ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00696 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WJQM

MLBR / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

19 Juin 2025

(RG 24/00088 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [H] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Jean-luc WABANT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par Me Franck SPRIET, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 08 Septembre 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07/09/2026

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [H] [M] a été engagée en qualité de responsable de secteur le 1er septembre 2018 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par l’association [1] qui intervient dans le domaine du service à domicile à destination des personnes âges, malades ou en situation de handicap.

Par courrier du 4 septembre 2020 réitéré le 21 septembre 2020 en réponse à son courrier de contestation, son employeur lui a notifié un avertissement.

Elle a été par la suite convoquée le 16 novembre 2020 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire mais l’association [1] par courrier du 7 décembre 2020 lui a indiqué ne pas la sanctionner au vu des explications données, lui demandant malgré tout d’être vigilante.

Le 8 décembre 2020, Mme [M] a été placée en arrêt de travail.

Par décision du 14 octobre 2021, la CPAM a pris en charge la pathologie de Mme [M] au titre de la législation sur les risques professionnels, avec effet rétroactif au 8 décembre 2020.

À l’issue de la visite de pré-reprise organisée le 22 novembre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [M] apte et préconisé une reprise du travail à temps partiel thérapeutique.

Par courrier du 13 décembre 2021, l’association [1] a toutefois informé la médecine du travail de l’incompatibilité des préconisations envisagées avec le poste occupé.

L’arrêt de travail de Mme [M] s’est poursuivi et à l’issue de la visite de reprise organisée le 16 octobre 2023, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste avec mention que ’tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé’.

Par courrier du 4 novembre 2023, l’association [1] a notifié à Mme [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 8 avril 2024, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin de contester son licenciement, de dénoncer des faits de harcèlement moral et d’obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 19 juin 2025, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a : – jugé que Mme [M] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral,

– confirmé que le licenciement est fondé sur une inaptitude et impossibilité de reclassement conformément à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail,

– jugé qu’il n’est aucune faute imputable à l’association [1] et manquement à son obligation de sécurité,

– condamné l’association [1] à payer à Mme [M] 3 171,70 euros au titre du rappel des congés payés,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

– précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, pour les indemnités de rupture et les créances de nature salariale, et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme,

– rappelé qu’en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, la présente décision ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 dudit code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois, ladite moyenne s’élevant à 1 932,19 euros brut.

Par déclaration reçue au greffe le 10 juillet 2025, Mme [M] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant condamné l’association [1] à lui payer 3 171,70 euros au titre du rappel des congés payés et ayant débouté l’association [1] du surplus de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 31 août 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [M] demande à la cour de :

– la recevoir en son appel et le déclarer bien fondé,

– infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués aux termes de la déclaration d’appel,

– confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

à titre principal,

– juger que son licenciement est la conséquence du harcèlement moral de l’association [1],

– juger que son licenciement est nul,

– condamner l’association [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 23 186,28 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

– juger que son état de santé est la conséquence des agissements de l’employeur et de la violation de son obligation de protéger la santé de la salariée,

– constater que l’inaptitude est la conséquence directe du refus d’aménagement de poste proposé par le médecin du travail,

– condamner l’association [1] à lui payer 23 186,28 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

– annuler l’avertissement prononcé le 4 septembre 2020 à son encontre,

– condamner l’association [1] à lui payer 3 500 euros au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 28 juillet 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l’association [1] demande à la cour de :

à titre principal,

– confirmer le jugement entrepris sauf à l’infirmer en ce qu’il a laissé les entiers dépens à la charge de chaque partie et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [M] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure de première instance,

– condamner Mme [M] aux entiers dépens,

subsidiairement,

– en cas de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul, limiter les dommages et intérêts octroyés à Mme [M] à 11 500 euros,

– en cas de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter les dommages et intérêts octroyés à Mme [M] à une somme comprise entre 5 750 euros et 11 500 euros,

en tout état de cause,

– débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [M] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

– sur la demande d’annulation de l’avertissement du 4 septembre 2020 :

Il est constant que Mme [M] a été convoquée par courrier du 21 août 2020 à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire et s’est vu notifier le 4 septembre 2020 un avertissement.

C’est par des motifs qu’il convient d’adopter que les premiers juges ont relevé que l’action de Mme [M] aux fins d’annulation de cet avertissement est prescrite, le délai biennal de prescription étant déjà expiré au jour de la saisine du conseil de prud’hommes le 8 avril 2024.

Si le jugement doit être confirmé sur ce point, cela ne fait pas obstacle à l’examen du grief tiré du prononcé de cette sanction au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral.

– sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi depuis l’arrivée de la nouvelle directrice en novembre 2018, Mme [M] invoque dans ses conclusions les faits suivants :

– (1) sa mise à l’écart et son isolement depuis son affectation en janvier 2019 sur l’agence de [Localité 3] à la suite de la fermeture de l’agence de [Localité 4],

– (2) sa charge de travail importante du fait de cet isolement,

– (3) l’avertissement injustifié du 4 septembre 2020 alors que ses conditions de travail étaient difficiles, suivi d’une nouvelle procédure disciplinaire déclenchée 2 mois plus tard qui n’a abouti à aucune sanction,

– (4) le refus de son employeur de prendre en compte les alertes émanant de la responsable RH, de la représentante du personnel et du médecin du travail sur la dégradation de ses conditions de travail, la directrice l’accusant même d’avoir menti sur sa charge de travail,

– (5) le refus de l’association [1] d’organiser la reprise de son poste à avec un mi-temps thérapeutique pourtant préconisé par le médecin du travail.

Il convient de rappeler qu’aux termes de son contrat de travail, Mme [M] était chargée d’un secteur couvrant ’la métropole de [Localité 5], [Localité 6] et la vallée de la Lys’, une partie de ses fonctions devant s’exercer au siège social de l’association situé à [Localité 5], et l’autre partie ’dans le secteur de la vallée de la Lys’.

Pour illustrer l’isolement qu’elle dit subir depuis son affectation sur l’agence de [Localité 3], Mme [M] produit :

– un mail du médecin du travail envoyé le 6 février 2020 à la directrice lui demandant de recevoir Mme [M] ’pour faire le point sur le contenu de la tâche et l’organisation optimale du poste de responsable de secteur de la vallée de la Lys’,

– le mail d’une cadre du service RH qui le 9 décembre 2020 à la suite d’un entretien avec l’intéressée, a aussi alerté la directrice sur le fait que la salariée ’travaille seule la moitié du temps à [Localité 3]’ en rappelant ses alertes antérieures demeurées sans réponse au sujet de cette salariée,

– les attestations d’une part de Mme [G], aide à domicile qui dit avoir travaillé sous la responsabilité de Mme [M] à compter de 2020 et souligne la complexité de l’organisation de l’agence de [Localité 3] en relatant que l’intéressée a assumé seule pendant ’une période d’un an en 2020″ la totalité des charges (secrétariat et organisation des plannings) et qu’elle n’était pas remplacée pendant ses absences, et d’autre part, de Mme [U] qui certifie que Mme [M] était seule à l’agence entre fin 2019 et 2020 et jamais remplacée pendant ses absences.

Mme [M] renvoie également au compte-rendu rédigé par Mme [I], directrice, de l’entretien qui s’est tenu le 11 octobre 2018 dont il ressort que la directrice elle-même évoquait le futur départ de Mme [M] pour l’agence de [Localité 3] avec ce commentaire : ’bien que toute l’équipe de [Localité 5] se relayera pour l’accompagner, il ne faut pas qu’elle (Mme [M]) se sente seule d’autant qu’il lui sera demandé d’y être présente chaque jour de la semaine. Toutefois, si un retour est envisagé pour [P], un binôme sera bien présent pour cette agence.'(pièce 30 de l’association [1]).

Si la mise à l’écart alléguée n’apparaît pas matériellement établie, aucune intention délibérée ne résultant des pièces de Mme [M], les éléments susvisés accréditent en revanche le fait que peu de temps après son embauche et la période d’intégration, Mme [M] s’est retrouvée seule sur l’agence de [Localité 3] dans l’attente du retour d’une salariée avec laquelle elle devait constituer un binôme et que cet isolement apparaît s’être poursuivi en 2019 et 2020 au point que le médecin du travail et le service RH ont pris l’initiative d’alerter la direction de l’association sur les conditions de travail compliquées de Mme [M] sur l’agence de [Localité 3]. Ces mêmes éléments attestent également de l’existence d’une charge de travail importante de Mme [M]. Le grief 1 apparaît en partie établi et le grief 2 suffisamment établi.

Il est également acquis aux débats que Mme [M] a fait l’objet d’un avertissement le 4 septembre 2020, sanction maintenue malgré les explications avancées par Mme [M] dans sa lettre de protestation du 14 septembre 2020. Il était reproché à la salariée de ne pas avoir mis en place les remplacements liés à la période estivale ’notamment chez Mme [C], Mme [E], Mme [Z] et Mme [Y]’ et de ne pas avoir respecté la législation lors de l’élaboration des plannings pour une des intervenantes pour laquelle 8 jours de travail consécutifs ont été planifiés entre le 24 juillet et le 31 juillet 2020 puis entre le 21 et le 28 août 2020.

Mme [M] justifie par son dossier médical qu’à l’époque, elle avait été en arrêt maladie du 29 juin au 10 juillet 2020, puis en congés à compter du 17 juillet 2020, ce qui a pu contribuer à rendre difficile l’organisation du planning estival, étant rappelé que selon les attestations susvisées, elle n’a pas été remplacée pendant ses absences, ce qu’elle a d’ailleurs dénoncé dans son courrier de protestation en évoquant l’absence de continuité des services pendant la période estivale. Elle a également indiqué dans son courrier les démarches accomplies pour chacune des personnes visées pour justifier de l’absence de négligence de sa part, ce que l’association [1] n’a pas contesté dans son courrier en réponse du 21 septembre 2020, lui reprochant cependant de ne pas avoir renseigné le logiciel interne pour que ses collègues puissent assurer la continuité du service en son absence pour les personnes ne lui ayant pas répondu avant son départ en congé.

Compte tenu du contexte sanitaire difficile lié à la pandémie dont personne n’ignore qu’elle a eu des répercussions sur toutes les organisations de travail, ajouté aux difficultés liées aux conditions de travail et au non-remplacement de Mme [M] pendant ses absences à l’époque, le prononcé d’une sanction disciplinaire, même d’un simple avertissement, peut apparaître sévère dans de telles circonstances.

Mme [M] fait en outre à juste titre observer que le reproche tiré du non-respect de la législation sur la durée maximale de travail consécutif interroge dès lors que les périodes invoquées sont à chaque fois à cheval sur 2 semaines civiles.

A cela, s’ajoute une nouvelle convocation quelques semaines plus tard par courrier du 16 novembre 2020 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pour ne pas avoir fourni d’équipement de protection Kit Covid à une intervenante remplaçante devant assister en urgence un après-midi une personne malade, avant qu’il ne lui soit finalement officiellement notifié par courrier du 7 décembre 2020 qu’en raison ’de la crise sanitaire qui est prenante demandant une gestion rigoureuse et urgente de vos missions, nous avons pris la décision de ne pas vous tenir rigueur de ce manquement. Pour autant, nous vous demandons d’être vigilante’. Il convient de relever que même le cadre RH a réagi face à cette seconde procédure disciplinaire dans son mail du 9 décembre 2020 évoqué plus haut en rappelant qu’il n’y avait eu aucune mise en danger de l’intervenante, l’établissement qui hébergeait la personne à prendre en charge lui ayant fourni un équipement de protection, et surtout que les conditions de travail de Mme [M], notamment le manque de personnel et son isolement, n’avaient pas été prises en compte.

Il résulte de ces éléments qu’en 2 mois, Mme [M] a fait l’objet de 2 procédures disciplinaires, peu important que la seconde n’ait finalement pas abouti au prononcé d’une sanction, sans qu’il ait été tenu compte des conditions de travail et du contexte particulier dans lequel les omissions reprochées sont survenues. Le grief (3) tiré du déclenchement de plusieurs procédures disciplinaires en un temps court et sans tenir compte des conditions de travail est ainsi matériellement établi.

Si Mme [M] ne produit aucun élément relatif à la prétendue alerte de Mme [L], représentante du personnel, le médecin du travail a invité la directrice à faire le point sur les missions de la salariée en février 2020 et la responsable RH dans son mail susvisé évoque le fait d’avoir déjà ’fait part oralement de la situation professionnelle de [H] qui se dégrade et de n’avoir eu aucun retour’, indiquant à la directrice se tenir à sa disposition pour trouver ’une solution permettant son retour au travail dans de meilleures conditions’. L’association [1] a donc bien été informée à plusieurs reprises des difficiles conditions de travail de Mme [M]. Force est de constater que dans son mail en réponse du 9 décembre 2020, la directrice exprime ses doutes sur ’le surmenage’ et la charge de travail de Mme [M], l’analysant comme un problème d’organisation. Le grief (4) tiré de l’absence de l’absence de réaction de son employeur aux différentes alertes et à la remise en cause de leur pertinence apparaît matériellement établi au vu de ces pièces.

Enfin, il est constant que par un courrier du 13 décembre 2021, l’association [1] a refusé de mettre en place le mi-temps thérapeutique demandé par Mme [M] dans son courrier du 30 novembre 2021 et préconisé par le médecin du travail dans son avis du 22 novembre 2021 faisant suite à une visite de pré-reprise, l’arrêt de travail de Mme [M] s’étant dès lors poursuivi jusqu’à l’avis d’inaptitude rendu le 16 octobre 2023. Le dernier grief est donc également matériellement établi.

Mme [M] produit en outre la décision de la CPAM du 14 octobre 2021 portant reconnaissance de sa pathologie comme une maladie d’origine professionnelle ainsi que plusieurs pièces médicales, à savoir des certificats médicaux du 14 décembre 2020, 8 janvier 2021, 13 janvier 2021, 6 juillet 2022, 28 mars 2024 qui évoquent tous le syndrôme dépressif majeur dont elle souffre dans un contexte de souffrance au travail et d’épuisement, avec une anxiété réactionnelle au milieu professionnel. Elle produit également son dossier médical en santé au travail qui fait état des mêmes éléments et de ses ruminations anxieuses autour de la problématique professionnelle ainsi que d’un risque de rechute si la reprise a lieu dans le même environnement de travail.

Il s’ensuit que Mme [M] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis, et qui, pour ceux qui le sont, à savoir son isolement, sa charge de travail, les procédures disciplinaires initiées en un temps rapproché sans prise en compte de ses conditions de travail, l’absence de réaction aux alertes sur la dégradation de ses conditions de travail et le refus d’organiser le mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, permettent, pris dans leur ensemble et complétés des pièces médicales susvisées, de laisser présumer un harcèlement moral dans la mesure où ils induisent une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à l’état de santé physique et mentale de la salariée.

Il incombe dès lors à l’association [1] de prouver que les agissements dénoncés ne sont pas établis ou qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association [1] réfute le grief tiré de l’isolement de Mme [M] au sein de l’agence de [Localité 3] en faisant valoir que son expérience professionnelle permettait à la salariée de faire face à ses missions, qu’elle avait par ailleurs bénéficié de formations, qu’elle avait été informée du déménagement sur [Localité 3] dès octobre 2018 et surtout que dès l’origine un roulement des autres salariés de l’association a été mis en place afin qu’elle ne soit pas géographiquement isolée.

Toutefois, si la présence ponctuelle d’autres collègues a pu limiter le sentiment d’isolement géographique, elle ne répondait nullement à l’annonce faite en octobre 2018 de l’arrivée prochaine d’une collègue pour assumer en binôme la gestion de l’agence de [Localité 3], qui finalement ne s’est pas concrétisée. Aucune réponse n’apparaît donc avoir été apportée à l’isolement dans la coordination de cette agence et la prise en charge de l’activité du secteur, l’association [1] n’apportant également aucune précision sur la façon dont étaient organisés les remplacements de Mme [M] lors de ses absences pour maladie ou congés.

Cet isolement surtout fonctionnel mais également en partie géographique a participé à la surcharge de travail de Mme [M] dont le médecin du travail en février 2020 et la cadre RH se sont fait l’écho auprès de la direction. L’association [1] prétend avoir réagi à l’alerte du médecin du travail mais elle ne produit pour en justifier que le mail en réponse de la directrice qui lui indique ’tenter d’engager plus rapidement les projets 2020 permettant aux responsables de secteur de se détacher de lourdes tâches comme la planification’, précisant que cela mettra un peu de temps. Force est de constater qu’au delà de cette annonce, l’association [1] ne présente aucune pièce pour justifier des mesures effectivement prises pour alléger la charge de travail de Mme [M] alors pourtant que dans son mail du 9 décembre 2020, la cadre RH a rappelé à la directrice qu’elle l’avait alertée sur la dégradation des conditions de travail de l’intéressée à plusieurs reprises sans avoir obtenu de réponse. L’association [1] n’apporte aucun élément contredisant utilement les dires de la responsable RH.

S’agissant des procédures disciplinaires, l’association [1] rappelle que le pouvoir disciplinaire est une des prérogatives de l’employeur et qu’elle n’en a pas abusé au regard de la nature des fautes commises. Toutefois, l’employeur est tenu de donner au salarié les moyens de réaliser correctement les tâches qui lui sont confiées. Or, dans le contexte particulier de crise sanitaire et surtout d’isolement fonctionnel, en l’absence d’autre élément, il existe un doute sur le caractère fautif, à savoir délibéré, des négligences commises par Mme [M], les premiers faits étant survenus à une période ponctuée par de longues absences pendant lesquelles il n’est pas justifié qu’elle a été remplacée, ce qui a pu expliquer qu’elle n’ait pas réussi à tout traiter lors de ses quelques jours de présence ainsi qu’elle l’a expliqué dans sa lettre de contestation, et l’oubli du kit Covid est intervenu dans un contexte d’urgence, Mme [M] devant organiser le remplacement de la référente pour l’après-midi même. S’il est exact qu’aucune sanction n’a été finalement prononcée à l’issue de la seconde procédure disciplinaire, il n’en demeure pas moins qu’en dépit du contexte de travail difficile, l’association [1] n’a pas hésité à déclencher 2 procédures disciplinaires, ce qui a nécessairement constitué une pression supplémentaire sur Mme [M].

Enfin, si l’association [1] soutient à raison qu’elle n’était pas contrainte d’organiser le retour de Mme [M] en mi-temps thérapeutique après la visite de pré-reprise, elle ne produit aucun élément pour démontrer que son refus était motivé par des éléments objectifs étrangers à une situation de harcèlement moral.

Il sera notamment relevé que l’association [1] indique elle-même dans son courrier de refus que ’les permanences de l’agence de [Localité 3] ont été réparties entre les personnes présentes sur [Localité 5]’, la directrice y étant présente tous les mardi après-midi, ce dont il se déduit que dans les faits, Mme [M] n’a pas été remplacée pendant son long arrêt maladie en dehors de l’organisation desdites permanences.

Son retour à mi-temps aurait donc pu être bénéfique dans une telle organisation pour étendre les temps de présence de l’association sur son agence de [Localité 3], et contrairement à ce que soutient l’association [1] sans en justifier de manière concrète, cela n’aurait pas nécessairement dégradé les conditions de travail de ses collègues qui auraient pu être ainsi déchargés de certaines tâches.

Il résulte de l’analyse des arguments et pièces produits par l’association [1] que celle-ci échoue à démontrer que les griefs retenus ne sont pas établis ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à une situation de harcèlement moral.

Il convient en conséquence de retenir l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de Mme [M]. Au vu des pièces médicales produites qui suffisent à caractériser le préjudice moral qui est résulté pour Mme [M] de ce harcèlement, il convient de condamner l’association [1] à lui verser une somme de 5 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation.

– sur le licenciement de Mme [M] :

Mme [M] soutient que son licenciement est directement lié au harcèlement moral qu’elle a subi qui est la cause directe de son inaptitude.

Il résulte des certificats médicaux évoqués plus haut que tous les praticiens de santé font le lien entre le syndrôme dépressif majeur que Mme [M] a présenté depuis son placement en arrêt maladie en décembre 2020, sa souffrance au travail et son épuisement (burn out évoqué), un des praticiens évoquant un risque de rechute en cas de reprise prématurée dans le même milieu professionnel.

L’association [1] conteste ce lien de causalité en mettant en avant les problèmes personnels et les antécédents médicaux de Mme [M]. Toutefois, aucun des certificats médicaux n’évoque ces événements, au demeurant antérieurs à 2020, comme cause de sa dépression. Celle-ci a en outre été reconnue par la CPAM comme d’origine professionnelle et le médecin conseil a fixé la date de consolidation au 20 juin 2023, soit à une période contemporaine de l’avis d’inaptitude, ce qui confirme que cette dépression qui résulte du harcèlement subi, a été la cause de l’arrêt de travail ininterrompu entre décembre 2020 et l’avis d’inaptitude, et ce faisant du licenciement.

Le lien de causalité entre le harcèlement et le licenciement de Mme [M] étant ainsi parfaitement établi, il convient par voie d’infirmation de prononcer la nullité du licenciement.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, ce qui est le cas en l’espèce, a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six derniers mois de salaire.

Sur la base d’un salaire de référence de 1 932,19 euros, non critiqué par l’association [1], Mme [M] réclame le versement d’une somme de 23 186 euros, correspondant à 12 mois de salaire. Mme [M] ne produit aucun élément sur sa situation financière et ses recherches d’emploi postérieurement à son licenciement.

Toutefois, au regard de son âge, 54 ans, et de la persistance de ses problèmes de santé après son licenciement, le psychiatre qui la suit depuis 2021 ayant relevé dans son certificat du 28 mars 2024 la persistance de symptômes invalidant tels qu’une anxiété réactionnelle au milieu professionnel, ces facteurs contribuant à rendre difficiles ses recherches d’emploi, il convient de réparer le préjudice qui est résulté de la perte injustifiée de son emploi à hauteur d’une somme de 14 000 euros.

Les conditions posées par l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office à l’association [1] de rembourser à France Travail les éventuelles indemnités chômages perçues par Mme [M], dans la limite de 3 mois.

– sur les demandes accessoires :

Mme [M] ayant été accueillie en ses demandes principales, le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens de première instance que l’association [1] est condamnée à payer.

L’association [1] est également condamnée à payer les dépens d’appel.

L’équité commande également de la condamner à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 19 juin 2025 en ses dispositions critiquées sauf en ce qu’il a statué sur la demande d’annulation de l’avertissement ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [H] [M] est nul en raison du harcèlement moral subi;

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [H] [M] les sommes suivantes:

– 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

– 14 000 euros d’indemnité pour licenciement nul ;

ORDONNE à l’association [1] de rembourser à France Travail les éventuelles indemnités chômages perçues par Mme [H] [M], dans la limite de 3 mois ;

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [H] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT