COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 22 OCTOBRE 2026

N° 2026/ 174

Rôle N° RG 22/12854 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKCNP

[U] [Y]

C/

S.A.R.L. [3] ([3])

Copie exécutoire délivrée

le : 22 octobre 2026

à :

– Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON

-Me Sonia OULED-CHEIKH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARLES en date du 20 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/00206.

APPELANT

Monsieur [U] [Y]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/8800 du 02/12/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]

représenté par Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON

INTIMEE

S.A.R.L. [3] ([3]), demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Sonia OULED-CHEIKH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

et par Me Lamia BAYANE-ARIB, avocat au barreau de GRENOBLE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Octobre 2026

Signé par Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, pour le Président de chambre empêché et Madame Mylène URBON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Après avoir travaillé dans le cadre de contrats saisonniers entre 2005 et 2011 au profit de la société [3], M. [U] [Y] a été engagé en qualité d’ouvrier agricole, à compter du 5 avril 2012, par contrat à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’agriculture, dans une entreprise qui employait habituellement plus de onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 18 mai 2021, M. [Y], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 mai 2021, a été licencié pour faute grave.

Par requêtes des 2 septembre 2021 et 22 janvier 2022, M. [Y] a saisi la juridiction prud’homale, afin de contester son licenciement, de dénoncer une situation de travail dissimulé et d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 20 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Arles a :

– joint le dossier enregistré sous le numéro de répertoire général F22/00021 au dossier enregistré sous le numéro F21/00206,

– débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

– condamné M. [Y] à verser à la société [3] la somme de 3 500 euros pour procédure abusive,

– condamné M. [Y] à verser à la société [3] la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [Y] aux entiers dépens.

Le 27 septembre 2022, M. [Y] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2026, l’appelant demande à la cour de :

– recevoir l’appel du concluant comme étant régulier en la forme et juste au fond,

– réformer la décision de première instance, en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau :

En l’état du licenciement de M. [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [3] au paiement des sommes suivantes :

. 3 769,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis représentant deux mois de salaire,

. 376,98 euros à titre d’incidence congés payés,

. 547,48 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied,

. 54,75 euros à titre d’incidence congés payés,

. 4 321,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 16 964,10 euros au titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de l’article L1235-3 du code du travail, représentant neuf mois de salaire,

– ordonner la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi, conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de sa notification,

– dire et juger que le licenciement est survenu dans des conditions manifestement vexatoires,

En conséquence,

– condamner la société [3] au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du licenciement vexatoire,

– condamner de la société [3] au paiement de la somme de 11 309,40 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, représentant six mois de salaire,

– condamner la société [3] au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [3] aux entiers dépens.

– débouter la société [3] de ses demandes reconventionnelles comme étant non fondées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 novembre 2022, la société intimée demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Arles le 20 septembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Arles le 20 septembre 2022 en ce qu’il a condamné M. [Y] à verser à la société [3] la somme de 3 500 euros pour procédure abusive,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Arles le 20 septembre 2022 en ce qu’il a condamné M. [Y] à verser à la société [3] la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Arles le 20 septembre 2022 en ce qu’il a condamné M. [Y] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

– condamner M. [Y] aux entiers dépens de la présente procédure,

– condamner M. [Y] à verser à la société [3] la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé à leurs conclusions et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à ’constater’, ’donner acte’, ’dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail : Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur s’est soustrait, de manière intentionnelle, à ses obligations.

M. [Y] soutient que la société [3] lui versait une partie de sa rémunération sous forme de remboursement de frais totalement inexistants pour se soustraire au paiement des cotisations sociales. Il produit 21 copies de chèques et relevés de virements de l’employeur entre décembre 2009 et novembre 2020, pour des montants allant de 400 euros à 1 840 euros, ainsi qu’une main courante qu’il a déposée le 15 avril 2021 pour dénoncer ce système : ’ce dernier a l’habitude de nous payer via un virement ou chèque, et pour les heures supplémentaires, elles sont déclarées et payées soit en espèce, soit en virement. J’ai récemment refusé de signer ma fiche de paye car j’ai un problème avec les heures supplémentaires, il n’est pas inscrit les heures faites réellement’.

La société [3] rétorque en premier lieu que l’action fondée sur le travail dissimulé se prescrit dans un délai deux ans, par application de l’article L 1471-1 du code du travail, qu’elle n’a donc pas à se justifier sur les chèques antérieurs au 22 janvier 2020.

L’employeur entend dès lors expliquer l’existence des chèques et virements émis postérieurement, à savoir :

– un chèque du 5 février 2020 d’un montant de 400 euros,

– un chèque du 6 février 2020 d’un montant de 450 euros,

– un chèque du 1er avril 2020 d’un montant de 485 euros,

– un virement du 4 mai 2020 d’un montant de 1 255 euros,

– un virement du 10 novembre 2020 d’un montant de 500 euros,

en produisant des notes de frais établies :

– pour le mois de janvier 2020 pour un montant de 449,87 euros et mentionnant ’chèque du 6/02/2020’,

– pour le mois de février 2020 pour un montant de 484,55 euros et mentionnant ’vir le 1/04/2020’,

– pour le mois de mars 2020 pour un montant de 600,12 euros et mentionnant virement le 4/05/2020,

– pour le mois d’octobre 2020 pour un montant de 501,30 euros et mentionnant vir 10/11/2020.

Or, les notes de frais, non signées par M. [Y], ne permettent pas d’expliquer l’ensemble des sommes versées au salarié par l’employeur, en dehors du salaire prévu par le contrat de travail, d’autant que les sommes concernées sont conséquentes et ne sont justifiées par aucune pièce objective.

Ce faisant, M. [Y] démontre que l’ensemble des heures et des rémunérations versées n’a pas été déclaré sur les bulletins de paie par l’employeur. Au regard des sommes et de la récurrence de ces virements, l’élément intentionnel est établi.

Par infirmation du jugement querellé, il sera fait droit à la demande du salarié au titre du travail dissimulé, et la société [3] sera condamné à verser à M. [Y] la somme sollicitée de 11 309,40 euros.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 21 mai 2021 est ainsi motivée :

’Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du mercredi 5 mai 2021, vous avez été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cet entretien auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. [E] [G], conseiller du salarié, a eu lieu de mardi 18 mai 2021 à 17h00.

Je vous ai donc exposé les raisons qui motivent cette procédure, à savoir la découverte de multiples faits précis qui sont parfaitement anormaux et d’une particulière gravité. D’une part, ils sont constitutifs de violations graves de vos obligations professionnelles et contractuelles, d’autre part, ils caractérisent un état d’esprit inconciliable avec le nécessaire respect de vos collègues et de la société en général, et enfin, ils ont créé un climat de violence et délétère au sein de notre entreprise que vous avez sciemment maintenu en vue d’obtenir des avantages individuels et camoufler vos actes par des pressions et menaces.

Après avoir recueilli vos explications et examiné attentivement votre dossier, nous vous informons que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave en raison des faits énoncés ci-après :

– menaces verbales et physiques envers des collègues,

– violences physiques envers des collègues,

– utilisation de l’entreprise pour racketter de collègues en vue de se faire embaucher,

– insultes envers le dirigeant,

– menaces de dégradation des biens de l’entreprise,

– fausses déclarations d’erreurs ou fautes de collègues en vue de les faire sanctionner,

– absences injustifiées.

Vous avez été engagé le 05/04/2012 en contrat à durée déterminée, puis à durée indéterminée en qualité d’ouvrier qualifié en dernier état.

En raison de votre intégration progressive au sein de la structure et de l’accompagnement offert par nos soins durant vos années parmi nous, vous disposiez de la confiance du dirigeant de l’entreprise, allant jusqu’à intégrer des salariés saisonniers chaque année sur votre simple recommandation, et accorder tout crédit à vos propos quant à l’exécution de leur travail en production.

Votre comportement, que nous pensions jusqu’alors parfaitement normal et respectueux de tous, a subitement changé au début du mois d’avril 2021, aboutissant à une insubordination manifeste le 13 avril 2021, refusant d’accomplir vos missions, ce qui vous a valu un avertissement en date du 14 avril 2021.

Cet événement survenait immédiatement après votre retour d’une absence injustifiée de 3 jours, les 9,10 et 12 avril, ou nous nous étonnions de votre absence, également constatée par vos collègues.

Reprenant vos fonctions sans aucune explication, vous avez demandé le bénéfice d’une rupture conventionnelle, pour y renoncer, puis finalement accepté de prendre votre congé paternité à compter du 03/05/2021 et jusqu’au 13/05/2021, après plusieurs rappels de votre droit en la matière.

Ces éléments de contexte sont importants car ils démontrent l’irrationalité de votre comportement et surtout le décalage de votre historique au sein de notre entreprise tel que nous l’avons vécu, avec la réalité découverte par la suite.

En effet, à partir du moment où vous vous êtes absenté de l’entreprise, les langues de vos collègues se sont déliées et ils sont venus nous faire part de faits graves dont ils ont attesté, notamment du racket organisé et permanent que vous leur faites subir.

Devant cette découverte, sa gravité et l’annonce d’autres faits, nous n’avons eu d’autre choix que de prononcer une mise à pied à titre conservatoire à votre égard, afin de préserver les conditions de sérénité de l’enquête interne immédiatement diligentée, qui s’est tenue du 6 au 12 mai 2021 avec audition de 33 salariés, afin de déterminer l’ampleur exacte des faits découverts.

Les faits initiaux, confirmés par cette enquête, et ceux découverts à cette occasion, sont particulièrement graves et inacceptables. Nous avons découvert que vous avez, sans être exhaustif, commis les faits suivants :

1. Menaces verbales et physiques envers des collègues :

Vous avez menacé de tuer 3 de vos collègues, dont 2 verbalement et physiquement [M] [N] en baissant les fourches du manitou sur sa tête devant 4 témoins et en criant en arabe ’je vais mettre ta mère sous la terre’.

2. Violences physiques envers des collègues :

Vous avez commis des violences verbales et physiques à l’encontre de plusieurs collègues de travail et qui plus est devant d’autres salariés, obligés d’intervenir, vous avez notamment :

– menacé physiquement avec une manivelle et un bidon d’acide il y a 4 ans M. [B] [P],

– menacé devant témoins M. [S] [D] [K] et M. [Z] [DO] de crever leurs pneus,

– vous avez ’balancé une pince sur la vitre du fourgon de l’entreprise’, la brisant et ’fait accuser M. [F] [Q], en présence de témoins, en 2017.

3. Utilisation de l’entreprise pour racketter des collègues en vue de se faire embaucher :

Vous avez mis en place un système de ’backchich’ promettant un contrat saisonnier dans notre entreprise en contrepartie du versement d’une somme d’argent, depuis plusieurs années et encore en 2020. 14 salariés nous ont confirmé avoir été rackettés, pour une somme totale de 85 500 euros (2 500 euros à 11 000 euros par personne), versés en partie à vous en France et en partie à votre père au Maroc. 9 autres personnes nous ont confirmé avoir connaissance ou être témoin du système que vous avez mis en place.

La révélation de vos actes a permis de faire cesser ce système où 13 500 euros restaient à vous verser, plusieurs victimes nous confirmant refuser de vous les verser, en dépit de craintes de représailles, soulagés d’avoir pu parler en votre absence. Pour les protéger, nous avons porté plainte de l’utilisation de l’entreprise pour vos méfaits. Ce comportement cause un trouble objectif caractérisé à notre entreprise.

Pour garantir le secret de vos méfaits, vous n’avez pas hésité à menacer vos collègues de ne pas les faire revenir l’année suivante, avez retenu leurs papiers d’identité, organisant les transactions en voiture à l’écart des regards.

4. Insultes envers le dirigeant :

Alors même que vous avez profité de votre position dans l’entreprise, pour vous enrichir, vous vous permettez de m’insulter devant témoins, à plusieurs reprises, me traitant de ’fils de pute’ ainsi que mon épouse.

5. Menaces de dégradation des biens de l’entreprise :

Nous avons découvert que depuis quelques semaines, après vous avoir demandé de respecter vos engagements et horaires, entraînant de votre part un changement radical d’attitude, que votre ressentiment vous conduit régulièrement et publiquement devant nombre de vos collègues, à menacer de ’brûler ou couper nos serres’.

Vous vous êtes également vanté de mettre la mauvaise quantité d’engrais dans les stations de fertilisation, pour limiter la production. Il va de soi que cette volonté de nuire à l’entreprise ne peut être tolérée, sans préjudice de la sécurité des biens.

6. Pressions, sabotage du travail, fausses déclarations d’erreurs de collègues en vue de les faire sanctionner :

L’enquête a également révélé vos mensonges permanents, depuis plusieurs années, n’hésitant pas à accuser vos collègues de fausses erreurs ou fautes :

Vous sabotez volontairement le travail, écrasant les fraises de collègues devant témoins, échangeant des bonnes caisses contre celles abîmées, les faire accuser de mauvais travail afin qu’ils soient sanctionnés et non repris, les autres ne pouvant vous dénoncer de peur de perdre leur emploi.

Vous n’hésitez pas à prendre en photo vos collègues pour faire pression avec leurs erreurs, vous les incitez à se servir en fraises et à travailler moins vite dans le but de ne pas les faire prendre l’année d’après. Vous avez même été jusqu’à faire asseoir des équipes dans les serres, les avez pris en photos, pour les accuser ensuite de ne pas travailler. Il ressort de l’enquête que vos actes sont motivés par la volonté de discriminer les saisonniers espagnols, espérant en profiter pour faire venir plus de saisonniers marocains la saison d’après.

Plus de la moitié des salariés auditionnés nous ont fait part qu’ils n’osaient pas parler de peur de vos représailles et qu’ils vivent dans un climat de peur intense à travailler avec vous. Ce n’est pas tolérable.

7. Absences injustifiées les 9, 10 et 12 avril 2021

Vous vous êtes absenté sans autorisation, ni information durant 3 jours, les 9, 10 et 12 avril 2021, absences pour lesquelles, en dépit de deux courriers dont une mise en demeure, vous n’avez apporté aucun justificatif à ce jour.

Nous ne pouvons accepter de tels comportements, constatant la régularité des manipulations, abus et fautes dans le temps, au regard des conséquences sur vos collègues et sur l’exploitation, et sur la confiance que nous vous avions accordée à tort. Très heurtés par ces révélations, nous avons été contraints de déposer une plainte pour signaler la découverte de ce système de racket et son ampleur.

Tout ce qui précède illustre le mépris affiché de toute obligation professionnelle et l’absence de tout scrupule à atteindre moralement et physiquement des collègues de travail dans votre seul intérêt, alors que ces agissements ont affecté la santé psychologique de vos collègues, n’osant pas parler de peur des représailles ou de ne plus pouvoir revenir en contrat saisonnier.

Il ressort enfin de l’enquête que, mécontent que tout ne se passe plus comme vous l’aviez prévu, vous avez annoncé que vous alliez partir, vous vantant que vous alliez ’encaisser beaucoup avant de partir’ et menaçant de brûler les serres… Cette annonce éclaire utilement votre tentative subite de début avril 2021 de remplacer a posteriori vos fiches d’heures en vue de les gonfler artificiellement, refusant de recevoir en main propre pour la première fois votre bulletin de salaire, agissement signalé par lettre du 14 avril 2021.

Vous avez uniquement reconnu lors de l’entretien préalable votre insubordination, mais nié tous les autres faits sans jamais en justifier, sauf à vous étonner que nous puissions vous demander des comptes sur vos actes, allant même jusqu’à affirmer avoir été présent du 9 au 12 avril, en dépit de nos constats et des témoins.

Rien dans votre discours ne laisse de surcroît présager ou espérer une intention d’évoluer positivement.

En conséquence, nous devons constater que votre maintien dans l’entreprise pendant la durée d’un préavis est devenu impossible, nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave. Par la présente, nous vous notifions ainsi votre licenciement immédiat, sans préavis, vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date d’envoi de la présente lettre. (…)’

1- Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire

M. [Y] affirme que l’employeur avait d’ores et déjà épuisé son pouvoir disciplinaire, en lui notifiant un avertissement le 14 avril 2021, de sorte qu’il ne pouvait fonder un licenciement sur des faits antérieurs à cette date.

La société [3] explique en réplique avoir été informée des faits pour lesquels la procédure de licenciement a été engagée, seulement à l’occasion de l’absence de M. [Y] en raison d’un arrêt de travail puis d’un congé paternité, soit entre le 20 avril 2021 et le 3 mai 2021.

M. [Y] s’est vu notifier un avertissement le 14 avril 2021, rédigé en ces termes :

’Ce jour à 7h09, sans préavis, vous avez refusé d’accomplir la mission qui vous a été donnée : le traitement phytosanitaire des fraisiers.

Vous n’êtes pas savoir, comme mentionné dans votre contrat de travail à l’article 3 que vous accomplirez vos missions dans le cadre d’instructions régulières données par ’[I] [R]’. L’avenant au contrat de travail en date du 24 février 2016 signé des deux parties mentionnait un changement de niveau, une augmentation de salaire et des tâches supplémentaires à effectuer :

– l’entretien des outils,

– la détection d’anomalies courantes au niveau des cultures, de la cueillette et des outils,

– le traitement des fraisiers, sous contrôle du supérieur, et dans le respect des règles liées aux traitements phytosanitaires,

– la conduite élémentaire du tracteur.

Et pour ce faire, vous avez effectué la formation ’certiphyto’ en date du 13/12/2017.

Lors de l’entretien professionnel en date du 16/09/2020, celui-ci met en évidence vos remarques sur les missions qui vous sont confiées auxquelles vous avez répondu, notamment : ’traitement phytosanitaire -> c’est bien’.

A la suite de cet entretien, et par le biais de votre compte personnel de formation, vous avez souhaité obtenir votre permis poids lourds, que nous avons accepté. Les jours de formation ont été payés par l’entreprise. Cette mission devait intervenir en supplément des missions déjà confiées comme mentionné pendant l’entretien professionnel.

Nous tenons à vous rappeler que le refus de subordination des missions qui vous sont confiées n’est pas admis et met en péril l’organisation de notre exploitation.

Ces faits constituent un manquement aux règles appliquées au sein de notre entreprise et seront versées à votre dossier personnel.

Nous tenons à réitérer toute la confiance que nous avons en vous et vos compétences acquises au fur et à mesure des années au sein de notre entreprise et espérons un retour à la normale le plus rapidement possible’.

La cour constate que les faits fondant l’avertissement du 14 avril 2021 sont distincts de ceux énoncés dans la lettre de licenciement. Toutefois, l’épuisement du pouvoir disciplinaire intervient également lorsque l’employeur, ayant connaissance de faits fautifs, choisit de sanctionner certains faits et d’en laisser d’autres impunis. Une fois cette première sanction prononcée, il ne peut plus sanctionner ultérieurement les faits connus à ce moment-là.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer qu’il n’a eu connaissance des faits fondant le licenciement postérieurement à la notification de l’avertissement du 14 avril 2021.

La société [3] explique, dans ses conclusions, avoir été informé, durant l’absence de M. [Y] et plus précisément le 3 mai 2021, par des salariés des faits de racket commis par le salarié, puis par le biais des questionnaires des autres faits motivant les poursuites disciplinaires.

Elle produit les attestations de M. [V] [Y] du 3 mai 2021, de M. [O] [C] du 3 mai 2021, de M. [L] [C] du 3 mai 2021, de M. [X] [C] du 3 mai 2021 et de M. [N] [M] du 4 mai 2021, dans lesquelles ils évoquent leur satisfaction de travailler avec le gérant, M. [I] [R], et du départ de M. [Y], et mentionnent des faits d’extorsion, ainsi que l’attestation de Mme [VF] [DE] du 4 mai 2021, qui explique les conditions dans lesquelles les faits ont été portés à la connaissance de l’employeur : ’A la suite, [6] est venu tous les jours à l’heure, jusqu’au mardi 20 avril où il a été arrêté pour maladie. Son départ de l’entreprise a fait que beaucoup de personnes se sont sentis à l’aise pour discuter avec nous. On avait l’impression que la menace n’étant plus présente, les employés avaient moins peur de parler. C’est ainsi qu’on a appris (…) Nous sommes tombés de haute, jamais nous n’aurions imaginé de tels agissements’.

S’agissant de cette dernière attestation, si elle ne se conforme pas aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, la cour rappelle que celles-ci ne sont pas prescrites à peine de nullité. L’attestation litigieuse, régulièrement communiquée, ne peut être écartée des débats au seul motif qu’elle ne répond pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. Son auteur est clairement identifiable et elle ne comporte aucun indice de nature à mettre en doute son authenticité. Il n’y a pas lieu de l’écarter.

Une enquête interne pour appréhender l’ampleur exacte des agissements reprochés à M. [Y] a été menée auprès des salariés de l’entreprise, entre le 7 et le 12 mai 2021.

La société [3] démontre ainsi qu’elle n’a eu une connaissance précise et exacte des faits litigieux que postérieurement à l’avertissement du 14 avril 2021. Son pouvoir disciplinaire n’était donc pas épuisé, de sorte qu’elle pouvait initier une procédure disciplinaire à l’encontre de M. [Y] pour ces agissements.

2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l’article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

* Sur la matérialité des faits reprochés et le degré de gravité de la faute

La société [3] indique avoir pris le soin de mener une enquête approfondie, par une commission d’enquête et l’audition de 33 salariés sur la base d’un questionnaire type établi et avec le soutien d’une personne chargée de traduire les propos des salariés parlant espagnol. Elle produit l’attestation de Mme [ZA] [QC] du 28 janvier 2022 : ’Je certifie sur l’honneur avoir réalisé et traduit les entretiens du personnel de la société [7] concernant l’enquête interne, sans aucun parti pris. En effet, c’était ma première saison dans l’agriculture et dans l’entreprise, je ne connaissais personne et pas le milieu agricole. Les écrits de l’enquête décrivent exactement ce que les salariés m’ont dit sur les faits lors des entretiens. Je tiens à dire que M. [Y] [U] a certainement eu connaissance des entretiens avec les salariés, car il a plusieurs fois eu un comportement menaçant en venant roder autour de l’entreprise sans y être invité. J’ai eu très peur, sans la mise en place de vigiles pour notre sécurité, j’aurais démissionné’.

Sur la matérialité des fautes énoncées dans la lettre de licenciement, la société [3] produit, outre les attestations déjà évoquées de M. [V] [Y], M. [O] [C], M. [L] [C], M. [X] [C] et M. [N] [M] du 4 mai 2021, les réponses au questionnaire de :

– M. [RN] [HF] du 5 mai 2021,

– M. [Q] [F] du 11 mai 2021,

– de M. [O] [C] du 7 mai 2021,

– de M. [QJ] [AY] du 7 mai 2021,

– de M. [FX] [VM],

– de M. [XR] [AV] du 5 mai 2021,

– de M. [TB] [M] du 12 mai 2021,

– de M. [S] [D] du 6 mai 2021,

– de M. [GL] [GU] du 10 mai 2021,

– de M. [AM] [GZ] du 12 mai 2021,

– de M. [GF] [GZ] du 12 mai 2021,

– de M. [TE] [GU] du 10 mai 2021,

– de M. [QU] [YX],

– de M. [X] [C] du 6 mai 2021,

– de M. [MQ] [UJ] du 7 mai 2021,

– de M. [SD] [UJ] du 10 mai 2021,

– de M. [V] [Y] du 10 mai 2021,

– de M. [KM] [PI] du 11 mai 2021.

La société [3] souligne que ces réponses permettent de caractériser les faits reprochés, que ce soit l’activité de racket mise en place par M. [Y], ses menaces envers les collègues et envers l’employeur ou encore les stratagèmes mis en place pour tenir les autres salariés sous sa coupe. Elle en conclut que ces faits revêtent un caractère de gravité conséquent, qui justifiait la mise à pied conservatoire et le licenciement pour faute grave. Elle sollicite en conséquence la confirmation du jugement querellé de ce chef.

M. [Y] ne conteste nullement le caractère de gravité des faits reprochés mais nie les avoir commis et estime que l’employeur n’en rapporte pas la preuve. Il soutient que les rapports d’enquête sont inopérants, puisqu’ils ont été rédigés de la même main. Il considère qu’il s’agit d’un stratagème, qui se déduit du fait que la procédure de licenciement a été initiée avant même le recueil des auditions.

Or, le seul fait que les réponses au questionnaire aient été rédigées de la même main n’est pas susceptible de remettre en cause la sincérité de l’enquête et l’authenticité de son contenu, alors que Mme [QC] certifie, sans que son témoignage ne soit sujet à caution, avoir traduit et mis par écrit les réponses des salariés étrangers, que les questionnaires sont signés des intéressés et que les accusations sont confirmées par plusieurs attestations produites par ailleurs.

Si l’enquête interne a été diligentée par l’employeur à compter du 5 mai 2021, rien n’empêchait ce dernier d’initier une procédure disciplinaire et de notifier au salarié sa mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente des résultats de ses investigations. Cette simple chronologie ne permet donc pas de révéler un stratagème de la part de l’employeur.

Aucun élément ne permet donc de douter de la sincérité et de l’authenticité des témoignages, qui confirment, de manière concordante, les agissements fautifs du salarié, qui justifiaient son licenciement pour faute grave, ces faits rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise.

* Sur la véritable cause du licenciement

L’exigence d’une cause exacte signifie également que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l’employeur comme cause de licenciement existent. Il doit en outre rechercher si d’autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

M. [Y] soutient qu’il a en réalité été licencié car il a signifié à son employeur son refus de signer une rupture conventionnelle, tandis que la société [3] rappelle que les discussions en vue d’une rupture conventionnelles avaient été entamées à l’initiative du salarié.

Les pièces suivantes sont versées en procédure :

– un courrier adressé par M. [Y] à la société [3] le 16 avril 2021, par lequel il sollicite un entretien pour évoquer un arrangement à l’amiable en vue d’une rupture conventionnelle,

– un courrier adressé par la société [3] à M. [Y] le 21 avril 2021, fixant une rencontre au 30 avril 2021,

– un nouveau courrier adressé par la société [3] à M. [Y] le 30 avril 2021, proposant une seconde rencontre le 5 mai 2021,

– un mail adressé par M. [Y] à la société [3] le 5 mai 2021, par lequel il informe qu’il ne sera pas présent au second rendez-vous et qu’il ne signera pas la rupture conventionnelle,

– l’attestation de M. [E] [G], conseiller du salarié, du 20 mai 2021, sur le compte-rendu de l’entretien préalable du 18 mai 2021 : ’M. [R] me dit que c’est M. [Y] qui a refusé la rupture conventionnelle et qu’après enquête en interne, il se dirige vers une sanction pour faute grave car depuis il a appris des faits constituant pour lui des fautes graves’.

La cour ne dispose pas d’éléments permettant de déduire que la procédure disciplinaire s’explique par le seul refus de M. [Y] de signer la rupture conventionnelle, alors qu’il résulte de ce qui précède qu’elle a retenu, en présence de faits matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait d’un manquement du salarié dans l’exécution de ses missions contractuelles.

Ces faits constituent la seule et véritable cause du licenciement qui a ainsi la nature juridique d’un licenciement disciplinaire.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de son action en contestation du licenciement et de sa demande au titre des indemnités de rupture.

Sur les autres demandes

1- Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison d’un licenciement vexatoire

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

Le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

M. [Y] sollicite une indemnisation à hauteur de 10 000 euros, pour licenciement vexatoire. Toutefois, il ne démontre pas la faute commise par l’employeur à l’occasion de son licenciement lui causant un préjudice, étant observé que la faute grave a justifié la rupture du immédiate du contrat de travail.

Dès lors la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [Y] de sa demande.

2- Sur les demandes indemnitaires au titre du caractère abusif de la procédure,

L’appel étant pour partie fondé, aucune faute n’est caractérisée à l’encontre de M. [Y].

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a condamné M. [Y] à verser la somme de 3 500 euros au titre de la procédure abusive à la société [3].

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu’il a :

– débouté M. [Y] de sa demande au titre du travail dissimulé,

– condamné M. [Y] à verser à la société [3] la somme de 3 500 euros pour procédure abusive,

– condamné M. [Y] à verser à la société [3] la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [Y] aux entiers dépens,

Confirme le jugement sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société [3] à verser à M. [Y] la somme de 11 309,40 euros au titre du travail dissimulé,

Déboute la société [3] de sa demande au titre de la procédure abusive,

Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés, s’agissant de la première instance,

Y ajoutant,

Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés en cause d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

Pour le président empêché