pourvoi n° 24-17.481).

Ne méconnaît pas cette obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Ass. plén., 5 avril 2019, pourvoi n° 18-17.442).

Selon l’article L. 4624-6 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité peut ouvrir droit à réparation au profit du salarié. L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent alors du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (voir notamment Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293 ; Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-13.470).

En l’espèce, comme exposé ci-avant, le 9 septembre 2019, à l’issue d’un examen de pré-reprise, le médecin du travail a formulé un « Avis favorable à une reprise à temps partiel thérapeutique ».

Suivant avenant du 1er octobre 2019, il a été convenu que M. [L] travaillerait « les mardi et jeudi toute la journée ainsi que le vendredi matin ».

Lors de la visite de reprise réalisée à cette même date, le médecin du travail a émis un avis favorable concernant cette répartition du temps de travail.

Il ressort de l’attestation précitée émanant de M. [F] que son agence de rattachement a ensuite été modifiée à compter du mois de novembre 2019, passant de [Localité 5], ce dont M. [L] affirme avoir été informé le 25 octobre précédent.

Sans que l’employeur n’ait à le saisir, le médecin du travail a, de sa propre initiative, revu le salarié le 29 octobre 2019, soit après qu’il aurait été averti de ce changement, puis le 26 novembre 2019, soit après la mise en ’uvre de celui-ci.

Or, il n’a formulé aucune préconisation sur ce point, notamment s’agissant d’une éventuelle restriction à la conduite automobile, et a uniquement émis un avis favorable à la poursuite du temps partiel thérapeutique.

Il en résulte que la société [2] a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son salarié, en se conformant aux avis émis par le médecin du travail, lesquels ne peuvent être utilement remis en cause par la simple évocation par M. [L], dans une lettre du 11 novembre 2019 adressée à son employeur, de soucis de santé altérant sa mobilité.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande indemnitaire fondée sur un manquement de la société [2] à son obligation de sécurité.

Sur le rappel de prime variable et les congés payés afférents

M. [L] explique qu’aucun objectif ne lui a été fixé et que son employeur l’a placé dans l’impossibilité d’accomplir ses missions, de sorte qu’il est fondé à obtenir le paiement de sa prime variable pour les mois de mars, novembre et décembre 2019 et janvier 2020 et des congés payés afférents.

La société [2] soutient que la prime variable était conditionnée à la réalisation d’objectifs commerciaux, à l’exception des trois premiers mois d’activité, et que les résultats du salarié ont été presque inexistants durant toute la relation contractuelle.

**

Selon l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et qu’elle n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Soc., 2 juillet 2002, pourvoi n° 00-13.111).

Le montant de la rémunération variable peut être fonction de la réalisation d’objectifs fixés soit d’un commun accord entre les parties, soit par l’employeur, seul, dans l’exercice de son pouvoir de direction (Soc., 22 mai 2001, pourvois n° 99-41.970 et 99-41.838).

Dans cette dernière hypothèse, les objectifs doivent être réalisables et être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc., 6 novembre 2024, pourvoi n° 23-16.632).

Faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser, la rémunération variable doit être payée intégralement (Soc., 10 juillet 2013, pourvoi n° 12-17.921 ; Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-23.232 ; Soc., 6 novembre 2024, pourvoi n° 23-16.632).

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire, ce en application de l’article 1353 du code civil (Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-21.649).

Selon l’article L. 3141-24, I, alinéa 1er, du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En l’espèce, l’article 8 du contrat de travail prévoit que :

« A cette rémunération fixe s’ajoute une rémunération variable mensuelle pouvant atteindre 1300 euros bruts à 100% d’objectifs atteints.

Il est précisé que la Direction arrête chaque année la politique de rémunération variable.

La définition des objectifs, et plus généralement les modalités de calcul de cette prime (critères d’évaluation et les conditions de mesures des objectifs à atteindre) sont précisées dans le Plan de Rémunération variable de l’entreprise. ».

Si la société [2] indique que le salarié n’a pas atteint ses objectifs pendant toute la relation contractuelle, elle ne produit aucun élément de nature à justifier que des objectifs auraient été portés à sa connaissance au début de chaque exercice, tel que des extraits du logiciel intitulé Sésame qui aurait, selon elle, été notamment utilisé à cette fin.

M. [L] a ainsi droit au paiement de l’intégralité de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre.

L’employeur n’ayant pas communiqué les modalités de calcul de la rémunération variable, étant noté qu’il ne figure pas parmi les entreprises auxquelles s’appliquent l’accord relatif au plan de rémunération variable qu’il verse aux débats, il y a lieu de faire droit aux demandes formées par le salarié au titre du rappel de prime variable pour les mois de mars, novembre et décembre 2019 et janvier 2020 et des congés payés afférents, le calcul des sommes réclamées n’étant d’ailleurs pas contesté.

Il convient dès lors d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes formées par M. [L] au titre du rappel de prime variable et des congés payés afférents et de condamner la société [2] à lui payer à ce titre les sommes de 2 564 euros bruts et de 256,40 euros bruts.

Sur le retard de délivrance de l’attestation destinée à Pôle emploi

M. [L] prétend qu’il est sorti des effectifs le 12 janvier 2020, que son attestation Pôle emploi lui a été transmise avec retard, qu’elle comportait en outre des erreurs et que Pôle emploi a ainsi commencé à l’indemniser seulement à compter du 30 avril 2020, de sorte qu’il s’est retrouvé sans ressource financière durant plus de trois mois alors qu’il vit seul avec une fille handicapée à charge. Il déduit de ces éléments qu’il est en droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice qu’il a subi.

La société [2] oppose que les documents de fin de contrat ont été envoyés au salarié à peine un mois après son départ, qu’ils étaient en tout état de cause quérables et que la preuve d’un préjudice n’est pas rapportée.

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En vertu de l’article R. 1234-9, alinéa 1er, du code du travail, dans sa version applicable à la cause, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

L’attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, est quérable comme tous les documents sociaux de fin de contrat (Soc., 1 juillet 2015, pourvoi n° 13-26.850).

Il appartient au salarié de démontrer que son employeur a commis une faute (Soc., 22 mars 2017, pourvoi n° 16-12.930).

En l’espèce, si les documents de fin de contrat sont quérables, dans sa lettre du 13 décembre 2019, la société [2] a indiqué à M. [L] qu’elle lui ferait parvenir son solde de tout compte, son certificat de travail ainsi que l’attestion destinée à Pôle emploi.

Or, la lettre ayant pour objet la remise effective desdits documents, qui est datée du 13 février 2020, apparaît avoir été établie de manière tardive dès lors que la relation contractuelle s’est achevée le 12 janvier 2020.

Aussi, le courrier du 14 avril 2020 émanant de Pôle emploi indique que l’attestation dématérialisée qui lui a été transmise par l’employeur était erronée et que, partant, des éléments complémentaires devaient lui être adressés.

Il résulte de ces éléments que la société [2] a eu un comportement fautif dans le cadre de l’établissement et de la délivrance de l’attestation destinée à Pôle emploi, ce qui a retardé le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, lequel a débuté seulement le 28 avril 2020, comme le montre le relevé de situation produit.

Cette situation a causé un préjudice financier au salarié, qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros.

Il y a par conséquent lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande indemnitaire fondée sur un retard de délivrance de l’attestation destinée à Pôle emploi et de condamner la société [2] à lui payer à ce titre la somme de 1 000 euros.

Sur les intérêts

En application des articles 1231-6, alinéas 1 et 2, et 1231-7 du code civil, il convient de dire que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courront à compter du présent arrêt et que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courront à compter de la réception par la société [2] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

En l’espèce, la demande ayant été formée par M. [L] et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les frais du procès

L’employeur succombant, il convient, en application de l’article 696 du code de procédure civile, d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [L] aux dépens de première instance et de condamner la société [2] aux dépens de première instance et d’appel.

Il y a par ailleurs lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [2] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de l’infirmer en ce qu’il a rejeté la demande formée à ce titre par M. [L] et, au vu de l’équité, de condamner la société [2] à lui payer la somme de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement en ce qu’il :

– déboute M. [K] [L] de sa demande indemnitaire fondée sur un manquement de la société anonyme à conseil d’administration Société française du radiotéléphone – [2] à son obligation de sécurité,

– déboute la Société française du radiotéléphone – [2] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la rupture de la période d’essai est nulle comme constitutive d’une discrimination en raison de l’état de santé de M. [K] [L],

CONDAMNE la Société française du radiotéléphone – [2] à payer à M. [K] [L] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture,

CONDAMNE la Société française du radiotéléphone – [2] à payer à M. [K] [L] la somme de 2 564 euros bruts au titre du rappel de prime variable et la somme de 256,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la Société française du radiotéléphone – [2] à payer à M. [K] [L] la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice découlant du retard de délivrance de l’attestation destinée à Pôle emploi,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courront à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courront à compter de la réception par la société anonyme à conseil d’administration Société française du radiotéléphone – [2] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

CONDAMNE la Société française du radiotéléphone – [2] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la Société française du radiotéléphone – [2] à payer à M. [K] [L] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Nathalie GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENTE