AFFAIRE : N° RG 24/02736

N° Portalis DBVC-V-B7I-HQ3A

 Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVRANCHES en date du 21 Octobre 2024 – RG n° 23/00053

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

S.A.R.L. [1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Pascal LANDAIS, avocat au barreau de LAVAL

INTIMEE :

Madame [B] [M] épouse [H]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Paul FOURMONT, avocat au barreau de COUTANCES

DEBATS : A l’audience publique du 08 juin 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme DELAUBIER, Conseillère,

Mme GARCIA-DEGROLARD, Conseillère,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 22 octobre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

Mme [B] [H] a été engagée le 4 septembre 2006 par la société [1]. Le dernier poste occupé était celui d’opératrice [2], statut ouvrier.

Elle est membre élue du comité sociale et économique depuis le 19 septembre 2019.

Par lettre recommandée du 6 avril 2022, elle a été licenciée pour motif économique.

Se plaignant des conditions d’exécution de son contrat de travail (harcèlement moral, perte de chance de devenir cadre), elle a saisi le 19 novembre 2023 le conseil de prud’hommes d’Avranches qui, statuant par jugement du 21 octobre 2024, a :

– dit que le président directeur général de la Sarl [1] a failli à son obligation de sécurité relative à son obligation de prévention des faits de harcèlement à l’encontre de Mme [H]

– condamné la Sarl [1] à lui payer la somme de 12 500 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et celle de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

– condamné la Sarl [1] aux dépens.

Par déclaration au greffe du 8 novembre 2024, la société [1] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°1 remises au greffe le 12 février 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [1] demande à la cour de :

-infirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit et jugé Mme [H] bien fondée en ses demandes.

– dit et jugé que le président directeur général de la Sarl [1] a failli son obligation de sécurité relative à son obligation de prévention des faits de harcèlement à l’encontre de Mme [H]

– condamné la Sarl [1] à lui payer les sommes au titre du préjudice moral de 12.500 euros et au titre de l’article 700 du code de procédure civile de 2.500 euros.

– ordonné l’exécution provisoire sur les sommes à caractère indemnitaire et autres.

– débouté la Sarl [1] du surplus de ses demandes.

– condamné la Sarl [1] aux entiers dépens.

– en conséquence :

– débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes.

– condamner Mme [H] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 3.500 euros pour la procédure d’appel.

– condamner Mme [H] aux entiers dépens.

Par ordonnance du 22 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a dit irrecevable les conclusions de Mme [H], débouté la société [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [H] aux dépens de l’incident.

MOTIFS

Il sera préalablement rappelé que la société [1] dont l’activité était le prêt à porter a, compte tenu des difficultés économiques rencontrées, réorienté son activité principale vers la fabrication d’articles de maroquinerie, ce qui a conduit à la suppression du poste d’opératrice [2] occupé par Mme [H], poste qu’elle exerçait au sein du bureau d’études. Une formation pour anticiper le changement d’activité a été suivie par plusieurs salariés dont Mme [H] (formation au poste de modéliste patronnier en maroquinerie »).

A compter du mois de juin 2021 elle a occupé un nouveau poste en atelier, le bureau d’études n’existant plus.

Les premiers juges ont relevé que Mme [H] a été exposée à des conditions de travail difficilement supportables voir explicitement vexatoires ainsi qu’à une surveillance démesurée.

Ils ont estimé que l’employeur ne démontrait pas au travers de ses écrits qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement moral.

L’employeur le conteste estimant que les faits ne sont pas établis et qu’il a pris toutes les mesures pour accompagner Mme [H], estimant que le changement d’activité ainsi que la suppression du poste de Mme [H] ont conduit à un sentiment de ranc’ur de cette dernière vis-à-vis de la direction.

I- Sur le harcèlement moral

Les premiers juges ont relevé les faits suivants :

– une remarque en juin 2021 de Mme [I] chef d’atelier à Mme [H] « Dorénavant elle fait partie des ouvrières et non plus du bureau d’études ».

Les premiers juges ne visent aucune pièce de nature à les établir.

Ce fait ne sera donc pas retenu.

– des comportements inappropriés et malsains de la direction, une surveillance accrue et un isolement entre juin 2021 et avril 2022.

Les premiers juges se sont fondés sur une attestation de Mme [S] déléguée du personnel qui est produite en cause d’appel par l’employeur.

Mme [S] évoque des comportements inappropriés et malsains de la direction envers Mme [H] tel une surveillance accrue à son égard ainsi que son isolement.

Le témoin n’explique pas de manière concrète en quoi consistent ces comportements, ou cette surveillance accrue ou cet isolement.

Les premiers juges mentionnent le fait que l’employeur a mis le poste de travail de Mme [H] face à un mur et le dos à ses collègues. Là encore ils ne s’appuient sur aucun élément ou pièce.

L’employeur produit à ce titre une attestation de Mme [J] salariée et chef d’équipe au sein de l’atelier indiquant que Mme [H] était sur sa ligne de production, que cette ligne était en forme de U, à gauche le début de ligne, à droite la fin de la ligne, Mme [H] occupait chargée du contrôle occupait le milieu de la ligne, avait une collègue de chaque côté et une collègue en face d’elle à environ deux mètres. Ce témoignage est corroboré par la photographie produite également par l’employeur. Ces éléments démontrent ainsi que contrairement à ce qu’affirment les premiers juges, Mme [H] n’était pas face à un mur et dos à ses collègues.

L’employeur produit par ailleurs deux attestations de Mmes [V] et de Mme [Y] salariées depuis 2019 et qui font état de difficultés pour Mme [H] de venir en poste à l’atelier évoquant des conditions de travail plus favorables lorsqu’elle était au bureau d’études (pauses à rallonge, café à volonté, promenade à l’atelier pour discuter avec les collègues). Mme [V] précisant que le comportement de Mme [H] a alors changé, écouteurs dans les oreilles pour éviter d’entendre la direction, ne répondant pas au bonjour de M. [O] et également faisant état d’un conflit entre Mme [S] et Mme [X]. Les deux témoins indiquent enfin qu’elles n’ont été témoins d’aucun comportement inapproprié ou de propos déplacés.

Ces faits ne sont donc pas établis.

– un entretien au cours duquel Mme [H] a subi des questions inappropriées de la part de la chef d’atelier et de la directrice des ressources humaines ;

Les premiers juges se fondent là encore sur l’attestation de Mme [S] qui fait état d’une entrevue inopinée organisée par Mme [X] chef d’atelier et par Mme [W] directrice des ressources humaines au cours duquel ces dernières ont eu un comportement et des questions totalement inappropriées envers Mme [H].

Mme [S] qui vu du libellé de son attestation n’a pas assisté à cette entrevue ne décrit ni le comportement ni les questions posées. Elle indique ensuite qu’elle a eu le lendemain avec Mme [H] un entretien à propos de cette entrevue avec M. [O] directeur de la société et que ce dernier leu aurait dit de ne pas tenir compte de ces comportements intrusifs et déplacés. Il n’est pas davantage donné plus d’explication sur ces comportements.

Ces faits ne sont pas établis.

– l’interdiction faite à Mme [H] d’accéder à son bureau qui a été déménagé de tout son matériel l’empêchant de travailler et préparer ses réunions pour le CSE et l’absence de mise à disposition du CSE d’un local nécessaire pour l’exercice de ses fonctions.

Les premiers juges se fondent sur l’attestation de Mme [S] qui indique qu’en novembre 2021 elle-même et Mme [H] ne pouvaient plus avoir accès à son bureau pour préparer les réunions, Mme [X] leur ayant indiqué qu’elles devaient utiliser la cuisine.

L’employeur ne fait aucune observation ou contestation sur ce fait.

Ce fait est donc établi.

– l’absence de remboursement des frais

La salariée le mentionnait dans sa requête tout en indiquant qu’ils ont été remboursés, ce que justifie l’employeur par la production d’une note de frais au nom de Mme [H] signée par elle d’un montant de 780.87 €

– éléments médicaux

Les premiers juges font état du certificat médical du Dr [T] médecin généraliste qui indique avoir été consulté à plusieurs reprises par Mme [H] pour des « séquelles psychologiques suite à un conflit au travail avec l’employeur, me disait ma patiente. Il précise que trois arrêts de travail pour maladie (juillet 2021 et mars 2022) ont été pris pour « pour l’exacerbation de sa pathologie psychologique ».

De ce qui vient d’être exposé, l’unique fait établi est insuffisant pour faire présumer d’un harcèlement moral.

II- Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Il est établi que Mme [H] a adressé à l’employeur le 30 juin 2021 un courriel lui indiquant qu’elle subissait du harcèlement dans son milieu professionnel, faisant état de la suppression de son poste, du refus de remboursement de frais de sa formation, de son retour à l’atelier qu’il est mise devant une machine toute la journée à faire la même chose, étroitement surveillée par la chef d’atelier ainsi que les chefs de groupe, que c’est un vrai calvaire, qu’elle a demandé le 18 juin 2021 un licenciement économique mais qu’elle reste sans réponse.

L’employeur justifie avoir reçu en entretien Mme [H] le 7 juillet suivant.

Il indique que Mme [H] lui ayant indiqué  que le métier ne lui plaisait pas, il lui a proposé une rupture conventionnelle ce qu’elle a refusé.

La salariée indique dans sa requête avoir été en arrêt de travail en juillet 2021, puis à compter du 15 septembre au 2 novembre 2021 pour une entorse.

Le 15 novembre 2021, l’employeur lui a proposé une modification de son contrat de travail, précisant qu’elle avait accepté de suivre une formation et de découvrir le poste d’opératrice, lui proposant d’occuper ce poste, ce qu’elle a refusé, et la procédure de licenciement économique a été ensuite engagée.

Le jugement vise également le compte rendu du CSE du 30 juillet 2021 dans lequel les représentants demandent à l’employeur de « sensibiliser le personnel encadrant sur les risques de harcèlement moral », invoquant des mots ou petites phrases négatives, et une hausse des arrêts de travail pour maladie. L’employeur y répond qu’il allait « sensibiliser ses collaborateurs sur leur manière de communiquer à leurs coéquipiers », qu’il allait instaurer des briefs de production quotidiens dès la rentrée de septembre et qu’une réunion hebdomadaire serait animée par [E] [F] en présence des cheffes d’équipes notamment sur le climat social de l’atelier et qu’un compte rendu serait édité pour la direction.

Le jugement n’indique pas que ces mesures n’aient pas été effectives ou suffisantes.

De ce qui vient d’être exposé, alors qu’il a été considéré que la salariée n’avait pas été exposée à une situation de harcèlement moral, les éléments produits démontrent que l’employeur a répondu aux difficultés évoquées sans qu’il soit démontré que ces réponses étaient insuffisantes.

Dès lors, l’employeur n’a manqué ni à son obligation de sécurité ni à celle de faire cesser une situation de harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a accordé à ce titre des dommages et intérêts à la salariée.

III- Sur les dommages et intérêts pour perte de chance de devenir cadre

La disposition du jugement qui a rejeté cette demande n’est pas critiquée en cause d’appel.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées sauf celle qui a rejeté la demande de l’employeur à ce titre.

La salariée qui perd le procès sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. En revanche il n’y a pas lieu en cause d’appel à indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 21 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avranches en ce qu’il a dit que le président directeur général de la Sarl [1] a failli à son obligation de sécurité relative à son obligation de prévention des faits de harcèlement à l’encontre de Mme [H], en ce qu’il a condamné la Sarl [1] à lui payer la somme de 12 500 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et celle de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il a condamnée la société [1] aux dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Déboute Mme [H] de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [H] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT