ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/01182 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WOIH

CV/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Valenciennes

en date du

29 Septembre 2025

(RG 24/00177 -section 2)

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

Mme [U] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Cedric BLIN, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Septembre 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01 septembre 2026

EXPOSE DU LITIGE

Mme [M] a été engagée en qualité de second de cuisine le 20 juillet 2023 par la société [1], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures hebdomadaires, soit 104 heures mensuelles.

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants est applicable à la relation contractuelle.

Une clause d’exclusivité était prévue au contrat de travail.

Par lettre recommandée du 26 février 2024, reçue le 2 mars 2024, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 7 mars 2024.

Par lettre en date du 12 mars 2024, la société [1] a notifié à Mme [M] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 29 juillet 2024, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes afin de contester son licenciement et la clause d’exclusivité, d’obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, la requalification de sa fonction de commis de cuisine en cuisinière niveau II échelon 1, ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 29 septembre 2025, cette juridiction a’:

– déclaré irrecevables les pièces présentées après la clôture des débats et non demandées par le juge,

– déclaré le licenciement de Mme [M] sans cause réelle et sérieuse,

– requalifié le contrat de travail de Mme [M] en un contrat à temps plein,

– condamné la société [1] à payer à Mme [M] les sommes suivantes’:

* 4’906,21 euros de rappel de salaire, outre 490,22 euros au titre des congés payés afférents,

* 312,48 euros de rappel de salaire en ce qu’elle relève de la fonction de cuisinier niveau 1 échelon 3, outre 31,25 euros au titre des congés payés afférents,

* 1’000 euros de dommages et intérêts pour imposition illicite de la clause d’exclusivité,

* 1’820 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1’820 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 182 euros au titre des congés payés afférents,

* 2’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné la remise des documents demandés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et pour l’ensemble des documents à partir du 8e jour suivant le prononcé du jugement,

– débouté Mme [M] de sa demande au titre du travail dissimulé,

– condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 15 octobre 2025, la société [1] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande au titre du travail dissimulé.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 14 avril 2026, la société [1] demande à la cour de’:

– infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués aux termes de la déclaration d’appel,

statuant à nouveau,

– juger bien fondé et justifié le licenciement de Mme [M],

– rejeter la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet,

– débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

– dire que l’indemnité compensatrice ne pourra excéder la somme de 609,44 euros,

– condamner Mme [M] à lui payer 3’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [M] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 mai 2026, Mme [M] demande à la cour de’:

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il’:

* a condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes’:

* 312,48 euros de rappel de salaire, outre 31,25 euros au titre des congés payés afférents,

* 1’000 euros de dommages et intérêts pour imposition illicite de la clause d’exclusivité,

* l’a déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé,

– confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

statuant à nouveau,

– dire qu’elle relève de la fonction de cuisinier et non de la fonction commis de cuisine,

– condamner la société [1] à lui appliquer la classification niveau II échelon 1,

– condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes’:

* à titre principal (base temps plein)’: 446,27 euros, outre 44,63 euros au titre des congés payés afférents,

* à titre subsidiaire (temps partiel)’: 322,46 euros, outre 32,25 euros au titre des congés payés afférents,

– subsidiairement, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a classée au niveau I échelon 3 de la convention collective,

– dire nulle la clause d’exclusivité figurant au contrat de travail,

– condamner la société [1] à lui payer 5’000 euros de dommages et intérêts en raison de l’illicéité de la clause d’exclusivité,

– constater l’existence d’un travail dissimulé,

– condamner la société [1] à lui payer 10’920,24 euros d’indemnité pour travail dissimulé (base temps plein) ou, subsidiairement, 7’488 euros (base temps partiel),

– condamner la société [1] à lui payer 2’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en appel,

– condamner la société [1] aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er septembre 2026.

MOTIVATION

Sur la classification

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la classification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l’accession à une classification à des conditions de diplôme, en l’absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien mêmes les fonctions qu’il exerce réellement correspondraient.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail et des bulletins de paie de Mme [M] qu’elle était engagée pour les fonctions de second de cuisine, niveau I échelon 1 de la catégorie employés de la convention collective des cafés, hôtels et restaurant.

Il résulte de l’annexe n°30 du 31 mai 2022 relatif aux classifications de la convention collective applicable que la grille de classification des emplois est basée sur des quatre critères (chacun développé en fonctions des niveaux et des échelons) et qu’elle comprend cinq niveaux de qualification, chacun décliné en trois échelons.

Il en résulte également que le commis de cuisine peut avoir une classification de niveau I échelon 1, 2 ou 3 ou de niveau II échelon 1, 2 ou 3. Le cuisinier peut avoir une classification de niveau II échelon 1, 2 ou 3.

Mme [M], qui indique à raison avoir été engagée en qualité de commis de cuisine, ce qui résulte de la grille des emplois repère de la convention collective applicable, soutient ne pas avoir accompli les fonctions correspondant à cette classification, puisqu’elle préparait les repas pour les clients et sollicite la classification la plus basse selon elle en tant que cuisinière, soit le niveau II échelon 1, ainsi que le rappel de salaire dû en conséquence.

Il résulte du contrat de travail que les fonctions de Mme [M] consistaient notamment à «’gérer le service en collaboration avec la direction’; contrôler la préparation et la finition des plats, leur qualité, présentation et leur départ vers la salle’; respecter le suivi de l’hygiène alimentaire, la traçabilité, la propreté de la cuisine, de ses installations ainsi que de la qualité des produits avant et après préparation’», précision étant faite que «’les missions et attributions mentionnées dans cet article ne présentent ni un caractère exhaustif, ni un caractère définitif’», la salariée pouvant être conduite à «’effectuer toute tâche relevant de [sa] qualification sans que cela puisse constituer une modification d’un élément essentiel [du] contrat de travail’».

Mme [M] soutient à raison que dans les faits, ses fonctions comprenaient notamment la préparation à tout le moins de desserts puisque s’il ne peut être tiré aucune conséquence du fait qu’elle ait reçu un SMS la félicitant pour un plat de viande puisqu’il ne résulte d’aucun élément que ce SMS ait un rapport avec son travail, la lettre de licenciement lui fait le reproche de ne pas avoir suivi à la lettre des recettes de tiramisus et de mousses au chocolat, ayant conduit à ce que les deux préparations soient jetées. Il ressort également des attestations de témoins dont se prévaut l’employeur que la confection de desserts par la salariée était récurrente.

Néanmoins, le seul fait d’avoir été amenée à préparer des desserts ne permet pas d’en déduire qu’elle relevait de la classification de cuisinier et non de commis de cuisine. En effet, la grille de classification n’indique aucunement que le commis de cuisine ne peut pas être amené à préparer des plats simples. Elle distingue l’échelon 1 du niveau I appliqué à Mme [M] et l’échelon 2 du niveau II revendiqué par la salariée par le fait que le premier effectue des travaux de simple exécution ne nécessitant pas de connaissances et technicités particulières et effectue des tâches soumises à un contrôle permanent de la hiérarchie avec des instructions définies alors que le second a une bonne maîtrise des activités conduites, requérant un savoir-faire et/ou un savoir-être dans le métier et effectue des tâches nécessitant des initiatives dans un cadre limité sous contrôle ponctuel. Or, Mme [M] ne soutient pas plus qu’elle ne démontre, ni qu’elle maîtrisait parfaitement la préparation de desserts et qu’elle ne se contentait pas d’exécuter les recettes qui lui étaient transmises, ni qu’elle avait une autonomie lui permettant la prise d’initiative, sans contrôle autre qu’un contrôle ponctuel.

Pour les mêmes raisons, Mme [M] ne peut revendiquer subsidiairement la confirmation de la décision des premiers juges lui ayant appliqué la fonction de cuisinier au niveau I échelon 3, ce qui n’est en outre pas possible, la fonction de cuisinier ne pouvant relever que du niveau II.

Dans ces conditions, Mme [M] échoue à démontrer qu’elle assurait dans les faits de façon habituelle des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’elle revendique. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de reclassification et des demandes financières qui en découlaient par infirmation du jugement.

Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein

Mme [M] soutient que son contrat ne prévoit pas la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et qu’il est donc présumé avoir été conclu à temps plein. Elle ajoute qu’il appartient à la société [1] de prouver qu’elle avait connaissance de ses jours et horaires de travail et qu’elle n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à l’avance son rythme de travail, ce qu’elle ne fait pas. Elle précise qu’elle n’avait ni jour de travail ni horaires fixes.

La société [1] fait valoir que la présomption de temps complet est une présomption simple et que Mme [M] a toujours eu connaissance de ses horaires de travail car ses plannings étaient affichés en cuisine plusieurs jours à l’avance. Elle ajoute que le travail à temps partiel était une volonté délibérée de Mme [M] pour ne pas perdre la pension de réversion de son défunt mari dont elle bénéficiait. Elle souligne donc que Mme [M] n’était pas contrainte de se tenir à sa disposition constante et permanente.

Aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner’:

1° la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois’;

2° les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification’;

3° les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié’;

4° les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En l’absence d’indication dans le contrat à temps partiel de la répartition de la durée de travail convenue sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire de travail), ou sur le mois (en cas de durée mensuelle de travail), le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.

Il s’agit toutefois d’une présomption simple que l’employeur peut renverser s’il apporte d’une part la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et sa répartition sur la semaine ou sur le mois et, d’autre part, s’il établit que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition, ces deux conditions étant cumulatives.

En l’espèce, le contrat de travail écrit signé le 20 juillet 2023 par Mme [M] mentionne que la durée de travail est «’fixée à 24 heures semaine soit une durée mensuelle du travail de 104 heures’», sans aucune autre précision.

Ainsi, si la durée hebdomadaire de travail est prévue, sa répartition entre les jours de la semaine n’est aucunement mentionnée.

Dès lors, le contrat de travail de Mme [M] est présumé être conclu à temps complet et il appartient à la société [1] de combattre cette prétention en démontrant que les deux conditions cumulatives précédemment évoquées sont remplies.

Il résulte des attestations de plusieurs salariés de la société que le planning habituel de Mme [M] était affiché en cuisine, ce qui est corroboré par la photographie de l’emploi du temps de la salariée figurant dans un SMS, qui indique les horaires de travail suivants’: mardi de 10h à 14h, jeudi et vendredi de 10h à 14h puis de 18h à 22h, et samedi de 18h à 22h, soit un total de 24 heures par semaine. Cela est en outre corroboré par le fait que dans un SMS qu’elle adresse elle-même à son employeur, Mme [M] rappelle ces mêmes horaires. La répartition habituelle sur la semaine des heures de travail de Mme [M] est ainsi démontrée par l’employeur.

Néanmoins, il n’est pas établi que Mme [M] pouvait prévoir son rythme de travail et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur puisqu’il apparaît que des changements intervenaient dans ce planning, dont elle n’était avisée qu’en dernière minute, comme elle en justifie notamment par la réception d’un SMS de son employeur le 11 novembre 2023 à 13h57, qui lui indique que pour finir ses horaires de la semaine sont 17h30/23h, et lui précise «’à ce soir’» ce qui permet d’en déduire que ces changements s’appliquent dès le soir même alors qu’elle est avisée moins de quatre heures avant le début de son service. Le fait pour l’employeur de procéder à sa convenance à des changements du planning de Mme [M] sans aucunement la consulter sur la faisabilité de ces changements et sans respecter un délai raisonnable de prévenance, quand bien même ils n’intervenaient que ponctuellement, a pour conséquence que celle-ci ne pouvait pas prévoir son rythme de travail et devait se tenir constamment à sa disposition. Il est indifférent à cet égard que Mme [M] ait souhaité bénéficier d’un contrat à temps partiel pour conserver le bénéfice d’une pension de réversion, cet argument étant inopérant dans l’appréciation du fait que Mme [M] avait ou non à se tenir en permanence à la disposition de son employeur en raison de potentiels changements dans son planning.

Dans ces conditions, à défaut pour l’employeur de démontrer que la salariée pouvait effectivement prévoir son rythme de travail et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [M] en contrat de travail à temps plein.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a fait droit au rappel de salaire sollicité par Mme [M] dans ce cadre, justement évalué par les premiers juges.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.’8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur’:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.’1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche’;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie’;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.’8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.’8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.’8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, Mme [M] sollicite la condamnation de la société [1] au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé au motif qu’elle a accompli des heures complémentaires non rémunérées et qu’aucune fiche de paie n’a été établie postérieurement à celle de décembre 2023, malgré sa demande, ce qui laisse à penser qu’elle n’a plus été déclarée après cette date.

Cependant, même à supposer établie l’absence de paiement d’heures complémentaires, étant rappelé que Mme [M] a bénéficié d’une requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, cela ne saurait suffire à démontrer l’élément intentionnel du travail dissimulé et peut simplement résulter d’une négligence de l’employeur dans le suivi des heures de travail de Mme [M], étant précisé que celle-ci ne justifie d’aucune réclamation en ce sens pendant le cours de la relation de travail.

De même, l’absence de remise à la salariée de bulletins de salaire après décembre 2023, sur laquelle l’employeur ne s’explique pas, ne suffit pas non plus à démontrer l’élément intentionnel du travail dissimulé, étant précisé qu’en tout état de cause Mme [M] ne conteste pas avoir perçu son salaire pour la période postérieure et que là encore il peut s’agir d’une négligence de l’employeur sans que l’élément intentionnel du travail dissimulé ne puisse être établi, la salariée n’ayant jamais formé de demande de remise de ces documents à son employeur.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

Sur la clause d’exclusivité

Mme [M] se prévaut de la nullité de la clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail dès lors que celui-ci avait été conclu à temps partiel, et qu’elle se voyait privée de toute possibilité de rechercher un autre emploi.

La clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d’un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et n’est dès lors valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. La nullité d’une telle clause peut permettre au salarié d’obtenir la réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [M] prévoit en son article 9 une clause d’exclusivité, libellée de la façon suivante’: «’Vous ne pourrez avoir par ailleurs d’autre occupation professionnelle, même non susceptible de concurrencer les activités de la société, qu’il s’agisse d’activités salariées ou autres. Pendant toute la durée du présent contrat, vous vous consacrerez, en conséquence, aux seules activités professionnelles liées à notre société’».

L’employeur, qui se contente de solliciter l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de réparation de salariée alors qu’elle ne démontre pas l’existence du préjudice qu’elle invoque, ne soutient ni ne démontre que cette clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et qu’elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Il y a lieu eu conséquence d’annuler cette clause, par ajout au jugement qui s’est contenté de statuer sur les dommages et intérêts sollicités par Mme [M] en réparation de son préjudice.

Mme [M] est bien fondée à obtenir réparation du préjudice subi, caractérisé par l’impossibilité dans laquelle elle s’est trouvée d’exercer une activité complémentaire, peu important qu’elle ait ou non effectivement cherché à travailler davantage pour un autre employeur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a justement évalué le préjudice subi par Mme [M] à la somme de 1’000 euros.

Sur le licenciement

Mme [M] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu du fait que l’employeur avait manifesté sa volonté de la licencier avant son entretien, ce qui constitue un licenciement verbal.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Il suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail.

C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que la société [1] y a indiqué «’je vous rappelle que nous vous avons informé de la décision de stopper votre contrat le 24 février 2024 et à la suite de cela nous avons reçu un arrêt de votre part en date du 27 mars 2024’». Cette affirmation, marquant la volonté irrévocable de l’employeur de mettre un terme au contrat de travail de la salariée dès le 24 février 2024, est corroborée par un SMS reçu par la salariée, envoyé par le dirigeant de la société [1], qui ne le conteste pas, aux termes duquel, à la suite de la notification de son arrêt de travail le 27 février 2024, l’employeur lui a répondu «’tu sais que tu es licenciée et tu fais un faux arrêt bravo’». Il sera rappelé que la lettre de convocation à l’entretien préalable, bien que datée du 26 février 2024, a été postée le 29 février et reçue par la salariée le 2 mars 2024, de sorte que l’employeur a annoncé à la salariée sa décision irrévocable de rompre son contrat de travail avant même l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

Il en résulte que l’existence d’un licenciement verbal est établie, lequel est intervenu le 24 février 2024.

Par voie de conséquence, le licenciement de Mme [M] doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur les conséquences pécuniaires

Compte tenu des dispositions de la convention collective et de l’article L. 1234-1 du code du travail, Mme [M] est fondée à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, la durée du préavis s’appliquant en l’espèce étant d’un mois et la salariée ayant été dispensée de son exécution dans la lettre de licenciement.

L’employeur, qui conteste pour partie le montant de l’indemnité et soutient avoir déjà indemnisé la salariée à hauteur de 15 jours de préavis, ne produit aucun élément aux débats permettant de démontrer le paiement d’une telle somme.

La société [1] sera ainsi condamnée à payer à Mme [M] la somme de 1’777,57 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a alloué une somme supérieure.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte.

En l’espèce, compte tenu de l’ancienneté de Mme [M] (inférieure à un an), de son âge (née en 1964) ainsi que de son salaire brut mensuel (1’777,57 euros) et du fait que la salariée justifie de sa situation financière et fait à juste titre valoir qu’elle ne perçoit plus l’allocation de retour à l’emploi et que l’allocation de solidarité lui a été refusée et que compte-tenu de son âge au moment du licenciement, ses recherches d’emploi ont nécessairement été compliquées, il lui sera alloué la somme de 1’500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi. Le jugement entrepris sera infirmé quant au quantum alloué à ce titre.

Sur les prétentions annexes

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [M], les conditions de l’article L. 1235-4 du code du travail ne sont pas réunies.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise par la société [1] à Mme [M] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt mais infirmé en ce qu’il a assorti cette injonction d’une astreinte.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe, sera également condamnée aux dépens d’appel et, en équité, à payer à Mme [M] 1’000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel. La société [1] sera déboutée de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS’:

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement d’un rappel de salaire et des congés payés afférents en raison de l’application d’une autre classification à la salariée, en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnité compensatrice préavis et des congés payés afférents et le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a prononcé une astreinte’;

Le CONFIRME pour le surplus’;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la clause d’exclusivité figurant dans le contrat de travail de Mme [M] est nulle’;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [M]’:

– 1’777,57 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 177,76 euros de congés payés afférents,

– 1’500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1’000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’concernant la procédure d’appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens’d’appel ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT