22/10/2026

ARRÊT N° 26/206

N° RG 23/04038

N° Portalis DBVI-V-B7H-P2Q4

ICC/ACP

Décision déférée du 18 Octobre 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse (F 23/00273)

M. [B]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 22/10/2026

à

Me Céline ABRATE-LACOSTE

Me Sébastien HERRI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT DEUX OCTOBRE

DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [O] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Céline ABRATE-LACOSTE, avocate au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.E.L.A.S. [1] [Localité 2] (IMSET)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président, et Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [O] [C] épouse [J] a été embauchée en contrat à durée déterminée à temps complet du 26 décembre 2003 au 30 juin 2004 par la société [2] (devenue la société [3] et à ce jour la société [4]) en qualité de secrétaire médicale spécialisée en comptabilité, puis en contrat à durée indéterminée en qualité d’aide comptable par contrat du 01 juillet 2004.

Plusieurs avenants sont venus modifier la durée de travail de Madame [O] [J] qui était en dernier lieu de 108,33 heures par mois, son statut étant employé au coefficient 205. Madame [O] [J] travaillait également à temps partiel pour le GIE [5].

Les deux sociétés l’employant sont dirigées par le docteur [W].

Son contrat avec la société [4] est régi par la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.

A compter du 23 novembre 2018, Madame [O] [J] a été placée en arrêt de travail.

Le 30 novembre 2020, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude cochant la case relative à l’état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 10 décembre 2020, la société [4] a convoqué Madame [O] [J] à un entretien préalable au licenciement, fixé le 23 décembre 2020.

Par courrier du 28 décembre 2020, la société [4] a notifié à Madame [O] [J] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Madame [O] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 16 février 2023 pour voir notamment juger qu’elle a été victime de harcèlement moral ; que son employeur a manqué à son obligation de veiller à la protection de sa santé et que son licenciement est nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’inaptitude trouve son origine dans ces manquements de l’employeur et pour le voir condamner à lui verser diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 18 octobre 2023, a :

– dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, que le licenciement n’est pas nul

– dit que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

– rejeté l’intégralité des demandes de Madame [O] [J]

– dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Par déclaration du 21 novembre 2023, Madame [O] [J] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 31 octobre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 10 février 2026, Madame [O] [J] demande à la cour de :

– réformer le jugement du 18 octobre 2023 du conseil de prud’hommes de Toulouse de tous ses chefs de jugement,

Statuant à nouveau,

– rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

– écarter les pièces adverses intitulées « 7. Attestation de Mme [G] » « 8. Attestation de Mme [S] » et « 9. Attestation de Mr [P] » du fait de leur parti pris et de leur implication dans les faits de harcèlement au travail,

– juger que le salaire moyen mensuel de la salariée est de 1 625,02 euros bruts,

– juger que Madame [O] [J] a été victime de harcèlement au sein la société [4]

– juger que l’employeur a manqué à son obligation de veiller à la protection de la santé de la salariée,

A titre principal,

– juger que le licenciement est nul,

A titre subsidiaire,

– juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– juger que l’application du barème résultant des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail doit être écartée comme non conforme aux engagements internationaux de la France, notamment la Convention n°158 de l’OIT en son article 10 et la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 en son article 24, et à tout le moins comme portant une atteinte disproportionnée aux droits du salarié au moyen d’un contrôle de conventionnalité in concreto,

– condamner la société [4] à lui payer les sommes suivantes :

13 000 euros nets à titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

13 000 euros nets à titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à veiller à la protection de la santé de la salariée,

35 000 euros nets pour licenciement nul à titre principal,

35 000 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal, et à tout le moins une indemnité qui ne devra pas être inférieure à la somme de 22 792,28 euros nets,

3 256,04 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

325,60 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

23,75 euros nets au titre des rappels IJSS pour la journée du 29 décembre 2020,

3 371,31 euros bruts au titre des rappels de salaire sur la prime du 13ème mois pour l’année 2018, 2019 et 2020,

337,13 euros bruts au titre des congés payés sur prime,

2 000 euros nets au titre de l’absence d’entretien professionnel et d’évaluation,

– condamner la société [4] aux intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts,

– condamner la société [4] aux entiers dépens d’instance

– condamner la société [4] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 11 février 2026, la société [4] demande à la cour de :

– confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

* débouté Madame [O] [J] de toutes ses demandes

* condamné Madame [O] [J] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

– juger que le licenciement de Madame [O] [J] du 28 décembre 2020 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, découlant de l’inaptitude d’origine non-professionnelle,

Si, par extraordinaire, la Cour venait à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 4.875,06 euros nets,

En tout état de cause :

– condamner Madame [O] [J] à verser à la société [4] la somme de 1.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 17 février 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande relative aux pièces N° 7, N° 8 et N° 9 de la société [4]

Madame [O] [J] sollicite dans le dispositif de ses conclusions que soient écartées les attestations de Madame [G] (pièce N° 7) de Madame [S] (pièce N° 8) et de Monsieur [P] (pièce N° 9) au prétexte qu’elle les accuse de harcèlement moral.

La société [4] s’oppose à cette demande.

Sur ce :

Les attestations de Madame [G], de Madame [S] et de Monsieur [P], régulières en la forme ne sauraient être écartées au seul motif que Madame [O] [J] dénonce leur comportement à son encontre et profère des accusations contre eux, la relation des faits par les salariés mis en cause devant être appréciée par la Cour.

Sur le harcèlement moral

Madame [O] [J] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral dans le cadre de son emploi, qui a entraîné son inaptitude.

Elle sollicite que soit prononcée la nullité de son licenciement ; que l’employeur soit condamné à l’indemniser des préjudices en découlant et qu’il soit également condamné à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du harcèlement moral subi.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-3 toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 est nulle.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [O] [J] indique qu’elle a été arrêtée pour une cause physique du 6 octobre 2014 au 16 mars 2015 avant d’être autorisée à reprendre à mi-temps thérapeutique sur une courte durée ; qu’à sa reprise, alors que la relation de travail se déroulait sans heurt depuis son embauche, elle s’est aperçue que des tâches qui lui incombaient, lui avaient été retirées, sans la moindre explication ; qu’à titre d’exemple, elle s’est vue retirer la transmission des fichiers comptables au cabinet d’expertise comptable, alors qu’elle accomplissait cette tâche depuis près de 15 ans ; qu’aucune explication ne lui a été donnée ; qu’elle recevait des ordres de Madame [Z] [S], occupant le poste de responsable des secrétaires médicales, qui n’était pas salariée de la société [4] et n’était pas son supérieur hiérarchique mais l’épouse de ce dernier Monsieur [F] [P] (responsable comptable) ; que Madame [S] a modifié les règles de gestion et de tenue de caisse par les secrétaires contrairement à ce qu’elle leur avait indiqué ; que le dialogue avec Madame [S] était impossible ; qu’elle s’est retrouvée progressivement mise à l’écart, les informations utiles à l’exercice de ses fonctions ne lui étant plus adressées ; qu’ainsi elle n’était pas informée des interventions sur le logiciel informatique ; que même son supérieur hiérarchique a progressivement cessé de communiquer avec elle et qu’elle a été aussi exclue des réunions relatives au projet d’évolution de l’entreprise et notamment au transfert de l’activité à la clinique [Localité 4] du Sud.

Elle ajoute qu’au mois de février 2017, elle a informé son employeur, le Docteur [W], de la situation ; qu’elle lui a demandé à changer de bureau pour ne plus être confrontée aux humiliations incessantes de Madame [S] ; que l’employeur a refusé de lui venir en aide et n’a proposé aucune solution ; que courant 2017 dans le cadre d’une mise à jour comptable le docteur [W] a demandé l’aide ponctuelle de Madame [Q] [G] salariée de la société [6] ; que Madame [G] a progressivement pris sa place en travaillant sur les dossiers qui lui étaient attribués et ce sans la prévenir, de sorte que cela générait des erreurs comptables et que son emploi devenait progressivement une coquille vide.

Elle relate qu’elle a alerté le Docteur [W] de ces difficultés le 19 décembre 2017, lui demandant de clarifier la répartition des tâches ; que le 21 décembre 2017, s’est tenue une réunion en présence du Docteur [W], de Monsieur [P] (responsable comptable), de Madame [S], de Madame [G] et d’elle-même ; qu’au cours de cette réunion elle a été l’objet d’injures et d’humiliations commises par Madame [S] et Madame [G], se faisant notamment traitée de ’Caliméro’ devant l’assemblée, sans que jamais l’employeur et le responsable comptable n’interviennent ; qu’elle a été menacée de sanction par son employeur si elle n’arrivait pas à s’entendre avec Madame [G] et qu’elle a signé un document actant la répartition des tâches sous la contrainte, ce qui lui enlève toute valeur juridique.

Elle affirme qu’une autre réunion a été organisée par le docteur [W] le 29 décembre 2017 à l’issue de laquelle il a remis en cause sa parole quant à l’état d’avancement de la gestion comptable, alors même qu’aucun élément tangible ne lui permettait d’en douter ; qu’elle a décidé de chercher un autre emploi ; que le docteur [W] après avoir facilité ses recherches en lui accordant des jours de congés, a cessé de le faire, selon elle sous la pression des autres employés ; qu’il l’a même ignorée le jour de la présentation d’un nouvel associé et qu’elle a alors contacté la médecine du travail comprenant que la situation n’évoluerait pas favorablement.

Elle rapporte qu’elle s’est opposée au docteur [W] au mois de novembre 2018 car il voulait qu’elle transporte un ordinateur contenant des données médicales ce qui ne relevait pas de ses attributions ; que le docteur [W] après avoir accepté une rupture conventionnelle le 19 novembre 2019, lui a dit le lendemain qu’il ne ferait pas droit à sa demande ; qu’elle s’est effondrée et que le médecin du travail a conseillé à son médecin traitant de l’arrêter.

Elle précise que la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de sa pathologie et qu’elle n’a pas exercé de recours contre cette décision.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment :

– une attestation en date du 02 juillet 2021 de Madame [G] [N] (agent administratif) ainsi rédigée: ’j’ai travaillé au côté de [O] [J] durant 6 ans (2013-2019). J’ai pu constater que son état psychologique s’est détérioré avant qu’elle se mette en arrêt maladie (vers 2018) Je n’ai pas vu [O] assister aux différentes réunions de la nouvelle clinique. [O] est une personne joviale, souriante et avant qu’elle ne parte elle n’était pas bien, très tendue et je l’ai même vue pleurer en salle de pause’,

– une attestation de Madame [V] en date du 18 mars 2024 ainsi rédigée : ’j’ai attendu d’être libérée des mes obligations professionnelles envers mon employeur afin d’éviter toute pression. J’ai travaillé avec [O] d’octobre 2013 jusqu’à ce qu’elle soit en arrêt maladie en novembre 2018. Je n’ai jamais eu de problème relationnel avec [O]. Elle a toujours été disponible pour répondre à mes questions d’ordre professionnel. J’ai constaté au retour de [O] après son arrêt de travail d’octobre 2014 à mars 2015, un changement d’organisation. En effet, elle n’était plus seule dans son bureau, elle avait été rejointe par Madame [S] ce qui m’a étonnée car cette dernière était de base secrétaire au service scanner (SARL [6]). Au début de l’année 2018, j’ai constaté que [O] n’était plus celle que j’avais connue à mon arrivée en 2013. Elle était renfermée et irritable. Effectivement, un peu plus tard elle s’est mise à se confier sur ce qu’elle subissait. J’ai pu me rendre compte que son moral était très impacté et son état psychique dégradé. En octobre 2018, j’ai changé de lieu d’exercice pour rejoindre la clinique La [Localité 4] du Sud à [Localité 5] mais j’ai continué à avoir des nouvelles de [O] pour qui cela n’allait pas du tout. Je n’ai pas été étonnée des brimades qu’elle a subies par Madame [S]. J’en ai aussi fait les frais. Madame [S] se plaisait à colporter des informations contradictoires entre nos employeurs et le personnel, ce qui créait une ambiance délétère. Elle ne supportait pas la contradiction, ni que l’on pointe du doigt des anomalies dans l’organisation qu’elle avait mise en place. Lors de la mise en place du nouveau logiciel, [O] a été désignée pour former chaque secrétaire (+ de 10) pour tout ce qui concernait la partie caisse. Elle a du s’adapter aux horaires de chacune et répéter les temps de formation autant de fois que ce qu’il y avait de secrétaires étant donné qu’aucun moment de formation commune n’avait été prévu. Pendant que [O] nous formait, il lui a été reproché par Monsieur [P] de passer trop de temps à effectuer cette tâche.

J’ai pu remarquer aussi que [O] n’était pas conviée aux réunions d’information du personnel administratif concernant le déménagement sur la nouvelle clinique et l’association avec l’équipe d’imagerie médicale de la clinique du [Etablissement 1], notamment la dernière réunion de septembre 2018 avant son arrêt maladie’,

– son dossier à la médecine du travail mentionnant une première consultation le 25 octobre 2018 pour évoquer ses difficultés au travail qui sont celles reprises dans le cadre de la présente instance,

– des attestations de sa mère et de sa soeur décrivant son état dépressif,

– des documents médicaux relevant une asthénie avec arthralgies et myalgies depuis décembre 2017 et des perturbations du bilan hépatique, le docteur [L] médecin généraliste dans un certificat du 18 février 2021 notant que le diagnostic de fibriomyalgies a été retenu,

– un certificat du docteur [T] psychiatre indiquant suivre Madame [O] [J] depuis le mois de janvier pour un syndrome dépressif sévère pour lequel il a prescrit un traitement,

– un certificat du docteur [X] psychiatre ayant examiné Madame [O] [J] pour une éventuelle prise en charge psychothérapeutique le 13 mai 2019 notant que ’(…) l’insécurité actuelle et le contexte douloureux vécu récemment réactualise des blessures anciennes (…)’,

– un certificat du docteur [T] en date du 20 novembre 2020 notant que Madame [O] [J] a fait preuve d’un fort investissement dans le soin ; qu’elle présente une nette amélioration clinique et que néanmoins la reprise dans son ancienne entreprise lui semble impossible, compte tenu des différents qui l’opposent à celle-ci, ce qui l’amène à solliciter pour Madame [O] [J] une inaptitude au poste.

Madame [O] [J] se plaint d’avoir été mise à l’écart dans son travail. A part la transmission des fichiers comptables au cabinet d’expertise, Madame [O] [J] ne cite pas d’exemple. Elle n’explique pas en quoi sa fonction serait moins intéressante du fait de la modification des tâches à accomplir. Elle ne justifie pas, alors qu’elle considère avoir été victime de la réduction de son champ d’activité depuis son retour dans l’entreprise soit entre 2015 et 2018, s’en être plainte à son employeur ou à son supérieur hiérarchique, notamment par mails, ses seules allégations étant insuffisantes pour établir la réduction de ses attributions.

Madame [O] [J] se plaint également de brimades de la part de Madame [S] sans décrire des faits précis et datés. Il en est de même pour la réunion du 21 décembre 2017 au cours de laquelle elle évoque avoir subi ’des injures et des humiliations’ commises par Madame [S] et Madame [G], ne citant que l’emploi du terme ’Caliméro’ qui dit de manière isolée, ne peut se voir qualifier ni d’injure, ni d’acte de harcèlement.

Madame [G] [N] mentionne avoir noté une dégradation de l’état psychologique de Madame [O] [J] avant son arrêt maladie, mais ne fait aucun lien entre celle-ci et son activité professionnelle. Elle ne décrit aucun fait pouvant caractériser un harcèlement moral.

Madame [V] relève aussi le changement d’humeur de Madame [O] [J] et dit avoir reçu ses confidences sans plus de précision. Elle ne témoigne pas avoir assisté à un acte pouvant constituer un harcèlement moral à l’encontre de Madame [O] [J] notamment commis par Madame [S], dont elle critique le comportement général sans rapporter de fait précis commis par cette dernière, même à son égard. Le reproche par le supérieur hiérarchique de Madame [O] [J] de passer trop de temps à effectuer la formation des secrétaires, rapporté par le témoin, pouvait relever de son pouvoir de direction et ne caractérise pas à lui seul un acte de harcèlement moral.

Madame [O] [J] soutient ne pas avoir été invitée aux réunions relatives aux évolutions de la structure et notamment à la nouvelle clinique [Localité 4] du Sud mais échoue à prouver sa mise à l’écart, Madame [G] attestant ne pas l’avoir vue y assister ce qui n’implique pas qu’elle ne soit pas conviée et Madame [V] affirmant qu’elle n’y était pas invitée sans expliquer comment elle le sait (réception de mail non adressé à Madame [O] [J], établissement des invitations dans le cadre de ses fonctions….)

Il résulte des pièces médicales produites que Madame [O] [J] a présenté des troubles physiques depuis la fin de l’année 2017 puis un trouble anxio-dépressif à compter du mois de novembre 2018. Les médecins reprennent ses allégations mais n’ont pas fait de constatations personnelles permettant de caractériser un lien entre les conditions de travail de Madame [O] [J] et la dégradation de son état de santé, alors que sont de plus évoquées (pièce 47) des tensions suite à des difficultés scolaires concernant son fils et des blessures anciennes.

La Cour considère dès lors que Madame [O] [J] ne produit pas des éléments de fait corroborant ses dires et laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Elle ne peut qu’être déboutée de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude, de sa demande d’indemnisation de ce chef et de sa demande d’indemnisation au titre du préjudice distinct causé par le harcèlement moral.

Le jugement du Conseil des Prud’hommes sera confirmé.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité

Madame [O] [J] sollicite que son licenciement pour inaptitude soit jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du non respect par l’employeur de son obligation de sécurité qui en est à l’origine ; que son employeur soit condamné à l’indemniser des préjudices en découlant et qu’il soit également condamné à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du non respect de l’obligation de sécurité.

Madame [O] [J] soutient que le Docteur [W] était informé du conflit l’opposant à d’autres salariés, mais qu’il n’a pas pris les mesures de prévention nécessaires pour faire cesser ce conflit ce qui a conduit à son inaptitude.

Elle lui reproche de ne pas avoir fait une enquête interne alors qu’il avait connaissance de difficultés au moins à compter de l’année 2018 selon ce qu’il a noté sur le questionnaire remis à la Caisse Primaire d’Assurance maladie; qu’il n’a pas revu l’organisation qu’elle dénonçait et que sa seule mesure a consisté à établir un document pour partager les tâches entre les secrétaires comptables, plus de deux ans après sa reprise, cette mesure tardive n’étant pas suffisante compte tenu du contexte d’injures et d’humiliations dans lequel elle travaillait.

Elle fait valoir qu’elle n’a pas eu d’entretien professionnel de toute sa carrière avec son employeur ce qui il lui aurait permis de parler librement des difficultés dans l’entreprise, lesquelles auraient été notées et peut-être prises un peu plus au sérieux.

Elle en conclut que l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur n’a pas été respectée et que l’avis d’inaptitude, avec impossibilité de reclassement, est bien la conséquence de sa souffrance au travail.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment : le questionnaire rempli par le Docteur [W] dans le cadre de l’enquête de la CPAM mentionnant sous la rubrique relative aux difficultés dont s’est plaint le salarié, des difficultés régulières en 2018, internes au service avec difficulté de collaboration régulière avec ses collègues

La société [4] réplique que Madame [O] [J] avait des bonnes relations avec ses collègues avant son premier arrêt maladie ; qu’elle n’a pas accepté qu’une organisation ait été mise en place pour pallier son absence notamment avec l’intervention de Madame [S] et de Madame [G] ; qu’elle n’a pas plus accepté les évolutions techniques mises en place entraînant une modification du travail ; qu’elle est devenue agressive et revendicatrice ce qui a tendu les relations entre les salariés ; que le docteur [W] a fini par être informé d’un incident entre Madame [O] [J] et Madame [G] ; qu’il a organisé une réunion au cours de laquelle contrairement à ses dires, c’est elle qui s’est montrée agressive, quittant brusquement la réunion; que le docteur [W] a établi un document fixant les tâches de chacun des protagonistes ; que ce document en date du 26 mars 2018 a été signé par Madame [O] [J] ; que le docteur [W] n’a pas eu connaissance d’autres difficultés ; qu’il n’a jamais été informé par un mail ou un courrier de Madame [O] [J], des difficultés qu’elle prétend, dans le cadre de la procédure, avoir rencontré tant dans les relations avec ses collègues que dans le cadre de l’exercice de son activité et qu’elle se contente de faire des affirmations sans apporter le moindre élément de preuve.

Elle fait valoir qu’aucun élément ne vient prouver qu’elle n’aurait pas été conviée aux réunions sur l’évolution de la structure pouvant la concerner, au regard de sa fonction d’aide comptable.

Elle note que Madame [O] [J] souhaitait quitter la société ; que ses recherches ont échoué et qu’elle s’est ensuite tournée vers la médecine du travail, tentant d’obtenir une reconnaissance de maladie professionnelle.

Elle conclut qu’elle n’a commis aucune faute et que Madame [O] [J] doit être déboutée de ses demandes.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment :

– un document intitulé ’tâches secrétaires service comptabilité’ mentionnant les prénoms ’[O], [Q] et [Z]’, une liste de tâches pour chacune, la date du 26 mars 2028 et 4 signatures,

– une attestation de Madame [G] [Q] ainsi rédigée: ’Je suis dans l’entreprise depuis 25 ans et toujours au poste de secrétaire médicale et à la gestion depuis 2014. Jusqu’à son arrêt de travail en 2014, j’avais de très bonnes relations avec Madame [O] [J] aussi bien professionnelles que personnelles. A cette époque, je faisais déjà de la comptabilité au service Scanner et Irm. Lors des multiples absences de Madame [O] [J], j’ai été sollicitée avec Madame [S] pour remplacer partiellement Madame [O] [J]. A son retour de maladie, Madame [O] [J] paraissait aigrie, réitérant ses envies de quitter la société. Elle ne comprenait pas que son travail ait été fait sans elle. A partir de là, elle cherchait la moindre erreur dans mon travail afin de se revaloriser elle. En 2018, nous avons changé le [Localité 6], ce qui a engendré bien sûr un remaniement de l’organisation du travail pour toutes. Ceci a été très mal vécu par Madame [O] [J] car ce changement nous a obligés à modifier notre manière de travailler. Madame [O] [J] a eu du mal à travailler sur ce nouveau [Localité 6] alors que moi j’étais plutôt à l’aise et au lieu d’un travail de groupe, Madame [O] [J] est rentrée dans une recherche permanente du conflit, Madame [O] [J] donnait l’impression de vouloir garder ce terrain réservé, alors que nous devions travailler en équipe et échanger des informations.

Un jour j’ai eu une altercation par téléphone avec Madame [O] [J] pour un problème de tâche que j’étais en train de faire, elle m’a dit ’arrêtes ça tout de suite, c’est à moi de le faire!!’ d’un ton très véhément. Je lui ai répondu que je le terminais quand même car cela devait être fait.

Dans la minute qui a suivi cette altercation, nous étions convoquées par le docteur [W]. Madame [O] [J] était agressive, ses propos ont été violents et menaçants. Monsieur [W] nous a demandé de retrouver des relations correctes et une organisation de travail efficace. A la suite de cet événement, le docteur [W] a décidé de remettre à jour nos tâches avec l’accord de tous et un écrit signé organisant le travail de gestion. Cependant le comportement de Madame [O] [J] est resté agressif et nos relations tendues. Je ne pense pas avoir eu de mot déplacé pour Madame [O] [J]. A ce jour et depuis le départ de Madame [O] [J], nous n’avons plus de difficultés relationnelles autour des différentes tâches de gestion,’

– Une attestation de Madame [S] [Z] ainsi rédigée: ’ Dans l’entreprise depuis septembre 1991, je suis responsable des secrétaires médicales. Je fais de la gestion depuis 1993 notamment pour le Scanner et l’Irm. Lors de l’arrêt de travail de Madame [O] [J] en 2014, je l’ai remplacée partiellement pour la radiologie et également sur Rangueil. [Q] [G] est venue m’aider. Il nous a fallu beaucoup de polyvalence pour suppléer à son absence. J’avais régulièrement Madame [O] [J] au téléphone. Nous avions de bons rapports. Cependant Madame [O] [J] n’a jamais donné pour Rangueil les clefs du bureau, la carte du parking, ni les clefs du tiroir consignant un cahier avec toutes les informations importantes : mots de passe, procédure de travail. Je partageais les clefs et la carte avec le docteur [W] sauf celle du tiroir que nous n’avions pas en double.

A son retour, nous avons continué à travailler ensemble, elle était à mi-temps. Son comportement était différent, pouvant être détaché ou au contraire vivant mal notre travail en groupe. Puis, nous avons changé de [Localité 6] ce qui a engendré des changements notamment une nouvelle organisation nous concernant : rapprochements bancaires automatiques, nouvelles procédures de relance, évolution de nos postes de travail. Le savoir de chacune d’entre nous était très important et il y avait du travail pour tout le monde avec une efficacité accrue.

En vue du déménagement vers [A] [E], les médecins m’ont sollicitée pour une nouvelle organisation des secrétaires, ce qui était très mal vécu par Madame [O] [J]. Après un différent entre [Q] [G] et Madame [O] [J], nous avons été convoquées par le docteur [W]. Madame [O] [J] a haussé le ton, avec des propos virulents, elle s’est levée en criant puis est sortie. Madame [O] [J] a un très fort caractère et cette réunion a été très éprouvante pour tous. A ce moment là toute communication était impossible tant elle était énervée. Le docteur [W] a alors mis en place une organisation écrite et signée de toutes, après avoir recueilli l’avis de toutes les personnes concernées dont Madame [O] [J]. Cette organisation a été ensuite respectée sans difficulté. Je tiens à certifier que je n’ai jamais injurié, ni humilié Madame [O] [J] sinon je ne serais pas à cette place depuis si longtemps et encoure aujourd’hui. Madame [O] [J] a besoin de contrôle, elle peut être très ’cash’ dans ses propos et si elle est agacée elle vous l’exprime haut et fort. J’ai toujours essayé de communiquer et d’apaiser. Nous avons partagé beaucoup de très bons moments et nous étions plutôt proches et je suis déçue que tant de belles années soient balayées par un moment de mal-être, d’envie d’ailleurs’,

– une attestation de Monsieur [P] indiquant qu’il avait avec Madame [O] [J] des rapports cordiaux ; qu’il avait constaté un changement de comportement à son retour d’arrêt maladie en raison de sa perte d’autonomie et de ses intentions de changement de travail ; que les évolutions du logiciel ont conduit à revoir l’organisation du travail ; qu’il n’avait pas assisté à des comportements déplacés à l’égard de Madame [O] [J] et qu’il n’était pas présent à la réunion ayant conduit à la répartition des tâches entre les secrétaires.

Sur ce:

Les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail mettent à la charge de l’employeur une obligation légale de sécurité, qui consiste en des actions de prévention, d’information, de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, dont l’objectif est d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs qu’il emploie.

Comme relevé précédemment, Madame [O] [J] ne justifie avoir informé son employeur, ni des difficultés qu’elle dit avoir rencontrées dans la fixation des tâches qu’elle devait exécuter, ni du comportement jugé par elle humiliant et insultant de Madame [S] et de Madame [G], alors qu’elle s’en plaint sur une période de presque 3 ans. Cette dénonciation pouvait se faire par un simple mail et n’avait pas à être présentée dans le cadre d’un entretien professionnel.

Il apparaît que c’est suite à une dispute entre Madame [O] [J] et Madame [G], après que cette dernière ait refusé d’arrêter une tâche que Madame [O] [J] revendiquait, qu’une réunion a été organisée. Si Madame [O] [J] la fixe au 21 décembre 2017, le document relatif à la répartition des tâches entre les secrétaires porte la date du 26 mars 2018. Madame [O] [J] l’a incontestablement signé. Elle argue avoir été sous contrainte. Si on tient compte des dates qu’elle donne, un délai de 4 mois s’est écoulé entre la réunion et son établissement ce qui lui laissait le temps d’émettre toutes les réserves qu’elle souhaitait et de réfléchir aux tâches qui lui étaient attribuées.

Ainsi, la Cour constate que Madame [O] [J] ne prouve pas avoir informé son employeur des difficultés qu’elle dit avoir rencontrées pendant plusieurs années.

Lorsque l’employeur a eu connaissance d’une difficulté, il a organisé une réunion avec les salariées concernées et a établi un document signé par les trois salariées, qui matérialisaient leur accord sur la répartition des tâches décidée.

Il n’est pas justifié que de nouvelles difficultés aient été portées à la connaissance de l’employeur.

Madame [O] [J] ne peut reprocher à la société [4] de ne pas avoir effectué une enquête suite au harcèlement moral qu’elle dénonce, puisqu’elle ne prouve pas avoir porté à la connaissance de son employeur de telles accusations. Les difficultés existant en 2018, évoquées par l’employeur dans le questionnaire de la CPAM, sont celles ayant conduit à l’établissement d’un accord signé par Madame [O] [J]. Elles ne nécessitaient pas l’organisation d’une enquête, étant clairement identifiées.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’étant établi par Madame [O] [J], elle doit être déboutée de sa demande visant à voir juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnisation en découlant et de sa demande d’indemnisation du préjudice distinct résultant de la violation de l’obligation de sécurité.

Le jugement du Conseil des Prud’hommes sera confirmé

Sur le rappel de salaire du 29 décembre 2020

Madame [O] [J] soutient qu’elle a été licenciée le 28 décembre 2020 ; qu’elle était en arrêt de travail ; que c’est l’employeur qui reversait à la salariée les IJSS par subrogation dans le cadre du maintien de salaire ; que la sécurité sociale a versé les IJSS à l’employeur jusqu’au 29 décembre 2020 inclus (pièce 22) ; que le versement de ses salaires s’est arrêté au 28 décembre 2020 ; que l’indemnité de la journée du 29 décembre 2020 est donc demeurée entre les mains de l’employeur ; qu’il doit la lui reverser et qu’il doit être condamné à lui payer la somme de 23,75 euros de ce chef.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment :

– une attestation de payement des indemnités journalières pour la période du 01/12/2020 au 31/12/2020 mentionnant : maladie du 01/12/2020 au 29/12/2020 soit 29 jours soit 688,75 euros payés à l’employeur (subrogation), maladie du 30/12/2020 au 30/12/2020 soit 1 jour soit 23,75 euros et maladie du 01/12/2020 au 30/12/2020 soit 30 jours soit 324,60 euros payés à l’employeur (subrogation),

– son bulletin de salaire du mois de décembre 2020 mentionnant absence maladie du 01-12-2020 au 21-12-2020 IJSS brutes 665,01 euros.

La société [4] ne fait aucune observation.

Sur ce :

Au regard des pièces produites par Madame [O] [J], il convient de condamner la société [4] à lui payer la somme de 23,75 euros au titre de l’indemnité journalière pour le 29 décembre 2020.

Le jugement du Conseil des Prud’hommes sera infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre du 13ème mois

Madame [O] [J] soutient qu’elle n’a pas perçu la prime du 13ème mois pour les années 2019 et 2020, celle de l’année 2018 ayant été diminuée ; que le versement de cette prime était un usage ; que les arrêts maladie étaient sans effet sur le versement de cette prime comme cela a été le cas pour elle en 2016 et 2017 malgré ses jours d’arrêt maladie et que l’employeur ne pouvait donc pas cesser de lui verser la prime du treizième mois sans dénoncer préalablement l’usage, ce qu’il n’a pas fait.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment : ses bulletins de salaire des mois de juin et décembre depuis son embauche.

La société [4] réplique que Madame [O] [J] n’a pas travaillé en 2019 et en 2020 ; que ce 13ème mois n’existe pas dans la convention collective et a été mis en place volontairement ; que son versement supposait inévitablement qu’un travail ait été effectué sur la période ; que l’absence de proratisation lorsque Madame [O] [J] a été précédemment en arrêt maladie résulte d’une erreur du service paie et que le fait que la prime ait été réduite en raison du mi-temps thérapeutique démontre bien que le temps de présence effectif de Madame [O] [J] était pris en compte dans son calcul.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment : un mail de la directrice du Pôle Paie mentionnant que la prime 13ème mois ne figure pas dans le contrat de travail et qu’elle se calcule au prorata du temps de présence durant l’année.

Sur ce :

C’est au salarié qui se prévaut d’un avantage de rapporter la preuve qu’il y a droit.

S’agissant d’une prime de 13ème mois mise en place par simple usage l’employeur peut la subordonner à une condition de présence dont l’effectivité doit être établie.

Si les arrêts maladie ponctuels de Madame [O] [J] n’ont pas conduit à une proratisation de la prime, à la lecture des bulletins de paye des mois de décembre 2014 et juin 2015, il apparaît que la proratisation a été appliquée lors de son arrêt maladie de plusieurs mois.

Dès lors, le conditionnement du versement de la prime du 13ème mois à l’exécution d’un travail effectif est établi.

Madame [O] [J] doit être déboutée de sa demande de ce chef.

Le jugement du Conseil des Prud’hommes sera confirmé.

Sur les entretiens individuels et la perte d’employabilité

Madame [O] [J] soutient que son employeur n’a pas organisé d’entretien avec elle, comme il en avait l’obligation pour lui permettre de faire un point sur son travail, sur les perspectives d’évolution et sur les formations qu’elle pourrait recevoir ; que cela était particulièrement important à son retour dans l’entreprise pour discuter de l’organisation de son poste de travail ; que cet entretien lui aurait permis de s’exprimer sur les difficultés rencontrées avec ses collègues; que le document de répartition des tâches, intervenu bien tardivement, est insuffisant ; que les formations qu’elle aurait pu recevoir à l’issue de ces entretiens auraient pu lui permettre de retrouver un emploi avec un meilleur salaire, l’emploi qu’elle occupe actuellement ayant entraîné une perte de salaire de 1000 euros ; que sa perte de chance est établie et que la société [4] doit être condamnée à lui payer à titre de dommages et intérêts la somme de 2000 euros.

La société [4] réplique qu’elle est une petite structure dans laquelle les échanges se font au jour le jour ; que si elle n’a pas effectivement respecté l’obligation légale, Madame [O] [J] doit démontrer en quoi ce manquement lui cause un préjudice et que tel n’est pas le cas en l’espèce.

Sur ce :

Il est exact qu’il n’est pas justifié d’entretiens professionnels et de formations avec la salariée.

Toutefois, Madame [O] [J] se contente d’affirmer subir un préjudice sans donner d’élément permettant à la Cour de le caractériser. Elle indique ainsi qu’elle aurait pu retrouver un emploi avec un meilleur salaire sans préciser quel type d’emploi elle n’a ainsi pu rechercher.

Elle soutient qu’elle aurait pu informer l’employeur des difficultés qu’elle rencontrait avec ses collègues. Or il a été jugé qu’elle ne démontre pas la réalité de ces difficultés, le seul différend caractérisé ayant donné lieu à l’établissement d’un document récapitulant la répartition des tâches entre les secrétaires qu’elle a signé.

Sa demande de ce chef doit en conséquence être rejetée.

Le jugement du Conseil des Prud’hommes sera confirmé.

Sur les demandes annexes

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de Madame [O] [J] et a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application en cause d’appel, des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties, qui seront déboutées de leurs demandes à ce titre.

Madame [O] [J], succombant au principal sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

REJETTE la demande tendant à voir écarter les pièces N° 7, N° 8 et N° 9 de la société [4],

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse sauf en ce qu’il a débouté Madame [O] [J] de sa demande de payement au titre de l’indemnité journalière pour le 29 décembre 2020,

statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

CONDAMNE la société [4] à payer à Madame [O] [J] la somme de 23,75 euros au titre de l’indemnité journalière pour le 29 décembre 2020,

CONDAMNE Madame [O] [J] aux dépens d’appel,

DEBOUTE Madame [O] [J] et la société [4] de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier P/ Le président empêché

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