ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/01186 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WOIX

CV/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

02 Octobre 2025

(RG 24/00021 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [K] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE substituée par Me Mathieu VILLARS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Fondation [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Valérie LEMERLE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Septembre 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 septembre 2026

EXPOSE DU LITIGE

M. [Z] a été engagé en qualité de chef de service éducatif le 1er juillet 2006 par la fondation [1], dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, puis dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2007.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle.

M. [Z] a été placé en arrêt de travail à compter du 21 novembre 2022.

Par requête du 14 février 2024, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par avis en date du 17 septembre 2024, le médecin du travail a déclaré M. [Z] inapte à son poste, précisant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement.

Par lettre du 7 octobre 2024, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 18 octobre 2024.

Par lettre du 24 octobre 2024, la fondation [1] a notifié à M. [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement contradictoire du 2 octobre 2025, cette juridiction a’:

– jugé le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

– constaté que M. [Z] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral,

– débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la fondation [1] de ses demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 16 octobre 2025, M. [Z] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la fondation [1] de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 28 août 2026, M. [Z] demande à la cour de’:

– infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués aux termes de la déclaration d’appel,

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la fondation [1] de ses demandes,

statuant à nouveau, à titre principal,

– prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement nul au 24 octobre 2024,

– condamner la fondation [1] à lui payer 70’000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

– dire nul son licenciement,

– condamner la fondation [1] à lui payer 70’000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre infiniment subsidiaire,

– prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son licenciement,

– condamner la fondation [1] à lui payer 61’150 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-1 du code du travail,

à titre ultime,

– dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

– condamner la fondation [1] à lui payer 61’150 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-1 du code du travail,

en tout état de cause,

– condamner la fondation [1] à lui payer les sommes suivantes’:

* 20’000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 19’570,80 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1’957,08 euros au titre des congés payés afférents,

* 28’505,49 euros nets de rappel d’indemnité de licenciement,

* 15’000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en application de l’article L. 4121-1 du code du travail,

* 3’840 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

* 3’840 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

– condamner la fondation [1] aux éventuels dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 7 septembre 2026, la fondation [1] demande à la cour de’:

– confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

– condamner M. [Z] à lui payer 4’800 euros au titre des frais irrépétibles de justice,

– condamner M. [Z] aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 septembre 2026.

MOTIVATION’:

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.’1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.’1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [Z] évoque dans ses conclusions les faits suivants’:

– un «’accroissement singulier’» de sa charge de travail’en ce que l’épidémie de Covid-19 a considérablement compliqué sa charge de travail sans que l’employeur n’intervienne pour alléger son travail, la mise en place d’un nouveau logiciel de gestion des usagers (Sil’age) et d’un logiciel de gestion de planning (Horoquartz) qui ont compliqué sa tâche, le fait que le directeur du village au sein duquel il exerçait ses fonctions a vu ses fonctions modifiées en coordinateur Nord en mai 2020, ce qui a affecté sa disponibilité puis il a été nommé directeur territorial à compter de janvier 2022 et il a dû le remplacer, l’intérim de celui-ci n’ayant pas été envisagé, et le fait qu’à compter de juin 2021, une responsable des programmes éducatifs a rejoint son équipe, qui a démissionné fin août 2022 sans que le poste ne soit reconduit ce qui a eu pour conséquence qu’il a hérité de la charge de travail de sa collègue’;

– la dégradation de ses conditions de travail en ce que lors de l’arrivée de la nouvelle directrice Mme [G] en mars 2022, il a été contraint d’assurer un plus grand nombre d’astreintes (la moitié des astreintes tant la semaine que le week-end et durant ses congés d’été), le fait qu’il n’a pas pu bénéficier de périodes de récupération consécutivement à ses astreintes, l’employeur ne lui ayant pas remis chaque mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies, en ce que l’employeur n’a pas mis en place de système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié, en ce qu’alors qu’il était en congés en octobre 2022, Mme [G] lui adressait un courriel de reproches puis alors qu’il était en séminaire un courriel au ton comminatoire et harcelant le 15 novembre 2022 et en ce qu’il a dû gérer l’intervention réduite d’un éducateur en formation’;

– le fait d’avoir été évincé de son poste de chef de service éducatif au sein du village de [Localité 3] puisqu’à compter du 30 mai 2022 il n’était plus convié aux réunions du Codir (directrice et chef de service éducatif) et sans aucune concertation il apprenait qu’il serait rétrogradé au poste de coordonnateur territorial de la PAJM dans le secteur de [Localité 4] à compter du 5 janvier 2023 et qu’il ne serait pas sollicité pour le «’village des tous petits’» et qu’il subirait une perte de salaire de 500 euros par mois et passerait du management d’une équipe de 30 salariés à une seule salariée, le fait, du fait de son statut de partant, d’avoir été mis à l’écart des informations relatives au village alors qu’il en était toujours le chef de service, la fondation [1] ayant décidé en violation de son contrat de travail de le muter sans son accord’;

– le fait d’avoir fait l’objet d’un harcèlement pour le contraindre à accepter sa nouvelle affectation dès le 8 novembre 2022 par des messages et appels et l’absence de versement de son salaire par virement’;

– le refus du remboursement de deux notes de frais.

L’accroissement de sa charge de travail

Il n’est aucunement justifié par M. [Z] d’un accroissement de sa charge de travail pendant l’épidémie de Covid-19, ses allégations d’un travail pendant une hospitalisation et un isolement ne sont aucunement étayées, pas plus que le fait d’avoir assuré la mise en ’uvre des mesures sanitaires, étant précisé que même s’il l’avait fait, cela ne signifie pas nécessairement un accroissement de sa charge de travail. Ce premier fait n’est pas matériellement établi.

Il ne démontre pas davantage la mise en place des logiciels sil’age et Horoquartz ni l’impact de ces logiciels sur sa charge de travail. Ce fait n’est pas non plus matériellement établi.

S’agissant de l’intérim du directeur en janvier 2022 et de la moindre disponibilité avant cela du directeur du village d’enfants, la cour ne peut que constater que là encore ces faits allégués par le salarié ne sont pas matériellement établis, aucune pièce produite par le salarié ne faisant état d’un remplacement du directeur effectué par ses soins. Ce fait n’est pas matériellement établi.

Enfin, dans cette rubrique, M. [Z] intègre également le fait qu’à compter de juin 2021, une responsable des programmes éducatifs a rejoint son équipe, qui a démissionné fin août 2022 sans que le poste ne soit reconduit, ce qui a eu pour conséquence qu’il a hérité de la charge de travail de sa collègue. Là encore cependant, ses affirmations ne sont aucunement étayées et s’il n’est pas contesté que la responsable des programmes éducatifs recrutée en juin 2021 a démissionné fin août 2022, il n’est aucunement établi que cette démission a eu pour conséquence que M. [Z] hérite de la charge de travail de sa collègue et voit sa propre charge de travail grandement augmenter.

Il en résulte qu’aucun des faits que M. [Z] a regroupés sous la rubrique «’accroissement de sa charge de travail’» n’est matériellement établi.

La dégradation de ses conditions de travail

S’agissant en premier lieu du fait qu’à l’arrivée de la nouvelle directrice, M. [Z] a été contraint d’assurer un plus grand nombre d’astreinte, il y a lieu de constater que s’il est démontré par le salarié que les astreintes étaient partagées entre lui et la directrice, il ne démontre aucunement que cette situation était différente de ce qui était fait auparavant avec l’ancien directeur. Il ne peut ainsi être établi une augmentation du nombre de ces astreintes, étant précisé qu’il n’est pas non établi qu’il a été amené à être d’astreinte pendant ses congés, le planning mentionnant à plusieurs reprises [F] comme étant d’astreinte avec la précision qu’il s’agit des congés de M. [Z] et inversement. Ce fait n’est ainsi pas matériellement établi.

Il invoque ensuite le fait de ne pas avoir bénéficié de périodes de récupération consécutivement à ses astreintes en raison du fait que l’employeur ne lui a pas remis chaque mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies.

Il résulte de l’article L. 3121-9 du code du travail, qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

L’article L.’3121-10 du même code ajoute qu’exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.’3131-1 et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L.’3132-2 et L.’3164-2.

En l’espèce, il résulte des bulletins de salaire de M. [Z] que ses astreintes faisaient l’objet d’une contrepartie financière. Il ne peut donc soutenir qu’il n’a pas bénéficié de périodes de repos puisque la contrepartie est soit financière soit sous forme de repos et qu’à l’exception des temps d’intervention et des trajets pour se rendre sur le lieu où elles se déroulent, la période d’astreinte n’est pas comptabilisée comme du travail effectif.

En outre, M. [Z] n’évoque aucune intervention au cours de ses astreintes et ne peut donc invoquer une atteinte à son temps de repos quotidien et hebdomadaire par les astreintes qu’il a assurées.

Ainsi, le fait invoqué par M. [Z] de ne pas avoir bénéficié de périodes de récupération consécutivement à ses astreintes en raison du fait que l’employeur ne lui a pas remis chaque mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies, n’est pas matériellement établi.

M. [Z] invoque également le fait que l’employeur n’a pas mis en place de système objectif et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié. Il résulte du contrat de travail de M. [Z], qui renvoie sur ce point à la convention collective, que le salarié a le statut de cadre Classe 2 niveau 3 «’non soumis à horaire préalablement établi, il pourra bénéficier de 18 jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail, calculés au prorata de son temps de présence’». Le contrat de travail de M. [Z] ne mentionne cependant pas son nombre d’heures de travail hebdomadaires et il est exact qu’il n’apparaît pas que la fondation [1], en application des dispositions de l’article L.’3171-2 du code du travail, ait établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail de M. [Z], ni des repos compensateurs acquis et de leur prise effective. Or l’annexe 6 de la convention collective applicable sur laquelle s’appuie le contrat de travail de M. [Z], si elle permet que des cadres ne soient pas soumis à horaire préalablement établi et soient ainsi responsables de l’aménagement de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est confiée, précise également que ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l’application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise. Ce fait est ainsi matériellement établi.

Il est établi que le 28 octobre 2022, Mme [G] a adressé un courriel à M. [Z], qui était encore en congés, en pointant certains problèmes rencontrés pendant la semaine écoulée en raison de carences de M. [Z] et lui indiquant des actions à mener. Ce fait est matériellement établi.

Le 15 novembre 2022, Mme [G] a également adressé un courriel à M. [Z] alors que celui-ci indique qu’il se trouvait en séminaire, cependant la lecture de ce message ne permet aucunement de constater un ton comminatoire et harcelant, contrairement à ce que soutient le salarié, la directrice se contentant de lui indiquer les ajustements de plannings auxquels elle a procédé, sans qu’aucun reproche ne soit perceptible et il s’agit manifestement uniquement d’une transmission d’information destinée à informer M. [Z] qui est le responsable du planning et se trouve actuellement en formation. Le fait allégué d’envoi le 15 novembre 2022 d’un courriel au ton comminatoire et harcelant n’est ainsi pas matériellement établi.

Enfin, dans la rubrique relative à la dégradation de ses conditions de travail, M. [Z] invoque avoir dû gérer l’intervention réduite d’un éducateur en formation, mais ce fait n’est pas matériellement établi.

Ainsi, seuls sont établis le fait que l’employeur n’a pas mis en place de système objectif et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué et le fait que le 28 octobre 2022, Mme [G] a adressé un courriel à M. [Z], qui était encore en congés, en pointant certains problèmes rencontrés pendant la semaine écoulée en raison de carences de M. [Z] et lui indiquant des actions à mener.

Le fait d’avoir été évincé de son poste

Il ne résulte aucunement des pièces produites que M. [Z] a été évincé de son poste ou muté sans son accord. Les éléments permettent effectivement de constater que la fondation [1] souhaitait que M. [Z] change de poste, et prenne le poste de chef de service en charge de la coordination territoriale et de l’accompagnement renforcé des jeunes pour répondre aux enjeux de la politique d’accompagnement des jeunes majeurs (PAJM). Il est établi que des discussions ont eu lieu sur ce point, qu’une annonce a été faite lors d’une réunion du personnel du village du 13 octobre 2022 évoquant le fait que M. [Z] évoluait au sein de l’association pour prendre le poste de chef de service au service de suite pour le territoire Nord à compter de janvier 2023. Il est également établi que la fondation [1] a publié une offre d’emploi pour recruter un chef de service éducatif pour le village de [Localité 3] le 14 décembre 2022. Il apparaît cependant que M. [Z] ne justifie aucunement jusqu’à ces dates avoir fait part à son employeur de son refus de prendre le nouveau poste, alors que des échanges étaient intervenus et que l’annonce a été faite au cours d’une réunion à laquelle il assistait.

En outre, il ne peut être retenu que le nouveau poste proposé à M. [Z] constituait une rétrogradation puisque la perte de salaire invoquée correspond en réalité uniquement à l’absence d’astreinte dans le nouveau poste, le salaire restant identique, et que le fait d’avoir moins de personnes à manager ne signifie pas pour autant que le nouveau poste avait une classification inférieure au précédent, puisqu’il peut simplement s’agir d’un poste de nature différente relevant néanmoins de la même classification. M. [Z] n’invoque d’ailleurs aucunement le fait que la classification n’aurait pas été identique.

L’ensemble des éléments dont justifie le salarié ne permet ainsi pas de considérer qu’il est matériellement établi que M. [Z] a été évincé de son poste, étant précisé que lorsque le salarié a manifesté par la suite par l’intermédiaire de son avocat son refus de signer l’avenant à son contrat de travail entérinant son changement de poste, il n’a jamais été muté sans son accord sur le nouveau poste.

La mise à l’écart de M. [Z] et le fait de ne plus avoir été convoqué aux réunions du Codir ne sont pas non plus établis.

Ainsi, le fait pour M. [Z] d’avoir été évincé de son poste n’est pas matériellement établi.

Le fait d’avoir fait l’objet de nombreux messages et appels pour le contraindre à accepter sa nouvelle affectation, ainsi que par l’absence de versement de son salaire par virement

Aucun échange entre M. [V], le directeur de la fondation et M. [Z] le 8 novembre 2022 n’est établi. En revanche, il est justifié que’:

– le 5 janvier 2023, M. [V] adressait un courriel à M. [Z], en arrêt maladie, pour lui indiquer que «’dans l’hypothèse de ton retour ce vendredi 6 janvier, je t’informe que ton accueil se fera à la [Etablissement 1]. [’] Dans un premier temps, nous te présenterons ton avenant au contrat de travail puis nous aborderons ta feuille de route et les missions de la fiche de poste. En fin de matinée, nous visiterons les locaux et te présenterons tes futurs collègues. Nous te proposons de partager le déjeuner avec tes collègues chefs de service de la [4]. Enfin, je te prie de me restituer à cette occasion les clés de l’établissement de [Localité 3]. Nous définirons ensemble les modalités de retrait de tes effets personnels et professionnels au village de [Localité 3]. Tu gardes ton ordinateur portable actuel pour tes nouvelles missions. Ta ligne portable sera prochainement annulée et une nouvelle ligne sera prise via la [4]’»’;

– à une date non indiquée, que M. [Z] indique être le 20 janvier 2023, M. [A], DRH, lui adresse un SMS «’J’ai été informé de ton arrêt. Je te souhaite de te rétablir au plus vite. J’aurais voulu te parler de ton avenant que [R] va t’envoyer via DocuSign. Puis-je t’appeler vendredi »’»’;

– le même jour, [R] [B], salariée de la fondation [1], lui envoyait par courriel un avenant à signer via DocuSign et la fiche de poste afférente’;

– le 27 janvier 2023, M. [A] tentait de joindre par téléphone M. [Z] à 16h54, sans que celui-ci ne décroche’;

– le 31 janvier 2023, M. [S], directeur de la [Etablissement 1], tentait de joindre vainement M. [Z] par téléphone à 17h12.

Il est également établi que M. [Z] faisait toujours l’objet d’un paiement de son salaire par virement et que la fiche de paie de février 2023 mentionne un paiement par chèque, M. [Z] justifiant avoir adressé un courriel au service paie le 9 mars 2023 pour indiquer qu’il n’avait toujours pas perçu son salaire, auquel il était répondu le lendemain par le DRH «’après vérification, il s’agit d’une erreur dans le traitement de ta paie. Un chèque a été envoyé au village. Tu peux venir le récupérer quand tu veux. Préviens simplement [F] au préalable du moment où tu passes. Tu pourras lui remettre l’ordinateur, le téléphone pro et les clés du bureau, dont nous avons besoin par ailleurs’». M. [Z] répondait à ce message par une lettre recommandée de son conseil datée du 14 mars 2023 et reçue le 23 mars 2023, mettant en demeure l’employeur de lui payer son salaire, précisait ne pas être tenu de se rendre à l’association et ne pas être en état de le faire et indiquait qu’il n’entendait pas accepter de signer l’avenant à son contrat de travail. Le 15 mars 2023, Mme [G] adressait un courriel à M. [Z] lui indiquant de ne pas hésiter à l’appeler ou à lui écrire pour convenir d’un moment où elle pourrait le recevoir pour lui remettre «’le courrier’», sans autre précision sur ce dont il s’agissait, étant constaté que ce courriel a été envoyé avant la réception de la lettre de l’avocat de M. [Z].

Il est ainsi matériellement établi que M. [Z] a fait l’objet d’appels, messages et paiement inhabituel de son salaire par chèque au moment où la fondation [1] souhaitait lui faire signer l’avenant à son contrat de travail.

Le refus de remboursement de deux notes de frais

Il est matériellement établi que le 24 novembre 2022, Mme [G] a refusé le remboursement de deux notes de frais de M. [Z].

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [D] a présentées, syndrome anxio-dépressif avec notamment la mise en place d’un suivi pour «’sevrage et troubles thymiques’», mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que M. [Z] dénonce des faits qui pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir’:

– le fait que la fondation [1] n’ait pas mis en place de système objectif et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué,

– le fait que le 28 octobre 2023, il ait reçu un courriel de la directrice du village de [Localité 3], pendant ses congés, en pointant certains problèmes rencontrés pendant la semaine écoulée en raison de carences de M. [Z] et lui indiquant des actions à mener,

– le fait d’avoir fait l’objet d’appels, messages et paiement inhabituel de son salaire par chèque au moment où la fondation [1] souhaitait lui faire signer l’avenant à son contrat de travail,

– le refus de remboursement de deux notes de frais par la directrice le 24 novembre 2022, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, compte-tenu de leurs conséquences sur l’état de santé du salarié.

Il appartient en conséquence à la fondation [1] de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

Sur le fait que la fondation [1] n’ait pas mis en place de système objectif et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué, la cour constate que M. [Z] n’a jamais relevé la moindre difficulté relative à son temps de travail pendant le cours de la relation contractuelle, que ses allégations d’une surcharge de travail ont été considérées comme non établies, qu’il ne sollicite d’ailleurs le paiement d’aucune heure supplémentaire et que les temps d’astreinte, ainsi qu’il l’a été précédemment rappelé et contrairement à ce qu’il soutient, ne constituent pas du temps de travail effectif. Ainsi, la fondation [1] démontre que l’absence de système de mesure de la durée du temps de travail journalier effectué, qui n’apparaît pas propre à M. [Z] mais résulte manifestement d’une négligence de l’employeur sur ce point, est étrangère à toute situation de harcèlement de celui-ci.

La fondation [1] soutient que le courriel adressé le 28 octobre 2023 à M. [Z] par la directrice pendant ses congés est un message normal entre professionnels d’un service. La cour constate effectivement que si ce message a été envoyé pendant les congés de M. [Z], il n’a manifestement aucune vocation à être lu pendant les congés mais uniquement au retour du salarié, la preuve étant qu’il débute par la formule «’j’espère que tu as passé de bonnes vacances’» et qu’il ne comprend aucune demande exigeant une réponse immédiate du salarié. Le salarié ne soutient d’ailleurs aucunement qu’il avait l’obligation de consulter sa messagerie professionnelle pendant ses congés. Il s’agit ainsi pour la directrice de faire un bilan des difficultés rencontrées pendant les congés de M. [Z] et notamment des actions qui lui apparaissent ne pas avoir été correctement traitées par celui-ci pour qu’il en tienne compte à son retour de congés. Il est d’ailleurs indiqué par Mme [G] «’prière de prendre cela en compte les prochaines fois que tu partiras en congés’». Ce message n’a donc pas excédé le pouvoir de direction de l’employeur. La fondation [1] démontre ainsi qu’il est étranger à toute situation de harcèlement.

S’agissant du changement de poste de M. [Z], la fondation [1] fait valoir qu’a été proposée au salarié une évolution vers un poste de coordinateur territorial à destination des jeunes majeurs pour permettre de le maintenir en poste en le soutenant dans ses démarches de sevrage tout en limitant ses interventions auprès des jeunes enfants et ses interactions avec ses collègues. L’employeur soulève également que M. [Z] n’avait jamais marqué son désaccord pour ce poste avant le courrier de son avocat de mars 2023 et qu’il n’a jamais imposé ce changement de poste suite au refus du salarié de signer l’avenant, ce qui est exact ainsi qu’il l’a été précédemment retenu. Dans ce contexte, le fait pour la fondation [1] d’avoir un peu avant la fin prévue de l’arrêt maladie de M. [Z] adressé à celui-ci plusieurs messages en vue de sa prise de fonctions apparaît étranger à une situation de harcèlement. Le premier message du 5 janvier 2023 l’informe sur les modalités de la reprise si son arrêt maladie prend fin avec le détail des modalités d’accueil sur le nouveau site, les deux suivants concernent l’envoi de l’avenant à signer. Dans la mesure où M. [Z] n’a jamais répondu à aucun de ces messages ni manifesté de refus de prendre la poste qui avait fait l’objet d’une discussion avant son arrêt de travail et d’une annonce lors d’une réunion au village de [Localité 3] à laquelle il n’avait manifesté aucune opposition, il n’est pas illégitime pour l’employeur d’avoir cherché à le joindre pour discuter de sa prise de fonction à son retour d’arrêt maladie. Force est de constater qu’aucune relance n’est ensuite intervenue à compter du moment où M. [Z], par l’intermédiaire de son avocat, a fait savoir qu’il n’entendait pas signer l’avenant et accepter le nouveau poste proposé.

Enfin, les deux notes de frais dont le remboursement a été refusé par la directrice le 24 novembre 2022 sont motivées puisqu’elles précisent que le refus est motivé par le fait que deux billets de train avaient été pris pour le même trajet et il était demandé à M. [Z] d’effectuer les adaptations et de soumettre à nouveau la note de frais. Il n’apparaît pas que suite à ce refus M. [Z] ait pris la peine d’expliquer à son employeur les raisons de ces deux billets et sollicité à nouveau le remboursement avec les explications idoines. La fondation [1] démontre ainsi que ce fait est étranger à toute situation de harcèlement.

Reste ainsi non expliqué par la fondation [1] le fait d’avoir de façon inhabituelle effectué le paiement du salaire de M. [Z] par chèque en février 2023, période concomitante aux demandes de signature de l’avenant à son contrat de travail par l’employeur. S’agissant d’un fait unique, il ne peut cependant suffire à retenir l’existence d’un harcèlement moral, qui suppose des agissements répétés.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M. [Z] tendant à l’obtention de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en ’uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En outre, l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

En l’espèce, pour soutenir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, M. [Z] invoque le non-respect des préconisations du médecin du travail, l’absence de DUER et le non-respect des temps de repos dans son paragraphe relatif aux dommages et intérêts pour ce motif et il invoque ensuite dans sa partie consacrée au licenciement, les mêmes manquements que pour le harcèlement moral.

Il ne résulte pas des faits invoqués par M. [Z] dans le cadre du harcèlement moral, qui ont déjà été précédemment examinés, de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

M. [Z] se contente d’invoquer le manquement tiré du non-respect des préconisations du médecin du travail, sans aucunement l’expliciter. Il n’apparaît cependant pas que le médecin du travail ait fait des préconisations avant de déclarer M. [Z] inapte à son poste et que des préconisations n’auraient pas été respectées. Ce manquement n’est pas établi.

S’agissant du non-respect des temps de repos, en référence aux périodes d’astreinte de M. [Z], la cour renvoie aux développements précédents ayant relevé que M. [Z] n’invoque aucune intervention au cours de ses astreintes et qu’elles font donc partie de ses temps de repos. Le manquement de l’employeur n’est ainsi pas établi.

La fondation [1] ne justifie ne revanche aucunement de la mise en place du document unique d’évaluation des risques professionnels et ne s’explique aucunement sur ce point. Son manquement à son obligation de sécurité est en conséquence établi à cet égard.

Il sera néanmoins constaté que M. [Z] ne justifie d’aucun préjudice en lien avec le seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité retenu. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

C’est au moment où il statue que le juge examine la gravité des manquements invoqués et il appartient au salarié d’en rapporter la preuve.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Lorsque le salarié est licencié en cours de procédure, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande de résiliation était justifiée, peu important que l’employeur ait engagé la procédure de licenciement avant l’introduction de cette demande.

Au soutien de sa demande de prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [Z] reproche à son employeur le harcèlement moral dont il a fait l’objet, qui doit entraîner la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui doit entraîner la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte cependant des développements qui précèdent que le harcèlement moral invoqué par M. [Z] a été considéré comme non établi.

En outre, le seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne constitue aucunement un manquement de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à ce qu’il soit dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [Z] qui en découlaient.

Sur la contestation du licenciement

M. [Z] sollicite subsidiairement que son licenciement soit dit nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

La nullité du licenciement reposant sur le harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande et les demandes qui en découlaient.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. En effet, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

Or, M. [Z] ne démontre aucunement le lien qui existerait entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité constitué par l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels et son inaptitude.

Le jugement ne pourra en conséquence qu’être confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement n’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et a débouté M. [Z] de sa demande de requalification de son licenciement et des demandes qui en découlaient.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement

L’article 10 de l’annexe 6 de la convention collective applicable, relative aux dispositions spéciales aux cadres, prévoit que le salarié licencié, qui compte plus de deux ans d’ancienneté, a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis égale à 1 mois par année d’ancienneté de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.

M. [Z] est ainsi mal fondé à solliciter le paiement d’un reliquat d’indemnité de licenciement pour bénéficier d’une somme totale de 17,5 mois de salaire compte tenu du plafond de 12 mois applicable, étant précisé qu’il ne soutient pas que la somme versée au titre des 12 mois de salaire, qui apparaît d’ailleurs en conformité avec les sommes apparaissant sur ses bulletins de salaire, est erronée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur les prétentions annexes

Le jugement ayant omis de statuer sur les dépens, M. [Z], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et, en équité, les parties seront également déboutées de leur demande respective sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS’:

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions’;

Y ajoutant,

Condamne M. [Z] aux dépens de première instance et d’appel ;

Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT