RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Agriculture

Numéro d’affaire 2025-00002904

Référence de l’affaire [Y] [T] C/ SAS [1] [I]

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

21 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Claudine PETIT, Conseiller salarié, Président ; Ludovic LIGNIER, Conseiller salarié, Assesseur ; Vincent BOTTREAU, Conseiller employeur, Assesseur ; rédacteur Céline POILLOT, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Nathalie CASTELLA, greffier principal, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [Y] [T]

née le 08/01/1968 – [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représentée par Maître Marine JEGOU – CABINET CABINET MARINE JEGOU, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [1] [I],

[Adresse 3] représenté(e) par Maître Jérôme DANIEL – AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

1 sur 12

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 16 janvier 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 21 janvier 2025, à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 2 avril 2025 renvoyée au 4 juin 2025.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 22 juillet 2026.

La décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe au 21 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

Procédure

Les parties ont été régulièrement convoquées suite à la saisine du 20 janvier 2025 pour comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du 02 avril 2025 puis à celui du 04 juin 2025.

Les parties n’étant pas parvenues à un accord, l’affaire est renvoyée pour mise en état à l’audience du 3 décembre 2025.

Après plusieurs renvois pour mettre l’affaire en état, une ordonnance de clôture a été prononcée le 01 avril 2026 et l’affaire a été appelée pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 22 juillet 2026, date à laquelle les parties ont comparu comme indiqué en tête du présent jugement.

Faits et prétentions des parties

Madame [T] a été embauchée le 12 novembre 2003 en qualité de secrétaire polyvalente, niveau 2, échelon 4 au sein de la société [1] [I]. Le temps de travail contractuellement prévu était de 35 heures hebdomadaire.

Dans les faits Madame [T] travaillait pour les trois Domaines appartenant à la même famille concomitamment.

En septembre 2019, Madame [I], fille de Monsieur [I], était embauchée en qualité d’adjointe de Direction.

En septembre 2020, la société [1] [I] embauchait une nouvelle comptable au sein de la structure au même taux horaire brut que Madame [T].

À partir de ce moment, Madame [T] a effectué une demande d’augmentation, restée vaine, de sa rémunération.

Le 02 novembre 2021, Madame [T] alertait son employeur sur son temps de travail qui l’avait amené à réaliser des heures pendant un arrêt de travail.

Le 26 octobre 2022, Madame [T] était élue en qualité de déléguée du personnel titulaire, devenant ainsi salariée protégée.

Le 04 octobre 2022, Madame [T] faisait part de son étonnement et de sa déception suite à la perception d’une prime exceptionnelle de 50 € bruts pour le travail effectué pendant les vendanges 2022.

Le 31 janvier 2023, Madame [T] se voyait à nouveau refuser une augmentation au motif qu’elle ne travaillerait pas correctement.

Le 03 mai 2023, Madame [T] adressait un courriel exhaustif par lequel elle affirme alerter une nouvelle fois sa hiérarchie sur sa surcharge de travail, une fausse accusation de vol, l’absence d’augmentation et le non-paiement d’heures supplémentaires.

À compter du 09 juin 2023, Madame [T] a été placée en arrêt maladie en raison d’un « syndrome dépressif, épuisement et fatigue ».

Le 08 novembre 2023, Madame [T] réitérait son alerte s’agissant de sa surcharge de travail, son sentiment de discrimination en raison de son mandat de déléguée du personnel titulaire, et le non-paiement d’heures supplémentaires.

Le 16 janvier 2024, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude d’origine non professionnelle, avec dispense de reclassement.

Après avoir demandé, et obtenu, auprès de l’Inspection du travail, l’autorisation du licenciement de Madame [T], la société [1] [I] lui a signifié son licenciement pour inaptitude le 02 avril 2024.

Le contrat de Madame [T] a été rompu le 04 juin 2024.

Madame [T] a saisi le Conseil des Prud’hommes avec les demandes suivantes :

Juger que Madame [T] est recevable de toutes ses demandes ; Juger que la rémunération de référence de Madame [T] est d’un montant de 3 546,28 € bruts .

Juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner le [1] [I] au paiement de :

• 54 967,34 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 15,5 mois de salaire ;

Condamner le [1] [I] au paiement de :

◆ 7 092,56 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

709,25 € bruts au titre des congés payés afférents ;

10 638,84 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

10 638,84 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

10 638,84 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Ordonner

la remise par le [1] [I] des bulletins de paie et documents de rupture (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et certificat de travail), rectifiés selon la décision qui sera rendue par le Conseil de Prud’hommes, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document ;

Le Conseil se déclarera compétent pour liquider l’astreinte ;

Condamner

le [1] [I] au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le tout avec intérêt de droit au taux légal à compter de la réception par le [1] [I] de la convocation adressée par le Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil ;

Ordonner l’exécution provisoire au visa de l’article 515 du Code de Procédure Civile ;

Condamner le [1] [I] aux entiers dépens.

Pour sa part la société [1] [I] demande au Conseil de :

Juger que l’ensemble des demandes de Madame [T] sont mal fondées,

En conséquence,

Débouter Madame [T] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

Condamner

Madame [T] à verser à la société [1] [I] la somme de 4 000 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la compétence de la juridiction et le principe de séparation des pouvoirs

La salariée, en sa qualité de membre élue du CSE, bénéficiait du statut protecteur conféré par le Code du travail. À ce titre, son licenciement pour inaptitude a été expressément soumis à l’autorisation préalable de l’Inspection du travail, laquelle a été accordée par une décision en date du 28 mars 2024. Il est constant aux débats que cette décision administrative n’a fait l’objet d’aucun recours hiérarchique ou contentieux de la part de la salariée.

La société défenderesse soulève, à titre principal, que l’autorisation administrative définitive purge le licenciement de tout vice et s’impose au juge judiciaire. Selon l’employeur, cette autorisation interdit de facto au Conseil de Prud’hommes de requalifier ce licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’Administration ayant déjà opéré son contrôle.

Il est de jurisprudence constante que, dans le strict respect du principe de séparation des pouvoirs issu de la loi des 16-24 août 1790 et du décret du 2 septembre 1795 (16 fructidor an III), le juge judiciaire ne peut, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement retenu par l’Administration. L’autorité administrative, lorsqu’elle statue sur une demande de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, vérifie la réalité médicale de l’inaptitude, l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié au sein de l’entreprise ou du groupe, et l’absence de lien entre la mesure de licenciement et le mandat représentatif ou syndical exercé par le salarié.

Cependant, la jurisprudence a opéré une distinction fondamentale entre le contrôle du motif de la rupture (compétence administrative) et le contrôle de l’exécution fautive du contrat de travail ayant pu conduire à cette rupture (compétence judiciaire). Par un arrêt de principe rendu le 29 juin 2017 (pourvoi n°15-15.775), solennellement réaffirmé le 17 octobre 2018 (pourvoi n°17-17.985), la Chambre sociale de la Cour de

cassation a jugé que l’autorisation administrative de licencier un salarié protégé pour inaptitude ne fait pas obstacle à ce que celui-ci sollicite, devant le juge judiciaire, l’indemnisation du préjudice découlant de la rupture de son contrat de travail, s’il démontre que l’inaptitude trouve sa cause directe dans un manquement fautif de l’employeur à ses obligations.

La rationalité de cette jurisprudence repose sur l’étendue des pouvoirs de l’inspecteur du travail. L’administration n’a pas compétence pour statuer sur les causes profondes, potentiellement fautives, de la dégradation de l’état de santé du salarié (telles qu’un harcèlement moral ou un manquement à l’obligation de sécurité). L’inspecteur prend acte de l’inaptitude médicale à un instant t. Dès lors, le juge prud’homal retrouve sa pleine juridiction pour apprécier l’existence d’une violation des obligations contractuelles ou légales de l’employeur à l’origine de l’inaptitude.

Ainsi, si l’autorisation de l’Inspection du travail empêche le Conseil de Prud’hommes de prononcer la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur, ou de le déclarer dénué de cause sous l’angle strict du motif médical (l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement étant acquises), elle permet en revanche au juge de rechercher si l’employeur a, par des manquements antérieurs, provoqué cette inaptitude. Dans l’affirmative, la rupture du contrat, bien qu’autorisée administrativement, s’analyse sur le plan indemnitaire en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à une réparation pécuniaire intégrale.

En conséquence de ce qui précède, la fin de non-recevoir soulevée par la société [1] [I] est écartée. La demande de Madame [T] tendant à voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement préalable de l’employeur est parfaitement recevable devant la juridiction prud’homale. Il appartient dès lors au Conseil de vérifier, dans un premier temps, la matérialité des manquements allégués lors de l’exécution du contrat de travail, puis, dans un second temps, l’existence d’un lien de causalité exclusif et certain entre ces éventuels manquements et l’inaptitude prononcée.

Sur l’exécution du contrat de travail : Analyse des manquements invoqués

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le suivi du temps de travail

Madame [T] fait valoir que la société [1] [I] l’a soumise à une surcharge de travail endémique et volontaire, sans mettre en place de dispositif d’évaluation des risques professionnels, ni de suivi objectif de son temps de travail. Elle souligne qu’elle gérait seule l’administration de trois entités distinctes ([1] [I], [5] [I], SAS [6] [I]), traitant un volume massif de factures (plus de 1 700 factures annuelles cumulées), de déclarations douanières et de gestion des vendangeurs, conduisant inévitablement à son épuisement professionnel.

L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose de manière impérative que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation, qui fut longtemps qualifiée d’obligation de résultat par la jurisprudence, a été notablement infléchie par la Cour de cassation. Depuis l’arrêt dit « [7] » du 25 novembre 2015 (pourvoi n°14-24.444), la Haute Juridiction considère que l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention imposées par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail s’exonère de sa responsabilité. Il incombe donc à la juridiction d’apprécier

in concreto

l’effectivité des mesures de prévention déployées par l’employeur.

Évaluation des risques et DUERP

S’agissant du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), la demanderesse affirme, dans ses écritures, que ce document n’existait pas ou qu’il aurait été rédigé

a posteriori

pour les besoins de la cause. La charge de la preuve de l’exécution de cette obligation légale incombe à l’employeur.

En l’espèce, la société produit une version actualisée du DUERP, ainsi qu’un courriel probant daté du 1er février 2023. Ce courriel démontre la transmission du document à la salariée, alors en fonction de représentante du personnel, en vue d’une consultation du CSE prévue le 8 février 2023. Le grief tiré de l’absence totale ou de la fabrication

a posteriori

de l’évaluation des risques est donc matériellement contredit par les pièces du dossier. L’employeur justifie également de l’identification des risques spécifiques, notamment ceux liés à la période des vendanges pour les salariés saisonniers.

Toutefois, l’analyse de l’obligation de sécurité ne saurait s’arrêter à la seule existence documentaire d’un registre ; elle s’étend au contrôle effectif des conditions de travail de la salariée.

Contrôle de la durée du travail

Selon les articles D. 3171-1 et D. 3171-2 du Code du travail, l’employeur est certes dispensé d’un relevé individuel quotidien uniquement lorsque l’ensemble des salariés d’un atelier ou d’une équipe travaille selon le même horaire collectif affiché, sans aucune variation ni dépassement.

Cependant, ce régime cesse de s’appliquer dans deux situations directes :

L’accomplissement d’heures dérogatoires ou exceptionnelles : Dès lors qu’un salarié effectue, ou déclare effectuer sans que l’employeur rapporte des faits matériels contraires à cette déclaration, des heures en dehors de l’horaire collectif (heures supplémentaires, soirs, samedis ou dimanches), l’article D. 3171-8 du Code du travail impose obligatoirement à l’employeur d’établir un décompte individuel quotidien et un récapitulatif hebdomadaire de ces heures.

L’aveu de périodes spécifiques (les vendanges) : En reconnaissant lui-même l’existence de «

cas exceptionnels comme durant les vendanges

», l’employeur admet qu’il existait des périodes d’intense activité dérogeant à l’horaire collectif standard. Pour ces périodes, l’employeur était légalement tenu de mesurer et consigner le temps de travail effectif de la salariée. L’absence totale de suivi, qui est non contesté par les parties, pendant ces pics d’activité, constitue une infraction directe aux dispositions réglementaires.

En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et de la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation, l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité qui lui impose de contrôler de façon concrète et effective la charge de travail et le respect des temps de repos :

L’affichage d’un horaire collectif ne suffit pas si l’employeur a confié une charge de travail nécessitant, en pratique, des dépassements ou s’il a toléré des prestations en dehors des heures collectives.

L’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a veillé au respect des durées maximales de travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine) et des temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Dans les travaux agricoles et viticoles soumis aux contraintes climatiques et saisonnières (CCN IDCC 7024), et notamment pendant les vendanges pour une salariée ne travaillant pas effectivement aux vignes, mais effectuant un travail administratif, l’absence de tout outil de suivi empêche l’exploitant de justifier qu’il a préservé la santé de sa salariée durant les vendanges et autres périodes potentielles de surcroît.

La Chambre sociale de la Cour de cassation (notamment dans son arrêt de principe du 5 juillet 2023, pourvoi n°21-24.122) a jugé que la faculté laissée au salarié de déclarer lui-même ses heures ou une organisation reposant sur la seule confiance ne caractérise pas le respect par l’employeur de son obligation de sécurité. L’employeur a l’obligation légale de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée quotidienne et hebdomadaire de travail.

Le manquement à l’obligation de sécurité s’appuie donc sur l’absence de suivi des heures, reconnue par l’employeur dans ses propres Conclusions : lors des vendanges, pour les HS déclarées avoir été effectuées par Madame [T], l’employeur se base uniquement sur les heures transmises par courriel (Pièce n°10 de la défenderesse). L’absence de suivi des heures étant d’après la Cour de cassation un préjudice nécessaire (notamment dans son arrêt du 11 mai 2023, pourvoi n°21-22.281), le Conseil fait droit à la demande et accorde une indemnité de 1 mois de salaire.

Sur le manquement à l’obligation de formation

Il n’est pas contesté par les parties que Madame [T] n’a pas bénéficié d’entretien professionnel au sein de l’entreprise et n’a pas bénéficié de formation documentée.

Elle explique que cette absence de formation lui a porté préjudice car à l’issue de son contrat elle n’a pas pu retrouver un poste avec une même valorisation et une rémunération (Cf. bulletin de salaire actuel Pièce n°24 de la demanderesse).

L’absence de toute formation dispensée pendant plusieurs années d’exécution contractuelle constitue un manquement fautif de l’employeur à son obligation d’adaptation et d’employabilité (ex. Cass. soc., 23 octobre 2007, n°06-40.950 ; Cass. soc., 18 juin 2014, n°13-14.916).

Le manquement à l’obligation de formation n’ouvre plus droit à une réparation automatique (Cass. soc., 3 mai 2018, n°16-26.796). Pour être indemnisé, le salarié doit obligatoirement justifier d’un préjudice concret découlant de ce défaut de formation (perte de chance de retrouver un emploi, déqualification, stagnation professionnelle).

Le Conseil constate le préjudice et fait droit à sa demande en lui accordant une indemnité de 1 mois de salaire.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée sollicite la somme de 10 638,84 euros de dommages-intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail, sur le fondement de l’article L. 1221-1 du Code du travail, lequel dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Elle fonde sa demande sur une accumulation de griefs : une prétendue indifférence de la direction à ses alertes, une stagnation salariale délibérée depuis 2023, du travail exigé pendant des arrêts de travail, et une fausse accusation de vol concernant une bouteille de vin de grande valeur (Montrachet) expédiée à [3].

Il est de principe que la charge de la preuve de la déloyauté de l’employeur pèse sur le salarié qui l’invoque. L’analyse des pièces versées aux débats met en évidence un traitement opérationnel normal de la relation de travail, bien qu’émaillé de tensions inhérentes à la vie d’une entreprise. Concernant l’incident de la bouteille de Montrachet, les courriers échangés montrent de manière univoque que l’employeur a reproché à la salariée une négligence administrative caractérisée dans le suivi d’un envoi et un manque de communication, et non un vol pénalement répréhensible. Ce recadrage relève du strict exercice du pouvoir de direction.

Concernant l’évolution salariale et la prétendue discrimination liée au mandat (évoquée tardivement), il est incontestable que la salariée a bénéficié de revalorisations successives de son taux horaire (dont 1% en janvier 2023), portant son coefficient au palier 5, soit une évolution très favorable au regard de la grille

conventionnelle. Le fait que l’employeur ait refusé d’accéder à l’intégralité des demandes d’augmentation de la salariée ne constitue pas une exécution déloyale.

Enfin, concernant l’allégation d’indifférence face à la charge de travail, les courriers d’alerte de la salariée (mai et novembre 2023) ont fait l’objet de réponses formelles et argumentées de la direction (juin et décembre 2023). L’employeur démontre avoir embauché une seconde secrétaire et une comptable pour tenter d’organiser une meilleure répartition des tâches, ce que la salariée semble avoir partiellement refusé, préférant conserver la haute main sur certains dossiers. L’employeur a également proposé un entretien de conciliation avant la reprise du travail, resté lettre morte du fait de l’inaptitude.

Le Conseil constate qu’aucun élément matériel probant et objectif ne permet de caractériser une intention de nuire, un comportement abusif, ou une déloyauté manifeste dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Les tensions managériales, consécutives au changement de génération à la tête du Domaine et à des demandes d’augmentation insatisfaites, ne suffisent pas à établir la mauvaise foi contractuelle. Par conséquent, la demande de dommages-intérêts formulée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail : Lien de causalité et conséquences indemnitaires

Le cœur du litige porte sur la demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec l’octroi sollicité d’une indemnité de 54 967,34 euros (correspondant au plafond de 15,5 mois de salaire du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail pour une ancienneté de 20 ans) et d’une indemnité compensatrice de préavis de 7 092,56 euros.

Comme rappelé lors de l’analyse de la compétence de la juridiction, la salariée doit démontrer un lien de causalité direct, exclusif et certain entre les manquements fautifs de l’employeur, préalablement identifiés par le Conseil (ici, le défaut de mise en place d’un système de suivi formel du temps de travail et le défaut d’actions de formation), et la pathologie ayant entraîné l’inaptitude. Il ne suffit pas que l’employeur ait commis une faute dans l’exécution du contrat ; il est impératif que cette faute spécifique soit la matrice et la cause déterminante de la dégradation de l’état de santé justifiant la rupture.

Analyse probatoire des pièces médicales et déontologiques

Pour tenter d’établir ce lien de causalité, la demanderesse s’appuie presque exclusivement sur deux documents médicaux majeurs : un courrier rédigé par son médecin traitant (le Docteur [F]) en date du 8 septembre 2023, et le compte-rendu d’une psychologue (Madame [A]).

L’appréciation de la valeur probante de ces documents par la juridiction prud’homale s’effectue à la lumière des règles déontologiques strictes régissant la profession médicale. L’article R. 4127-28 du Code de la santé publique (intégré au Code de déontologie médicale) dispose que «

La délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance est interdite

». Le Conseil National de l’Ordre des Médecins (CNOM) rappelle de manière constante qu’un médecin ne doit certifier que ce qu’il a personnellement constaté sur le plan clinique. S’il rapporte l’origine alléguée des troubles (comme des conflits ou un harcèlement au travail), il doit impérativement utiliser le conditionnel, mettre les propos entre guillemets et préciser expressément qu’il s’agit des « dires du patient ». Un praticien viole ses obligations déontologiques et commet une faute s’il atteste d’un lien de causalité entre des événements professionnels auxquels il n’a pas assisté et l’état de santé du patient.

En l’espèce, le courrier du Docteur [F], destiné à la médecine du travail, énonce de manière particulièrement affirmative : «

Je la vois à sa demande, dans les suites de ma consultation d’il y a 3 mois, suite à un problème qu’elle décrit comme du harcèlement et de la maltraitance professionnelle.

» Le médecin poursuit en s’immisçant dans la sphère professionnelle : «

Je commence à me projeter pour la

suite (…) Il reste donc l’inaptitude au poste. J’aimerais que vous puissiez la revoir (…) pour statuer sur une inaptitude afin que la patiente puisse rebondir ». La défenderesse verse aux débats la preuve qu’elle a déposé une plainte ordinale contre ce médecin. Surtout, la société produit des courriels postérieurs particulièrement éclairants, dans lesquels le praticien, réalisant la portée de ses écrits, indique formellement à la salariée : « Le contenu de nos certificats doit être objectif à partir de faits constatés et prouvés. Je ne suis pas autorisé à rédiger un certificat tel que demandé [par votre syndicat visant à faire le lien avec le travail] ».

Le rapport de la psychologue (Madame [A]) souffre des mêmes carences probatoires. Il reprend, sans user du conditionnel et sans aucune investigation contradictoire au sein de l’entreprise, la thèse d’un «

environnement professionnel

» toxique et de «

rapports sociaux dégradés

», s’appuyant exclusivement sur le récit subjectif et unilatéral de la patiente. Une plainte devant la commission de déontologie des psychologues a également été initiée par l’employeur à l’encontre de cette professionnelle.

Rejet du lien de causalité et du licenciement sans cause

L’office du Conseil de Prud’hommes n’est pas de statuer sur le bien-fondé des plaintes disciplinaires dirigées contre les professionnels de santé, mais d’évaluer la force probante des pièces versées au débat contradictoire pour asseoir une condamnation.

Il ressort de l’analyse de ces documents qu’ils établissent incontestablement la réalité de la souffrance psychique de la salariée (syndrome dépressif, épuisement), laquelle justifie médicalement son inaptitude, validée par l’Administration. En revanche, ils échouent totalement à établir la matérialité objective de l’origine professionnelle fautive de ce syndrome. Les praticiens se sont bornés à retranscrire les doléances de la salariée. Pire, le courrier du médecin traitant suggérant ouvertement une « stratégie de sortie » vers l’inaptitude, couplé à ses aveux ultérieurs sur l’impossibilité déontologique de certifier les causes réelles de la maladie, fragilise considérablement l’argumentation de la demanderesse visant à rendre l’employeur seul responsable de cette situation.

Si le Conseil a retenu un manquement de l’employeur relatif au suivi purement formel du temps de travail (absence de dispositif objectif de mesure pour les heures dérogatoires), la salariée ne rapporte pas la preuve que ce manquement technique spécifique est la cause directe, certaine et proportionnée de l’effondrement psychiatrique ayant mené à l’inaptitude. Cela est d’autant plus vrai que l’employeur a justifié, pièces à l’appui, avoir payé la totalité des heures supplémentaires déclarées et avoir tenté de réorganiser le service par l’embauche d’une assistance administrative et comptable. Le lien de causalité entre l’absence d’entretiens professionnels (second manquement retenu) et le burn-out n’est pas davantage établi.

En l’absence d’éléments objectifs liant causalement les manquements isolés de l’employeur (suivi des heures, formation) à la pathologie invalidante (le harcèlement n’étant pas prouvé et les certificats étant purement déclaratifs), l’inaptitude trouve son origine dans un état de santé qui échappe à la responsabilité fautive de l’entreprise.

En conséquence, la demande tendant à juger le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse est mal fondée. Il en résulte que la salariée doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 54 967,34 euros.

Par voie de conséquence logique, l’inaptitude étant d’origine non professionnelle et non imputable à une faute déterminante de l’employeur, la salariée se trouvait dans l’incapacité physique d’exécuter son préavis. Le bénéfice d’une indemnité compensatrice de préavis (7 092,56 euros) lui est donc légitimement refusé, ainsi que les congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires

L’article 700 du Code de procédure civile et les dépens

Bien que la salariée succombe sur ses demandes principales et les plus onéreuses relatives à la rupture de son contrat, le Conseil a reconnu des manquements réels de l’employeur dans l’exécution de la relation de travail (obligation de sécurité relative au suivi du temps de travail et obligation de formation). Il serait inéquitable de laisser à la charge de la demanderesse l’intégralité des frais irrépétibles (frais d’avocat) qu’elle a dû exposer pour faire valoir ses droits légitimes sur ces points précis. Par conséquent, il convient de condamner la société [1] [I] à verser à Madame [T] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La demande reconventionnelle de l’employeur sur ce même fondement, fixée à 4 000 euros, est rejetée. L’employeur, succombant partiellement dans cette instance, supportera les entiers dépens.

L’exécution provisoire

En application des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail et de l’article 515 du Code de procédure civile, il convient d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement pour les créances indemnitaires accordées au titre des manquements à l’exécution du contrat. La moyenne des trois derniers mois de salaire de référence est fixée et inscrite au jugement à la somme de 3 546,28 euros bruts.

La remise des documents de fin de contrat

La condamnation indemnitaire relative aux manquements dans l’exécution du contrat n’ayant aucun impact sur la nature juridique de la rupture du contrat de travail (le licenciement pour inaptitude non professionnelle demeurant parfaitement valide et autorisé administrativement), il n’y a pas lieu d’ordonner la remise de documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) rectifiés. Les documents originellement délivrés par l’employeur sont conformes au droit. La demande de remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document est en conséquence rejetée.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Dijon, Section Agriculture, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 21 octobre 2026 dont les parties ont été avisées à l’audience :

DÉCLARE Madame [T] recevable en l’ensemble de ses demandes ;

DIT que le salaire mensuel brut de référence s’élève à 3 546,28 euros ;

DIT

que la société [1] [I] a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant de mettre en place un système objectif, fiable et accessible de suivi du temps de travail pour les heures dérogatoires ;

DIT

que la société [1] [I] a manqué à son obligation d’adaptation, de formation professionnelle et de maintien de l’employabilité ;

DIT

que ces manquements contractuels ne sont pas la cause directe, certaine et exclusive de l’inaptitude médicale de la salariée ;

DIT

que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse

EN CONSÉQUENCE :

CONDAMNE

la société [1] [I] à verser à Madame [T] les sommes suivantes :

– 3 546,28 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

– 3546,28 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’employabilité

– 1.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

PRECISE

que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 22 janvier 2025 pour les sommes de nature salariale et de la notification de la présente décision pour toute autre somme.

DÉBOUTE

Madame [T] du surplus de ses demandes, et notamment de celles relatives à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’indemnité compensatrice de préavis, aux dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et à la remise sous astreinte de documents sociaux rectifiés ;

DÉBOUTE

la société [1] [I] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ORDONNE l’exécution provisoire du présent jugement ;

CONDAMNE la société [1] [I] aux entiers dépens de l’instance.

Le greffier Nathalie CASTELLA

Le président Claudine PETIT

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Nathalie CASTELLA.

Notification le

Date de réception du demandeur : – Madame [Y] [T], le

Date de réception du défendeur :

– SAS [1] [I], représenté(e) par X, représentant légal désigné, le

Recours

– Fait par, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.