ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/01412 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WQQF

MLB / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT OMER

en date du

18 Novembre 2025

(RG F24/00051 )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [O] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Christophe LOONIS, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Vivien BLUM, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 24 Juin 2026

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Le prononcé de la décisions a été prorogé pour plus ample délibéré du 25 septembre au 23 octobre 2026

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Statuant sur assignation à jour fixe.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [P], née le 6 octobre 1963, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mai 2015 en qualité de directrice d’établissement au forfait annuel en jours par l’association de résidences pour personnes âgées dépendantes, aux droits de laquelle vient l’association [1], et affectée à l’EHPAD de [Localité 3].

Elle a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail et en dernier lieu à compter du 4 juillet 2019 pour dépression d’épuisement professionnel.

Après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, sa maladie a été prise en charge comme maladie professionnelle.

Mme [P] a saisi le tribunal judiciaire d’Arras le 23 février 2024 pour voir reconnaitre la faute inexcusable de l’association [1] dans la survenue de sa maladie professionnelle.

Le 22 mars 2023 le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi

Mme [P] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 22 mai 2023

Par requête reçue le 22 mai 2024, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Omer pour faire constater l’existence d’un harcèlement moral et voir juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement en date du 18 novembre 2025 le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent au profit du pôle social du tribunal judiciaire d’Arras déjà saisi, a débouté en conséquence Mme [P] de ses demandes indemnitaires et réservé les dépens.

Le 3 décembre 2025, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement et a été autorisée à assigner l’association [1] à jour fixe.

Par ses conclusions reçues le 31 mars 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [P] demande à la cour de réformer le jugement, statuant à nouveau, de déclarer compétente la juridiction prud’homale pour connaître de ses demandes, rejeter l’exception d’incompétence soulevée par l’association [1], évoquer le dossier en application de l’article 568 du code de procédure civile et en conséquence de :

A titre principal, juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral imputables à son employeur, déclarer son licenciement nul et condamner l’association [1] à lui verser les sommes de 490 867,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

A titre subsidiaire, déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’association [1] à lui verser les sommes de 490 867,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi et subsidiairement, s’il était jugé que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont applicables, la somme de 27 404,24 euros.

Elle demande également la condamnation de l’association [1] à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, l’exécution provisoire du jugement, le rejet de toutes les demandes de l’association [1] et sa condamnation à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 1er juin 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l’association [1] demande à la cour de :

A titre principal, confirmer le jugement et juger en conséquence que la juridiction prud’homale est incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire d’Arras pour l’ensemble des demandes, 

A titre subsidiaire, si la cour considérait que la juridiction prud’homale est compétente, rejeter la demande d’évocation des points non jugés au fond et renvoyer l’affaire au fond devant le conseil de prud’hommes de Saint Omer,

A titre plus subsidiaire, sursoir à statuer dans l’attente du jugement du tribunal judiciaire d’Arras,

A titre très subsidiaire, si la cour décidait d’évoquer les points non jugés :

Sur la demande de nullité du licenciement, débouter Mme [P] et à titre infiniment subsidiaire réduire à de très fortes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités au titre de la nullité du licenciement et du préjudice moral,

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouter Mme [P] et à titre infiniment subsidiaire faire application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail sur l’indemnisation sollicitée à ce titre,

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, débouter Mme [P] et à titre infiniment subsidiaire réduire à de très fortes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités.

Elle demande également que Mme [P] soit déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Aux termes de l’article L.451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L.452-1 à L.452-5, L.454-1, L.455-1, L.455-1-1 et L.455-2, aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

Il en résulte que relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En revanche, la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail.

Par conséquent, le conseil de prud’hommes ne pouvait pas se déclarer incompétent pour apprécier si l’inaptitude à l’origine du licenciement de Mme [P] est la conséquence d’un harcèlement moral ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et, le cas échéant, pour indemniser les conséquences de la rupture nulle ou abusive du contrat de travail, étant observé qu’il ressort des conclusions de l’appelante que l’ensemble de ses demandes indemnitaires sont présentées comme fondées sur les préjudices matériel et moral liés à la rupture.

Le jugement est donc infirmé.

Il est de bonne justice de donner à l’affaire une solution définitive et d’évoquer les points non jugés, conformément aux dispositions de l’article 568 du code de procédure civile.

L’association [1] ayant d’ores et déjà conclu sur le fond, il n’y a pas lieu de lui enjoindre de le faire.

Il est inutile se sursoir à statuer sur les demandes de Mme [P] dans l’attente de la décision qui sera rendue par la juridiction de la sécurité sociale.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, Mme [P] invoque au titre du harcèlement moral la dissimulation lors de son embauche des difficultés rencontrées par l’association, l’absence de fourniture des moyens humains et techniques nécessaires pour lui permettre d’exécuter ses missions, l’obligeant à assumer des tâches ne ressortant pas de ses fonctions et générant une surcharge très importante de travail et une responsabilité accrue, l’absence de mesures pour remédier à cette situation, la gestion désastreuse de la rupture du contrat de travail d’une aide-soignante, salariée protégée, aboutissant à la décrédibiliser auprès du personnel lorsque l’autorisation de licenciement a été refusée, l’absence d’information quant au fait que l’époux de cette aide-soignante était inspecteur du travail, la décision de l’association de la mettre en retrait ce qui provoquera son arrêt de travail de six mois, l’obligation qui lui a été faite de solder ses congés payés en une fois à l’issue de son arrêt de travail, l’absence d’aide pour qu’elle puisse faire face à l’absence de salariés qu’elle a dû elle-même remplacer, l’absence de mécanisme de contrôle de la durée de son travail et le non-respect des dispositions de la convention de forfait en jours, l’absence de droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail, l’absence de toute prise en compte de sa souffrance au travail, la mise en ’uvre d’une procédure de licenciement pour absence répétée au cours de l’été 2020 après l’expiration de son mandat de représentant du personnel, l’impossibilité dans laquelle elle s’est trouvée de participer aux réunions dans le cadre de son mandat en raison de sa charge de travail et de l’absence de crédit d’heures et l’atteinte à sa santé mentale.

Mme [P] produit divers documents dont il ressort l’existence d’un conflit social ancien au sein de l’établissement. Les dates de ces pièces (2006 à 2009) montrent que ce conflit n’était pas contemporain de l’embauche de Mme [P] le 26 mai 2015 et l’association [1] fait justement valoir qu’un rapport d’enquête de l’organisme [2] a mis en évidence une amélioration de l’ambiance, soulignée unanimement.

Toutefois, ce rapport met également en évidence les attentes du personnel quant à des réalisations concrètes concernant notamment l’organisation du travail. Le remplacement des absents et le planning étaient désignés comme les principaux problèmes.

Plusieurs courriers ont ensuite été échangés avec l’inspection du travail en 2013 concernant l’évaluation des risque psychosociaux, toujours au regard de l’organisation et de la charge de travail, et une inspection de l'[Localité 4] a donné lieu à l’établissement de diverses recommandations en 2013 visant notamment à améliorer l’organisation interne de la structure en termes de continuité de la fonction de direction, de gestion des remplacements et du recrutement d’un médecin coordinateur. Ces éléments tendent à démontrer que les difficultés ont perduré bien après 2010.

L’association [1] ne conteste pas d’ailleurs des situations de surcharge de travail pour les salariés, mettant en cause à cet égard le budget alloué par les autorités de tutelle et invoquant une demande de financement complémentaire (son courrier à l'[Localité 4] du 7 mars 2013) demeurée vaine.

M. [H], directeur de l’établissement de [Localité 5] (66), indique avoir appris que Mme [P] n’avait pas été mise au courant lors de sa prise de poste de ce lourd historique et qu’elle a dû travailler en découvrant jour après jour la défiance des autorités tarifaires comme le Conseil départemental et l'[Localité 4], ainsi que le climat détestable qui régnait au sein de l’établissement.

Mme [P] a d’ailleurs signalé lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 12 juin 2019, sans être contredite, que l’établissement lui avait été présenté comme en bonne marche alors que les bonnes pratiques n’étaient en réalité pas intégrées.

Il ressort du dossier que le médecin coordonnateur a quitté l’établissement en mai 2016 et a été remplacé en janvier 2017 et que, dans le contexte de critiques sur la qualité de son travail courant 2016, Mme [J], infirmière coordinatrice, a été placée en arrêt de travail à compter du mois de septembre 2016 et a finalement démissionné en mai 2017. Elle a été remplacée en septembre 2017.

L’association [1] conclut que Mme [P] ne justifie pas de la répartition de la charge de travail lors des absences de Mme [J] ni qu’elle a dû suppléer seule aux carences de Mme [J].

Toutefois, le 18 novembre 2016, la représentante des familles au sein de l’établissement a attiré l’attention de Mme [S], directrice des ressources humaines de l’association [1], sur les conséquences de l’absence de Mme [J] et de son non-remplacement en termes de surcharge de travail imposée aux membres du personnel et à la directrice (« Allez-vous attendre son épuisement avant de réagir ’ »).

Par ailleurs, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte temporairement à son poste le 24 mars 2017. Son avis dactylographié comporte l’ajout manuscrit de l’épuisement de la salariée, l’association [1] soulignant à juste titre que l’auteur de cet ajout n’est pas déterminable.

Toujours est-il que le médecin du travail et le médecin coordonnateur de la résidence ont échangé en mars et avril 2017 sur la situation de crise dans lequel se trouve l’établissement et la situation particulièrement difficile dans laquelle se trouvent les infirmières et la directrice. La directrice des ressources humaines est destinataire ou en copie de leurs courriels dont l’objet est : « Alerte ». Le médecin coordonnateur indique que Mme [P] a pris la charge de la gestion du planning du personnel et des contrats de travail de remplacement depuis l’arrêt maladie de Mme [J], qu’elle est elle-même en arrêt de travail depuis le 27 mars 2017 et que, en l’absence de réponse du siège suite à l’arrêt maladie d’une soignante de nuit, l’équipe, en panique, a appelé Mme [P], pourtant en arrêt maladie, pour que celle-ci rédige des contrats de travail.

L’association [1] justifie avoir délégué sur place la directrice de l’établissement de [Localité 6] à hauteur de deux jours de présence par semaine du 10 au 24 avril 2017.

Est encore évoquée dans un mail de M. [Q] (dont la qualité est inconnue), suite à une réunion du 6 septembre 2017, l’ambiance tendue entre salariés avec une fatigue générale après les deux mois d’été avec notamment « « l’attente de l’arrivée de l’IDEC ».

Mme [P] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 1er août 2017 au 17 septembre 2017 en raison d’un accident domestique.

Elle produit ses bulletins de paie montrant qu’elle a bénéficié d’indemnités de mise à disposition au cours de cette période. Les parties discutent de la portée de cette indemnité, l’association [1] faisant valoir qu’elle figure sur les bulletins de salaire au titre d’un élément de salaire à considérer pour le maintien de salaire mais qu’elle ne s’attache pas à la réalisation d’un travail.

Quoiqu’il en soit, Mme [P] justifie par de nombreux échanges de sms et de courriels, tant avec la prénommée [M], qu’avec le médecin coordonnateur, Mme [Y], la secrétaire, Mme [E], le service RH en la personne de Mme [D], qu’elle a été sollicitée à de multiples reprises et a travaillé au cours de cette période, que ce soit pour l’organisation des remplacements, la finalisation de contrats, la validation de lettres de rappel à l’ordre, la validation de travaux, la validation d’absences, la procédure de téléassistance, le suivi des créances, des demandes d’admission à l’Ehpad, etc. [Etablissement 1] qu’elle l’a indiqué au service RH, elle était en arrêt maladie mais travaillait à distance avec les équipes.

Des salariés ont dénoncé en avril 2018 « l’abus de pouvoir » d’une déléguée du personnel. L’association [1] admet que Mme [W], salariée protégée, contestait l’autorité de Mme [P], transmettait à son époux, inspecteur du travail, divers documents en vue d’obtenir des éléments d’argumentation et qu’elle semait la zizanie et menaçait les salariés de la résidence.

Elle ne conteste pas que Mme [P] n’était pas informée de la qualité de l’époux de Mme [W].

Avant que le contrat de travail de Mme [W] soit finalement rompu en début d’année 2019 dans le cadre d’une rupture conventionnelle, une procédure de licenciement a vainement été mise en ’uvre par le siège courant 2018. Il ressort du procès-verbal de réunion du CHSCT du 12 juin 2019 que diverses attestations réunies dans le cadre de la procédure engagée contre Mme [W] ont été révélées, avec des conséquences sur la confiance des équipes envers la directrice. M. [K], représentant l’employeur, a reconnu que la présentation des attestations était une maladresse.

Mme [P] a été placée en arrêt maladie du 13 juin 2018 au 31 décembre 2018, sans que la salariée justifie pour autant que cet arrêt soit consécutif à une invitation de son employeur à ce qu’elle se mette en retrait, puis a sollicité de prendre ses congés payés du 31 décembre 2018 au 20 janvier 2019. Elle justifie que M. [K] l’a incitée à solder davantage de congés alors qu’elle lui expliquait qu’une longue période de congé après une longue absence pour maladie ne lui apportait que peu d’intérêt et ne lui laisserait que peu de jours de congés à prendre du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.

Des échanges de courriels entre mars et juin 2019 montrent que la salariée a ensuite dû faire face à l’absence durable d’un régisseur et d’un comptable. Elle a fait part de son désarroi, indiquant ne pas connaitre le nouveau logiciel ni même le travail de la comptable et les échéances comptable. Alors qu’elle a signalé à M. [R] le 8 avril 2019 sa difficulté pour se connecter aux logiciels de comptabilité, il ressort d’un mail de M. [U], chef de projet [3], en date du 7 juin 2019 que la demande d’accès pour Mme [P] n’avait pas encore été traitée.

Le médecin du travail a alerté « une nouvelle fois » la direction générale en avril 2019 sur la situation vécue par les salariés, soulignant que ces difficultés sont signalées « depuis de nombreuses années déjà » et que l’équipe de direction est dans une grande souffrance. Elle fait état de l’absence de certains salariés à des postes clés, des arrêts de travail dans l’équipe soignante pour lesquels les directives du siège recommandent de faire appel aux heures supplémentaires plutôt qu’au remplacement alors que le personnel est déjà épuisé mentalement et physiquement. Elle mentionne les arrêts de travail de la comptable et du régisseur et s’étonne que ces absences ne soient pas remplacées, ce qui reporte sur l’équipe disponible une charge de travail n’entrant pas dans ses compétences. Elle rappelle à l’employeur ses obligations en matière de santé et sécurité du personnel et l’invite à mettre en place une évaluation avec un accompagnement extérieur. Elle note que la direction a mis une psychologue à disposition des salariés mais que cette écoute a ses limites en l’absence de mise en ’uvre de mesures correctives après analyse sérieuse des causes du mal être des salariés.

Ce n’est que le 17 mai 2019 que la direction générale a annoncé à Mme [P] qu’elle allait lancer le recrutement d’un contrat à durée déterminée au siège et qu’ainsi la paie, la comptabilité et la facturation « pour partie » seraient assurées au siège, tout en lui précisant que la répartition des tâches entre établissement et siège lui serait précisée plus tard.

M. [K] a reconnu lors de la réunion du 12 juin 2019 que le recrutement sur un poste de comptable en contrat à durée déterminée avait pris du temps à se concrétiser. Tandis que Mme [P] indiquait se charger avec Mme [G] de certaines tâches propres à l’homme d’entretien embauché à mi-temps, du fait de son invalidité, M. [K] a évoqué la possibilité de faire appel à une société extérieure.

La salariée a signalé lors de la réunion du 12 juin 2019 que sa charge de travail l’empêchait de se rendre en réunion malgré son statut d’élue.

L’employeur ne conteste pas qu’il n’existait aucun mécanisme de contrôle de la charge de travail de la salariée au forfait en jours.

Mme [P] a été de nouveau placée en arrêt de travail le 4 juillet 2019. Le médecin du travail lui a adressé ses souhaits de rétablissement le 23 septembre 2019 en lui faisant part de son sentiment d’impuissance devant la situation des salariés de la résidence, ajoutant n’avoir toujours pas obtenu malgré sa demande le compte rendu du CHSCT.

Mme [P] justifie de la mise en ’uvre d’une procédure de licenciement pour absence répétée qui a donné lieu à un entretien préalable le 4 août 2020, sans fournir d’éléments cependant sur la coïncidence entre cette procédure et la fin de son mandat.

La maladie professionnelle déclarée sur la base d’un certificat médical initial du 11 février 2020 mentionnant une dépression d’épuisement professionnel a été prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie après l’avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui, au constat de l’existence d’une charge de travail importante associée à une qualité empêchée responsable de conflit éthique, d’un manque de soutien social et de l’absence de facteurs extra professionnels pouvant précipiter l’apparition de la pathologie, a conclu à l’existence d’un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle.

Mme [P] justifie que son état de santé a nécessité un suivi spécialisé et un traitement médicamenteux. La qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue par la MDPH à compter du 24 mars 2022.

Un rapport d’expertise établi par [4] en février 2002 met en lumière la charge de travail excessive des directeurs d’établissements et le manque de soutien du siège. L’association [1] fait observer qu’elle gère 126 établissements et que ce rapport ne cible pas spécifiquement le site de [Localité 3].

En définitive, les faits invoqués par Mme [P] au titre du harcèlement moral sont établis, si ce n’est sa mise à l’écart de l’entreprise à la suite de la procédure visant Mme [W] et la coïncidence entre la procédure de licenciement mise en ’uvre pour absence répétée et la fin de son mandat.

Ces faits qui traduisent la lourde charge de travail qui pesait sur la salariée et le manque de moyens accordés par son employeur pour lui permettre de faire face aux absences répétées de personnel et aux situations de conflit ne laissent pas supposer, même pris dans leur ensemble et en tenant compte des éléments médicaux produits, l’existence d’un harcèlement moral.

En revanche, l’association [1] qui n’ignorait pas les absences de son personnel, ni même que Mme [P] a été amenée à plusieurs reprises à travailler alors qu’elle-même était en arrêt maladie, et qui a été alertée à plusieurs reprises tant par la salariée elle-même que par la représentante des familles de résidents, le médecin du travail, l’inspection du travail et le médecin coordonnateur des conséquences de cette situation et des risques pour la santé de la directrice, ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [P], comme l’article L.4121-1 du code du travail lui en fait l’obligation.

Elle ne justifie pas notamment des dispositions prises pour éviter que Mme [P] n’ait à travailler pendant ses arrêts de travail (situation qui s’est produite en mars/avril 2017 avant son remplacement partiel par la directrice de l’établissement de [Localité 6] puis à nouveau en août/septembre 2017) ni des démarches concrètes accomplies en vue du remplacement rapide des salariés absents (médecin coordonnateur, infirmière coordinatrice, comptable, régisseur).

Il ressort des documents médicaux produits et de la chronologie que l’inaptitude de Mme [P] est la conséquence des manquements répétés de l’employeur à son obligation de protection de sa santé physique et mentale, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail. Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle (3 425,53 euros) et de son âge réduisant sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient de lui allouer la somme de 27 404,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail. Cette somme indemnise tant les conséquences économiques que morales de son licenciement.

Il convient d’ordonner à l’association [1] de remettre à Mme [P] des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’association [1] des indemnités de chômage versées à Mme [P] à hauteur de six mois d’indemnités.

Il convient de condamner l’association [1] à verser à Mme [P] la somme de 5 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau, dit que la juridiction prud’homale est compétente pour statuer sur les demandes de Mme [P] au titre de son licenciement pour inaptitude.

Evoquant les points non jugés :

Dit n’y avoir lieu à sursoir à statuer.

Déboute Mme [P] de sa demande de nullité du licenciement.

Dit que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse.

Condamne l’association [1] à verser à Mme [P] la somme de 27 404,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne à l’association [1] de remettre à Mme [P] des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt.

Ordonne le remboursement par l’association [1] au profit de France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [P] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Condamne l’association [1] à verser à Mme [P] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 7] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre