Cour d’appel, Chambre sociale, 22 octobre 2026, RG n° 25/00758

AFFAIRE : N° RG N° RG 25/00758 – N° Portalis DBWB-V-B7J-GJ7P

 Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS DE LA RÉUNION en date du 14 Mai 2025, rg n° 24/00181

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

S.A.R.L. [2] agissant poursuites et diligences de son gérant, représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [C] [W] [X]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Vanessa RODRIGUEZ de la SELARL LAWCEAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 13.04.2026

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 juin 2026 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Nadia HANAFI, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 24 septembre 2026, mise à disposition prorogée 22 octobre 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 22 OCTOBRE 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [C] [W] [X] a été engagé par contrat à durée indéterminée, en qualité de chef d’équipe, par la SARL [2] ([2]) à compter du 1er août 2018.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 mars 2024 puis licencié pour faute grave le 10 avril 2024.

Faisant valoir des faits de harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion le 15 mai 2024, afin de voir requalifier son licenciement en licenciement nul et faire valoir ses droits

Par jugement en date du 14 mai 2025, le conseil de prud’hommes a :

dit que le licenciement de Monsieur [X] [C] [W] était injustifié donc sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la SARL [2] en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [X] [C] [W] les sommes suivantes:

12.508 96 euros net au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

815,95 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

81,60 euros brut au titre de congés payés sur préavis,

3.222,75 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1.000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté Monsieur [X] [C] [W] du surplus de sa demande ;

débouté la SARL [2] ([2]) en la personne de son représentant légal de sa demande reconventionnelle ;

condamné la SARL [2] ([2]) en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

La société [2] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 02 juin 2025.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 16 janvier 2026, la société [2] requiert de la cour de :

juger recevable l’appel interjeté par la société [2] ;

infirmer en toutes ses dispositions ayant fait droit aux demandes du salarié le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis.

Statuant à nouveau sur ces chefs d’infirmation

juger que le licenciement de Monsieur [X] repose effectivement sur une faute grave;

juger que la société [2] a exécuté loyalement le contrat de travail qui le liait à Monsieur [X].

En conséquence

débouter Monsieur [X] de toutes ses demandes fins et conclusions ;

débouter Monsieur [X] de l’intégralité de ses demandes formées au titre de son appel incident, notamment ses demandes de nullité du licenciement, de rappel de salaire au titre d’une sous classification et de dommages et intérêts complémentaires ;

condamner le même à payer à la société appelante la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 16 octobre 2025, Monsieur [X] requiert de la cour de :

S’agissant de la sous classification conventionnelle de Monsieur [X]

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas revalorisé la rémunération conventionnelle de Monsieur [X] alors qu’il a constaté que la rémunération perçue par Monsieur [X] ne correspondait plus à la réalité de ses fonctions à compter du mois de novembre 2023.

Et statuant à nouveau

condamner la société [2] à payer à Monsieur [X] la somme de 4.103,04 euros brut au titre d’un rappel de salaire ;

condamner la société [2] à régulariser les bulletins de paie de novembre 2023 à avril 2024 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

condamner la société [2] à régulariser les documents de fin de contrat et solde de tout compte sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

fixer le salaire de référence de Monsieur [X] à la somme de 2.904,74 euros.

S’agissant du licenciement de Monsieur [X]

En principal

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas jugé que le licenciement de Monsieur [X] était frappé de nullité en raison d’une situation de harcèlement moral discriminatoire.

Et statuant à nouveau,

juger que Monsieur [X] a été victime de harcèlement moral discriminatoire ;

juger que le licenciement de Monsieur [X] est nul.

Par voie de conséquence, s’agissant des condamnations indemnitaires

En principal, il est demandé à la Cour de faire application des dispositions prévues par la convention collective IDCC 1412 quant à la rémunération conventionnelle correspondant à l’emploi de chef de chantier – niveau V échelon B.

fixer le salaire de référence de Monsieur [X] à la somme de 2.904,74 euros ;

condamner la société [2] au paiement des indemnités suivantes :

4.114,12 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

8.714,22 euros au titre du préavis,

871 euros au titre des congés payés sur préavis,

17.428,44 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Monsieur [X],

10.000 euros au titre du harcèlement moral,

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour défaut de déclaration d’accident du travail.

A titre subsidiaire, il est demandé à la Cour de faire application des dispositions prévues par la convention collective IDCC 1412 quant à la rémunération conventionnelle correspondant à l’emploi de technicien dépanneur niveau IV échelon A.

fixer le salaire de référence de Monsieur [X] à la somme de 2.737,88 euros ;

condamner la société [2] au paiement des indemnités suivantes :

3.877 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

5.474,76 euros au titre du préavis,

547 euros au titre des congés payés sur préavis,

16.424,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Monsieur [X],

10.000 euros au titre du harcèlement moral,

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour défaut de déclaration d’accident du travail.

A titre subsidiaire, si le licenciement n’était pas jugé nul mais sans cause réelle et sérieuse,

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [X] était sans cause réelle et sérieuse ;

infirmer le jugement s’agissant des indemnités afférentes.

Et statuant à nouveau

En principal, il est demandé à la Cour de faire application des dispositions prévues par la convention collective IDCC 1412 quant à la rémunération conventionnelle correspondant à l’emploi de chef de chantier – niveau V échelon B.

fixer le salaire de référence de Monsieur [X] à la somme de 2.904,74 euros ;

condamner la société [2] au paiement des indemnités suivantes :

4.114,12 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

8.714,22 euros au titre du préavis,

871 euros au titre des congés payés sur préavis,

17.428,44 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Monsieur [X],

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour défaut de déclaration d’accident du travail.

A titre subsidiaire, il est demandé à la Cour de faire application des dispositions prévues par la convention collective IDCC 1412 quant à la rémunération conventionnelle correspondant à la classification conventionnelle correspondant à l’emploi de technicien dépanneur niveau IV échelon A.

fixer le salaire de référence de Monsieur [X] à la somme de 2.737,88 euros ;

condamner la société [2] au paiement des indemnités suivantes :

3.877 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

5.474,76 euros au titre du préavis,

547 euros au titre des congés payés sur préavis,

16.424,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Monsieur [X],

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour défaut de déclaration d’accident du travail.

A titre très subsidiaire

confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions.

S’agissant des frais irrépétibles

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [2] à la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner en cause d’appel la société [2] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens ;

condamner en cause d’appel la société [2] au paiement de la somme de 542,50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens au titre de l’ordonnance sur incident rendue par le conseiller de la mise en état en date du 9 octobre 2025.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’au jugement déféré et aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur le rappel de salaire au titre de la classification et des fonctions exercées

La société [2] fait valoir que le salarié ne peut pas solliciter un rappel de salaire, au titre d’une sous classification, dès lors que sa classification contractuelle correspondait à sa situation et que l’évolution de son intitulé d’emploi vers celui de chef d’équipe ne justifiait pas automatiquement un classement supérieur alors que le niveau V échelon B supposait un degré d’autonomie et de responsabilité managériale qu’il n’exerçait pas en toute indépendance.

Elle ajoute que M. [X] a lui-même refusé une revalorisation salariale directe afin de ne pas augmenter son imposition mais qu’en contre-partie un iPhone 15 Pro Max lui a été remis, tel que cela ressort du courriel du 16 avril 2024 qui constitue reconnaissance par lui de cet accord.

M. [X] répond qu’il a été sous classifié à compter de sa nomination effective comme chef d’équipe, sans avenant, sans revalorisation de sa classification et sans augmentation de rémunération alors que les fonctions réellement exercées correspondaient, selon M. [X], à un niveau V échelon B de la convention collective applicable.

Il précise qu’il a été embauché en 2018 comme technicien monteur-dépanneur, niveau IV échelon A sans aucune fiche de poste mais que les bulletins de paie mentionnent l’intitulé de chef d’équipe à compter de novembre 2023.

Il ajoute que ses missions sont bien indiquées dans la lettre de licenciement dès lors que les griefs portent sur le suivi de chantiers, la supervision, la communication avec les clients, la gestion d’équipes, la vérification des EPI, les camions, les absences et les interventions sensibles.

La classification professionnelle du salarié est déterminée par les fonctions réellement exercées par lui lesquelles doivent être comparées aux conditions fixées par la convention collective.

En l’espèce, la convention collective applicable, IDCC 1412, distingue sept niveaux de classification, correspondant à des fonctions, degrés d’autonomie et de responsabilité croissants.

Ces niveaux, mentionnés au chapitre XI de la convention collective sont rattachés à un

coefficient qui détermine le salaire minimum conventionnel (art. 3-4 C. coll. IDCC 1412 ; art.

3-9 sur le changement de fonctions).

La convention précise que :

« Lorsqu’il y a changement de fonctions entraînant une modification de salaire ou de

classification, ce changement fait l’objet d’une notification écrite à l’intéressé. » (art. 3-9 de la

convention collective).

Il est constant que M. [X] a été nommé « chef d’équipe » à compter de novembre 2023 (pièces n°3 et 27/ intimé : bulletins de paie et lettre de licenciement), sans qu’aucune modification contractuelle, classification conventionnelle ni revalorisation salariale ne viennent formaliser cette évolution.

Il justifie avoir encadré plusieurs salariés, coordonné des chantiers et représenté l’entreprise auprès des clients (pièce n°26 : LRAR de l’employeur date du 03 avril 2024 répondant aux deux courriers du 19 et 29 mars 2024, pièce n°27 : notification du licenciement pour faute grave du 10 avril 2024).

Or, au regard de la grille conventionnelle, ses missions relèvent bien, comme il le soutient, du niveau V échelon B (coefficient 340) :

« Classification niveau V ’ échelon B – définition ’ Le salarié a un ou des objectifs à atteindre

il doit trouver des solutions lui permettant de les atteindre et les mettre en ’uvre de façon

satisfaisante. En cas de difficultés il doit proposer des solutions à sa hiérarchie ». (pièce n°30 : synthèse de la convention collective IDCC 1412 ’ page 24).

L’employeur qui ne conteste pas ces faits, ni de ne pas avoir procédé à une modification du salaire de M. [X], n’est pas fondé à faire valoir l’existence d’une contre-partie en nature constituée de la remise d’un ’iphone 15″.

De plus, comptable du versement du salaire correspondant à la classification réelle du salarié, son moyen tiré de ce que M. [X] aurait demandé ’à ne pas être augmenté’ est non seulement non établi, mais en tout état de cause inopérant.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de M. [X] quant à la classification revendiquée de son poste au niveau V – B, entraînant par conséquent un rappel de salaire.

Par ajout au jugement déféré sur ce point, la société [2] est condamnée à payer à M. [X] la somme de 4.103,04 euros brut, sur la période de mai 2023 à avril 2024, selon tableau précis produit par le salarié au soutien de son calcul en page 32 de ses écritures et non contesté par l’employeur.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [X] évoque des méthodes de gestion et d’organisation pouvant caractériser un harcèlement moral à son endroit.

Il dénonce ainsi un harcèlement moral managérial ayant conduit à une dégradation importante de son état de santé jusqu’à la survenue d un malaise non déclaré par l’employeur comme un accident du travail.

– s’agissant de son évolution professionnelle que M. [X] estime n’avoir pas été encadrée, il affirme que le passage informel de technicien à chef d’équipe sans avenant, ni reconnaissance de classification, ni contrepartie financière, constitue une modification unilatérale des conditions de travail et une absence de reconnaissance professionnelle, éléments pouvant participer à la dégradation des conditions de travail.

Toutefois, il ne ressort d’aucun élément du dossier que l’attribution de nouvelles fonctions n’ait pas été faite d’un commun accord, et ce même en l’absence d’avenant, alors qu’aucune observation n’a été formulée par M. [X] que ce soit lors ou après la prise de poste de chef d’équipe.

De plus, une attestation de formation en management d’une durée de deux jours (14 heures), dispensée les 3 et 4 octobre 2023 (pièce adverse n°25) établit une prise de fonction officielle de M. [X] et justifie son évolution professionnelle laquelle ne peut être qualifiée de ’non encadrée’ ou de ’glissement progressif de responsabilités’.

Ainsi le fait énoncé de la dégradation des conditions de travail liée à la prise de poste de chef d’équipe non encadrée avec glissement progressif de responsabilités n’est en conséquence pas matériellement établi.

– s’agissant de la surcharge de travail et de l’isolement du salarié, le seul fait que l’employeur ait indiqué qu’à compter de la nomination à ses nouvelles responsabilités, le gérant ne se déplaçait plus sur les chantiers, considérant qu’il ne lui appartenait plus d’en assurer le suivi, ne constitue pas en soi une surcharge de travail qui n’est étayée par aucun élément.

Le fait n’est donc pas non plus matériellement établi.

– s’agissant du malaise en temps et lieu de travail que le salarié qualifie comme diagnostiqué sur le lieu de travail dans le cadre d’une ’somatisation anxieuse et syndrome dépressif réactionnel en lien direct avec la surcharge d’activité’, attestant d’une altération de la santé physique et mentale du salarié, ce qui est un critère central du harcèlement moral, il ressort de ses écritures que la seule pièce au soutien de son moyen est un courrier du 04 juillet 2025 du Dr [J] [F] attestant de la prise en charge de M. [X] le 26 janvier 2025 mais qui ne fait état d’aucun malaise survenu sur le lieu de travail.

– s’agissant de la dégradation de l’état de santé évoquée par M. [X], de ’l’absence de déclaration d’accident du travail’ et de l’aggravation de l’état de santé qu’il relate, elles ne peuvent, en l’absence de toute pièce visée, être matériellement établies.

– s’agissant du moyen selon lequel l’employeur n’a pas pris de mesures de prévention ou de soutien managérial malgré ’les alertes médicales’, aucune des pièces médicales visées (pièces n° 7,9, 14, 16, 20 et 28) ne permet de considérer que les arrêts de travail, non motivés, pouvaient être considérés par l’employeur comme en lien avec les conditions de travail alors au surplus que tous indiquaient l’absence de rapport avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Enfin, le salarié ne peut se prévaloir utilement de ’signaux médicaux concordants’ en visant un courrier adressé par le médecin traitant, non pas à l’employeur mais à un psychiatre le 14 février 2024, et un autre courrier du 20 mars 2024 du psychiatre au médecin du travail, soit après la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le non-respect de l’obligation de sécurité n’est corroboré par aucune pièce.

De plus, M. [X] ne peut faire grief à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral alors d’une part que le courrier est daté du 19 mars 2024, sans preuve de réception par la société [2] et, en tout état de cause, que ce document a également été établi après l’engagement de la procédure de licenciement (pièce n°22).

– s’agissant des documents médicaux sur la dégradation de la santé résultant d’une surcharge et d’un réajustement organisationnel, la pièce n°8 visée porte la date du 4 juillet 2025 pour une prise en charge le 26 janvier 2025, soit après le licenciement et alors que M. [X] avait fait part à son l’employeur de son souhait de mettre fin au contrat de travail par une rupture conventionnelle en février 2024.

Dès lors le grief présenté quant à un déni persistant et fautif de l’employeur sur le lien entre conditions de travail de M. [X] et son état de santé n’est corroboré par aucune pièce.

– enfin la qualification par M. [X] de conditions de travail délétères n’est étayée par aucun élément et se trouve en contradiction avec les pièces du dossier versées par l’employeur émanant de l’ensemble du personnel qui qualifie les relations de cordiales entre collègues et avec la direction (pièces n°9 à 19).

Il convient de rappeler que s’agissant d’attestations non conformes aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile et que le conseil de prud’hommes a rejetées, elles émanent pourtant sans contestation des salariés de l’entreprise et le juge est souverain pour en apprécier la pertinence.

Il s’ensuit qu’au regard de ces éléments, le salarié ne présente pas d’éléments matériellement établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré est en conséquence confirmé de ce chef ainsi que sur les demandes subséquentes tenant à la nullité du licenciement pour harcèlement moral et aux dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité, harcèlement moral et défaut de déclaration d’accident du travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Concernant la nullité du licenciement

M. [X] fait valoir sur le fondement des articles L.1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, que son licenciement est nul pour avoir été prononcé alors qu’il se trouvait en période de protection au cours d’une suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, lié à un malaise.

Il précise qu’il bénéficiait à ce titre d’une période de protection pendant l’arrêt de travail initial du 26 janvier 2024 qui a été prolongé jusqu’au 11 avril 2024, à la suite d’un malaise survenu le 22 janvier 2024 alors qu’il était dans un véhicule de service avec un collègue et qu’il se rendait sur un chantier.

L’appelante répond que le licenciement n’est pas nul, dès lors que l’intimé ne bénéficiait d’aucune protection attachée à un accident du travail.

Elle indique que le malaise invoqué est survenu alors que M. [X] se trouvait en déplacement, dans un véhicule, pour se rendre sur un chantier et que l’événement relèverait au plus de l’accident de trajet, distinct de l’accident du travail et qui n’ouvre pas droit à la protection spécifique contre la rupture du contrat.

Elle ajoute que la CGSS a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré et que cela exclut la qualification d’accident du travail.

L’article L.1226-9 du code du travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, le salarié bénéficie d’une période de protection contre la rupture de son contrat de travail par l’employeur sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident.

La protection contre le licenciement est acquise dès la connaissance par l’employeur du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie.

Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de cette disposition est nulle,

conformément à l’article L. 1226-13 du code du travail.

Il résulte du dossier que M. [X] a, le 29 août 2025, procédé lui-même à la déclaration d’un accident du travail ( pièce n°31) du fait du refus de l’employeur de reconnaître le malaise survenu le 22 janvier 2024 comme un accident du travail.

Il est constant qu’un accident de trajet n’ouvre droit à aucune protection spécifique contre la rupture du contrat de travail, contrairement à l’accident du travail au sens de l’article L. 1226-9 du code du travail.

En tout état de cause, la CGSS a expressément refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré, excluant ainsi toute qualification d’accident du travail (pièce n°27).

Dès lors, M. [X] ne bénéficiait pas d’une période de protection au moment de la notification de son licenciement, de sorte que la demande de nullité de la rupture du contrat de travail et les prétentions indemnitaires subséquentes ne peuvent qu’être rejetées.

Concernant le licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en  »uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

L’appelante soutient que le licenciement pour faute grave est justifié par les manquements répétés de l’intimé dans l’exécution de ses missions depuis qu’il exerçait une activité de coach sportif le matin et le soir, avant et après ses horaires au sein de la société [2], ce qui l’avait amené à demander une rupture conventionnelle en février 2024 afin de se consacrer à cette nouvelle activité.

Elle ajoute que le comportement de M. [X] lui a causé un préjudice, à la fois en terme d’image et financièrement.

L’intimé répond que les griefs relatifs au suivi de chantiers, à la supervision et à la communication excèdent son cadre contractuel dès lors qu’ils correspondent à des fonctions de chef d’équipe, lesquelles n’ont pas été formalisées dans son contrat de technicien monteur-dépanneur,et qu’aucun avenant n’a été établi pour modifier son statut en tant que chef d’équipe, sa classification ou sa rémunération.

Il précise que les faits reprochés sont imprécis, non datés ou insuffisamment étayés, au surplus relatifs aux mois de novembre et décembre 2023 et donc prescrits au moment de l’engagement de la procédure disciplinaire du 11 mars 2024.

Il considère que les faits invoqués, liés à un état pathologique et à une organisation défaillante imputable à l’employeur, sont distincts, datés et indépendants, de sorte qu’ils ne caractérisent pas un comportement fautif continu.

Il ajoute qu’il n’a jamais fait l’objet de mise en garde ou sanction antérieures et que la sanction est disproportionnée au regard de la surcharge de travail, de l’absence de reconnaissance de la promotion, de l’état de santé et des carences de l’employeur.

La lettre de licenciement qui fixe l’objet du litige (pièce n°2 /employeur) est ainsi libellée :

« (….) En effet, depuis plusieurs mois, outre l’inertie dont vous faites preuve dans la tenue de vos fonctions, vous avez commis de graves erreurs dans la réalisation des travaux sur plusieurs chantiers qui vous étaient confiés.

Tout d’abord, en décembre 2023 sur le chantier [3] [Localité 3], vous avez établi un mauvais relevé des travaux, en préconisant un matériel de 18.000 BTU pour une pièce de 10m² seulement.

Puis en novembre 2023 vous êtes intervenu sur le site du service aménagement de la Mairie de [Localité 4] où vous aviez posé un « BI SPLIT », cependant en serrant mal les écrous contraignant les équipes à rajouter 4.3 kg de gaz le 4 avril dernier.

Le dernier fait en date concerne les défaillances constatées à l’occasion du chantier « [Adresse 3] » (lot 13).

En effet, en novembre 2023, il vous avait été fourni, en qualité de Responsable du chantier « [Adresse 3] », confié par Monsieur [N] [Q], les plans avec les implantations précises des climatiseurs pour étude.

En tant que Chef d’équipe, il était de votre ressort de vérifier les données et les éléments de pose, et de signaler les possibles erreurs sur les installations.

Vous n’avez rien signalé à la Direction concernant ces plans.

Le passage des liaisons frigorifiques a été fait en octobre et décembre 2023.

Monsieur [Q], notre client, avait pris l’initiative d’échanger avec vous via le canal WhatsApp pour plus de facilité. Il n’a plus eu de réponse de votre part depuis le 22 janvier 2024.

Le 5 février 2024, à la suite de leur passage sur le chantier concerné, Monsieur [Q] a contacté les Plaquistes de l’entreprise afin de signaler plusieurs problèmes d’installation sur le matériel posé.

Monsieur [Q] a en effet signalé que les attentes de deux climatiseurs avaient été posés dans les salles de bain, ce qui n’était pas prévu par le plan d’implantation qui vous avait été remis en novembre 2023.

Il s’agit d’une erreur manifeste de lecture du plan d’implantation qu’il vous appartenait pourtant de vérifier.

A la suite de cette erreur, nous avons dû annuler une journée entière sur le chantier du Collège

[Etablissement 1] afin qu’une équipe de trois personnes puissent rapidement rattraper cette erreur et installer les deux attentes climatiseurs au bon emplacement.

Cette journée d’intervention du 7 février 2024 annulée, ainsi que le déplacement du matériel installé au mauvais endroit, ont coûté près de 4.000 € à la société.

En outre, notre relation commerciale avec le client, Monsieur [Q], est compromise compte tenu de vos manquements.

Au regard de votre niveau de formation et de votre expérience sur le poste, les manquements précités relèvent manifestement d’une inertie délibérée de votre part.

Au cours de l’entretien préalable du 22 mars, pour expliquer vos manquements, vous avez indiqué que le plan d’implantation n’était prétendument pas précis. Il convient pourtant de rappeler que ce plan vous a été transmis en novembre 2023 et que vous n’avez jamais fait part de la moindre difficulté à la Direction à ce sujet.

Vous n’avez par ailleurs pas hésité à vouloir remettre la faute sur ma personne, indiquant qu’il m’appartenait de passer sur le chantier pour vérifier l’état d’avancement. Or, il convient de rappeler qu’en qualité de Gérant de l’entreprise, il ne m’appartient pas de suivre personnellement les chantiers : cette mission relève du Chef d’équipe, et donc de vos missions.

Il convient d’ailleurs de préciser que vous avez effectué une formation pour vous accompagner dans votre rôle de Manager d’équipe en octobre 2023. Les impacts de vos manquements n’ont pas été sans conséquence dans la mesure où ils ont mis à mal nos relations avec nos clients, et détérioré notre image et notre sérieux.

Au-delà, votre hiérarchie, et vos collègues, ont été contraints de prendre le relais, face aux mécontentements de notre clients et aux relations qui vouaient à se tendre.

Ces carences démontrent que vous ne prenez manifestement pas avec le sérieux nécessaire vos missions.

Par la présente, et d’une part, nous n’entendons naturellement pas donner suite à votre demande de rupture conventionnelle formulée par courrier du 7 février 2024.

D’autre part, compte tenu de la gravité et de la répétition de vos comportements et des risques qu’ils induisent pour la société, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. ».

Concernant la prescription des faits fautifs

Le salarié soutient que l’employeur a eu connaissance de ces faits plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, de sorte qu’ils seraient atteints par la prescription .

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le point de départ de ce délai de prescription de deux mois est le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l’entretien préalable.

Si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, les dispositions de L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

La société [2] conteste la prescription des faits fautifs en soutenant qu’ils s’inscrivent dans une chronologie continue de négligences sur plusieurs chantiers entre novembre 2023 et février 2024 caractérisant un comportement fautif persistant.

Il résulte du dossier que le dernier manquement reproché est celui que l’employeur prouve comme étant celui du 5 février 2024 lorsque le plaquiste intervenant sur le chantier « [Adresse 3] » (lot 13), a découvert et a fait un signalement concernant l’erreur commise dans la pose de deux climatiseurs qui avaient à tort été installés dans la salle de bain du chantier de Monsieur [T] sur lequel il n’est pas contesté que M. [X] était intervenu et que l’implantation n’était pas prévue sur le plan fourni plusieurs mois auparavant (pièce n°4 compte rendu de visite de Monsieur [G], gérant de la société).

La procédure de licenciement ayant été initiée le 11 mars 2024, les faits reprochés concernant ce chantier ne sont donc pas prescrits.

S’agissant des deux autres chantiers, pour lesquels il est reproché plusieurs erreurs techniques et des manquements au devoir de supervision et de communication, les griefs sont les mêmes:

’ Chantier [3] [Localité 3] (décembre 2023) : erreur dans le relevé technique, préconisation

d’un climatiseur de 18 000 BTU pour une pièce de 10 m² (surdimensionnement du matériel).

’ Chantier Mairie de [Localité 4] (novembre 2023) : installation défectueuse (« BLI PLIT ») en

raison d’un mauvais serrage des écrous, nécessitant une intervention ultérieure pour ajout de

gaz (4,3 kg).

Le comportement du salarié s’étant poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’ensemble des faits visés ne sont pas prescrits.

Concernant le bien-fondé du licenciement

En premier lieu, aucune pièce n’est versée aux débats s’agissant des deux premiers chantiers en litige – [3] [Localité 3] (décembre 2023) et Mairie de [Localité 4] (novembre 2023), de sorte que l’employeur ne démontre pas la matérialité des faits et qu’ainsi les griefs ne peuvent être retenus.

En deuxième lieu, s’agissant du chantier « [Adresse 3] » (lot 13), d’une part, M. [X] n’est pas fondé à soutenir pour s’exonérer de sa responsabilité qu’il n’avait pas le statut de chef d’équipe ce moyen étant en contradiction avec les pièces de son dossier et ses propres écritures antérieures.

L’employeur démontre que le salarié occupait bien la fonction mentionnée sur ses bulletins de salaire en tant que chef d’équipe, tant sur le plan administratif que dans la réalité de ses missions telles qu’il les revendique dans le cadre de son rappel de salaire de même que dans un email daté du 16 avril 2024, par lesquels il admettait que la remise de son téléphone portable (iPhone 15 Pro Max) était « en lien avec le statut de chef d’équipe » (pièce n°23).

Par ailleurs, il avait reçu une formation pour cette qualification (pièce n°25) et ne peut donc valablement soutenir l’élément factuel faux selon lequel son évolution professionnelle n’aurait pas été encadrée.

D’autre part, les erreurs commises attestées par les pièces n°4, 5, 6 et 24, correspondent au compte rendu établi par l’employeur avec le client et les mails suivants ainsi que la facture de réparation.

Si M. [X] ne conteste pas les erreurs reprochées, il les impute à la dégradation de son état de santé psychique et à ’l’accident du travail’ qu’il indique avoir subi et donc à des carences de l’employeur dans la prévention des risques professionnels.

Toutefois, le moyen soulevé est le même qu’au titre sa demande de nullité pour harcèlement moral fondée sur notamment le non respect de la santé et de la sécurité au travail et a déjà été examiné et rejeté.

Ses erreurs lui sont donc imputables.

Les griefs s’agissant de ce chantier sont en conséquence retenus.

En troisième lieu, M. [X] fait valoir que la faute grave doit être appréciée in concreto, en tenant compte des circonstances de l’espèce, telles que l’ancienneté ou le comportement passé du salarié.

Si M. [X] disposait de cinq ans et demi d’anciennté et n’avait pas fait l’objet de sanctions antérieures, l’employeur établit que les fautes commises sur le chantier « [Adresse 3] » (lot 13) et notamment l’absence de vérification des plans d’implantation fournis par le client et de réponse à celui-ci le 22 janvier 2024, le manque de coordination entre les équipes, la mauvaise étude du sol et l’absence de plans professionnels, l’erreur d’implantation de deux climatiseurs installés dans les salles de bains au lieu des emplacements prévus avec nécessité d’une journée de correction par une équipe de trois personnes (le 7 février 2024), coût estimé à 4.000 euros du fait des manquements au devoir de supervision et de communication, constituent des fautes empêchant, du fait de l’absence de motivation du salarié telle que justifiée par l’employeur, son maintien dans l’entreprise même pendant le préavis.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement déféré, de dire que le licenciement pour faute grave de M. [X] est fondé et de le débouter de ses demandes indemnitaires.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, M. [X] est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

La condamnation prononcée en première instance au titre de l’article 700 du code de procédure civile doit être infirmée.

L’équité ne commande pas qu’une condamnation soit prononcée en appel en application de ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce que :

– le harcèlement moral n’a pas été retenu,

– les demandes indemnitaires portant sur l’exécution du contrat de travail ont été rejetées,

– M. [X] a été débouté de sa demande de nullité de son licenciement ,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Condamne la SARL [2] , prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [C] [W] [X] un rappel de salaire de 4.103,04 euros brut ;

Dit que le licenciement de M. [C] [W] [X] est fondé sur une faute grave ;

Déboute M. [C] [X] de l’intégralité de ses demandes en lien avec le licenciement;

Condamne M. [C] [X] aux dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La présidente régulièrement empêchée, le présent arrêt a été signé par Madame Agathe Aliamus, conseillère, et par Madame Nadia Hanafi, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPECHEE