ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00916 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WLYU

MLBR / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

08 Juillet 2025

(RG 202417252 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE assisté de Me Mélanie LAVENANT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE(E)(S) :

M. [V] [B]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Me Tal LETKO BURIAN, avocat au barreau D’arras

DÉBATS : à l’audience publique du 08 Septembre 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01/09/2026

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [V] [B] a été engagé en qualité d’employé administratif le 25 janvier 1983 par la SA [1] (la société [1]), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Il a occupé plusieurs postes au sein de divers services de la banque et au terme de son dernier arrêt maladie, a été affecté à l’agence d'[Localité 1] à compter du 1er juin 2023 où il a occupé le poste de conseiller clientèle particuliers.

La convention collective nationale de la banque est applicable à la relation contractuelle.

Par courrier remis en mains propres le 6 décembre 2023, M. [B] a été convoqué à un entretien fixé au 20 décembre 2023, préalable à son éventuel licenciement et s’est vu confirmer sa mise à pied à titre conservatoire

Par courrier du 3 janvier 2024, la société [1] a notifié à M. [B] son licenciement pour faute grave, lui reprochant en substance son comportement inapproprié envers certains collègues et la tenue de propos à connotation sexuelle.

Par requête du 30 avril 2024, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras afin de contester son licenciement qu’il estime discriminatoire, et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 8 juillet 2025, le conseil de prud’hommes d’Arras a :

– requalifié le licenciement de M. [B] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes :

* 59 912,80 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

* 38 052,12 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 5 991,28 euros brut au titre de l’indemnité pour préavis, outre 599,13 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société [1] à établir les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail) en conformité avec la décision sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du quinzième jour de la notification du jugement et limitée à 3 mois,

– dit que le conseil de prud’hommes se réserve la compétence pour liquider l’astreinte,

– dit que les sommes dues à titre de dommages et intérêts et de l’indemnité pour frais non répétibles, porteront intérêts judiciaires à compter du présent jugement,

– dit que les intérêts dus plus d’une année se capitaliseront pour produire eux-mêmes des intérêts,

– ordonné l’exécution provisoire du jugement en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail et de l’article 515 du code de procédure civile,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 26 août 2025, la société [1] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions à l’exception de celle ayant débouté M. [B] du surplus de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 8 juillet 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

à titre principal,

– infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués aux termes de la déclaration d’appel,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de requalification en licenciement nul et de ses prétentions indemnitaires subséquentes,

– débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

– condamner M. [B] à lui payer 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, outre 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

– ordonner à M. [B] de restituer l’intégralité des sommes perçues dans le cadre de l’exécution provisoire (intérêts de retard capitalisés compris) dans les 8 jours suivant la notification de l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard au-delà de l’expiration de ce délai,

– condamner M. [B] aux entiers dépens de l’instance,

à titre subsidiaire,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de requalification en licenciement nul et de ses prétentions indemnitaires subséquentes,

– réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’équivalent de 3 mois de salaire, soit 8 986,92 euros brut,

– débouter M. [B] du surplus de ses demandes,

à titre infiniment subsidiaire,

– réduire le montant de l’indemnité pour licenciement nul à l’équivalent de 6 mois de salaire, soit 17 973,84 euros brut,

– débouter M. [B] du surplus de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 22 juin 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [B] demande à la cour de :

à titre principal,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société [1] à lui payer 59 912,80 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

* débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

– juger que son licenciement est nul,

– condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 38 052,12 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 5 991,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 599,13 euros au titre des congés payés afférents,

* 75 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

– débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

– confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

– débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

– condamner la société [1] à lui payer 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [1] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION :

– sur le licenciement de M. [B] :

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige,

la société [1] a reproché à M. [B] des comportements et propos inappropriés, pour certains à connotation sexuelle, après avoir préalablement rappelé qu’elle avait mené des investigations en interne à la suite du signalement le 15 novembre 2023 de son directeur d’agence, en procédant à l’audition de collaborateurs entre le 21 et le 24 novembre 2023 et à l’entretien exploratoire du salarié mis en cause le 6 décembre 2023. Elle poursuit sa lettre en indiquant que ces différentes auditions ont permis de notamment révéler les faits suivants :

– à l’été 2023, M. [B] a proposé à une auxiliaire de vente âgée de 18 ans et arrivée récemment à l’agence de venir déjeuner à son domicile, ses collègues trouvant ce comportement inapproprié ayant pris l’initiative de s’organiser pour systématiquement déjeuner avec la jeune femme et ne plus la laisser seule avec l’intéressé,

– en novembre 2023, M. [B] a montré à une collègue une application mobile permettant de réserver des chambres d’hôtel pour quelques heures, lui indiquant que si elle le souhaitait, elle pouvait en réserver une à l’horaire qui lui convenait, cette discussion ayant créé un malaise au sein de l’équipe,

– en novembre 2023, M. [B] a d’initiative montré des photographies de jeunes femmes dénudées à un collègue qui, gêné, lui a demandé d’arrêter. Il a également montré à une collègue une photographie d’une de ses amies en maillot de bain,

– M. [B] a montré à un collègue un cliché représentant un sexe entouré de bandage, après lui avoir expliqué qu’il avait voulu faire une blague à un ami hospitalisé en lui envoyant cette photo,

– M. [B] est aussi décrit comme coutumier des plaisanteries à connotation sexuelle dont la société [1] donne des exemples dans la lettre de licenciement.

Elle poursuit son courrier en indiquant que lors de l’entretien du 6 décembre 2023 et de l’entretien préalable du 20 décembre 2023, M. [B] n’aurait pas contesté la réalité des propos reprochés, ni d’avoir montré les photographies susvisées, minimisant simplement la gravité des faits qu’il qualifiait de blagues.

Elle conclut son courrier en ces termes : ’A notre niveau, nous constatons que par vos propos et comportements malsains répétés, vous avez impacté les conditions de travail de vos collègues, ce que nous ne pouvons accepter. En conséquence et pour l’ensemble de vos agissements, il vous est reproché d’avoir enfreint les dispositions de l’article 8 du règlement intérieur de [1] qui stipule notamment que « les salariés doivent adopter dans l’exercice de leur activité professionnelle un comportement et des attitudes qui respectent la liberté ou la dignité de chacun » ainsi que les dispositions de l’article 10 du Livre I du Règlement Intérieur de [1] relatives au sexisme, harcèlement sexuel, harcèlement moral et violence au travail.(…) L’ensemble de vos actes et propos inappropriés et à caractère sexuel repris ci-dessus ne sont, tout simplement, pas tolérables chez [1] et portent atteinte aux conditions de travail de vos collègues.’

M. [B] conteste les faits évoqués dans la lettre de licenciement en s’attachant principalement à remettre en cause la régularité et force probatoire de l’enquête interne menée par la société [1]. Il l’estime partiale en ce qu’elle a été menée à charge, tous les collaborateurs de l’agence d'[Localité 1] n’ayant pas été entendus et les auditions ayant été réalisées par téléphone et simplement synthétisées par la responsable RH, membre de la direction.

Il dénonce également l’anonymisation injustifiée des témoignages jusqu’à la procédure d’appel et le caractère non-contradictoire de l’enquête à défaut de lui avoir été communiquée au cours de la procédure de licenciement. Sur son contenu, M. [B] fait valoir que les témoignages sont trop imprécis pour établir la réalité des griefs, que les personnes entendues n’ont pas été des témoins directs de ce qu’elles relatent et qu’elles l’ont toutes décrit comme quelqu’un de jovial et agréable que personne ne craint.

Pour établir la réalité des griefs constitutifs selon elle d’une faute grave, la société [1] produit l’enquête interne rédigée le 18 décembre 2023 à laquelle sont joints le signalement daté du 15 novembre 2023 du directeur d’agence, M. [C], les compte-rendus d’auditions et les mails par lesquels M. [C] et les 3 collaborateurs entendus ont confirmé à Mme [R], responsable RH, que ces compte-rendus rédigés par ses soins étaient conformes à leurs déclarations, seul le collaborateur dont le mail figure en annexe 3 ayant apporté des correctifs.

Il est exact qu’en dehors de M. [C], le nom de toutes les personnes entendues ou évoquées lors des auditions a été initialement anonymisé. Il est également acquis aux débats que M. [B] n’a pas eu accès au contenu de l’enquête interne au cours de la procédure de licenciement.

Il sera toutefois rappelé que la preuve étant libre en matière prud’homale, l’employeur, tenu de surcroît à une obligation de sécurité et de prévention qui lui impose de protéger les potentielles victimes de harcèlement sexuel, peut mener les investigations qu’il juge utiles et selon lui suffisantes pour vérifier la matérialité des faits qui lui ont été dénoncés, sous réserve de leur licéité qui au demeurant en l’espèce n’est pas discutée.

Il ne peut donc être fait grief à la société [1] de ne pas avoir procédé à l’audition du mis en cause dès le stade de l’enquête interne et de ne pas lui avoir présenté les auditions de ses collègues, étant par ailleurs relevé que même s’il n’a pas eu connaissance des auditions, il a malgré tout pu s’expliquer sur les accusations de ses collègues et directeur d’agence. En effet, M. [B] indique lui-même dans ses conclusions qu’il a été contacté le 5 décembre 2023 par Mme [R] en vue d’un entretien organisé le 6 décembre 2023 au cours duquel celle-ci lui a ’demandé des explications au sujet d’un comportement inapproprié et inadapté’, M. [B] indiquant que ’le 6 décembre 2023, il a été informé de ladite enquête’ et qu’il a ’répondu aux questions qui lui étaient posées sur la base des seules déclarations de la personne qui l’interrogeait’.

En outre, aucune atteinte au principe du contradictoire ne peut être utilement opposée à la société [1] dans la mesure où si l’article L. 1232-3 du code du travail fait obligation à l’employeur d’indiquer au cours de l’entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, ce qui a été fait en l’espèce, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier au cours de la procédure disciplinaire les pièces susceptibles de justifier la sanction.

Enfin, l’employeur peut faire le choix d’anonymiser les auditions et conclusions de son enquête pour protéger les salariés concernés, à charge pour lui de présenter au juge d’autres éléments permettant de corroborer les témoignages anonymes. L’anonymisation à laquelle a procédé la société [1] n’est donc pas en soi de nature à remettre en cause la régularité de l’enquête interne qu’elle a diligentée. Ce point de discussion est en tout état de cause devenu sans objet devant la cour, la société [1] ayant produit au cours de la procédure d’appel le rapport d’enquête et les échanges de mails évoqués plus haut en retirant toutes les anonymisations. M. [B] a donc pu valablement discuter dans le cadre du débat contradictoire devant la cour le contenu intégral des éléments de cette enquête.

Il sera enfin rappelé qu’il appartient en tout état de cause au juge d’apprécier la valeur probante et les garanties d’impartialité de ces investigations, soumises préalablement à une discussion contradictoire, au regard de leur contenu et le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Les moyens de contestation avancés par M. [B] tirés du non-respect du contradictoire et de l’anonymisation du nom des salariés entendus sont donc en l’espèce inopérants.

La société [1] a produit en sa pièce 17 les synthèses non anonymisées faites par Mme [R] de chacune des auditions. Les 4 personnes entendues ayant toutes confirmé par mail que ces synthèses reflétaient parfaitement la teneur de leurs déclarations, il y a lieu de les considérer comme fiables.

Il sera relevé que les personnes entendues ont décrit M. [B] en des termes mesurés et sans rancoeur particulière, ce qui conforte la crédibilité de leurs déclarations. D’ailleurs, dans ses conclusions, l’appelant qui connaît désormais le nom des personnes entendues n’émet aucune critique sur leur objectivité, indiquant simplement que son directeur d’agence a pu être influencé par la connaissance qu’il avait de la précédente sanction disciplinaire prononcée en 2009 à l’encontre du salarié pour la tenue de propos inappropriés.

Toutefois, le signalement et les déclarations de M. [C] sont confortés par les autres auditions, les salariés confirmant certains faits évoqués dans le signalement. En effet, tous relèvent la propension de M. [B] à tenir devant eux des propos à connotation sexuelle, généralement sur le ton de la plaisanterie, parfois en montrant des photos, et décrivent le malaise que cela a généré, son comportement perturbant l’équilibre de l’équipe.

M. [C] évoque ainsi sa conversation avec l’intéressé en novembre 2023 au cours d’une pause pendant laquelle M. [B] a évoqué ’un trajet en train dans lequel il y avait beaucoup de jeunes femmes et durant lequel il avait ’la bite en feu’ et ’il avait bandé tout le trajet’, M. [C] indiquant lui avoir alors demandé de cesser ce genre d’affirmation et ce genre de sujet au sein de l’équipe.

Mme [G], qui précise pour sa part que M. [B] s’est toujours exprimé sur le ton de la plaisanterie et qu’elle ne s’est donc jamais sentie attaquée verbalement même ’si ses blagues sont systématiquement basées sur la sexualité’, évoque la remarque faite au cours de l’été par M. [B] qui lui a dit ’j’ai mal à la jambe aujourd’hui, pourtant je n’ai pas fait de cabriole, je ne pratique pas la sodomie’ ou encore 2 à 3 semaines avant son audition, alors que M. [B] passe devant elle, qu’elle ’a l’âge de sa fille et qu’il ne voudrait pas qu’il y ait de malentendu entre eux’. Elle ajoute qu’il lui a montré en novembre devant des collègues une application qui sert à louer des chambres lui expliquant que ’si elle le souhaite elle peut en réserver une à l’horaire qu’elle veut’ en précisant que si elle ne s’est pas sentie mal à l’aise, d’autres l’ont été.

Elle évoque également la photo d’un sexe entouré d’un bandage que M. [B] lui a montré ainsi qu’à M. [A] lorsqu’il a évoqué la blague faite à un ami hospitalisé.

M. [A] relate à son tour les clichés de ’femmes dénudées et plutôt jeunes’ que M. [B] lui a montrés 2 semaines avant l’audition, l’obligeant à se montrer ferme pour lui dire d’arrêter.

Enfin, si Mme [S] ne relate pas de propos la visant directement ayant rapidement envoyé ’balader’ l’intéressé, elle confirme que M. [B] met mal à l’aise ses interlocuteurs sans en avoir conscience.

Elle et M [A] évoquent enfin tous les deux le comportement inapproprié de M. [B] à l’égard d’une jeune auxiliaire vacances qu’à deux reprises il a invitée à déjeuner chez lui, Mme [S] ajoutant qu’il lançait des blagues à connotation sexuelle à la jeune fille et lui faisait des propositions qui lui semblaient inappropriées (’viens, je vais te fare écouter de la musique, par exemple’), M. [A] et Mme [S] indiquant avoir fait en sorte de toujours déjeuner avec la jeune fille pour éviter que cela se reproduise, confirmant ainsi le caractère pesant et délétère.

Ces différentes déclarations sont circonstanciées et précises. En outre, elles sont cohérentes entre elles en ce qu’elles illustrent toutes la tenue régulière par M. [B] de propos à connotation sexuelle devant ses collègues sur le mode de la plaisanterie. Contrairement à ce que soutient M. [B], il ne s’agit pas non plus de témoins indirects. Par ailleurs, la retranscription faite par Mme [R] apparaît impartiale dans la mesure où elle reprend les faits tels que décrits par les salariés mais également les nuances et commentaires positifs sur le professionnalisme de M. [B] exprimés par ces derniers.

Il convient également de relever qu’en liminaire de ses conclusions, M. [B] indique ’avoir immédiatement contesté la plupart des faits qui lui étaient reprochés, et expliqué le contexte dans lequel certains faits se sont déroulés sans pour autant reconnaître avoir eu un comportement déplacé’ ce dont il se déduit qu’il ne réfute pas totalement la matérialité des propos et scènes décrites par les témoins, en réfutant surtout le caractère inapproprié.

M. [B] fait également grief à la société [1] de ne pas avoir entendu l’ensemble du personnel de son service. Toutefois, outre le caractère circonstancié et cohérent des auditions menées qui suffisent à établir la matérialité des faits allégués, la société [1] fait à raison valoir que c’est près de la moitié des salariés de l’agence qui ont été entendus, son effectif étant de 10 personnes.

Par ailleurs, M. [B] ne produit aucun témoignage ou pièce venant utilement contredire ces déclarations. En effet, les attestations qu’il verse aux débats proviennent de 2 anciens collègues de l’agence de [Localité 3] ayant quitté la société [1] depuis plusieurs années et d’amis extérieurs à son milieu professionnel. Ils n’ont donc pas été témoins du comportement de M. [B] au sein de l’agence d'[Localité 1].

Il est ainsi suffisamment démontré par la société [1] que M. [B] a régulièrement tenu des propos à connotation sexuelle, parfois en imposant la vue de clichés photographiques, devant ses collègues au cours de ses quelques mois de présence au sein de l’agence d'[Localité 1], faisant subir à ces derniers un environnement de travail délétère et dégradant. Ce type de propos que M. [B] faisait subir à ses collègues, ne peut être admis au sein d’une équipe de travail, peu important qu’il ne s’agisse que de plaisanteries.

M. [B] soutient aussi que son licenciement doit être annulé en raison de son caractère discriminatoire car fondé sur son état de santé et son âge. Toutefois, à supposer même que son âge (61 ans) et ses arrêts de travail fréquents laissent présumer l’existence d’une situation discriminatoire, il résulte de ce qui précède que la décision de licencier M. [B] est en réalité fondée sur des faits fautifs parfaitement caractérisés et étrangers à toute discrimination.

Au regard de la nature des agissements réitérés de M. [B], les faits constituent en eux-même une faute suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail compte tenu de l’incidence sur les conditions de travail des collègues de M. [B], la société [1] ayant d’ailleurs immédiatement réagi après avoir reçu le 15 novembre 2023 le signalement de M. [C] puisque les investigations ont été menées en quelques jours et que la convocation à l’entretien préalable a été remise à M. [B] juste après le recueil de ses explications le 6 décembre 2023. Le licenciement pour faute grave de M. [B] est dès lors parfaitement justifié et il convient par voie d’infirmation de débouter M. [B] de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

– sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a statué sur les dépens et frais irrépétibles d’appel.

Partie perdante, M. [B] est condamné aux dépens de première instance et d’appel et est débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de débouter la société [1] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 8 juillet 2025 sauf en ce qu’il a débouté M. [V] [B] de sa demande aux fins de nullité de son licenciement ;

statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE M. [V] [B] de l’ensemble de ses demandes ;

DEBOUTE la SA [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [V] [B] aux dépens de première instance et d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT