REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 25/01083 – N° Portalis 35L7-V-B7J-CKYUE

Décision déférée à la Cour :

Sur renvoi après cassation – arrêt de la Cour de Cassation en date du 11 Décembre 2024 – pourvoi n° G 22-23.302 ayant cassé et annulé partiellement l’arrêt de la Cour d’appel de Paris en date du 22 Septembre 2022 – n° RG 19/04387

Jugement du 08 Mars 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 13/11863

DEMANDEUR A LA SAISINE

Monsieur [E] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Gaël SOURBE, avocat au barreau de LYON, toque : 1547

DEFENDEUR A LA SAISINE

S.A.S. [1]

Venant aux droits de la société [5]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe DANESI, avocat au barreau de PARIS, toque : R235

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 906 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame GUENIER-LEFEVRE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame GARDE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits et procédure :

M. [E] [A] a été engagé en qualité d’ingénieur développement le 22 juin 2009 par la société [5], devenue en 2011 la société [3], aux droits de laquelle se présente aujourd’hui la société [1].

Le 21 décembre 2011, le salarié était élu à la délégation unique du personnel (DUP), pour une durée de 4 ans, puis membre du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

La société [1] emploie plus de onze salariés et la relation de travail est soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (convention SYNTEC).

Estimant être victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de ses activités syndicales et demeurer créancier de diverses sommes dues au titre de sa rémunération, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 juillet 2013 pour faire valoir ses droits.

Puis il a notifié sa démission par lettre du 18 novembre 2014.

Par jugement du 8 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation de départage, a

– débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

– dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– laissé les dépens à la charge de M. [A].

Par arrêt du 22 septembre 2022, la cour d’appel de Paris a :

– confirmé le jugement dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes de rappel de salaires sur heures supplémentaires et congés payés afférents et de rappel de primes de vacances,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

– condamné la société [1] à payer à M. [A] :

– 5 087,38 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

– 508,73 euros au titre des congés payés afférents pour la période courant du 1er août 2010 au 30 novembre 2014,

– 1 100,76 euros au titre de la prime de vacances pour les années 2010 et 2012,

– débouté M. [A] du surplus de ses demandes,

– condamné la société [1] à verser à M. [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [1] aux dépens.

M. [A] s’est pourvu en cassation.

Par arrêt du 11 décembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

– cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il déboute M. [A] de ses demandes en paiement de rappels de prime de vacances pour les années 2011 et 2013, et en dommages et intérêts pour discrimination liée à l’exercice de ses mandats et de ses demandes au titre de l’exécution déloyale et de la rupture du contrat de travail, l’arrêt rendu le 22 septembre 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Paris,

– remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Paris autrement composée,

– condamné la société [1], venant aux droits de la société [5], aux dépens,

– en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société [1], venant aux droits de la société [5], et condamné la société [1], venant aux droits de la société [5] à payer à M. [A] la somme de 3 000 euros,

– dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, l’arrêt serait transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé.

Le 9 janvier 2025, M. [A] a saisi la cour d’appel de renvoi.

Dans ses dernières conclusions communiquées à la cour par voie électronique le 4 mars 2025, M. [A] demande à la cour de bien vouloir :

– réformer le jugement entrepris,

statuant à nouveau,

– constater que la société [5], puis la société [1] venant aux droits de la société [5], n’ont jamais versé de prime de vacances en violation de l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils,

en conséquence

– condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] à verser à M. [A] la somme de 1651,14 euros au titre du rappel de la prime de vacances entre 2011 et 2013 ;

– constater dès lors la discrimination liée à l’exercice de ses mandats, effectuée (sic), par la société [1] venant aux droits de la Société [5], à l’encontre de M. [A] ;

en conséquence

– condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] à lui verser 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’exercice de ses mandats ;

– constater dès lors l’exécution déloyale du contrat de travail de M. [A] ;

en conséquence

– condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] à lui verser 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– constater les faits de harcèlement et de discriminations subis par M. [A],

– requalifier la démission de M. [A] en date du 18 novembre 2014, en prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de la société [1] venant aux droits de la société [5] ;

en conséquence

– dire et juger que la prise d’acte de son contrat de travail par M. [A] s’analyse en un licenciement nul compte tenu de son statut de salarié protégé ;

par conséquent

– condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] à lui verser 71 555,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] à lui verser 63 605,28 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur et correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue entre la date de la rupture et le terme de la période de protection ;

– condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] à lui verser 6 073,42 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

– condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées à la cour par voie électronique le 13 mai 2025, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

– confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

– débouter M. [A] de l’intégralité de ses demandes ;

en tout état de cause

– condamner M. [A] à lui verser 5 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner M. [A] aux entiers dépens.

L’affaire a été appelée à l’audience du 11 juin 2026 pour y être examinée.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Par notes en délibéré sollicitées par la cour et parvenues le 5 octobre 2026 pour M. [A] et le 12 octobre 2026 pour la société [1], les parties ont été invitées à donner toute explication utile sur la recevabilité de la demande relative au harcèlement moral au regard des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour et aux notes précitées pour les précisions sollicitées par la cour.

MOTIFS.

I- Sur l’exécution du contrat de travail,

A. Sur le rappel de primes de vacances

Moyens des parties :

M. [A] relève qu’en application de l’article 31 de la convention collective applicable, il devait recevoir une prime de vacances qui ne lui a jamais été versée alors que la somme qu’il a perçue en janvier 2013 a été improprement dénommée prime de vacances et ne correspondait pas à celle conventionnellement prévue.

La société [1] considère au contraire que M. [A] a reçu des bonus qui s’analysent en des primes contractuelles de motivation et qui en tant que telles pouvaient tenir lieu de primes de vacances alors que l’article 31 en son alinéa 2 prévoyait une possibilité d’atténuation importante à l’obligation conventionnelle de versement de la prime de vacances ainsi que l’a rappelé la commission d’interprétation au niveau de la branche Syntec dans son avis du 19 mars 1990.

Réponse de la cour :

Selon l’article 31 de la convention collective applicable :

« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10% prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31octobre ».

Des comptes produits par la société et non contestés par le salarié, il résulte que M. [A] a reçu des bonus en 2010, 2011 et 2013, dont le montant était supérieur à l’indemnité de congés payés et aucune prime de vacances.

En 2012 et 2014, il a reçu des primes de vacances à hauteur de 344,66 euros la première année et 506,85 euros la deuxième, mais n’a perçu aucun bonus.

L’employeur auquel il appartient de rapporter la preuve de la nature des sommes versées au salarié, ne produit aucun élément mettant la cour en mesure de considérer que les bonus constituaient des primes ou gratifications au sens de l’article 31 susvisé et qu’ils ne rentraient pas dans la part variable de la rémunération contractuellement prévue.

Dans ces conditions le jugement entrepris doit être infirmé et la société [1] condamnée à verser à M. [A] la somme de 1 306,48 euros à titre de prime de vacances restant due pour la période entre 2011 et 2013, en référence aux termes de la demande, et au montant de 550,38 euros appliqué sans que cela soit contesté, en 2011.

B. Sur la discrimination

L’article 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé ’Discriminations’, prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l’encontre d’un salarié, telle que définie à l’article 1er de la loi N° 2008 -496 du 27 mai 2008, en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l’intéressé devant alors seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la partie défenderesse devant alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, il est admis que la méconnaissance par l’employeur des attributions des institutions représentatives du personnel ne constitue pas en soi une discrimination syndicale au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

A l’appui de sa demande, M. [A] présente les éléments suivants :

– Changement de comportement de son employeur à compter de son élection à la DUP le 21 décembre 2011, puisque son supérieur hiérarchique lui a adressé dès le 4 janvier suivant, un mail qu’il verse aux débats , (pièce N°3), dans lequel lui sont reprochés, pour la première fois depuis le début de son contrat de travail, une productivité insuffisante, une ponctualité à parfaire et une nécessité de communication avec le manager et l’équipe sur l’état d’avancement d’un projet et les problèmes rencontrés ;

– Isolement au sein de son équipe puisqu’il n’est plus invité aux réunions qui se tenaient à quelques mètres de son bureau et qu’il lui a été proposé à compter de 2011 de travailler seul sur un projet ;

– Absence inexpliquée (au rebours de ce qui avait été fait l’année précédente), de versement de bonus en 2012, que l’échange de mail du 24 août 2012 entre le salarié et son supérieur hiérarchique confirme (pièce N° 48 du salarié), M. [A] observant que la totalité des membres de la délégation unique du personnel avait subi le même sort et que les critères d’attribution n’étaient pas autrement précisés, seuls 10% des effectifs de la société n’en n’ayant pas reçu. Le salarié relève aussi une absence de versement en 2014 ;

– Absence d’augmentation salariale postérieure à décembre 2011, date de son élection, alors que les bulletins de salaires de mars 2010, février et août 2011, portent la trace d’une telle augmentation (pièce N° 16 du salarié) ;

– Refus d’accorder des heures de délégation en lui imposant, de manière parfaitement infondée, un délai de prévenance de trois jours et reproches tenant aux circonstances dans lesquelles ces heures ont été prises, ainsi que l’établissent l’échange de mail du 18 janvier 2012 (pièce N° 5 du salarié) et celui du 21 février 2014 (pièce N°50 du salarié), aux termes duquel, M. [G], supérieur hiérarchique direct de M. [A], fait grief à ce dernier d’un retard dans l’exécution d’une mission qui devait donner lieu à une « sortie » le 17 janvier 2014, reprochant d’avoir tardivement livré une version non finalisée de son travail le 16 janvier en fin d’après-midi, et posé, au même moment, une journée de délégation sans l’avoir prévenu ni du risque inhérent à la livraison ni de son absence le jour de cette dernière ;

– Absence de transmission par le supérieur hiérarchique à M. [A] d’un programme de formation dont il n’a eu connaissance que grâce au mail de transfert d’un de ses collègues (Pièce N° 51 du salarié) ;

– Entraves à l’exercice de la délégation Unique du Personnel :

o par refus de mise à disposition d’un local, opposé jusqu’à l’audience de référé du 28 février 2013 qui s’est conclue par un accord, (pièce N° 15, ordonnance du 21 mars 2013),

o Par non-respect des dispositions du code du travail imposant l’information/consultation des instances représentatives du personnel, le tout justifiant la saisine du tribunal judiciaire, (assignation de la société, pièce N° 52 du salarié),

o Réprimandes adressées à M. [A] par la responsable des ressources humaines devant d’autres salariés dont l’un atteste en ce sens (pièce N° 57 du salarié), relativement au contenu d’un compte-rendu de réunion des délégués du personnel ;

o Ouverture de courriers confidentiels destinés au comité d’entreprise. (pièce N° 66 du salarié) .

Parmi les faits sur lesquels le salarié se fonde, la cour relève que celui tenant à un isolement s’analyse en une simple allégation et ne répond pas à l’exigence de présentation de faits au sens de l’article 1134-1 précité.

Par ailleurs, les faits présentés au titre de l’entrave à l’exercice de la délégation unique du personnel dont il est admis qu’ils ne constituent pas en eux-mêmes, une discrimination syndicale, ne peuvent pas davantage être retenus au titre des faits laissant supposer la discrimination, alors que d’une part, le salarié n’agit pas en tant que représentant de la délégation unique du personnel et d’autre part, que les faits consistant à ouvrir des courriers destinés à la délégation unique du personnel ne relèvent pas en l’espèce de la discrimination syndicale puisque la lettre du 9 février 2015 versée en pièce N° 66, sur laquelle M. [A] se fonde ne lui était pas adressée à titre personnel, mais à l’institution représentative du personnel.

En revanche, les autres faits doivent être retenus et considérés comme laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’activité syndicale, imposant à l’employeur de justifier par des éléments objectifs les décisions prises.

Pour objectiver les griefs exprimés par son supérieur hiérarchique dans un mail du 4 janvier 2012 à l’encontre de M. [A], la société verse aux débats (pièce N°45), l’e-mail du N+2 du salarié (M. [R]), aux termes duquel, le supérieur hiérarchique direct, M. [G] et lui-même avaient constaté dès l’été 2011, un désengagement manifeste de l’intéressé qui a notamment donné lieu à une réunion destinée à alerter l’intéressé et à le recadrer pour envisager avec lui de lui confier des fonctions « sur lesquelles il se sentirait le plus à même d’exprimer ses compétences ».

La tenue de la réunion en cause à proximité de l’été 2011, et donc avant les élections de décembre 2011, ainsi que son issue tenant à l’adaptation des missions confiées à raison des problèmes rencontrés sur les précédentes, doivent être considérées comme établies et résultent, non seulement de l’écrit précité de M. [R], mais également du mail du 20 janvier 2012 émanant de M. [A], aux termes duquel il conteste la réalité de reproches antérieurs à son élection, mais pas la tenue de la réunion évoquée.

Dès lors, les faits tenant à un changement de comportement sont justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination.

Ce d’autant que, sont versés aux débats divers témoignages d’autres salariés (M. [C], Mme [X] et M. [K], pièces N° 29,30 et 31), faisant état dès « la fin de l’année 2011 », d’une attitude désinvolte, de journées passées « à regarder des Web tv sur Internet » (’), de travaux non finalisés et que les autres membres de l’équipe devaient refaire ou terminer, le tout s’aggravant au cours de l’année 2012, tandis qu’est relevé par Mme [X], le fait qu’elle n’a en revanche observé « aucun changement d’attitude de la part d'[U] [G] envers [E] [A] suite à l’élection de ce dernier en tant que délégué du personnel ».

S’agissant des bonus, l’employeur justifie que l’article 4 du contrat de travail soumettait leur versement à des conditions de performances dans la réalisation des missions, leur perception par le salarié n’étant pas contractuelle, et soumise « aux règles et normes en vigueur au sein de la société » qui ont évolué au gré des cessions/fusions/absorption de la société, alors au demeurant qu’est démontrée par les éléments analysés et retenus au paragraphe précédent, la démotivation et l’absence de sérieux de M. [A] à compter de 2011.

La société démontre au demeurant que d’autres salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel (M. [Z] et M. [S]) ont perçu leurs bonus sur la période concernée.

De même est-il justifié d’une performance insuffisante en 2014 relevée par le manager de M. [A], certes dans une pièce rédigée en anglais, mais traduite et remplie pour partie par les soins de M. [A] qui note en avant dernière page, à la rubrique « commentaires de fin d’année du collaborateur : « je pense que j’ai réalisé un très bon travail, malgré l’atmosphère toxique créée par l’augmentation de ma charge de travail et le harcèlement et la discrimination subis pendant plus de deux ans maintenant ». (pièce N° 3 de l’employeur).

Comme pour quatre autres salariés, cette insuffisance a généré l’absence de versement de bonus en 2014. (pièce N° 24 de la société).

Depuis 2011, il est également démontré que le rachat par le groupe [3] de la société [5], effectif en mai 2012, a conduit à un changement de politique salariale, ce qui justifie une différence de situation avec la période antérieure pendant laquelle il est démontré que le salarié a certes perçu une augmentation de sa rémunération, mais faible et sans rapport avec ses performances. Par la suite, la société fait état, sans être démentie, d’un passage d’une augmentation générale et de principe, à des augmentations liées à un critère de performance que M. [A] ne remplissait pas, le tout justifiant l’absence d’augmentation salariale ciblée, les témoignages visés plus haut établissant le concernant, l’absence de finalisation de ses tâches, l’obligation pour ses collègues d’y suppléer et l’insuffisance de ses résultats démontrée par les évaluations 2012/2013 et 2013/2014 qui étaient mauvaises. (pièces N° 2 et 3 de l’employeur).

S’agissant par ailleurs des heures de délégation, l’analyse des échanges produits démontre que l’employeur ne les a pas refusées à M. [A], mais a opposé la nécessité d’une organisation, le grief formulé par le supérieur hiérarchique contre le salarié dans le mail du 21 février 2014, tenant au retard qu’il affichait dans la réalisation de ses missions professionnelles et au fait qu’il n’a prévenu personne de son absence le 17 janvier, alors que la « sortie de la version » 7.1.2.3 dont il était responsable était justement prévue ce jour-là, son remplacement et/ou le différé de cette sortie n’ayant pu être organisés.

Quant à l’absence de transmission par son supérieur hiérarchique (M. [G]), à M. [A] d’un programme de formation dont il n’a eu connaissance que grâce au mail de transfert d’un de ses collègues (Pièce N° 51 du salarié), il doit être relevé que le message en cause est adressé par le service de formation dénommé « équipe [Adresse 3] » à M. [G] et ne contient aucune demande de transmission à M. [A] mais comporte le message suivant :

« Bonjour,

Suite à la demande de formation de votre collaborateur prévue dans le plan de formation de [5] nous avons le plaisir de vous adresser ci-joint une proposition de programme(s) pouvant répondre à votre demande.

Nous vous remercions de répondre par retour de mail, au plus tard sous 48 heures, à [B] [Y] ([Courriel 1]), en copie de ce mail afin de lui préciser l’offre et la date à laquelle vous souhaitez que votre collaborateur soit inscrit €.

L’équipe [Adresse 3] ».

Il en résulte qu’une réponse était certes attendue, mais de M. [G] auquel il n’était pas demandé de transmettre le mail à M. [A], le fait que ce dernier l’ait obtenu par d’autres voies n’étant pas déterminant de l’absence de justification du non transfert du mail, par son supérieur hiérarchique, à M. [A].

Il doit donc être considéré que parmi les faits présentés, ceux qui laissaient supposer l’existence d’une discrimination syndicale sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à celle-ci, le jugement entrepris devant être confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes formées de ce chef.

C. Sur le harcèlement moral

Moyens des parties :

Par note en délibéré du 5 octobre 2026, sollicitée sur l’application de l’article 624 du code de procédure civile, M. [A] observe que :

– Le harcèlement moral est le fondement des chefs de dispositif expressément cassés, car il fonde la demande au titre de la rupture du contrat de travail et constitue une composante au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

– De plus, il est uni au chef cassé relatif à la discrimination par un lien de dépendance nécessaire dès lors que le conseil des prud’hommes a rejeté sa demande au titre du harcèlement moral au motif que les faits invoqués à l’appui de cette demande étaient identiques à ceux invoqués au titre de la discrimination, la cour ayant confirmé en adoptant ces motifs.

– Le rejet du harcèlement moral n’était donc que la suite nécessaire du rejet de la discrimination.

– La cassation a été prononcée « sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs », ce qui signifie que la cassation prononcée leur donne satisfaction.

Subsidiairement, il relève que l’autorité de la chose jugée se limite au dispositif de l’arrêt et non à ses motifs, que les demandes atteintes par la cassation, (exécution déloyale et rupture), ont un objet distinct de celle formée au titre du harcèlement moral, que la cour de renvoi rejuge en fait et en droit les chefs cassés au regard de tous les moyens invoqués, enfin, qu’aucune fin de non-recevoir tirée de la nouveauté de la demande ne peut être opposée dès lors que l’instance a été introduite avant la disparition du principe de l’unicité de l’instance.

Sur le fond, M. [A] soutient avoir été victime de harcèlement moral à raison de reproches infondés, d’un dénigrement de son travail, d’une surveillance injustifiée, d’un isolement et globalement d’une dégradation de ses relations de travail.

Par note en délibéré reçue le 12 octobre 2026, la société [1] relève que le dispositif de l’arrêt de cassation circonscrit strictement et sans ambiguïté en identifiant les chefs cassés, le périmètre de saisine de la cour de renvoi.

Elle observe en réponse, que le harcèlement moral ne constitue pas le fondement même des chefs cassés, les demandes formées au titre du harcèlement moral étant distinctes de celles relatives à l’exécution déloyale, de la rupture du contrat de travail et de la discrimination syndicale.

Elle souligne également que l’identité de faits présentés au titre de la discrimination et du harcèlement ne suffit pas à caractériser la dépendance nécessaire invoquée par M. [A], car même si des demandes reposent sur les mêmes faits il ne s’ensuit pas que le sort juridique de l’une dépend de celui de l’autre. De même le raisonnement du conseil de prud’hommes ne transforme pas le chef « harcèlement » en accessoire du chef « discrimination » et la Cour de cassation n’a censuré l’arrêt d’appel que sur le chef « discrimination ».

Enfin, la société relève que la formule « sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs » ne signifie pas que tous les autres chefs sont cassés.

Dès lors la demande autonome au titre du harcèlement moral demeure définitivement tranchée.

L’employeur par ailleurs, conteste la réalité des faits présentés, relevant qu’ils sont identiques à ceux soutenant la discrimination auxquels il a été apporté un à un une justification objective.

Réponse de la cour :

En application de l’article 624 du code de procédure civile, « la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. (’) ».

Le dispositif de l’arrêt de cassation partielle du 11 décembre 2024 qui détermine l’étendue de la saisine de la cour d’appel de renvoi, est ainsi rédigé :

« CASSE et ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes en paiement de rappels de primes de vacances pour les années 2011 et 2013 et en dommages-intérêts pour discrimination liée à l’exercice de ses mandats et de ses demandes au titre de l’exécution déloyale et de la rupture du contrat de travail, l’arrêt rendu le 22 septembre 2022 entre les parties par la cour d’appel de Paris ;

Remet sur ces points l’affaire et les parties en l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée (’) ».

Il en résulte que les demandes autres que celles tenant aux primes de vacances, à la discrimination, à l’exécution déloyale et à la rupture du contrat de travail ne sont pas dans le périmètre de la cassation.

M. [A] a formé devant les juridictions du fond, une demande indemnitaire spécifique au titre du harcèlement moral, laquelle n’a pas été incluse dans le périmètre de la cassation ainsi que le démontre le dispositif de l’arrêt ci-dessus reproduit, peu important que les faits sur lesquels il a fondé sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral soient présentés par ailleurs, pour soutenir les autres demandes comprises dans le périmètre du renvoi, leur examen étant réalisé dans le cadre de celles-ci.

La Cour de cassation a déterminé expressément les chefs présentant une dépendance nécessaire avec les chefs cassés relatifs à la prime de vacances et à la discrimination, en les limitant à ceux relatifs à la rupture et à l’exécution déloyale, distincts de la demande formée au titre du harcèlement moral.

Il ne peut être retenu que la formule « sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs », contenue à l’arrêt de cassation puisse laisser supposer que les autres chefs de l’arrêt étaient également cassés, ce que contredisent les modalités de rédaction du dispositif de l’arrêt du 11 décembre 2024, telles que rappelées ci-dessus.

Enfin, la demande au titre du harcèlement moral n’était pas nouvelle devant la cour d’appel de renvoi, mais présentée dès la saisine initiale du conseil de prud’hommes intervenue le 29 juillet 2013.

Elle a donc été dévolue à la cour d’appel dans le cadre du recours initialement formé et se trouvait dans le périmètre du pourvoi dont la Cour de cassation a été saisie.

La problématique du principe de l’unicité de l’instance lui est en conséquence, étrangère quand bien même est-il observé à juste titre que la disparition de ce principe, qui résulte du décret N° 2016-660 du 20 mai 2016, ne lui est pas applicable.

Le jugement entrepris, du 8 mars 2019 a débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes en ce compris, celles relatives au harcèlement moral.

La cour d’appel, a confirmé le jugement sur ce point, après avoir elle-même motivé les moyens du rejet de la demande. Elle a tranché la question du harcèlement moral en confirmant le rejet de la demande décidé initialement par le conseil de prud’hommes, sans que le dispositif de l’arrêt de la Cour de cassation en confie le nouvel examen à la cour de renvoi et alors que M. [A] relève lui-même que les demandes atteintes par la cassation, (exécution déloyale et rupture), avaient un objet distinct de celle formée au titre du harcèlement moral.

La demande formée par M. [A] au titre du harcèlement moral, non atteinte par la cassation, a donc été définitivement rejetée et doit être de ce fait déclarée irrecevable devant la cour d’appel de renvoi.

II- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Moyens de parties :

M. [A] estime que son employeur a démontré sa mauvaise foi en mettant en ’uvre une convention de forfait en violation de ses obligations légales et conventionnelles, en ne lui versant pas ses primes de vacances, en permettant qu’il soit victime de discrimination à raison de ses activités syndicales, mais également de harcèlement moral, le tout générant un préjudice devant être indemnisé à hauteur de 24 000 euros.

L’employeur soutient qu’aucun des manquements qui lui sont reprochés ne sont établis et que la demande formée doit être rejetée.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Le salarié qui se fonde sur la mauvaise foi de son employeur doit la prouver.

De ce qui précède il résulte que M. [A] n’a pas été victime de discrimination.

Par ailleurs, le fait que la convention de forfait ait été définitivement jugée nulle puis inopposable au salarié par la cour d’appel et que la société [1] n’ait pas versé les primes de vacances dues ne suffit pas à établir la mauvaise foi qui lui est imputée dans l’exécution du contrat de travail alors qu’il a été également définitivement jugé que M. [A] n’avait pas été victime de harcèlement moral.

La demande formée de ce chef doit donc être rejetée.

III- Sur la rupture du contrat de travail

Moyens des parties :

M. [A] rappelle qu’il a démissionné à raison des graves faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral ainsi que de la dégradation des conditions de travail qu’il a subies.

Il considère que sa démission doit être requalifiée en prise d’acte et que cette dernière doit avoir les effets d’un licenciement nul dès lors que la rupture est en lien avec les faits de discrimination et de harcèlement moral.

L’employeur soutient que la lettre de démission ne comportait aucun grief et que le salarié n’apporte la preuve d’aucun manquement permettant de considérer que la démission doit s’analyser en une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul.

Réponse de la cour :

A ce stade du litige, ni le harcèlement ni la discrimination à raison des activités syndicales n’ont été retenus.

La demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul doit en conséquence être rejetée.

IV- Sur les autres demandes

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M. [A] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant dans les seules limites du renvoi résultant de l’arrêt de cassation du 11 décembre 2024,

DECLARE IRRECEVABLE la demande formée au titre du harcèlement moral,

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande en paiement d’un rappel de primes de vacances pour la période 2011 à 2013,

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus.

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs infirmés,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [A] :

– 1 306,48 euros à titre de rappel de primes de vacances pour les années , 2011 2012 et 2013,

– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

REJETTE l’ensemble des autres demandes.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE