ARRET

N°

[J]

C/

S.A. [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 21 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

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N° RG 25/04857 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JQLH

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 29 SEPTEMBRE 2025 (référence dossier N° RG 24/00008)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [S] [J]

né le 28 Avril 1967 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté, concluant et plaidant par Me Manon MAGNIER, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par Me Fabrice BERTOLOTTI de la SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 03 septembre 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame [F] [I] indique que l’arrêt sera prononcé le 21 octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 octobre 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [J], né le 28 avril 1967, a été embauché à compter du 25 mars 2002, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [2], bureau d’études de la société [1], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de technicien d’achat. A partir du 19 mars 2004, M. [J] a travaillé directement pour la société [1].

La société [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du bâtiment.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de responsable achat.

Le 25 mars 2021, M. [J] s’est vu notifier un avertissement.

Le 23 mai 2022, M. [J] s’est vu notifier un second avertissement.

Par courrier du 13 janvier 2023, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 24 janvier 2023.

Le 30 janvier 2023, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

’ Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du Mardi 24 janvier 2023, auquel vous êtes venu seul.

A l’issue de cet entretien au cours duquel vous avez reconnu les faits qui nous avaient conduits à envisager votre licenciement, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour fautes graves.

Nous vous rappelons par le détail les faits qui motivent cette procédure, bien que ceux-ci soient ainsi incontestables.

Au préalable, nous vous rappelons que vous exercez des fonctions de Responsable, chef du service achats, au statut cadre, à [Localité 3].

Outre les qualités habituelles que doit posséder tout salarié, cet emploi exige de surcroit d’encadrer vos subordonnés dans le respect inconditionnel de leur personne, et plus généralement de l’humain.

Ces qualités sont déterminantes dans le choix d’un responsable qui gère en autonomie un service névralgique et sensible au sein de la société dans lequel il est impératif que nous ayons pleine et entière confiance, et que la bienveillance s’invite au c’ur de vos préoccupations managériales.

Or, nous déplorons qu’après, avoir été à votre écoute et de celle de votre équipe, vous fassiez à nouveau fi de tout ce qui a été mis en ’uvre pour vous libérer d’un management despotique et contraire à la posture bienveillante et sociale de l’entreprise [1], et que vous persistiez ainsi dans un management inapproprié.

Nous constatons ainsi avec amertume, pour le regretter, que les efforts que nous avons mis en ’uvre pour vous accompagner ne sont autrement récompensés aujourd’hui que par la résurgence de problématiques similaires voire aggravées.

En effet, nous vous rappelons qu’en février 2021 déjà, nous avions été alertés par des situations anormales en lien avec votre personne et dont certains de vos collaborateurs directs s’étaient ouverts, faits qui nous avaient déterminés à ouvrir une enquête.

A cette époque Madame [X] [U] avait ainsi démissionné de son poste d’assistante au sein de votre service au mois de février 2021, tout en imputant son départ à vos attitudes, propos, gestes et paroles qui avaient occasionné chez elle une grande souffrance.

Monsieur [T] [D], à l’occasion du départ de [X], s’était lui-même ouvert de difficultés similaires.

Au terme des échanges qui avaient suivi ces constatations, vous aviez fait l’objet d’une mesure d’avertissement en date du 25 mars 2021 et il vous avait été proposé, dans une démarche constructive, d’évoluer au sein votre service achats avec respect, écoute et positivisme; notre société n’étant guidée que par un seul objectif: la réussite de toute l’équipe, en ce compris vous-même.

Nous pensions légitimement, après la clémence dont vous avions fait preuve et après avoir repéré ces signaux négatifs au sein des équipes, qui n’étaient pas d’ailleurs isolés, que vous pourriez mettre en place des actions adaptées, en conjurant au plus vite les situations à risque vécues par vos collaborateurs et personnes en interaction avec vous et en opérant un virage dans votre façon de vous comporter.

Il n’en a malheureusement pas été le cas.

Alors que notre société pensait légitimement que ces éléments produiraient leurs effets, nous avons de nouveau été confrontés dès l’entame de 2022 à une résurgence des mêmes alertes et à d’autres situations individuelles mettant à nouveau en cause votre management et votre manière d’encadrer.

C’est dans ces conditions que nous avons dû à nouveau réagir.

Au mois de mai 2022, vous faisiez donc l’objet d’une nouvelle procédure disciplinaire pour avoir tenu des propos humiliants envers l’une de vos collaboratrices, Madame'[O] [Z].

Alors que vous partagiez les constats opérés, nous avons mis en place de nouvelles actions, notamment pour évaluer la pertinence et la qualité de votre management, pensant toujours que cette situation n’était pas inexorable et vous demandant de modifier profondément vos habitudes.

Or, ces dernières semaines un nombre important de vos collaborateurs ou anciens collaborateurs nous ont rapporté des paroles, des faits et des situations nouvelles qui nous ont très sérieusement alertés compte tenu de la gravité et de l’intensité de ceux-ci.

Le 7 décembre 2022, Madame [O] [Z], après qu’elle ait sollicité et obtenu une rupture conventionnelle homologuée de son contrat de travail, car elle ne souhaitait plus travailler avec vous, nous a écrit.

De façon contemporaine à son arrêt de travail pour cause de maladie, elle a entendu dénoncer un comportement manipulateur de votre part, employant des termes tels que  » descendre  » ou  » écraser certaines personnes de son service  » pour qualifier votre mode d’exercice, se déclarant elle-même victime et  » fatiguée psychologiquement  » d’être constamment en conflit avec vous.

Au regard de l’importance des faits, et des conséquences sur son état de santé, Madame'[O] [Z] a été écoutée et elle a souhaité attester le 10 janvier 2023, après la rupture de son contrat de travail, de ce qu’elle avait vécu au sein de notre entreprise.

De son témoignage, l’on peut extraire ce qui suit :

 » J’ai pris l’initiative au mois d’octobre dernier de solliciter une rupture conventionnelle de mon contrat de travail car je ne supportais plus de travailler aupres de Monsieur [S] [J], mon supérieur hiérarchique, lequel manageait par la terreur, l’agressivité et les menaces.

Celles-ci n’étaient plus acceptables.

Son comportement s’est aggravé tout au long de cette année et il en allait de mon propre état de santé que mes proches voyaient se dégrader.

(…)  »

 » Comme il s’agissait pour moi d’une embauche importante, c’est vrai je l’avoue, j’ai tout accepté, j’ai encaissé, j’ai pris sur moi chaque jour, jusqu’au moment où mon corps et mon état de santé ont parlé à ma place, où les crises d’angoisse ont pris le dessus « .

Madame [O] [Z] rappelant qu’elle avait fait l’objet d’un premier arrêt de travail.

Ajoutant :

 » Il y avait du plaisir je crois chez lui à nous humilier et c’était comme du  » fliquage « .

Il avait une obsession a chercher des coupables à tous les petits soucis du service au quotidien et n’importe quel incident mineur au sein des achats prenait des proportions déraisonnables et injustifiées.

Je me sentais moi-même infantilisée « .

Ou encore :

 » Monsieur [J] me parlait mal, en ne cessant de me rabaisser, indiquant que je n’avais pas les compétences, qu’il ne savait pas comment j’avais pu entrer dans la société, qu’il allait se renseigner sur moi …

Il me rabaissait (…) « .

 » J’étais stressée, une boule au ventre en me couchant quand je savais que j’allais travailler avec lui le lendemain.

Il savait que j’avais besoin de ce travail mais il continuait à jouer les tyrans « .

Madame [O] [Z] témoignait également de faits subis par d’autres salariés.

 » J’étais devenue angoissée, découragée et dégoutée, je n’ai pas pu finir de travailler au mois de décembre, j’ai dû m’arrêter du 7 décembre jusqu’au 21 décembre, date de mon départ.

Tout était bon pour me casser:  » tu n’es pas capable, je ne peux rien pour toi « .

Et les menaces du type  » je vais me renseigner sur elle « .

Il avait le feu dans les yeux lorsqu’il y avait du conflit « .

Dans son témoignage, Madame [O] [Z] a également déclaré que vos agissements n’avaient fait que s’enchainer et mieux reprendre en dépit de la sanction que vous aviez pourtant reçue au mois de mai 2022.

Elle a également fait part d’éléments inquiétants qui l’ont déterminée précisément à témoigner et qui ont provoqué son arrêt de travail du 7 décembre dernier.

En effet, elle a découvert le 6 décembre dernier que vous effectuiez des recherches sur son entourage personnel, notamment son ami.

Vous souhaitiez connaître l’identité de celui-ci et elle a appris que vous vous renseigner sur les activités de son ami, indiquant à qui voulait l’entendre auprès de ses collègues que vous recherchiez des informations pour savoir où se trouvaient ses sociétés, de manière à envisager de vous y rendre physiquement.

Madame [O] [Z] a vécu cette nouvelle intrusion dans sa vie personnelle comme une énième agression.

Ces faits ne sont pas isolés puisque [Y] [B] a rapidement rompu sa période d’essai au poste de technicienne achats au sein de notre société.

Dans un change de sms avec Madame [K] [R] de la société [1], [Y] a écrit en vous désignant:  » je préfère oublier cet odieux personnage et ne plus entendre parler de lui, rien que prononcer son nom ça me dégoute. Lui qui se considère si parfait et nous nous ne sommes que des moins que rien à ses yeux, bon vent à lui et s’il est si intelligent qu’il le prétend sans cesse, il n’a besoin de personne pour faite tourner son service « .

Madame [A] [V], qui a été stagiaire au sein du service achats et intérimaire, a récemment confirmé que durant cas deux périodes respectives qui se sont écoulées du 19 avril 2022 au 13 mai 2022, puis du 5 juillet 2022 au 26 août 2022, elle avait été témoin des agissements commis envers Madame [O] [Z] que vous aviez, selon elle, menée à la démission mais également, toujours selon elle, d’autres personnes au sein du service.

Ces faits constituent des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail des personnels employés dans votre équipe, susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Nous vous rappelons qu’en application de l’article L4212-1 du Code du Travail, l’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Il résulte des explications, auditions ou témoignages recueillis que vous avez adopté à de nombreuses reprises des comportements inacceptables vis-à-vis de vos collaborateurs, et d’autres personnels de la société [1], en tenant notamment des propos humiliants, ou agressifs, menaçants, en proférant des critiques incessantes, en témoignant de mise sod5 pression.

Vous avez pris des décisions et vous avez eu des paroles qui ont pour but ou pour effet la dégradation des conditions de travail de certaines de vos collaboratrices, portant atteinte à leur dignité et allant parfois jusqu’à l’altération de leur santé.

Ces faits sont établis dans leur matérialité, leur gravité par les témoignages recueillis concordants, dans des conditions ayant indéniablement dégradé les conditions de travail des membres de votre équipe, tel qu’attestés par les pleurs, des vomissements, la crainte de venir au travail, le déclenchement de troubles médicaux.

L’ensemble de ces comportements répétés à l’encontre de vos collaborateurs et collaboratrices est constitutif de harcèlement moral.

En conséquence, nous ne pouvons en aucune manière envisager la poursuite de notre collaboration professionnelle, alors au surplus que vous ne témoignez d’aucune prise de conscience des conséquences de vos faits en dépit des alertes précédentes.

Cette prise de conscience à laquelle vous avez été invité n’aura donc trouvé aucun écho chez vous.

Ces faits sont contraires à toutes les valeurs de la société [1] et justifient votre licenciement pour fautes graves.

Vous ne serez donc plus inscrit à l’effectif de l’entreprise à la date d’envoi de la présente lettre.

Nous vous délions de toute application de la clause de non-concurrence qui aurait pu être prévue dans votre contrat de travail et vous serez donc libre de tout engagement.

Ce licenciement prenant effet immédiatement, nous tenons à votre disposition vote reçu pour solde de tout compte, vote certificat de travail et l’attestation destinée à Pole emploi.

Si, à la date de rupture de vote contrat de travail, vous êtes bénéficiaire des garanties  » prévoyance  » et  » frais de santé « , vous pourrez obtenir le maintien de ces garanties, dans la limite de 12 mois, sous condition de justifier de vote droit aux allocations chômage.

Veuillez agréer, Monsieur, ’expression de nos salutations distinguées .

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Quentin, le 23 janvier 2024.

Par jugement du 29 septembre 2025, le conseil a :

– jugé la convention de forfait jours de M. [J] nulle ;

– jugé que la société [1] n’avait pas manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

– jugé que la société [1] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

– jugé l’avertissement en date du 23 mai 2022 valable ;

– jugé que M. [J] avait été licencié pour faute avec au moins une cause réelle et sérieuse ;

– débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes ;

– condamné M. [J] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– laissé à chacune des paries la charge de ses propres dépens.

M. [J], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 juillet 2026, demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il :

– a jugé que la société [1] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

– a jugé l’avertissement en date du 23 mai 2022 valable ;

– a jugé qu’il avait été licencié pour faute avec au moins une cause réelle et sérieuse ;

– l’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

– l’a condamné à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– laissé à chacune des paries la charge de ses propres dépens ;

Statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail,

– dire et juger sa convention de forfait jours nulle ;

– dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

– dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

– dire et juger l’avertissement en date du 23 mai 2022 est nul ;

En conséquence,

– condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

– 11 892,76 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre 1 189,27 euros de congés payés y afférents ;

– 44 397,30 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

– 5 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

– 1 500 euros au titre de la nullité de l’avertissement ;

Sur la rupture du contrat de travail,

– dire et juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

– condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

– 114 693,02 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (en application de l’article L. 1235-3 du code du travail)’;

– 22 198,65 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) outre 2 219 86 euros de congés payés y afférents ;

– 77 308,95 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

– 3 161,26 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 316,12 euros de congés payés y afférents ;

– 154 945,25 euros au titre de la perte de chance de bénéficier de son plan de carrière ;

En tout état de cause,

– condamner la société [1] au paiement des sommes de 3 000 euros (au titre de la première instance) et de 3 000 euros (au titre de l’appel) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 août 2026, demande à la cour de :

In limine litis,

Vu les dispositions des articles 563, 564 du code de procédure civile, L. 1471-1 du code du travail,

– dire et juger irrecevables les prétentions nouvelles de M. [J] tendant au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents ;

– débouter l’appelant des demandes formées à ce titre ;

Au fond,

– déclarer l’appel de M. [J] mal fondé ;

– confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

En conséquence,

– débouter M. [J] :

– de sa demande de condamnation de la société [1] à hauteur de 3 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution présentée comme déloyale du contrat ;

– de sa demande de condamnation à hauteur de 44 397,30 euros au titre de l’indemnité d’un prétendu travail dissimulé ;

– de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de sa demande de condamnation à hauteur de 5 000 euros à ce titre ;

– de sa demande tendant à voir annuler la mesure d’avertissement et de sa demande de condamnation à hauteur de 1 500 euros à ce titre ;

– de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de condamnation à hauteur de 114 693,02 euros (en application de l’article L.1235-3 du code du travail) à ce titre ;

– de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 22 198,65 euros (3 mois) outre de 2 219,86 euros de congés payés y afférents’;

– de ses demandes en paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement formée à hauteur de 77 308,95 € ainsi qu’au titre de la mise à pied conservatoire à hauteur de 3 161,26 euros outre celle de 316,12 euros de congés payés y afférents ;

– de sa demande au titre de la perte de chance alléguée de bénéficier de son plan de carrière et de sa demande de condamnation à ce titre de 154 945,25 euros ;

– de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au titre des dépens ;

– plus généralement de ses demandes ;

En tout état de cause,

– condamner M. [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

– condamner M. [J] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais supplémentaires liés à la procédure d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

À titre liminaire, la cour rappelle qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties ainsi que les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, avec indication, pour chaque prétention, des pièces invoquées et de leur numérotation. Elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Il est également relevé que M. [J], bien que sollicitant l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, ne formule aucun moyen ni aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions.

La société ne formule, quant à elle, aucune demande dans le dispositif de ses conclusions pour la récupération des RTT indus.

La cour n’est donc pas saisie de ces demandes.

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur la recevabilité de la demande en paiement d’heures supplémentaires

La société soulève l’irrecevabilité de la demande en paiement d’heures supplémentaires, au motif qu’elle serait nouvelle en appel et ne tendrait pas aux mêmes fins que la demande initiale. Elle soutient que cette demande est également irrecevable pour être contraire au principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui. Elle précise que le salarié avait déclaré, dans ses conclusions n° 3 produites devant le conseil, qu’il n’entendait pas solliciter le règlement d’heures supplémentaires faute de pouvoir les chiffrer de façon précise. Enfin, elle indique que l’action en paiement des heures supplémentaires est prescrite.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

La cour rappelle que, selon le principe d’estoppel, une partie ne peut se prévaloir d’une position contraire à celle qu’elle a prise antérieurement lorsque ce changement se produit au détriment d’un tiers.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code prévoit que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il en résulte que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

Sur la loyauté procédurale

En l’espèce, le seul fait de solliciter en appel une demande en paiement d’heures supplémentaires n’est pas contradictoire avec les dires du salarié en première instance de ce qu’il était dans l’impossibilité de chiffrer sa demande.

Dès lors, il n’y a pas lieu de déclarer la demande en paiement d’heures supplémentaires irrecevable pour ce motif.

Sur la nouveauté en cause d’appel

Il ressort des motifs du jugement déféré qu’en première instance, M. [J] avait demandé que la convention de forfait en jours le concernant soit déclarée nulle et avait sollicité le paiement de diverses sommes indemnitaires au titre de manquements de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, à son obligation de sécurité, ainsi que pour travail dissimulé, en raison de l’accomplissement d’heures de travail au-delà de 35 heures hebdomadaires et de l’absence de vigilance de l’employeur sur sa charge de travail.

Il est effectivement relevé qu’aucune demande relative au paiement d’heures supplémentaires n’a été présentée devant le conseil de prud’hommes.

Toutefois, la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, tend aux mêmes fins que la demande initiale portant sur la nullité de la convention de forfait en jours, à savoir la sanction du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de paiement des heures de travail effectuées.

Il n’y a donc pas lieu de considérer que cette demande est irrecevable pour être nouvelle.

Sur la prescription de la demande

L’article L. 3245-1 du code du travail ’ l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La demande du salarié portant sur le paiement des salaires correspondant aux heures supplémentaires accomplies est donc soumise à un délai de prescription de trois ans, et non deux ans comme le soutient l’employeur.

Les documents d’extraction GPS et les tableaux récapitulatifs sur lesquels se fonde le salarié pour réclamer le paiement des heures supplémentaires portent sur une période courant de janvier 2020 à janvier 2023.

Le délai de prescription a donc été régulièrement interrompu dans le délai de trois ans de la rupture, dès lors que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 23 janvier 2024.

Le contrat de travail de M. [J] ayant été rompu le 30 janvier 2023, il peut revendiquer le paiement des salaires des trois années précédant la rupture, de janvier 2020 à janvier 2023.

Par conséquent, la demande en paiement des salaires correspondant aux heures supplémentaires accomplies n’est pas prescrite et doit être déclarée recevable.

1-2/ Sur la recevabilité de la demande d’annulation de l’avertissement du 25 mars 2021

La société soulève l’irrecevabilité de la demande tendant à l’annulation de l’avertissement du 25 mars 2021 pour être prescrite.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

Selon l’alinéa 1er de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, le 25 mars 2021, M. [J] s’est vu notifier un avertissement.

Le conseil ayant été saisi le 23 janvier 2024, soit plus de deux ans après que le salarié a reçu notification de cette sanction, l’action tendant à l’annulation de l’avertissement du 25 mars 2021 est prescrite.

1-3/ Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait a été annulée, ce qui ouvre droit au paiement des heures supplémentaires.

M. [J] soutient avoir calculé les heures supplémentaires réalisées sur la base de ses horaires d’arrivée et de départ de son lieu de travail, à l’aide d’extractions GPS. Il précise ne solliciter un rappel de salaire que sur la base de ces seuls déplacements et avoir tenu compte des heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires pour tenir compte des RTT accordés.

La société réplique que le tableau produit par le salarié n’est pas contemporain de la relation de travail et ne résulte pas d’un support d’extraction fiable. Elle ajoute qu’il y a lieu d’ordonner compensation entre les journées de RTT devenues sans objet et dont le salarié a bénéficié.

Sur ce,

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il en évalue souverainement le montant, sans être tenu de préciser le détail de son calcul.

En l’espèce, M. [J] produit des relevés GPS provenant de son téléphone ainsi que des tableaux d’heures pour la période de janvier 2020 à janvier 2023, exposant pour chaque semaine ses horaires quotidiens et le nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque semaine au-delà de la 37ème heure.

Peu importe que ces tableaux aient été établis par le salarié lui-même postérieurement à la relation de travail, les éléments qu’ils contiennent sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

Or, l’employeur n’apporte aucun élément sur les heures de travail accomplies par le salarié et ne conteste pas la réalité des heures supplémentaires revendiquées.

Par ailleurs, il a été retenu que la société ne formulait aucune demande dans le dispositif de ses conclusions pour la récupération des RTT indus, dont la cour n’est dès lors pas saisie.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que M. [J] a effectivement réalisé les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.

Compte tenu de ces éléments, la cour évalue les heures supplémentaires non rémunérées accomplies par M. [J] de janvier 2020 à janvier 2023 à la somme totale de 11 892,76 euros.

La société est condamnée à payer à M. [J] la somme de 11 892,76 euros d’heures supplémentaires, outre 1 189,27 euros de congés payés afférents.

1-4/ Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L. 8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M. [J] se borne à soutenir que l’employeur ne pouvait ignorer ses heures supplémentaires pour les avoir réalisées à sa demande, sans apporter d’éléments probants permettant de l’établir.

L’existence d’heures supplémentaires ne saurait suffire à rapporter la preuve d’un travail dissimulé, lequel doit être intentionnel.

Dans ces conditions, faute de démontrer le caractère intentionnel de l’absence de déclaration d’heures supplémentaires, la cour confirmera le jugement qui a débouté M.'[J] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

1-5/ Sur la violation de l’obligation de sécurité

M. [J] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard, entraînant une dégradation de sa santé, en ayant entrepris de le marginaliser (’ mettre au placard ) après l’avertissement reçu en mai 2022 et en ne veillant pas à sa charge de travail.

La société réplique que les documents versés aux débats par le salarié ne témoignent d’aucune restriction particulière à la suite de sa visite médicale auprès du médecin du travail.

Sur ce,

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L. 4121-2, il met en ’uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, l’employeur supporte, en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil.

La mise en ’uvre de la responsabilité contractuelle de l’employeur suppose l’existence d’un dommage, d’une faute et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il est relevé que M. [J], qui invoque pour seul préjudice une dégradation de son état de santé, produit trois attestations de suivi émises par la médecine du travail pendant l’année 2022, lesquelles n’apportent aucune indication sur son état de santé.

Dès lors, M. [J] ne démontre pas avoir subi un préjudice en lien avec le manquement invoqué. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande de dommages et intérêts.

1-6/ Sur l’avertissement du 23 mai 2022

M. [J] sollicite l’annulation de l’avertissement du 23 mai 2022, faisant valoir que les faits reprochés sont infondés. Il soutient que c’est la salariée visée par l’échange qui a fait preuve d’irrespect et de provocation systématique envers lui, et que son témoignage a été établi plusieurs mois après cette sanction dans le cadre d’une négociation de rupture conventionnelle.

La société réplique que l’avertissement du 23 mai 2022 est justifié par la matérialité de propos humiliants tenus envers une subordonnée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au nombre desdites sanctions figurent l’avertissement et la mise à pied.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ce, au vu des éléments fournis par l’employeur ainsi que de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, et après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 23 mai 2022 est rédigée comme suit : ’ Monsieur [J],

Le 13 mai 2022, nous avons constaté les faits suivants : vous avez eu des propos humiliants envers Mlle [Z] [O] devant ces deux autres collègues dans le même bureau, mais également deux autres personnes présentes ce jour-là, M. [P] [H] et Mlle [R] [K]. Or vous n’êtes pas sans savoir que ce comportement, pour le chef de service que vous êtes, dans notre société ne correspond pas du tout à nos valeurs : qualité, exemplarité et développement des compétences. De plus, ces faits constituent pour nous une faute de votre part et constituent une récidive qui vous a déjà valu un premier avertissement le 25 mars 2021. Ce comportement est inacceptable et grave, entrave le bon fonctionnement de l’entreprise, dégrade les conditions de travail dans votre service et altère la santé physique et mentale de vos collaboratrices. Nous vous demandons de considérer ce courrier comme un dernier avertissement et de veiller à ce que de tels faits ne se reproduisent pas, car nous serions contraints de prendre une sanction plus sévère à votre égard. Par conséquent, le comité de direction de l’entreprise va mettre en place certaines dispositions que nous vous demandons de respecter dorénavant, en voici la liste :

1/ Vous allez changer de bureau à une date que nous allons vous communiquer.2/ Nous vous demandons également de supprimer votre outil de travail drive personnel et de vous conformer, comme l’ensemble des salariés sur l’utilisation du GED ZUB. 3/ Un point bimensuel sera fait individuellement avec vos collaborateurs par M. [G], Directeur Général, afin d’évaluer la pertinence et la qualité de votre management. Nous pensons que cette situation n’est pas inexorable. Nous comptons sur votre professionnalisme pour modifier profondément vos habitudes .

Concernant la valeur probante des témoignages produits par l’employeur, il y a lieu de rappeler qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et dès l’instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante il appartient au juge saisi de cette contestation d’apprécier souverainement la valeur et la portée desdites attestations.

Or, la circonstance selon laquelle l’attestation de Mme [Z] a été établie plusieurs mois après la notification de cette sanction, et concomitamment à son départ de l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle, est insuffisante pour considérer que ses déclarations ne seraient pas sincères.

La matérialité d’un événement le 13 mai 2022 entre M. [J] et Mme [Z] est établie, en ce que le salarié le confirme dans ses écritures et en ce que M. [P], responsable de service, précise dans son témoignage que Mme [Z] est venue le trouver en pleurs et que, selon les dires de cette salariée, M. [J] avait eu ’ des propos excessivement autoritaires en lui disant notamment que c’était lui le chef et qu’il fallait impérativement suivre sa méthode de travail .

M. [P] précise le contexte de cet événement en indiquant que Mme [Z] était venue le consulter pour obtenir des informations sur la manière d’analyser une offre de sous-traitant et que M. [J] avait estimé qu’elle devait suivre ses instructions et ne pas écouter d’autres personnes de l’entreprise.

Dans son témoignage, Mme [Z], sans toutefois identifier précisément les faits survenus le 13 mai 2022, indique que depuis son embauche M. [J] exerçait ’ un contrôle dingue sur notre équipe, vérifiant et contrôlant au-delà de ce qui est normal nos activités pour à chaque fois nous réprimander, quand je dis nous réprimander il cirait continuellement sur nous et nous traiter de façon méprisante sans aucune bienveillance’ .

La demande de M. [J] de respecter ses consignes était en tant que tel légitime. Toutefois, alors que M. [J] reconnait avoir élevé la voix à l’encontre de la salariée, la description de son comportement habituel, notamment lorsqu’il réprimandait Mme [Z] par l’emploi inapproprié de cris, confère à ses propos un caractère humiliant.

Pour décrire les critiques, les provocations, l’insolence et le mépris de Mme [Z] à l’égard de M. [J], Mme [N] se limite à évoquer des sous-entendus sans exposer de manière précise les propos et comportements de cette salariée.

Le caractère inapproprié du comportement de Mme [Z] tel que décrit par Mme'[N], doit être également considérablement relativisé au regard des témoignages convergents produits par la société, décrivant le dénigrement de son travail devant ses collègues, au point même que M. [J] estimait qu’il ne pouvait rien pour elle.

Même à le considérer établi, le comportement de Mme [Z] n’est pas de nature à justifier les agissements de M. [J] à son égard.

Dès lors, les faits reprochés dans la lettre d’avertissement son établis et présentent un caractère fautif, justifiant le prononcé de cette sanction.

Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de dire l’avertissement bien fondé et de rejeter la demande indemnitaire subséquente.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur le licenciement pour faute grave

M. [J] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse exposant que les griefs de harcèlement moral et de management despotique sont mensongers, comme en témoignent les rapports d’entretiens annuels positifs et les attestations de ses anciens dirigeants et collaborateurs, et que c’était au contraire son accusatrice qui faisait preuve de manque de respect envers lui. Il prétend que le licenciement a été orchestré par la nouvelle direction pour se débarrasser d’un salarié coûteux et éviter l’application d’un plan de carrière.

La société fait valoir que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié. Elle expose que M. [J] a exercé un management toxique, caractérisé par des propos humiliants, des pressions excessives et un comportement agressif ayant engendré un mal-être objectivé au sein de son équipe, comme en attestent des plaintes internes, des arrêts de travail et des démissions. Elle souligne que ce style de management, persistant malgré des avertissements antérieurs, constitue en lui-même une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte, et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave, privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

Il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave et se situe sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, Mme [Z] atteste de faits précis et circonstanciés précédant son départ en arrêt de travail en décembre 2022, selon lesquels M. [J] ’ réprimandait les membres de son équipe en leur ’ criant continuellement dessus de façon méprisante’ , avait pour obsession ’ de chercher des coupables à tous les petits soucis’ , ne ’ cessait de la rabaisser en lui disant ’ qu’elle n’avait pas les compétences et qu’il ne savait pas comment elle avait pu rentrer , lui a dit : ’ tu n’es pas capable, je ne peux rien pour toi , ’ considérait son travail comme nul devant autrui , et la ’ sollicitait constamment par mail ou téléphone pendant ses périodes de congés payés .

Les déclarations de Mme [Z] sont étayées par le témoignage de Mme [V], stagiaire, qui indique que ’ quotidiennement, M. [J] dévalorisait le travail que [Mme [Z]] fournissait , et ’ avoir assisté plusieurs fois au dénigrement de [Mme [Z]], que ce soit sur la qualité de son travail ou bien sur sa manière de travailler .

M. [J], hormis l’allégation selon laquelle les faits relatés par les témoignages de l’employeur seraient faux et que c’était au contraire Mme [Z] qui faisait preuve de manque de respect envers lui, n’indique pas dans ses écritures que les critiques négatives sur la qualité du travail de cette dernière étaient justifiées.

Le fait que Mme [Z] ne se soit pas confiée à Mme [E] sur les faits qu’elle rapporte dans son attestation ne permet pas de déduire que ses déclarations seraient fausses. De la même manière, la circonstance selon laquelle M. [J] a réalisé une appréciation très positive du stage accompli par Mme [V] au titre de l’année universitaire 2021-2022 n’a pas pour effet d’établir qu’ils entretenaient de bonnes relations, ni de remettre en cause la sincérité de ses déclarations.

Les déclarations de salariés de l’entreprise, se limitant à louer les qualités personnelles et professionnelles de M. [J] ou à apporter leur soutien après l’annonce de son licenciement, n’apportent aucune information sur son comportement et ses propos à l’égard de Mme [Z] et n’ont pas pour effet de remettre en cause les faits précis et circonstanciés décrits.

Outre ses déclarations sur les qualités personnelles et professionnelles de M. [J], Mme [N], salariée, indique que le salarié ’ était régulièrement critiqué par Mme'[Z], elle laissait entendre que les méthodes de M. [J] étaient vieillottes et cela se reproduisait à chaque réunion. M. [J] ne réagissait pas, il faisait profil bas. Mme [Z] provoquant M. [J], les discussions étaient devenues impossibles ; son insolence et son mépris me mettaient mal à l’aise. Elle refusait que M. [J] corrige son travail et faisait en sorte de le déstabiliser .

Toutefois, pour décrire les critiques, les provocations, l’insolence et le mépris de Mme'[Z] à l’égard de M. [J], Mme [N] se limite à évoquer des sous-entendus sans exposer de manière précise les propos et comportements de cette salariée.

Si Mme [N] évoque le fait que Mme [Z] refusait que M. [J] corrige son travail, le caractère inapproprié de ce comportement doit être considérablement relativisé au regard des témoignages convergents produits par la société, décrivant le dénigrement de son travail devant ses collègues, au point même que M. [J] estimait qu’il ne pouvait rien pour elle. De plus, les faits et les circonsta

[…texte tronqué, 2986 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]