COUR D’APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

N° RG 23/00517 – N° Portalis DBVP-V-B7H-FHGZ.

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS en date du 16 Octobre 2023,

enregistrée sous le n° 22/00344

ARRÊT DU 22 Octobre 2026

APPELANTE :

Madame [Y] [P]

née le 06 Juin 1981 à [Localité 1] (49)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 200528

INTIMEE :

[1] ([2]), prise en la personne de son Directeur Général en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Clara GURY, avocat au barreau de PARIS substituant Maître Marie-Laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON – N° du dossier E00037T8

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS et Mme Lorraine MEZEL, conseillères chargées d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Lorraine MEZEL

Greffier lors des débats : Mme Florence BOUNABI

Greffier lors du prononcé : Mme Sylvie LIVAJA

ARRÊT : contradictoire

Prononcé publiquement le 22 Octobre 2026, par arrêt mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Sylvie LIVAJA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La société d’assurance mutuelle [3] (la [1]) est une société d’assurance mutuelle à cotisations variables. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des sociétés d’assurances.

Suite à une période de travail temporaire ayant débuté le 23 août 2004, Mme [Y] [P] a été engagée par la [1] par contrat de travail à durée déterminée du 15 avril 2005, poursuivi par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2005, en qualité de chargée d’accueil assurance, classe 3. Le 1er octobre 2015, elle a été promue au poste de conseillère en assurance, niveau 2, classe 4.

Le 2 septembre 2020, une altercation verbale a eu lieu entre Mme [P] et l’une de ses collègues, Mme [W].

Le 3 septembre 2020, Mme [P] a déposé une main courante à l’encontre de Mme [W] pour l’avoir traitée devant ses collègues ’d’espèce de connasse’. Le même jour, elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 5 septembre 2020 prolongé jusqu’au 18 décembre 2020.

Par courrier du 28 octobre 2020, la [1] a adressé à Mme [W] et à Mme [P] un courrier intitulé ’rappel à l’ordre suite aux faits du 02/09/2020″.

Mme [P] a été placée en arrêt maladie à compter du 28 juin 2021.

Par requête reçue au greffe le 5 novembre 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin qu’il requalifie le courrier du 28 octobre 2020 en avertissement disciplinaire et qu’il prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la [1] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicitait la condamnation de la [1] au paiement, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de dommages et intérêts en raison du caractère injustifié de la sanction du 28 octobre 2020, de dommages et intérêts pour conditions anormales d’emploi et manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Cette requête a été enregistrées sous le numéro de RG 21/449.

Suite à un retrait du rôle, le dossier a été réinscrit sous le numéro RG 23/98.

A l’issue de la visite de reprise du 19 mai 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste avec la mention ’l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’.

Par courrier du 3 juin 2022, la [1] a informé Mme [P] qu’en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de reclassement constatées par le médecin du travail, une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre.

Par courrier du 8 juin 2022, la [1] a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 20 juin 2022.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 24 juin 2022, la [1] a notifié à Mme [P] son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude médicalement constatée.

Par une seconde requête reçue au greffe le 31 août 2022, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin qu’il déclare son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamne la [1] au paiement, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Cette requête a été enregistrée sous le numéro RG 22/344.

La [1] s’est opposée aux prétentions de Mme [P] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 16 octobre 2023 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

– ordonné la jonction des instances 23/98 et 22/344 sous le seul numéro 22/344 ;

– débouté Mme [P] de sa demande au titre de l’avertissement disciplinaire qu’elle a reçu le ’20 octobre 2020″ ;

– dit que la [1] n’a pas failli à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels à l’égard de Mme [P], et, en conséquence, débouté la salariée de ses demandes à ce titre ;

– constaté la rupture du contrat de travail de Mme [P] pour le motif de l’inaptitude médicalement constatée et de l’impossibilité de reclassement, et en conséquence, débouté la salariée de ses demandes à ce titre ;

– débouté chacune des parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

– dit que chaque partie supportera ses propres dépens et frais irrépétibles.

Mme [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 30 octobre 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La [1] a constitué avocat en qualité d’intimée le 14 novembre 2023.

Mme [P], dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 8 juillet 2026, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour de :

– déclarer son appel recevable et bien fondé ;

Y faisant droit :

– infirmer le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau :

– la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes ;

En conséquence :

Sur l’exécution du contrat de travail :

– requalifier le courrier du 28 octobre 2020 en avertissement disciplinaire ;

– déclarer que l’avertissement disciplinaire du 28 octobre 2020 est injustifié et en conséquence

en prononcer l’annulation ;

– condamner la [1] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du caractère injustifié de cette sanction ;

– condamner la [1] à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour conditions anormales d’emploi, manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

– prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la [1] ;

– déclarer que la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– en conséquence, condamner la [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 6 172,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 617,25 euros au titre des congés payés afférents ;

– 56 840 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

– déclarer que le licenciement notifié le 24 juin 2022 est sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

– en conséquence, condamner la [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 6 172,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 617,25 euros au titre des congés payés afférents ;

– 56 840 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

– condamner la [1] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner la [1] au versement des intérêts légaux pour l’ensemble desdites condamnations au jour de la demande avec capitalisation à cette même date chaque année;

– ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés selon les condamnations prononcées par le jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à dater du quinzième jour suivant la notification dudit jugement.

La [1], dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 26 mars 2024, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

– débouté Mme [P] de sa demande au titre de l’avertissement disciplinaire qu’elle a reçu le ’20 octobre 2020″ ;

– dit qu’elle n’a pas failli à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels à l’égard de Mme [P], et, en conséquence, débouté la salariée de ses demandes à ce titre ;

– constaté la rupture du contrat de travail de Mme [P] pour le motif de l’inaptitude médicalement constatée et de l’impossibilité de reclassement, et en conséquence, débouté la salariée de ses demandes à ce titre ;

– infirmer ledit jugement en ce qu’il a :

– débouté chacune des parties de leurs demandes respectives de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner Mme [P] à 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause et pour rappel :

A titre principal, sur la parfaite exécution du contrat de travail de Mme [P] et le bien-fondé de la rupture de celui-ci :

Sur l’exécution loyale du contrat de travail de Mme [P] :

– déclarer que le courrier adressé à Mme [P] le 28 octobre 2020 ne constitue pas une sanction disciplinaire, ou dans l’hypothèse où la cour requalifierait le courrier du 28 octobre 2020 en avertissement disciplinaire, que ledit avertissement est parfaitement justifié compte tenu des faits qui y sont évoqués ;

– déclarer qu’elle a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [P] ;

– déclarer qu’elle a exécuté le contrat de travail de Mme [P] dans des conditions parfaitement loyales, normales et respectueuses ;

En conséquence :

– débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes fondées à ce titre ;

Sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail de Mme [P] :

A titre liminaire : sur la demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail:

– déclarer que Mme [P] échoue à démontrer un quelconque manquement de la [1] à son encontre ;

– déclarer qu’elle n’a pas commis de manquement dans l’exécution du contrat de travail;

En conséquence :

– débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes fondées à ce titre ;

En tout état de cause : sur le bien-fondé du licenciement notifié à Mme [P] :

– déclarer qu’elle a respecté la procédure de licenciement à l’égard de Mme [P] ;

– déclarer que son licenciement est parfaitement fondé ;

En conséquence :

– débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes fondées à ce titre ;

A titre subsidiaire : sur les demandes indemnitaires de Mme [P] :

– déclarer qu’elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice justifiant l’octroi de 56 840 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tiré de l’article L.1235-3 du code du travail ;

En conséquence :

– débouter Mme [P] de ses demandes indemnitaires, ou à tout le moins réduire au strict minimum le montant des dommages et intérêts qui seraient prononcés, à savoir 3 mois de salaire (9 258,78 euros) ;

A titre reconventionnel :

– condamner Mme [P] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause :

– débouter Mme [P] du surplus de ses demandes ;

– condamner Mme [P] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 août 2026 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le courrier du 28 octobre 2020

Le courrier du 28 octobre 2020 intitulé ’rappel à l’ordre suite aux faits du 02/09/2020’ est ainsi rédigé :

’Nous faisons suite aux événements intervenus le 02/09/2020, sur votre lieu de travail.

En effet, vous avez évoqué sa vie privée avec l’une de vos collègues, Mme [W], devant d’autres collègues, provoquant une vive réaction de sa part.

Nous vous rappelons que les incivilités et un tel comportement ne sont pas tolérés au sein de l’entreprise ainsi que dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle conformément aux dispositions de l’article 5-1 du règlement intérieur ci-dessous :

«Article 5 ’ Exécution du travail et comportement du salarié

Article 5.1 ’ Discipline et comportement

Dans l’exécution de son travail, le salarié est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Il doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues, de la hiérarchie, des sociétaires et prospects, et plus généralement de toute personne rencontrée et/ou contactée dans le cadre de l’activité professionnelle, sous peine de sanctions.’

Nous vous engageons à respecter strictement pour l’avenir ces dispositions. Et nous avons toute confiance pour que cette situation revienne à la normale et ne se reproduise pas’.

Mme [P] prétend que ce courrier qui émane de son supérieur hiérarchique constitue un avertissement disciplinaire dès lors qu’il lui impute plusieurs faits fautifs et lui fait une injonction impérative de changer de comportement à l’avenir. Elle observe que le conseil de prud’hommes a retenu dans ses motifs que la lettre du 28 octobre 2020 ne constitue pas une sanction disciplinaire tout en la déboutant dans son dispositif de ’sa demande au titre de l’avertissement disciplinaire qu’elle a reçu le 20 octobre 2020″. Sur le fond, elle soutient que cet avertissement est injustifié dans la mesure où elle n’est pas à l’origine de l’altercation mais victime de celle-ci.

La [1] réplique que ce courrier ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre. Elle ajoute qu’il n’y a aucune contradiction dans le jugement du conseil de prud’hommes lequel ne fait que reprendre la demande de Mme [P] telle que formulée dans ses écritures. Sur le fond, elle prétend que Mme [P] a provoqué une altercation verbale avec Mme [W], laquelle justifie pleinement un tel rappel à l’ordre. Elle précise que Mme [W] a reçu le même type de courrier.

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La qualification de sanction requiert ainsi la réunion de deux conditions cumulatives :

– l’existence d’un agissement considéré par l’employeur comme fautif ;

– la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement, d’imputer des fautes au salarié et de formuler des mises en garde ou injonctions.

La volonté de l’employeur de sanctionner un comportement du salarié considéré comme fautif constitue donc l’élément déterminant de la qualification de sanction.

La caractérisation ou non d’une volonté de sanctionner dépend du contenu de la lettre que l’employeur adresse au salarié. Une mise en garde ou un rappel à l’ordre qui s’accompagne d’une menace de sanction à défaut de réaction du salarié ou qui fait référence à une précédente sanction, constitue une sanction disciplinaire. En revanche, un simple rappel à l’ordre ne démontrant pas la volonté de sanctionner le salarié et donc d’impacter sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, est une mesure qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est pas soumise au droit disciplinaire.

En l’espèce, le courrier du 28 octobre 2020 la [1] n’énonce aucune mesure à l’encontre de Mme [P]. Il se borne à relater les faits du 2 septembre 2020 et à rappeler les dispositions du règlement intérieur, tout en l’engageant à les respecter pour l’avenir et en l’assurant de sa confiance pour que cette situation ne se reproduise pas. Ce courrier n’a aucun caractère comminatoire et ne s’accompagne d’aucune menace de sanction à défaut de réaction de sa part.

Par conséquent, il ne saurait s’analyser en un avertissement ayant la nature d’une sanction disciplinaire.

Il n’y a donc pas lieu d’annuler une sanction non caractérisée.

De la même manière, Mme [P] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour sanction injustifiée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les conditions d’emploi et l’obligation de sécurité

Mme [P] soutient que la [1] n’a pris aucune mesure immédiate propre à faire cesser le trouble causé par l’agression verbale, publique et injustifiée dont elle a été victime le 2 septembre 2020. Elle assure que face à l’inaction de l’employeur, elle a sollicité l’intervention de sa hiérarchie, laquelle pour toute réponse, lui a imposé des conditions anormales d’emploi et usé de son pouvoir de direction de manière dévoyée. Elle évoque ainsi avoir été mise à l’écart par Mme [A], responsable adjointe de l’agence, qui a refusé de l’aider lors de son retour le 21 décembre 2020 en temps partiel thérapeutique, le fait que Mme [W] ignorait sa présence devant les autres collaborateurs et ne lui adressait plus la parole, sa plainte le 8 janvier 2021 auprès de M. [B], responsable de l’agence, lequel lui a demandé de ’rester dans sa bulle’ et de ’laisser faire le temps’, et l’inaction de Mme [C], responsable régionale des ressources humaines (RRH), à qui elle a fait part de ses difficultés. Elle observe que la [1] n’a eu de cesse de forcer son départ vers une autre agence ou un autre poste. Elle soutient qu’épuisée psychologiquement par l’ambiance de travail et les méthodes managériales, et physiquement par ses conditions d’emploi, son état de santé s’est progressivement dégradé et qu’elle a sombré dans un état de souffrance ainsi qu’en atteste la chronologie de ses arrêts de travail. Elle ajoute avoir subi un traitement discriminatoire quant au télétravail durant la crise sanitaire du covid-19.

La [1] réfute tout manquement à son obligation de sécurité. Elle soutient que Mme [P] est à l’origine de l’altercation verbale avec Mme [W] et qu’elle a immédiatement réagi dans la mesure où le jour-même, M. [B] les a reçues individuellement afin d’apaiser la situation et leur a affirmé qu’une nouvelle organisation sera mise en place (distanciation au sein de l’agence, pas de permanence le samedi ensemble). Elle ajoute que Mme [P] a régulièrement échangé avec Mme [C] le 16 décembre 2020, le 4 mars 2021, le 25 mars 2021 lors du passage de cette dernière ainsi qu’en mai 2021, un rendez-vous étant prévu le 1er juillet 2021. Ce dernier rendez-vous a été annulé compte tenu de l’arrêt de travail de la salariée. Elle prétend ensuite qu’aucun élément ne permet d’établir un lien entre ses arrêts de travail et sa situation de travail, soulignant que Mme [P] n’a rien évoqué de tel lors des entretiens professionnels des années 2020 et 2021 ni alerté quiconque de ses prétendues difficultés professionnelles. Elle soutient que ses arrêts de travail comme son inaptitude sont d’origine non professionnelle et relève que Mme [P] n’a jamais fait de déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle. S’agissant du télétravail, elle affirme que Mme [P] a toujours adopté une situation ambiguë et contradictoire à cet égard en dépit des efforts faits pour l’accompagner, et qu’elle a bénéficié d’autant de jours de télétravail que les autres collaborateurs de l’agence. Enfin, elle relève que la démarche de Mme [P] est purement opportuniste dans la mesure où elle n’envisageait plus de poursuivre sa carrière au sein de la [1] et souhaitait s’engager dans un autre projet professionnel.

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l’existence d’un manquement de l’employeur et l’étendue du préjudice en résultant.

Il est acquis aux débats qu’une altercation verbale ayant trait à leur vie privée est survenue entre Mme [P] et Mme [W] le 2 septembre 2020 devant leurs collègues de travail. Cet incident est au coeur du litige.

M. [B] dont le témoignage n’est certes pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile mais qui comporte son identité complète et sa pièce d’identité, atteste que Mme [P] s’est emportée au motif que son bureau n’était pas bien rangé, Mme [W] lui a alors demandé de se calmer, de là Mme [P] lui a ’lancé une attaque verbale concernant sa vie privée en incluant le conjoint de Mme [W]’ et suite à cette provocation ’s’en est suivi une altercation’. Aucun autre témoin ne vient attester de la scène, et ce témoignage n’est pas démenti par les pièces communiquées par la salariée. En effet, la main-courante déposée par Mme [P] ne fait que rapporter ses dires. Il en va de même de Mme [F], déléguée syndicale centrale, qui est basée à l’agence de [Localité 4] et à laquelle Mme [P] s’est confiée.

Il sera donc considéré que ce témoignage, bien qu’imprécis sur le contenu des propos échangés, a valeur probante dans le déroulement des faits, que Mme [P] a provoqué Mme [W] en invoquant sa vie privée et son conjoint, et qu’en réponse, Mme [W] l’a insultée. Le terme ’espèce de connasse’ avancé par Mme [P] n’est pas démenti par Mme [W].

Suite à cet incident, M. [B] atteste avoir convoqué le jour même les deux protagonistes et les avoir reçues individuellement. Rien mis à part les dires de l’intéressée rapportés à Mme [F] n’établit qu’il lui aurait demander de ’rester dans sa bulle’. M. [B] indique au contraire avoir constaté que le problème est d’ordre privé de sorte ’qu’il sera difficile qu’elles puissent continuent à travailler ensemble’. Il ajoute ’par la suite, il m’a fallu mettre en place une organisation adaptée afin qu’elles soient le moins possible en interaction : pas de permanence du samedi ensemble, distanciation au sein de l’agence.’

Contrairement aux affirmations de Mme [P], l’employeur a donc réagi immédiatement en la recevant pour avoir sa version des faits, et a pris des mesures pour l’éloigner au maximum de Mme [W], étant relevé néanmoins qu’il s’agit d’une agence d’assurances et qu’il ne pouvait faire en sorte qu’elles ne se croisent pas. Les plannings attestent à cet égard qu’elles n’ont jamais été de permanence ensemble le samedi matin. La [1] a également adressé un rappel à l’ordre à Mme [W] par courrier du 28 octobre 2020 pour avoir insulté Mme [P] ’en réponse à des propos de sa part sur (sa) vie privée en présence d’autres collègues’.

Par ailleurs, Mme [P] a contacté Mme [F] précitée laquelle atteste le 28 février 2022 avoir échangé sur ce sujet à plusieurs reprises avec Mme [J] (qualité non précisée). Mme [F] ne donne aucune précision sur la teneur de ces échanges et notamment pas que l’employeur n’aurait rien fait ce qu’elle n’aurait pas manqué de souligner si tel avait été le cas. Mme [P] produit en outre deux mails des 7 et 24 septembre 2020 émanant de Mme [F], le premier relatant les faits tels qu’elle les lui a rapportés et demandant d’instruire le dossier, et le second rapportant ses propos tenus lors d’un entretien avec son interlocuteur non nommé, et demandant de faire le nécessaire pour que la situation ne se reproduise plus et qu’a minima Mme [W] présente des excuses. Celui du 7 septembre fait état de messages Whatsapp que Mme [P] lui a dit détenir selon lesquels le mari de Mme [W] lui aurait fait des avances qu’elle aurait repoussées. Pour autant, ceux-ci ne sont pas versés aux débats. Surtout, le ou les destinataires de ces mails ne sont pas apparents (absence de marge en haut de ces deux documents) de sorte que l’on ignore à qui ils ont été adressés et s’ils ont bien été adressés à la direction.

A cet égard, il est établi que Mme [W] a de la même manière contacté Mme [F], et Mme [P] accuse l’employeur de lui avoir révélé qu’elle s’était plainte auprès d’elle. Pour autant, rien ne vient corroborer une telle affirmation, étant relevé que le mandat de Mme [F] la destine à représenter l’ensemble des salariés.

Dès le lendemain de l’incident, Mme [P] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 5 septembre 2020. Elle ne communique pas les prolongations de cet arrêt de travail ni l’avis médical prescrivant une reprise à temps partiel thérapeutique qui aurait duré, selon elle, jusqu’en mars 2021. Il ressort cependant du relevé de ses absences communiqué par la [1] qu’elle n’est revenue que le 21 décembre 2020.

Mme [P] se plaint alors de l’ostracisme de Mme [A] qui a selon elle, refusé de l’aider lors de son retour et pris fait et cause pour Mme [W]. Elle ne produit cependant strictement aucun élément en ce sens. Il n’apparaît pas davantage qu’elle se soit plainte de la situation auprès de M. [B] le 8 janvier 2021 lors de son entretien professionnel de reprise d’activité lequel ne fait mention de rien de cet ordre, étant relevé que d’une part ses propos lui demandant de ’rester dans sa bulle’ et de ’laisser faire le temps’ ne résultent que de ses dires, et d’autre part, selon Mme [F], auraient été dits lors de l’entretien individuel suite à l’incident du 2 septembre 2020 et non le 8 janvier 2021.

Il apparaît ensuite que Mme [C] (RRH) a échangé avec Mme [P] avant sa reprise le 16 décembre 2020 pour la mise en place d’un ’MT’, et que l’organisation agence était ’OK’. Le 20 février 2021, elle a spontanément sollicité Mme [P] pour savoir comment se passait sa reprise et lui a demandé si elle avait un moment pour échanger, ce à quoi, Mme [P] a acquiescé, un rendez-vous étant fixé le 4 mars dont la teneur n’est pas communiquée. Le 25 mars 2021, face à une situation figée entre Mme [P] et Mme [W], elle a organisé un entretien de conciliation dont il ressort que chacune est restée sur sa position et a donné ses attentes, a minima se dire ’bonjour’. Mme [C] indique les avoir reçues ensuite individuellement et avoir dit à chacune que si la situation ne devait plus être supportable, il faudrait envisager un autre poste ou une autre agence. Elle relate que Mme [P] et Mme [W] lui ont indiqué l’une comme l’autre que la situation n’était pas trop pesante. Elle ajoute que Mme [P] lui a fait part de ses souhaits d’évolution ’au bout de 17 ans’, que cette dernière l’a interrogée sur le poste de CEA itinérant ainsi que sur son propre métier de RRH et son parcours, et l’a informée avoir fait un bilan de compétences sur une démarche personnelle autour de la formation/recrutement. Un nouveau rendez-vous avec Mme [C] a ensuite été programmé le 1er juillet suite à son entretien professionnel pour lui donner les informations sur une évolution de poste qui a été annulé du fait l’arrêt de travail de Mme [P].

A cet égard, l’entretien professionnel (bilan à 6 ans) de Mme [P] qui a eu lieu le 26 mai 2021 mentionne qu’elle ne souhaite pas se tourner vers un poste d’itinérant mais avoir des informations complémentaires en plus des fiches métiers ’conseiller en assurance itinérant’. Elle ajoute ’en effet, en août, j’aurai 17 ans d’ancienneté [1] au sein de l’agence d'[Localité 1], et bien évidemment je souhaite évoluer dans mon parcours professionnel’.

Enfin, s’agissant du télétravail mis en place lors de la pandémie, il apparaît que le 7 juillet 2020, Mme [P] a d’abord fait savoir qu’il lui était difficile voire impossible pour des contraintes personnelles de s’y conformer. Il est pour le moins contradictoire de se plaindre aujourd’hui de ne pas en avoir suffisamment bénéficié. Il apparaît en outre que le 6 avril 2021, elle a sollicité une semaine de chômage partiel pour la semaine en cours, l’avance de ses congés de la semaine 18 à la semaine 16 (du 19 au 24 avril), et 2 jours de télétravail les semaines 15 et 17. La [1] a répondu favorablement à sa demande de report de congés et de 2 jours de télétravail la semaine 15. Il n’est pas allégué qu’elle n’aurait pas bénéficé du chômage partiel du 6 au 10 avril, et seule la demande de 2 jours de télétravail la semaine 17 a été refusée de sorte qu’il ne peut être considéré que ses demandes auraient été systématiquement rejetées. Il ressort ensuite des plannings qu’elle a généralement bénéficié d’un jour de télétravail par semaine, à l’instar des autres salariés, étant relevé que Mme [W] en avait le plus souvent un autre, et que si certaines semaines, Mme [P] n’en a pas bénéficié, d’autres salariés ont également été dans ce cas. Les plannings communiqués ne révèlent aucun traitement inégalitaire en sa défaveur.

Il ressort de ces développements que la [1] n’a pas laissé sans réponse l’incident du 2 septembre 2020 dans lequel Mme [P] a une part de responsabilité, que tant le directeur d’agence que la RRH ont pris des mesures pour tenter une conciliation et faire en sorte qu’elle côtoie le moins possible Mme [W] au point qu’elle ne considérait pas la situation comme trop pesante, que Mme [W] a également été destinataire d’un rappel à l’ordre, qu’il n’est pas établi que Mme [P] se soit jamais plainte de l’inaction de son employeur, ni a été isolée lors de son retour d’arrêt de travail, ni a été placée dans des conditions anormales d’emploi, pas davantage qu’elle n’a été discriminée en matière de télétravail ni forcée à quitter l’agence, elle-même ayant annoncé avoir des projets d’évolution.

Par conséquent, la [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité à son égard, étant relevé que l’arrêt de travail communiqué par la salariée ne porte que sur deux jours du 3 au 5 septembre 2020, que l’on ignore pour quel motif il a été prolongé et suivi d’un temps partiel thérapeutique jusqu’en mars 2021, que Mme [P] indique elle-même avoir été en arrêt pendant de longues périodes en 2016 et 2017 pour une pathologie articulaire lourde, et qu’il ressort également de ses relevés d’absence qu’elle a été arrêtée de manière continue du 18 novembre au 27 décembre 2019. Si elle communique également ses arrêts de travail à compter du 28 juin 2021, ceux-ci ne sont pas davantage explicites sur sa pathologie, seul celui du 15 décembre 2021 au 25 février 2022 mentionnant ’anxiété’, soit près de six mois après l’arrêt initial et plus d’un an après l’incident du 2 septembre 2020. Il n’est donc pas établi que la dégradation de son état de santé soit en lien avec l’incident ponctuel du 2 septembre 2020.

Par conséquent, Mme [P] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour conditions anormales d’emploi et manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [P] reproche à la [1] de ne pas avoir réagi suite à l’altercation verbale du 2 septembre 2020, de lui avoir notifié une sanction disciplinaire injustifiée et d’avoir mis en oeuvre un traitement inégalitaire dans les plannings. Elle soutient que cette situation est à l’origine de son état dépressif médicalement constaté et de ses arrêts de travail. Elle estime que ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la [1].

La [1] réplique que Mme [P] ne démontre pas l’existence de manquements rendant impossible l’exécution de son contrat de travail. Elle prétend avoir exécuté loyalement le contrat de travail, que le courrier du 28 octobre 2020 ne constitue qu’un simple rappel à l’ordre et que la salariée n’a jamais fait l’objet d’un traitement inégalitaire s’agissant du télétravail au sein de l’agence. Enfin, elle dénie tout un lien entre son état de santé et ses conditions de travail. Elle conclut que la démarche de Mme [P] est purement opportuniste et qu’elle cherche à optimiser la rupture de son contrat de travail alors qu’elle n’envisageait plus de poursuivre sa carrière au sein de la société pour des raisons personnelles.

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et ce n’est que s’il estime cette demande non fondée qu’il doit alors se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail le 5 novembre 2021, soit avant le licenciement pour inaptitude notifié le 24 juin 2022. Cette demande doit par conséquent faire l’objet d’un examen préalable.

Il a été vu précédemment que l’employeur a immédiatement réagi suite à l’altercation du 2 septembre 2020, que Mme [P] n’a fait l’objet d’aucun avertissement disciplinaire, ni d’une mise à l’écart, ni d’un traitement inégalitaire en matière de télétravail, que son état dépressif n’est attesté par aucun document médical mis à part l’arrêt de travail du 15 décembre 2021 au 25 février 2022, et que le lien entre l’anxiété mentionnée sur ce seul document et le travail n’est pas établi.

Par conséquent, la cour constate l’absence de manquement suffisamment grave de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail, et partant confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes afférentes.

Sur le licenciement

Mme [P] fait valoir que les manquements de la société [1] sont à l’origine de la dégradation de son état de santé et donc de son inaptitude. Elle considère que son employeur n’a pas immédiatement réagi suite à l’altercation du 2 septembre 2020 et qu’il n’a pris aucune mesure concrète pour éviter la répétition d’incidents avec Mme [W]. Elle conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La [1] conteste tout manquement à ses obligations et affirme avoir respecté la procédure de licenciement pour inaptitude.

Le licenciement pour inaptitude médicale à l’emploi d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré qu’un manquement de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude.

Il ne suffit pas toutefois d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer l’existence d’un lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

Il a été jugé précédemment que la [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité, ni à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. Il est d’ailleurs patent que l’incident avec Mme [W] ne s’est jamais reproduit. Enfin, il n’est pas démontré de lien entre cet incident et/ou les conditions de travail de Mme [P] avec l’inaptitude, étant rappelé que la salariée a repris son travail le 21 décembre 2020, puis aurait bénéficié d’un temps partiel thérapeutique jusqu’en mars 2021, que de mars à juin 2021 elle était à plein temps, et que l’on ignore pour quelle pathologie elle a été placée en arrêt de travail le 28 juin 2021.

Par conséquent, le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude médicalement constatée s’avère fondé.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] de ce dernier chef.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la [1]. Il lui est alloué la somme de 1 000 euros qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Mme [P] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 16 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ses dispositions relatives aux dépens et en ce qu’il a débouté la société d’assurance mutuelle [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE Mme [Y] [P] à payer à la société d’assurance mutuelle [3] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE Mme [Y] [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE Mme [Y] [P] aux dépens de première instance et d’appel.

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 5] Publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l’original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE