Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 7, 22 octobre 2026, RG n° 23/00643

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00643 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHABT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/01300

APPELANT

Monsieur [P] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Arthur BOUCHAT, avocat au barreau de PARIS, toque : A785

INTIMÉE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Juillet 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme ALA, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [E] a été engagé en qualité d’employé libre-service par la société [1] qui exploite un magasin [2] à [Localité 3] par contrat de travail à durée déterminée à temps plein prenant effet le 11 juin 2018.

La relation contractuelle s’est prolongée par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er octobre 2018 avec une durée hebdomadaire de travail de 15,75 heures. Les parties ont fait évoluer la durée contractuelle convenue au moyen de différents avenants.

La société [1] est spécialisée dans le secteur dans la vente alimentaire et emploie habituellement moins de onze salariés

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2011.

Par lettre du 24 janvier 2022, le salarié a sollicité un entretien afin de discuter de l’évolution de son contrat de travail. Le 8 février 2022, un entretien a eu lieu et M. [E] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été rejetée par lettre du 9 février 2022.

Le 9 février 2022, M. [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 18 février 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 1er août 2020 et qu’il soit dit qu’il aurait dû travailler 26 heures par semaine de son embauche au 30 juillet 2020, afin que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que lui soient allouées des sommes au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 15 juin 2022 notifié le 27 décembre 2022 à M. [E], le conseil de prud’hommes de Paris a :

– débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

– condamné M. [E] aux dépens de l’instance ;

– débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 17 janvier 2023, M. [E] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2023, M. [E] demande à la cour de :

– Infirmer le jugement ;

– juger irrecevable la demande de la société [1] visant à obtenir sa condamnation à lui verser la somme de 3 459,82 euros au titre du préavis non-effectué outre 345,98 euros au titre des congés payés y afférent, à défaut d’appel principal et d’appel incident formulé dans les délais requis ;

À titre principal :

– juger que le contrat de travail à temps-partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps-plein à compter du 1er août 2020 et que la durée minimale de son travail aurait dû être de 26 heures hebdomadaires minimales (112,66 heures mensuelles) entre son embauche et le 30 juillet 2020 ;

En conséquence :

– fixer son salaire à la somme de 1 729,91 euros bruts mensuels ;

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 22 867,71 euros à titre de rappels de salaire sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail ;

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 286,77 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés ;

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 831 euros à titre de rappel d’indemnité de transport ;

Subsidiairement :

– juger que la durée minimale de son travail aurait dû être de 26 heures hebdomadaires minimales (112,66 heures mensuelles) ;

En conséquence :

– fixer son salaire à la somme de 1 289,18 euros bruts mensuels ;

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 15 580,48 euros à titre de rappels de salaire sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail ;

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 558,05 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés sur la différence entre sa rémunération effective et la rémunération due ;

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 831 euros à titre de rappel d’indemnité de transport ;

En toute hypothèse :

– juger que la société [1] a exécuté déloyalement le contrat de travail ;

En conséquence :

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 734,38 euros (1 mois de salaire) ;

– juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

– condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 3 468,76 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

* 345,98 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 1 660,67 euros au titre d’indemnité de licenciement (3,83 années d’ancienneté à l’issue du préavis) ;

* 6 937,52 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire) ;

Subsidiairement en cas de prise d’acte sur un contrat requalifié à 26h de travail hebdomadaire:

– condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 2 595,30 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

* 259,53 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 1 242,50 euros au titre d’indemnité de licenciement (3,83 années d’ancienneté à l’issue du préavis) ;

– ordonner à la société [1] de lui remettre ses documents de fin de contrat (attestation pôle-emploi, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de paie) conformes à la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 10 jours suivant notification de la décision à intervenir ;

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 180 euros au titre des frais irrépétibles ;

– condamner la société [1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 mai 2026, la société [1] demande à la cour de :

– la recevoir en ses conclusions d’intimé demandes et observations, la dire recevable et bien fondée ;

– confirmer le jugement ;

En conséquence, et y ajoutant au besoin :

– débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions tant à titre principal que subsidiaire ;

– débouter M. [E] de ses demandes de rappels de salaire au titre de la requalification en contrat en contrat à 26 heures, et rappels de salaire de contrat à temps plein à compter du 1er août 2020,

– débouter M. [E] de ses demandes au titre de la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des conséquences qui en découleraient à savoir :

* les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l’indemnité de préavis et congés sur préavis, tant à titre principal que subsidiaire

* l’indemnité de licenciement

* les rappels au titre de l’indemnité de transport

– débouter M. [E] sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– débouter M. [E] de sa demande de fixation de salaire en tous les cas ;

– juger la prise d’acte de la rupture non justifiée et ne pouvant justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

– juger qu’il n’y a pas lieu, en conséquence, à considérer celle-ci comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– juger qu’il y a lieu à considérer que la prise d’acte de la rupture de M. [E] devra être requalifiée en démission ;

– condamner M. [E] au paiement de la somme de 3 459,82 euros au titre du préavis non-effectué du, outre la somme de 345,98 euros au titre des congés payés afférents ;

– condamner M. [E] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouter M. [E] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile, de sa demande d’astreinte ;

– condamner M. [E] aux entiers frais et dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2026.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de « requalification » du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail 26 heures hebdomadaires

Le salarié demande la requalification de son contrat de travail à hauteur de 26 heures par semaine entre le mois de mars 2019 et le mois de juillet 2020.

Il précise que la convention collective prévoit une durée minimale de travail de 26 heures par semaine et que, suivant les dispositions d’ordre public du code du travail, il peut être dérogé à cette disposition pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études que sur demande expresse de celui-ci ce qui n’est pas le cas.

L’employeur réplique que la convention collective peut valablement prévoir les dérogations à la durée minimale qu’elle fixe de 26 heures par semaine ce qui est le cas dans deux hypothèses : sur demande du salarié ou pour les salariés étudiants de moins de 26 ans. Il rappelle que suivant les dispositions de la convention collective, l’exclusion est de droit pour les étudiants de moins de 26 ans en sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

A titre liminaire, c’est de manière erronée que le salarié sollicite la requalification de son contrat de travail, il s’agit en réalité d’une demande de rappel de salaire consécutive au non-respect de la durée minimale garantie pour les travailleurs à temps partiel qui induit une garantie de rémunération minimale.

Il ressort de pièces du dossier que sur la période considérée, le salarié était étudiant et âgé de moins de 26 ans.

Aux termes de l’article L.3123-7 du code du travail, qui est d’ordre public, le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27.

Le premier alinéa du présent article n’est pas applicable :

1° Aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours ;

2° Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 ;

3° Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 pour le remplacement d’un salarié absent.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Selon l’article L.3123-19 du même code, qui est relatif au champ de la négociation collective, une convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail mentionnée à l’article L. 3123-7. Lorsqu’elle est inférieure à celle prévue à l’article L. 3123-27, il détermine les garanties quant à la mise en ’uvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l’article L. 3123-27.

L’article L.3123-27 du même code, qui se situe dans la partie dispositions supplétives, dispose que à défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44.

L’article 6.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 qui figure dans la partie travail à temps partiel est intitulé droit à une durée minimale contractuelle garantie.

En son point 6.1.1 intitulé principe d’une durée minimale conventionnelle, la convention collective prévoit qu’à compter du 1er janvier 2015, le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent à titre principal du régime général de la sécurité sociale doit être établi sur une base rémunérée d’au moins 26 heures par semaine pauses comprises (ou de leur équivalent mensuel) soit, en application de la règle de mensualisation, 112 heures et 66 centièmes rémunérées mensuellement, sauf en cas de contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans ou de demande expresse des intéressés, dans les conditions précisées ci-après.

L’article 6.1.2 intitulé exceptions : contrats ne relevant pas de la durée minimale prévoit en son point a) les contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans, qu’afin de garantir la compatibilité entre activité professionnelle et exigences liées à la poursuite d’études, la durée minimale de 26 heures n’est pas applicable aux contrats conclus avec des étudiants âgés lors de leur embauche de moins de 26 ans, qui peuvent être établis sur une durée de présence inférieure. Est considéré comme étudiant tout jeune titulaire de la carte d’étudiant ou d’un certificat de scolarité en cours de validité à la date de prise d’effet du contrat.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que la convention collective prévoit une durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel de 26 heures par semaine dont sont exclus de droit les étudiants de moins de 26 ans.

Pour ces salariés, la convention collective ne définit aucune durée minimale de travail, même inférieure à celle prévue par l’article L.3123-27 du code du travail.

Dès lors, trouvent à s’appliquer, dans le silence de la convention collective sur ce point, les dispositions supplétives de l’article L.3123-27 du code du travail qui prévoient une durée minimale de 24 heures par semaine dont le salarié doit bénéficier sauf demande contraire de sa part ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En conséquence, il convient sur la période de réclamation considérée, à l’exclusion des mois où la durée minimale de 24 heures a été atteinte voire dépassée, d’allouer au salarié un rappel de salaire à hauteur de 6286,27 euros brut outre 628,62 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 1er août 2020

Le salarié affirme avoir travaillé au-delà de la durée légale du travail au mois de juillet 2020, à raison de 153,84 heures ce qui entraîne la requalification automatique en temps plein. Il conteste avoir accepté de travaillé à hauteur d’un temps complet et ajoute qu’en tout état de cause, la conclusion d’avenants temporaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale.

L’employeur réplique qu’il est possible par avenant temporaire de prévoir un complément d’heures permettant d’atteindre la durée légale du travail. Il ajoute que cet avenant n’a pas nécessairement à être formalisé et qu’en tout cas il a reçu exécution sans protestation de la part du salarié.

Aux termes de l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

La conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

En application de ces dispositions, un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter du premier dépassement.

Au cas présent, il ressort des mentions portées sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2020 que le salarié a travaillé 153,84 heures. Il sollicite la requalification du contrat de travail à compter du mois d’août 2020.

L’avenant produit aux débats ne porte pas la signature du salarié. Contrairement à ce que soutient l’employeur, le fait que le salarié ait exécuté son travail sans protestation ne saurait constituer la manifestation de son acceptation dans la mesure où il devait consentir à la modification ’ même temporaire- de son contrat de travail concernant la durée du travail et le montant de sa rémunération.

En tout état de cause, il est établi que le salarié a travaillé au-delà de la durée légale au mois de juillet 2020. A compter de cette date, le contrat de travail à temps partiel est devenu un contrat de travail à temps complet.

Aucun avenant n’a été conclu ultérieurement pour convenir d’un passage à temps partiel.

En conséquence, à compter du mois d’août 2020 jusqu’à la rupture du contrat de travail, il convient d’allouer au salarié un rappel de salaire sur la base d’un temps complet soit la somme de 14 239 euros brut outre 1 423,90 brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes formées à titre subsidiaire.

La demande de remboursement des frais de transport

L’article L.3261-2 du code du travail prévoit le principe d’une prise en charge par l’employeur des frais de transports publics exposés par le salarié dans les conditions fixées par voie réglementaire.

L’article R.3261-5 du même code prévoit le remboursement sur présentation du titre.

L’article R.3261-9 du même code dispose que le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini conformément au premier alinéa, bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Il ressort des éléments produits que le salarié a été remboursé tantôt à hauteur de 37,5 euros tantôt à hauteur de 9,5 euros. Au regard des développements précédents, il lui est dû 37,5 euros par mois.

Il ne produit pas ses titres de transport. Toutefois, pour les mois où l’employeur a versé des sommes, il convient de considérer qu’ils ont été produits à l’employeur, en revanche pour les mois où il n’a rien été versé, il appartenait au salarié de produire le titre correspondant ce qu’il ne fait pas.

Prenant en compte ces éléments, les sommes déjà versées au salarié, il convient de lui allouer une somme de 765,50 euros brut.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur.

Le salarié rappelle que sa prise d’acte repose sur les manquements suivants :

– l’exécution d’un temps de travail inférieur au minimum légal,

– sa désignation comme responsable sans lui attribuer un salaire en conséquence,

– le non-remboursement des frais de transports.

L’employeur conteste la prise d’acte, il soutient que le salarié est de mauvaise foi car il ne s’est pas plaint de ne pas avoir travaillé en deçà de la durée conventionnelle minimale lorsqu’il a sollicité une rupture conventionnelle. Sur le fait que le salarié s’est retrouvé seul dans le magasin il le conteste en affirmant que cette situation a environ duré 45 minutes et en dehors des horaires d’ouverture au public. Sur l’indemnité de transport il affirme que la seule difficulté rencontrée a été régularisée tout comme l’erreur sur l’ancienneté.

Il résulte des développements précédents que le salarié a travaillé en deçà de la durée minimale légale alors pourtant qu’il n’en n’a pas émis le souhait, que par ailleurs, il n’a pas été rempli de ses droits concernant les frais de transports qui lui étaient dû. En revanche, les plannings produits et les explications des parties ne permettent pas de considérer qu’il a été contraint de gérer seul le magasin.

Les manquements retenus, qui ont eu lieu sur toute la durée d’exécution du contrat de travail, sont d’une gravité telle qu’ils sont de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail en sorte que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a décidé du contraire.

Sur les conséquences de la prise d’acte

L’assiette de calcul des indemnités de rupture étant différente, il n’y a pas lieu de fixer le salaire à la somme de 1 734,38 euros, cette demande est rejetée.

– Sur l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

En application des dispositions de l’article 5 de l’annexe I à la convention collective, le salarié a droit à un préavis de deux mois.

Selon les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au montant des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

Au regard du dernier salaire précédant la rupture du contrat de travail et prenant en compte la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, il convient d’allouer au salarié la somme de 3275 euros brut outre 327,50 euros brut au titre des congés payés afférents.

– Sur l’indemnité de licenciement

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, les dispositions conventionnelles ne dérogent pas aux conditions légales.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Au vu de l’ancienneté du salarié ’ préavis inclus- , des rémunérations perçues par le salarié intégrant le rappel de salaire consécutif à une requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du mois d’août 2020 et également du reliquat de prime d’ancienneté ( 100% du salaire annuel de base pour un salarié à temps complet déduction faite de la somme déjà versée) il convient, sur la base d’une rémunération mensuelle de 1675,75 euros brut correspondant, suivant le mode de calcul le plus avantageux à la moyenne des douze mois précédant le licenciement, d’allouer au salarié la somme de 1605,81 euros brut.

– Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux sont fixés au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise en année complète et d’une indemnité minimale calculée en mois de salaire brut.

Il en résulte que le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est déterminé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en tenant compte de la moyenne mensuelle des douze derniers mois ou du tiers des trois derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’étant, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au regard de l’ ancienneté du salarié dans l’entreprise, de son âge au moment du licenciement, des développements précédents sur l’assiette de calcul il convient de lui allouer la somme de 5 030 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de condamnation de l’employeur

Il n’a pas été interjeté appel du chef de dispositif qui a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’indemnité de préavis.

L’effet dévolutif n’a pas opéré, le jugement est définitif de ce chef.

Il n’y a dès lors pas lieu de dire que la demande est irrecevable.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Dans le dispositif de ses écritures le salarié réclame des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Pour autant il ne caractérise pas le préjudice subi ni a fortiori ne rapporte la preuve d’un préjudice.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur les autres demandes

L’employeur est tenu de délivrer au salarié une attestation France-travail, un solde de tout compte, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Le jugement est infirmé sur les dépens.

L’employeur est condamné à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, statuant dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [P] [E] les sommes de :

– 6286,27 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mars 2019 au 30 juillet 2020 outre 628,62 euros brut au titre des congés payés afférents.

– 14 239 euros brut à titre de rappel de salaire à compter du 1er août 2020 outre 1 423,90 brut au titre des congés payés afférents

– 765,50 euros brut au titre du remboursement des frais de transport,

– 3275 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 327,50 euros brut au titre des congés payés afférents.

– 1 605,81 euros brut à titre d’indemnité de licenciement, 

– 5 030 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE à la société [1] de remettre à M. [P] [E] une attestation France-travail, un solde de tout compte, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [B] [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE