REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06531 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIKKC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° F21/00868

APPELANT

Monsieur [E] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Olivier TOMAS, avocat au barreau de PARIS, toque : G0125

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Pierre-Alexis DUMONT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 31 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] est une entreprise appartenant au groupe [2], spécialisée dans le traitement des eaux.

La convention collective qui y est applicable est celle des industries chimiques du 30 décembre 1952.

Monsieur [E] [X] a été embauché à compter du 12 décembre 1983 par la société [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chargé d’affaires senior depuis 1er mars 2009, coefficient 550, et percevait à ce titre une rémunération mensuelle moyenne brute de 5.439,94 euros.

Monsieur [X] était également membre élu titulaire au CSE.

Le salarié a fait l’objet d’un arrêt maladie du 14 juillet au 26 juillet 2020, avant une période de congés, puis a de nouveau été placé en arrêt maladie du 18 août au 7 octobre 2020.

A l’issue de cet arrêt de travail pour maladie de plus d’un mois, il a été convoqué à une visite médicale de reprise qui s’est tenue le 8 octobre 2020.

A l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de Monsieur [X], sur le fondement de l’article R.4624-42 du code du travail, concluant que le salarié était inapte à son poste, précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La société a convoqué Monsieur [X] par courrier du 16 octobre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 29 octobre 2020.

La société a alors réuni le CSE le 4 novembre 2020 afin de le consulter, lequel a rendu un avis défavorable, puis a sollicité l’autorisation de licencier Monsieur [X] auprès de l’inspection du travail.

Par courrier recommandé du 24 décembre 2020, l’Inspection du travail, refusait d’autoriser le licenciement de Monsieur [X] en raison d’une irrégularité de procédure, la société n’ayant pas, lors de la convocation à l’entretien préalable, informé Monsieur [X] de la possibilité de se faire assister par un membre du personnel de la société [3], entreprise faisant partie au côté de l’entreprise [4] de l’UES NALCO [5].

La société a alors engagé une nouvelle procédure de licenciement, et le CSE a de nouveau rendu un avis le 3 février 2021.

Par courrier recommandé du 6 avril 2021, l’Inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement de Monsieur [X].

Monsieur [X] se voyait ensuite notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 avril 2021.

Le 11 juin 2021, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de voir reconnaître des agissements discriminatoires fondés sur l’âge, un harcèlement moral ayant entrainé l’inaptitude au poste de travail, dire nul le licenciement pour inaptitude et constater l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Par jugement en date du 19 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Créteil a débouté Monsieur [X] de l’ensemble de ses chefs de demande, et l’a condamné à verser la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [E] [X] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 10 octobre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 30 mars 2026, Monsieur [E] [X] demande à la cour de’:

-INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [X] de ses demandes et l’ a condamné aux dépens,

STATUANT A NOUVEAU,

-Reconnaitre les agissements discriminatoires fondés sur l’âge de Monsieur [X],

-Reconnaissante le harcèlement moral ayant entraîné l’inaptitude au poste de travail,

-Dire et juger nul le licenciement pour inaptitude dont Monsieur [X] a été l’objet,

-A titre subsidiaire, dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

-Condamner la société [1] à payer à Monsieur [X]’:

-160.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (30 mois),

-à titre subsidiaire, 107.000 € au titre de l’article L.1235-3 du code du travail (20 mois),

-16.049 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

-1.605 € à titre de congés payés sur préavis,

– Constater l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

En conséquence :

– Condamner la société [1] à payer à Monsieur [X] 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

– Débouter la société [6] de l’intégralité de ses demandes,

Y AJOUTANT,

— Condamner la société [1] à payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner la société [1] aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 février 2024, la société [1] demande à la cour de’:

A titre principal :

-CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement déféré,

En conséquence :

-DEBOUTER Monsieur [X] de l’ensemble de ses demandes,

-CONDAMNER Monsieur [X] au paiement de la somme 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-CONDAMNER Monsieur [X] aux entiers dépens,

A titre subsidiaire et en tout état de cause :

-REDUIRE le montant de l’indemnité de licenciement nul à de plus justes proportions,

-DEBOUTER Monsieur [X] de sa demande au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis, ou à titre infiniment subsidiaire, limiter la condamnation au montant de l’indemnité légale de préavis soit 2 mois de salaire,

-DEBOUTER Monsieur [X] de ses autres demandes.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le salarié fait valoir à titre principal que son licenciement est nul, son inaptitude trouvant sa cause dans le harcèlement moral subi dans le cadre de son emploi, et le licenciement étant intervenu dans un contexte de discrimination liée à l’âge.

L’employeur conteste pour sa part toute discrimination ou harcèlement moral, alléguant que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Doit être dit nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsque l’inaptitude est la conséquence des agissements de harcèlement moral subi.

En l’espèce, Monsieur [X] fait valoir qu’il a subi un harcèlement moral dans le cadre de son travail, et que ces agissements répétés ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et ont conduit à une altération de sa santé mentale (burn-out) et physique (blocage du dos etc.).

Il fait état des éléments suivants’:

a) Modification unilatérale du secteur d’intervention, lui imposant de travailler dans un secteur très éloigné du sien ([Localité 3] alors qu’il était sur le secteur de [Localité 4]) en support d’un autre collègue’:

Il produit en ce sens un compte rendu d’entretien professionnel du 16 décembre 2019, mentionnant qu’il est incité à «’regarder ailleurs’» dans le groupe [2] pour voir s’il existait un poste correspondant à ses capacités, qu’il lui a été demandé, comme il était «’en fin de carrière’», s’il souhaitait poursuivre dans le secteur Heavy, et si tel était le cas, de «’démontrer qu’il est motivé’». Il est ensuite indiqué que dans la mesure où son secteur a une activité plus faible, il lui sera demandé d’apporter un support à ses collègues et mentionné que «’ l’obstacle de l’éloignement géographique doit être franchi’».

Il produit ensuite des échanges lui indiquant sa nouvelle affectation, sans qu’il en ressorte qu’il ait exprimé son accord.

Ce fait est donc établi.

b) Changement brutal de fiche de poste, sans clarification, alors que ses nouvelles missions nécessitaient que des précisions soient apportées notamment s’agissant des contraintes importantes de transport consécutives, et de la définition de sa fonction de support’:

Il produit en ce sens’:

-un mail de son employeur du 19 mai 2020 lui explicitant ses nouvelles fonctions de support de son collègue de [Localité 3], précisant la présence attendue selon les périodes (à partir de juin, pendant les congés du collègue, à partir de septembre, une semaine par mois)’;

-un mail envoyé en réponse à son employeur le 26 mai 2020, lui demandant diverses précisions dans une lettre de mission précisant notamment’: la fréquence et la durée de sa présence sur l’autre secteur, la liste des clients concernés, la prise en compte de ses déplacements entre [Localité 4] et [Localité 3] sur les jours ouvrés.

-un mail en réponse de l’employeur du 3 juin 2020, lui précisant la liste des clients, mais n’apportant pas de réponse sur la prise en compte des déplacements et sur la façon dont était déterminée et décomptée la semaine par mois de support.

Ce fait est donc établi.

c) Défaut de formation, dans la mesure où l’employeur lui demandait « d’être à jour des formations obligatoires nécessaires » mais ne lui a prodigué aucune formation.

Il produit en ce sens’:

-un mail lui demandant d’être à jour de ses formations,

-un mail entre membres de la direction du 10 juillet 2020 demandant de réaliser une attestation de formation gaz pour Monsieur [X] même s’il ne l’avait pas suivie («Peux tu faire une attestation employeur pour [E] même s’il n’a pas suivi cette formation ’») car un client demandait l’attestation pour cette formation obligatoire.

Ce fait est donc établi s’agissant de la formation détection gaz.

d) Diminution des responsabilités et des attributions du salarié

Le salarié expose que lors de son déplacement à [Localité 3] et [Localité 5] en juillet 2020, pour remplacer son binôme en congé, il lui a été demandé d’effectuer des prestations basiques (relevés de compteur d’eau, de prise d’échantillons d’eau, relevés de niveau de produits, de compte-rendu d’analyse, de remplissage de bac de produits chimiques, de nettoyage de postes de dosage) en contradiction avec la définition de sa fonction et en deçà de ses qualifications de Senior Account Manager, et qu’il a ensuite été rappelé à l’ordre le 4 mai 2020 sur les missions attendues dans le cadre de ses fonctions.

Toutefois, s’il produit le mail de rappel à l’ordre du 4 mai, il ne produit aucune pièce laissant supposer qu’il aurait accompli des tâches ne correspondant pas à ses fonctions.

Ce fait n’est donc pas établi.

e) Une humiliation et un rabaissement régulier par des reproches non fondés

Le salarié produit deux mails de reproches et rappels à l’ordre, du 4 mai puis du 30 juin 2020, sans qu’il soit possible de se prononcer à ce stade sur leur caractère fondé («’je ne peux tolérer ce nouveau manquement par rapport aux attentes liées à ton poste de Senior Account Manager »’; «’j’ai noté le manque de rythme, de clarté, de maîtrise des compétences pour répondre aux objections’»).

f) Un chantage dans la prise de congés et des remarques sur son absence pour maladie

Le salarié produit en ce sens un mail du 28 janvier 2020 adressé par son employeur, validant ses congés uniquement sous condition et lui indiquant qu’il ne serait pas prioritaire pour l’été sans expliciter pour quelle raison’:« Je valide tes congés. Mais si une des conditions n’est pas remplie, je me réserve le droit de les annuler (Dossier [7] bouclé avant ton départ). (’) Tu ne seras pas prioritaire cet été ».

Il produit également un mail dans lequel sa collègue indique avoir justifié auprès d’un client le retard pris dans un dossier par son arrêt maladie’: ’« Je lui ai expliqué notre retard sur l’offre technique en anglais à cause de l’arrêt maladie d'[E] ».

Ce fait est donc établi.

g) Un contrôle de son travail en totale contradiction avec son autonomie habituelle

Il justifie de la mise en place par l’employeur d’un Plan d’amélioration des performances en janvier 2020, avec suivi soutenu de son activité, afin d’améliorer ses performances, selon l’objectif tel que défini par l’employeur.

Il évoque également un changement d’organisation intervenu à compter de 2019 avec la mise en place d’un contrôle strict des activités des salariés dans le cadre d’un dispositif «’scorgard’». Il produit en ce sens un compte rendu de réunion du comité d’entreprise du 27 septembre 2018 qui détaille le dispositif, précisant qu’il instaure un classement des salariés par rapport à leur performance, ce qui était selon le salarié une source de stress.

Ce fait est donc établi.

Le salarié produit également’:

-Un PV du CSE du 16 juillet 2020, faisant état à propos d’un salarié quittant l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle à quelques mois de son départ effectif en retraite’: « qu’il n’est pas anodin que des personnes qui vivent une telle pression puissent être dans un état de stress qui les empêche de se concentrer sur les tâches de la vie, ce qui a généré de l’épuisement professionnel, des arrêts de travail comme cela a été constaté.»’;

-les avis négatifs rendus par le CSE dans le cadre de la procédure de licenciement’: «’A l’issue des débats, il ressort pour les élus que ce sont les conditions de travail dégradées et la conduite managériale de la ligne hiérarchique qui ont conduit à la dégradation de l’état de santé d'[E] [X], jusqu’à rendre inenvisageable pour la médecine du travail la possibilité de le laisser reprendre ses activités professionnelles, et cela dans tout le groupe [2]. Cet état de fait de mise en situation de risque psychosocial avait fait l’objet d’alertes préventives auprès de la Direction de [1]. Il est regrettable de constater que ce signalement n’ait pas permis d’éviter préventivement l’issue redoutée. Les élus rendent un avis défavorable sur ce projet de licenciement.»

S’agissant de l’impact sur son état de santé, le salarié produit’:

-un justificatif de consultation d’un psychologue à compter de janvier 2020,

-un justificatif d’arrêt de travail du 14 juillet au 26 juillet 2020, avant une période de congés, puis de nouveau du 18 août au 7 octobre 2020,

-un certificat du Dr [P] [D] et de la psychologue [S] du service santé au travail du CHU de [Localité 4] qui indiquent au médecin généraliste de Monsieur [X] : « D’un point de vue clinique, Monsieur [X] semble manifester une symptomalogie évoquant un épisode dépressif moyen, dans un contexte d’épuisement professionnel. Il évoque des troubles du sommeil, des ruminations invasives professionnelles. Il manifeste une altération de son estime de soi et un vécu d’impasse dans lequel il ne semble pas se reconnaître. Ainsi, au regard des éléments rapportés sur le contexte de travail ainsi que sur les signes cliniques présentés, Monsieur [X] [E] ne semble pas pouvoir exercer son activité dans des conditions décrites, sans risque de majoration de son état de santé mentale ».

-une attestation d’une psychologue [U] [M] qui indique : « Plusieurs éléments du discours du patient nous font penser à un éventuel mal être professionnel grandissant dû à un possible burn-out. Aujourd’hui encore nous travaillons sur cet état. En effet, touchant l’estime de soi, la confiance en soi et en l’autre et pouvant entraîner également de possibles troubles anxieux ou dépressifs, la problématique de souffrance au travail, aujourd’hui bien avancée reste encore à travailler d’un point de vue psychothérapeutique. »

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de Monsieur [X], au regard d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé mentale du salarié.

En réponse, l’employeur fait état des éléments suivants :

-S’agissant de la modification de secteur et la mise en place d’un travail en binôme, l’employeur fait valoir que cela relevait de son pouvoir de direction, et était lié au constat que les performances du secteur sur lequel le salarié officiait n’étaient plus au niveau, ce qui avait nécessité la mise en place d’un plan d’accompagnement pour résoudre les difficultés rencontrées. Par ailleurs, la fiche de poste et les détails pratiques relatifs aux nouvelles conditions de travail en binôme lui ont été précisées.

Sur ce point, la cour relève que les modifications ont été imposées et non consenties par le salarié, et qu’elles supposaient des trajets importants a minima une fois par mois par rapport à ses conditions de travail habituelles, étant précisé que le salarié officiait au sein de l’entreprise depuis 36 ans dans le secteur [Localité 6] ouest.

S’agissant de l’organisation des conditions de travail, si une fiche de poste lui a été transmise le 19 mai 2020 lui explicitant ses nouvelles fonctions de support de son collègue de [Localité 3], précisant la présence attendue selon les périodes (à partir de juin, pendant les congés du collègue, à partir de septembre, une semaine par mois), aucune réponse n’a été apportée à ses interrogations s’agissant de la prise en compte des déplacements dans le temps de travail et de la façon dont était déterminée et décomptée la semaine par mois de support.

Par ailleurs, l’employeur ne produit pas d’éléments chiffrés sur la baisse des résultats du secteur de Monsieur [X].

-Sur le contrôle de son travail, alors que tant le salarié que le CSE font état de la pression mal vécue par les salariés dans le cadre de cette nouvelle organisation de travail, l’employeur n’explicite pas en quoi ce contrôle serré était devenu nécessaire.

Il ne produit pas non plus les données chiffrées de Monsieur [X] justifiant un contrôle rapproché, étant relevé que l’employeur fait lui-même état dans ses écritures de ce que le score 2020 du salarié au regard du dispositif d’évaluation scordgard était supérieur à celui des autres membres de son équipe.

-S’agissant des deux mails de reproches envoyés par l’employeur les 4 mai puis 30 juin 2020, les manquements reprochés ne sont pas établis par des pièces étrangères aux mails eux-mêmes.

-S’agissant de la prise de congés, conditionnée notamment au rendu d’un dossier, l’employeur ne justifie pas que les manquements professionnels du salarié étaient tels qu’ils nécessitaient que ses congés puissent être annulés après avoir été accordés, et que le dossier traité le nécessitait absolument. La pression effectuée par rapport aux congés n’est pas justifiée par des éléments objectifs.

S’agissant de la référence faite à l’arrêt de travail de Monsieur [X] auprès d’un client pour justifier un retard, l’employeur évoque la nécessité d’apporter une explication à celui-ci. Toutefois, il n’est pas admissible de faire état des soucis de santé du salarié auprès du client pour ce faire.

-S’agissant de la formation, l’employeur indique qu’un mail informatif et des vidéos de formation relatifs à la détection gaz ont été envoyés au salarié par mail du 14 décembre 2020, mais à cette date, le salarié avait déjà été déclaré inapte.

-S’agissant de l’état de santé dégradé du salarié, l’employeur invoque l’absence de lien établi avec les conditions de travail de celui-ci. Toutefois, les pièces produites par le salarié et la chronologie des faits, à savoir la survenance de ses difficultés de santé après un changement imposé de ses conditions de travail et la mise en place d’un système managerial très contrôlant et lui faisant des reproches, permettent de retenir l’existence d’un lien.

Il ressort de ce qui précède que les faits dénoncés par Monsieur [X] ne sont justifiés par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement.

Par ailleurs, il ressort également de ces éléments que l’inaptitude ayant motivé son licenciement a été causée par le harcèlement moral subi, et que le licenciement doit donc être dit nul, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les conséquences du licenciement nul

-Sur l’indemnité pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salarié a été licencié pour inaptitude avec une ancienneté de 37 années, et justifie avoir du avoir un suivi psychologique après son licenciement. Agé de 61 ans lors de la rédaction de ses dernières écritures, il se trouvait toujours sans emploi. Son salaire mensuel moyen au moment de son licenciement était de 5.349,94 euros.

Au regard de ces éléments, il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point et de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 120.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

-Sur l’indemnité de préavis et congés payés afférents

Le licenciement étant nul, le salarié a droit au paiement de l’indemnité de préavis à hauteur de 16.049 euros outre 1.605 euros de congés payés sur préavis, le jugement étant infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer ces sommes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Monsieur [X] fait valoir que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté contractuelle en raison’:

-d’une absence de formation et de la délivrance d’une fausse attestation de formation s’agissant de la «’détection gaz’»’;

-de la fixation d’objectifs inatteignables.

Sur l’absence de formation, elle est avérée, mais le salarié ne justifie pas d’un préjudice consécutif.

Sur la fixation d’objectifs inatteignables, le salarié expose que les objectifs de 2020, communiqués le 11 juillet 2020, représentaient une croissance de + 31 %, alors que ses nouveaux déplacements allaient conduire à une réduction du temps de présence sur le territoire habituel de – 22 % (1 semaine par mois ).

La cour relève qu’alors que cette augmentation des objectifs apparaît effectivement importante, surtout au regard des nouvelles contraintes de déplacement du salarié, l’employeur se contente de répondre qu’il était en mesure de les atteindre compte tenu de son expérience, sans aucun autre élément à l’appui.

Il en résulte que le salarié fait la démonstration que la fixation d’objectifs notablement plus ambitieux dans un contexte de diminution de disponibilité constitue une exécution déloyale du contrat de travail, causant au salarié une pression ayant contribué à altérer son état de santé, ce qui justifie la réparation du préjudice subi à hauteur de 5.000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer cette somme au salarié.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à Monsieur [X] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en tous points,

Statuant de nouveau,

Dit le licenciement de Monsieur [X] nul,

Condamne la société [1] à verser à Monsieur [X]’:

-120.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-16.049 euros d’indemnité de préavis, outre 1.605 euros de congés payés sur préavis,

-5.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens tant de la première instance que de l’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT