ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02085 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V37U

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

21 Octobre 2024

(RG F24/00058 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [U] [L] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Rémi GIROUTX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Charlotte BARGIBANT, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Mai 2026

Tenue par Marie LE BRAS – Clotilde VANHOVE

magistrats chargés d’instruire l’affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 25 septembre 2026 au 23 octobre 2026 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 mars 2026

EXPOSÉ DU LITIGE :

La SAS [2], exerçant sous la dénomination commerciale [3] (la société [3]), a pour activité la vente et la réparation de machines et les équipements mécaniques. Elle commercialise les produits de la marque Canon.

Elle a engagé M. [U] [L] [A] en qualité d’ingénieur commercial statut cadre le 20 novembre 2017 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par courrier daté du 3 octobre 2022 envoyé le 4 octobre 2022, M. [A] a été convoqué à un entretien fixé au 14 octobre 2022, préalable à son éventuel licenciement.

Par courrier recommandé du 21 octobre 2022, la société [3] a notifié à M. [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

S’estimant victime de harcèlement moral, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de divers indemnités et rappels de salaire.

Par jugement contradictoire rendu le 21 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Roubaix a :

– dit que la société [3] n’avait nullement connaissance de la candidature de M. [A] lors de l’engagement de la procédure de licenciement à son encontre,

– dit que M. [A] ne pouvait bénéficier du statut de salarié protégé,

– dit qu’il n’existe aucune situation de harcèlement moral,

– dit que le licenciement de M. [A] n’est pas entaché de nullité,

– dit que le licenciement de M. [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est justifié,

– débouté M. [A] du surplus de ses demandes,

– condamné M. [A] au paiement de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [A] aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 16 novembre 2024, M. [A] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 27 février 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [A] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

sur la régularité du licenciement

à titre principal,

– juger que la société [3] ne pouvait raisonnablement qu’avoir connaissance de l’imminence de sa candidature au 4 octobre 2024(lire 2022) ,

– juger la société [3] responsable d’un harcèlement moral à son encontre,

– prononcer la nullité du licenciement en raison de l’absence de respect de son statut de salarié protégé,

– prononcer la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi,

– condamner la société [3] à lui payer 168 936 euros correspondant à 24 mois de salaire en raison des nullités encourues,

subsidiairement,

– juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [3] à lui payer 42 204 euros correspondant à 6 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité,

– juger la société [3] responsable d’un harcèlement moral à son encontre,

– juger la société [3] responsable d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

– condamner la société [3] à lui payer 42 204 euros à titre d’indemnisation du préjudice subi au regard des graves faits de harcèlement moral,

sur les rappels de salaires, primes et commissions,

– condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

* 17 585 euros à titre de rappel de salaire pour les primes et commissions mensuelles dont il a été privé des suites de la modification illégale de son contrat de travail, outre 1 758,50 euros de congés payés afférents,

* 6 320,58 euros à titre de rappel de salaire pour les primes et commissions trimestrielles dont il a été privé suite à la modification illégale de son contrat de travail, outre 632 euros de congés payés afférents,

– juger recevables les demandes pour l’année 2022 et la sommation effectuée, s’agissant d’une demande fondée sur la même cause,

– faire sommation à la société [3] de produire l’ensemble des ’tabords’ 2022 sous format EXCEL pour vérification,

– condamner, à défaut et vu le manquement à la bonne foi contractuelle caractérisée, la société [3] à lui payer 20 000 euros à titre de dommages et intérêts,

– condamner la société [3] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance,

– condamner la société [3] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions déposées le 24 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [3] demande à la cour de :

– dire mal appelé, bien jugé,

– confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

en conséquence,

– rejeter les demandes nouvelles de M. [A] en ce qu’elles sont irrecevables,

– juger que M. [A] a été honoré de l’ensemble de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail et de ses rémunérations variables,

– juger qu’elle n’avait nullement connaissance de la candidature de M. [A] lors de l’engagement de la procédure de licenciement à son encontre,

– juger que M. [A] ne pouvait bénéficier du statut de salarié protégé,

– juger qu’il n’existe aucune situation de harcèlement moral,

– juger que le licenciement de M. [A] n’est pas entaché de nullité,

– juger que le licenciement de M. [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est justifié,

– débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner M. [A] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [A] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

– sur les demandes de rappel de primes et commissions :

M. [A] reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé toutes les commissions et primes mensuelles qui lui étaient dues, en faisant valoir que d’une part il aurait injustement décompté des ’reversions’ et des frais de sponsoring sur certaines commissions sans que cela ne soit prévu au [4] annexé à son contrat de travail et que d’autre part il ne lui aurait pas réglé de commission sur le dossier [9] sous couvert d’une erreur de calcul fictive. Il réclame à ce titre une somme globale de 17 585 euros dont il détaille le calcul.

Il prétend également que ces omissions ont eu des conséquences sur sa prime trimestrielle qui est calculée sur la base d’un pourcentage déterminé selon le seuil d’objectif atteint. Il réclame à ce titre le versement d’un rappel global de 6 320,58 euros au titre des 4ème trimestre 2019, 2ème trimestre 2020 et 1er trimestre 2021.

En réponse, la société [3] soulève en premier lieu l’irrecevabilité desdites demandes en ce qu’elles seraient nouvelles en cause d’appel et qu’elles auraient été intégralement modifiées par rapport aux premières conclusions d’appel de M. [A], certaines demandes, notamment celles relatives aux reversions ayant été ajoutées tandis que d’autres ont été supprimées.

Sur le fond, l’intimée soutient avoir strictement appliqué les règles issues du [4] actualisé, contestant le fait que M. [A] puisse se prévaloir du seul [4] en vigueur au jour de son embauche. La société [3] précise que le [4] est actualisé chaque semestre sans qu’il ait été nécessaire de recueillir l’accord du salarié, et qu’à défaut d’actualisation, c’est le précédent qui se poursuit. Elle ajoute que les seuls tableaux (tabords) établis par le salarié ne peuvent valoir preuve des sommes réclamées, faisant observer qu’il n’a jamais formulé de réclamation sur le calcul appliqué à l’époque du versement des primes litigieuses.

Sur ce,

Il résulte des termes du jugement que M. [A] avait déjà formé une demande en paiement d’un rappel de primes et de commissions mensuelles et trimestrielles devant les premiers juges de sorte que ses prétentions susvisées ne sont pas nouvelles et en tout état de cause, à supposer même qu’il sollicite devant la cour le paiement de créances salariales différentes, elles tendent malgré tout aux mêmes fins que celles présentées au cours de la procédure de première instance, à savoir obtenir le versement de sa rémunération variable. Il convient dès lors de rejeter le moyen d’irrecevabilité soulevé par la société [3] tiré de la nouveauté des demandes de rappel de salaire.

En outre, il sera relevé que les demandes en paiement des créances salariales visées dans les dernières conclusions de M. [A], à savoir les commissions mensuelles et trimestrielles résultant de la conclusion des affaires [6], [7], [8], [9] et [10], figuraient également dans ses premières conclusions en appel déposées le 10 décembre 2024, étant précisé qu’elles portent désormais sur des montants de moindre importance. Ces demandes sont donc recevables au sens de l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa rédaction applicable à l’espèce.

Avant d’examiner le bien fondé de chaque demande financière, il sera rappelé que le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail. Il ne peut être modifié, ni dans son montant, ni dans sa structure, sans l’accord du salarié, quand bien même l’employeur viendrait à soutenir que la situation nouvelle est plus avantageuse pour le salarié. Toutefois, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Les paramètres ainsi que l’assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié.

En l’espèce, l’article 7 du contrat de travail de M. [A] portant sur sa rémunération, est rédigé comme suit : ’En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, M. [A] recevra :

1°) Un fixe mensuel de 1 500 euros (…)

2°) Une partie variable dont les modalités de fonctionnement sont explicitées dans l’annexe pay-plan diffusée par note de service’.

En préambule du [4] annexé au contrat, il est notamment précisé que ce plan de rémunération variable définit ’les règles de calcul de la rémunération variable basée sur les résultats de prises d’ordre réalisés’ par le salarié et qu’il est ’le reflet de la stratégie et des objectifs du groupe [11] et [3] de [Localité 3] pour le semestre en cours (…) Dans cet esprit, le [4] est édité chaque semestre par la direction. (…) Toutes les modalités de la partie variable sont susceptibles d’être modifiées à tout moment en fonction de l’arrêt de commercialisation ou du lancement de produits, des conditions tarifaires de [11] et de la politique commerciale de [3] de [Localité 3]’. Il est ainsi explicitement indiqué qu’un nouveau [4] est édité chaque semestre et demeure efficient jusqu’au suivant.

Sont par la suite décrites de manière détaillée les composantes de la rémunération variable mensuelle, celles de la rémunération variable trimestrielle, les obligations du salarié et les règles générales et particulières relatives notamment à la définition de la prise d’ordre facturable, aux conditions de règlement des commandes et à la vacance du secteur.

Dès lors, en signant le contrat, le [4] ainsi que ses annexes, M. [A] a accepté que sa rémunération variable puisse évoluer sans son accord préalable selon les modalités de fonctionnement décrites dans le Pay Plan, étant précisé que les annexes 2 à 5 du [4] également signées fixent précisément les objectifs de chiffre d’affaires et de marge brute par catégorie d’emploi et les éléments constitutifs des différentes primes et qu’il ressort des documents produits par la société [3] que les primes et commissions sont demeurées identiques en leur nature, structuration et taux dans les [4] qui se sont succédés depuis celui de 2017. Par ailleurs, l’intéressé ne prétend pas que ses objectifs périodiques de chiffres d’affaires et de marge brute n’auraient pas été portés à sa connaissance en début de chaque période, ceux-ci figurant d’ailleurs sur les ’tabords’ périodiques qu’il produit.

Dans ces conditions, M. [A] ne peut utilement revendiquer l’application du seul [4] 2017 annexé à son contrat de travail, son accord préalable n’étant pas nécessaire à la modification des modalités de sa rémunération variable sauf dans l’hypothèse où cette variation ne répondrait pas aux exigences légales rappelées plus haut.

M. [A] dénonce en premier lieu la déduction injustifiée ’de réversions’ sur les commissions mensuelles liées à 3 dossiers alors que cette notion n’existe pas dans les [4].

Il est exact que la notion de ’réversions click’ ne figure pas dans les [4] produits par la société [3]. Celle-ci relève que c’est la première fois que M. [A] remet en cause cette pratique en vigueur depuis 2012.

Elle explique à ce sujet qu’en principe la société facture les copies imprimées à ses clients et que toute dérogation à cette règle pour aboutir à la conclusion d’un contrat et à la fidélisation d’un client, nécessite l’accord de la direction puisque toute remise commerciale réduit nécessairement la marge. Elle précise que la direction peut alors faire le choix soit d’autoriser exceptionnellement le commercial à accorder cette remise sans reversion, c’est à dire sans incidence sur la marge du dossier et donc sur la commission du salarié, soit de l’y autoriser avec reversion, à savoir avec déduction sur la marge et donc par voie de conséquence sur la commission, ajoutant que si le commercial prend seul l’initiative d’une telle remise sur le ’coût copie’ malgré le refus de la direction, il y a alors nécessairement déduction de la marge et de la commission de l’intéressé.

Ainsi que la société [3] le reconnaît elle-même, cette règle du ’reversion click’ qui a pour effet de réduire éventuellement l’assiette de calcul des primes et commissions, dépend du seul pouvoir de l’employeur qui autorise ou pas la remise commerciale et surtout décide seul si elle sera déduite ou pas de la marge. Il ne ressort pas des explications de la société [3] que la décision de procéder ou pas à la réversion dépend de critères commerciaux objectifs et annoncés par avance aux commerciaux notamment lors des réunions, le diaporama, produit par la société [3] en sa pièce 93, issu d’une réunion au demeurant très ancienne de 2012 (et non 2021) n’en faisant d’ailleurs pas état. Il s’ensuit que cette pratique ne dépend pas d’éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur sauf dans l’hypothèse où le commercial en prend l’initiative malgré le refus de ce dernier. Or, en l’espèce, il n’est pas prétendu que dans les dossiers litigieux, M. [A] ait pris une telle initiative.

La société [3], à qui incombe la charge de la preuve de la conformité de la rémunération versée à son salarié, ne produit également aucun élément au sujet des dossiers [M] [S] et [P] pour savoir dans quelles conditions la décision de procéder à la réversion a été prise et si M. [A] y a été associé alors que cela allait avoir une incidence sur sa commission, ce dernier justifiant à travers les tabords mensuels établis par la société [3] qu’une réversion de 13 000 euros a été déduite pour le dossier [6] et que 3 reversions d’un montant global de 1127 euros ont été opérés sur le dossier [M].

En l’absence d’élément objectif ou d’accord de M. [A], permettant de justifier du bien fondé de la réduction de la marge commerciale opérée et donc de la commission de M. [A] dans ces deux affaires, il convient de faire droit à ses demandes au titre de celles-ci, à savoir à hauteur de 2860 euros et de 248 euros, soit une somme globale de 3 108 euros, outre les congés payés afférents, la société [3] n’opposant aucune méthode de calcul précise pour démontrer que celle de M. [A] illustrée par les tabords rectifiés, est erronée.

En revanche il ressort du tabord présenté en pièce 32 de M. [A] qu’aucune reversion n’a été déduite au titre du client [10] de sorte que sa demande n’est pas fondée à ce titre.

S’agissant également du dossier [K], la société [3] produit de nombreuses pièces relatives à la négociation commerciale avec ce client pour justifier que M. [A] a mené les discussions et établi les fiches du montage financier ainsi que le calcul des reversions. Ce dernier n’émet d’ailleurs aucune critique sur l’argumentation de la société [3] concernant son implication dans le calcul des reversions. Il s’en déduit que les parties s’était entendues sur la déduction de cette reversion sur la marge commerciale de ce dossier de sorte que M. [A] n’est pas fondé à la remettre désormais en cause.

De même, il reproche à la société [3] concernant ce dossier [K] d’avoir également déduit de la marge globale un ’chèque client’ de 31 900 euros donné au client. Toutefois, il ressort des pièces relatives à ce dossier que cette donnée a été intégrée dès le départ à la négociation commerciale qu’il a menée de sorte qu’il savait que ce chèque, quels qu’en soient les motifs, allait être déduit du coût du marché pour en favoriser la conclusion. Il n’a d’ailleurs émis aucune protestation à ce sujet lors du versement de la commission afférente à ce dossier. Il n’y a donc pas lieu de réintégrer cette somme dans la marge.

La demande financière de M. [A] au titre du dossier [K] sera donc rejetée.

M. [A] soutient enfin qu’il a été privé de manière injustifiée de commission sur le dossier [9] sous couvert d’une erreur de calcul de sa part dont la preuve n’est pas rapportée. Il précise que la marge aurait dû être de 17 000 euros et elle a été renseignée à 0.

Toutefois, la société [3] justifie à travers les échanges de mails, les documents commerciaux et le tabord que les calculs de M. [A] ont abouti à une marge négative de 18 626 euros par un doublement erroné d’une remise mais qu’elle a malgré tout versé une commission de 1 650 euros en neutralisant la marge brute négative dans le payplan de M. [A]. Force est de constater que ni dans ses conclusions, ni dans les mails, ce dernier ne conteste l’existence de l’erreur et de la marge brute négative, se contentant de dire que ses calculs ont été validés par son supérieur, M. [C]. Toutefois, son mail validé par celui-ci n’affichait qu’une seule remise et non un doublement. Il ne peut dès lors revendiquer un complément de commission et prime pour ce dossier.

S’agissant de la réclamation de M. [A] au titre des primes trimestrielles, il sera d’abord relevé qu’aucun complément de prime mensuelle ne lui ayant été accordé au cours du 2ème trimestre 2020 (dossier [7]), il n’y a pas lieu à modification de sa prime trimestrielle. Il sera débouté de sa demande de ce chef.

En revanche, il justifie de ses calculs à travers ses pièces 33 et 34 concernant l’incidence des sommes allouées au cours du dernier trimestre 2019 et du premier trimestre 2021, de sorte qu’il convient par voie d’infirmation de lui accorder la somme globale de 1 827,99 euros, outre les congés payés y afférents, à titre de rappel de prime trimestrielle.

M. [A] sollicite enfin qu’il soit ordonné à la société [3] de lui communiquer les tabords de l’ensemble de l’année 2022 pour vérifier qu’il n’y a pas d’autres commissions à rectifier, notamment en raison de reversions déduites. Toutefois, il sera rappelé qu’il est demeuré présent dans l’entreprise jusqu’à son licenciement fin octobre 2022 et avait donc à sa disposition l’ensemble des tabords et donc le calcul détaillé de ses commissions et primes jusqu’à cette date, étant précisé que la société [3] justifie qu’il a conservé son ordinateur jusqu’au 8 décembre 2022 et avait donc accès à ses documents professionnels. Il a d’ailleurs lui-même produit le tabord d’octobre 2022 en sa pièce 32, le fait qu’il ne soit pas au format EXCEL n’ayant aucune incidence sur son contenu.

M. [A] ne prétend en outre pas que des contrats conclus avant la rupture de son contrat auraient pu donner lieu au versement de nouvelles commissions, arguant simplement de son souhait de vérifier l’exactitude des commission antérieures dont il a eu nécessairement connaissance avant son licenciement pour les motifs susvisés.

Il convient en conséquence de le débouter de sa demande de communication de pièces qui n’apparaît pas utile à la résolution du litige.

M. [A] formule une demande subsidiaire à défaut de communication des tabords, visant à obtenir réparation du préjudice tiré du manquement de la société [3] à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi. Toutefois, il ne précise pas en quoi la mauvaise foi de son employeur serait caractérisée concernant la communication des tabords 2022. Il convient en conséquence de le débouter de cette demande indemnitaire.

– sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [A] explique que ses conditions de travail se sont dégradées à partir du moment où il a établi une attestation en faveur de son collègue, M. [J], en juin 2021 dans laquelle il a témoigné des propos dénigrants tenus à son égard.

M. [A] invoque dans ses conclusions les faits suivants:

1- les brimades et sanctions injustifiées à travers les reproches en octobre 2021 de calcul erroné dans le dossier [9], la décision en janvier 2022 de relever ses objectifs de 25 000 euros de CA mensuel à 35 000 euros sans signer aucun avenant, l’affichage de résultats 2021 tronqués qui ont fondé de manière injustifiée l’envoi le 7 mars 2022 d’un courrier de mise en alerte à propos de ses résultats insuffisants et le rappel à l’ordre du 23 mai 2022 à la suite d’un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, avec une obligation de présence au siège de l’entreprise qui lui a été imposée de manière injustifiée, ainsi que la réduction volontaire de sa rémunération variable,

2- sa mise à l’écart et les propos insultants et dénigrants,

3- le non-respect de ses droits, par la production sans son accord d’un certificat médical le concernant à des fins mensongères dans une autre affaire à laquelle il n’est pas partie, et ce en violation du secret médical, de sa vie privée et du RGPD, ainsi qu’un manquement de la société [3] à son obligation de sécurité en exerçant des manoeuvres en dépit de son état de santé, lui reprochant ses mauvais résultats pendant son arrêt maladie,

4- les menaces orales et écrites visant à ce qu’il ne réclame pas ses rappels de salaire dans le dossier [K] au risque que la société mette fin au partenariat de sponsoring avec le client, ce qu’elle a finalement fait,

5- le déclenchement de la procédure de licenciement concomitamment à l’annonce de sa candidature aux élections du CSE.

Il est constant que M. [A] a rédigé le 8 juin 2021 une attestation en faveur de son collègue dans laquelle il a déclaré avoir été témoin de la tenue de propos dénigrants tenus par M. [O], président de la société, étant précisé qu’il est acquis aux débats que cette attestation a été produite en septembre 2021 dans le cadre d’un contentieux prud’homal opposant la société [3] à un autre salarié.

Il convient de relever que M. [A] ne justifie pas par les pièces qu’il présente de sa mise à l’écart et de la matérialité de propos insultants et dénigrants à son endroit dont il ne précise d’ailleurs pas le contenu. Ce grief (2) n’est donc pas matériellement établi.

De même il n’est pas établi par son seul mail du 3 juin 2022 et son échange de SMS en pièce 14 au contenu très imprécis et non daté, que son supérieur et le président de la société [3] l’aurait menacé de se retirer d’un partenariat avec [7] s’il n’abandonnait pas les revendications salariales présentées par la voix de son conseil par courrier du 28 mars 2022, étant relevé que M. [A] précise lui-même qu’il n’a aucun écrit émanant de sa direction à produire à ce sujet. Il évoque ’l’orchestration de la perte de dossiers clients’ sans élément à l’appui. Le grief (4) n’est donc pas établi.

Par ailleurs, M. [A] soutient que la société [3] a déclenché la procédure de licenciement par sa convocation à l’entretien préalable datée du 3 octobre et envoyée le 4 octobre 2022 dès qu’elle a été informée de l’imminence de sa candidature aux élections du CSE, assurant qu’elle en aurait été informée dès le mois de septembre 2022 et par lettre simple, dont il admet ne pas avoir la preuve, envoyée par son syndicat le 3 octobre 2022.

Or, s’il est constant que le protocole d’accord préélectoral du 30 septembre 2022 rappelle que les salariés ont été informés de l’organisation des élections dès le 29 août 2022 et fixe la date limite pour le dépôt des candidatures au 11 octobre 2022 et pour le dépôt des professions de foi au 19 octobre 2022, aucune des pièces produites par M. [A] ne vient établir que la société [3] aurait eu connaissance de sa candidature avant le mail adressé à cette fin par M. [J], son colistier, à Mme [W] le 5 octobre 2022, la société [3] assurant que ce n’est qu’à cette date qu’elle a été informée de la candidature de l’appelant.

Le courrier de la [15] envoyé le 10 octobre 2022 pour protester contre la convocation de M. [A] à l’entretien préalable, en se prévalant de son statut de salarié protégé, évoque effectivement l’envoi ’de notre liste de candidature en début de semaine dernière’, mais cela ne permet pas de dater cet envoi au 3 octobre, le 5 octobre étant également en début de la semaine précédente.

Par ailleurs, les mails opportunément échangés avec ses colistiers le 17 octobre 2022, soit postérieurement à la contestation par leur syndicat de la régularité de sa convocation à l’entretien préalable, ne présentent pas les garanties d’impartialité suffisantes pour valoir preuve de ce que sa hiérarchie savait dès le mois de septembre qu’il serait candidat, aucune personne extérieure au syndicat [15] ne venant corroborer leurs dires.

De même, la profession de foi n’est pas datée de sorte qu’il n’est pas démontré qu’elle a été diffusée avant le 3 octobre 2022, l’échange de mail du 30 septembre 2022 entre membres de la [15] qui portait sur la préparation de la liste et de la profession de foi n’envisageant d’ailleurs initialement un envoi à la société [3] que le 12 octobre 2022.

Enfin, il n’est pas discuté que M. [A] n’exerçait à l’époque aucune fonction syndicale ou mandat de représentant du personnel de sorte qu’il n’était pas nécessairement identifié par la société [3] comme potentiel candidat aux élections.

Dans ces circonstances, il n’est pas établi par les pièces susvisées que la société [3] avait connaissance de l’imminence de la candidature de M. [A] aux élections du CSE avant la formalisation le 3 octobre 2022 de la convocation à l’entretien préalable et son envoi le lendemain. Le grief (5) tiré du déclenchement de la procédure de licenciement en violation du statut de salarié protégé n’est donc pas matériellement établi.

M. [A] reproche aussi à la société [3] d’avoir produit son avis d’arrêt de travail du 25 octobre au 28 novembre 2021 dans le cadre d’une ’autre affaire’. Mais il ne donne aucune précision sur le contenu exact de cette communication et les circonstances dans lesquelles elle serait intervenue et n’apporte pas non plus d’élément pour étayer ses dires quant au fait que la société [3] aurait utilisé ce moyen pour le présenter comme ’un mauvais salarié’. A défaut d’élément, les violations du secret médical et du RGPD et l’atteinte portée à sa vie privée ne sont pas matériellement établies.

En outre, il ressort de ce qui a été précédemment statué que les déductions injustifiées sur les commissions sont intervenues ponctuellement en 2019 et au 1er trimestre 2021, soit avant la période au cours de laquelle M. [A] dénonce avoir subi un harcèlement moral. Ce grief sera donc écarté.

S’agissant en revanche du premier grief tiré des brimades et sanctions injustifiées en réaction à l’attestation qu’il a établie pour un collègue, il convient d’observer que s’il a été précédemment retenu que les observations de la société [3] relativement à l’erreur de calcul commise dans le dossier [9] étaient justifiées, elles n’ont été toutefois adressées à M. [A] que le 20 octobre 2021, soit peu de temps après la production en justice de son attestation en faveur de son collègue, alors que la société [3] précise elle-même en page 60 de ses conclusions que le dossier [9] était terminé depuis juillet 2021.

En outre, il est établi et d’ailleurs non discuté par la société [3] que peu de temps après son courrier du protestation du 6 décembre 2021,

– le 3 janvier 2022, le président, M. [O] a, certes confirmé la pertinence des observations de son supérieur, mais également reproché à M. [A] son attitude en ces termes ’je déplore d’ailleurs que tu agisses régulièrement de la sorte: tu as trop tendance à défendre systématiquement la position des clients sans analyse objective et factuelle de la situation, ni recul, faisant parfois preuve d’agressivité envers l’entreprise le service client ou certains de tes collègues. De la même façon, tu tends dernièrement à adopter un comportement négatif t’opposant régulièrement à certaines instructions de ta hiérarchie et peine à faire preuve de motivation dans l’exercice de ton activité ce que je déplore’,

– le 6 janvier 2022, soit 3 jours plus tard, son supérieur lui a notifié la fixation de son objectif mensuel à 35 000 euros de chiffre d’affaires par mois au lieu de 25 000 euros depuis le début de son contrat, au motif d’un alignement sur ce qui est prévu dans le [4] pour sa classification après pourtant une période d’aménagement de 4 années,

– le 7 mars 2022, M. [A] a reçu un courrier daté du 3 mars 2022 de ’mise en alerte sur les résultats commerciaux 2021/2022 et l’activité et respect des directives’, lui annonçant un plan d’accompagnement de 3 mois en insistant sur l’insuffisance du second semestre 2021 et des 2 premiers mois de l’année 2022 ainsi que sur son refus de se présenter au siège de l’entreprise comme demandé depuis janvier 2022 par mail, alors d’une part que M. [A] justifie qu’il a été absent pour raisons médicales du 27 octobre au 25 novembre 2021, puis en congé paternité une grande partie du mois de décembre 2021(8 décembre au 31 décembre), ainsi qu’une dizaine de jours en février 2022, d’autre part que son objectif de chiffre d’affaires pour le 4ème trimestre 2021 apparaît atteint dans le tableau figurant dans ce courrier puisqu’il est coloré en vert et que la réévaluation de l’objectif mensuel pour 2022 est très récente et enfin qu’aucun mail relatif à l’obligation de se présenter chaque mardi au siège et au refus de M. [A] de s’y soumettre n’est produit par la société [3], un simple mail l’invitant à être présent le 22 février 2022 sans précision du motif étant produit par le salarié,

– par courrier du 29 mars 2022, soit 3 semaines plus tard, la société [3] a convoqué M. [A] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, reporté par courrier du 11 avril 2022 et un rappel à l’ordre lui a été notifié le 23 mai 2022 après l’entretien qui s’est tenu le 27 avril 2022, lui reprochant :

*de ne pas se présenter chaque mardi matin au siège de la société pour se consacrer à ses tâches administratives et commerciales, comme il lui a été demandé ’depuis le 2 février 2022″ dans le cadre ’d’un plan d’assistance et d’accompagnement’ d’une durée de 3 mois ’afin de vous astreindre à des consignes d’activité visant à améliorer votre organisation, votre activité et in fine vos résultats commerciaux’, et de se soustraire ainsi délibérément à ses obligations, étant observé que la société [3] ne produit aucune pièce notifiant officiellement à M. [A] ce plan d’accompagnement et cette obligation à compter de janvier ou février 2022 avant le courrier d’alerte du 7 mars 2022 évoqué plus haut,

* des négligences importantes dans la maîtrise des fondamentaux du métier, la gestion de l’activité et le suivi des dossiers, en soulignant l’insuffisance des prises de RDV et des appels, des signatures de contrats, un manque de rigueur dans le suivi de ses portefeuilles, avec une incidence sur le chiffre d’affaires entre juillet 2021 et mars 2022, et ce alors qu’il a eu plusieurs périodes d’absence en fin d’année 2021 ainsi qu’en février 2022 et qu’il justifie par les tableaux des résultats diffusés par son employeur (sa pièce 47) qu’en 2020 et surtout 2021, il a malgré tout toujours dépassé l’objectif annuel de 230 000 euros de chiffre d’affaires (280 000 euros étant indiqué par la société [3] dans son dernier tableau sans qu’elle s’en explique alors que l’objectif n’avait pas changé depuis 2020), le chiffre d’affaires généré étant de 248 497 euros pour l’année 2021,

* ’son positionnement systématique dans l’opposition et le refus des instructions de votre hiérarchie’ à travers sa contestation du plan d’accompagnement.

La société [3] conclut ce courrier comme suit :’j’ai décidé de ne pas retenir de sanction à votre encontre mais je tiens à vous mettre en garde contre les conséquence que pourrait avoir toute persistance ou tout renouvellement des faits précités’. Toutefois, au vu des griefs susvisés et de sa formulation, ce rappel à l’ordre constitue manifestement un avertissement disciplinaire.

Enfin, le 3 octobre 2022, soit au retour de son dernier arrêt maladie qui a débuté le 19 septembre 2022 et alors qu’il résulte des bulletins de salaire produits aux débats qu’il a été auparavant en arrêt de travail du 21 juin au 31 août 2022, la société [3] décide de déclencher une procédure en vue du licenciement éventuel de M. [A] qui lui sera notifié le 21 octobre 2022.

Il résulte de l’enchaînement des faits susvisés que quelques semaines après la production de son attestation en justice, M. [A] a ainsi fait l’objet en quelques mois d’une part d’une réévaluation à la hausse de son objectif mensuel qui était pourtant stable depuis 4 années, d’autre part, de reproches sur ses attitudes, d’un recadrage discutable pour une prétendue activité insuffisante et d’une procédure disciplinaire alors que le plan d’accompagnement venait à peine de commencer puis enfin d’un licenciement pour des insuffisances professionnelles et le non-respect de directives peu de temps après son retour d’arrêt de travail alors que l’intéressé n’avait repris le travail après le rappel à l’ordre disciplinaire que du 24 mai au 21 juin 2022 ainsi qu’une courte période de 15 jours entre le 1er et le 19 septembre 2022 avant de recevoir sa convocation le 5 octobre 2022.

Ces mesures et reproches dont la pertinence interroge, qui se sont succédé en quelques mois sans tenir compte des périodes d’absences pourtant justifiées du salarié et des résultats de l’année 2021, suffisent à caractériser les fortes pressions pour la plupart injustifiées et qui ont pu être légitimement ressenties comme des brimades et sanctions injustifiées par M. [A] qui a d’ailleurs systématiquement contesté le bien fondé de ces mesures par la voix de son conseil. Le grief (1) est donc matériellement établi.

Il ressort également des pièces produites par M. [A] que dans ses courriers du 28 mars 2022 et du 12 juin 2022, son conseil a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail mais surtout dans le dernier courrier, les pressions subies et les répercussions sur son état de santé et son bien-être au travail. Il est constant que M. [A] a subi plusieurs arrêts de travail. Or, la société [3] qui est soumise à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, et qui ne peut sérieusement prétendre au vu des courriers du conseil de M. [A] et de ses arrêts de travail qu’aucun signe d’alerte n’aurait été porté à sa connaissance, ne justifie d’aucune mesure prise en réaction à ces signaux, pour à tout le moins s’assurer que les conditions de travail étaient sans lien avec ses arrêts de travail et la dégradation de son état de santé. Elle ne prétend notamment pas, ni ne justifie avoir organisé d’entrevue avec le médecin du travail au moment de la reprise de M. [A] le 1er septembre 2022 après pourtant 2 mois d’arrêt de travail. Le grief (3) en ce qu’il dénonce le manquement de la société [3] à son obligation de sécurité est ainsi matériellement établi.

M. [A] produit également 2 pièces médicales à savoir l’information faite le 21 juin 2022 par le médecin du travail à son employeur qu’il ne pouvait occuper son poste de travail à compter de cette date (début d’un arrêt de travail) et relevait de la médecine de soin, et le certificat d’un psychiatre daté du 7 juillet 2022 qui à la suite d’une consultation pendant cet arrêt de travail, relate les déclarations du salarié sur ’le climat salarial délétère’, constate des ruminations anxieuses avec manifestations somatiques (eczéma) sans toutefois de franche tristesse de l’humeur, ni idée noire, avec toutefois une légère altération des fonctions somato-instinctuelles par des troubles du sommeil. Ce praticien indique ne pas constater de contre-indication psychiatrique à la poursuite de son activité professionnelle.

Il s’ensuit que M. [A] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis, et qui, pour ceux qui le sont, à savoir une succession en quelques mois de reproches, recadrage et de sanction apparaissant injustifiée et ayant abouti à son licenciement, ainsi qu’un manquement de la société [3] à son obligation de sécurité, permettent, pris dans leur ensemble, de laisser présumer un harcèlement moral dans la mesure où ils induisent une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à l’état de santé physique et mentale du salarié.

Il incombe dès lors à la société [3] de prouver que les agissements dénoncés ne sont pas établis ou qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour écarter tout lien entre les multiples reproches et rappels à l’ordre depuis octobre 2021 et la production de l’attestation de M. [A], la société [3] fait valoir qu’elle a fait part à l’intéressé de l’inadaptation de certaines de ses attitudes et de son manque de rigueur et d’investissement bien avant qu’il ne rédige l’attestation litigieuse. Or, ne vaut pas preuve objective des carences antérieures de M. [A], le seul courriel envoyé par ce dernier à son chef des ventes le 22 avril 2021 pour relayer la colère du client [9], avec lequel il est en discussion commerciale, après la rupture d’approvisionnement de Toners, avec ce seul commentaire ’pour reprendre les mots de mon client, c’est lamentable’, la société [3] n’ayant d’ailleurs pas contesté dans les mails qui ont suivi que la situation n’était pas normale. Elle ne justifie d’ailleurs pas lui avoir fait une remarque sur le prétendu caractère ’virulent’ de ses propos. Elle ne démontre pas non plus que son activité était déjà insuffisante, les tableaux de suivi prouvant au contraire que ses objectifs étaient atteints.

La société [3] explique également la décision de relever l’objectif mensuel de M. [A] à 35 000 euros de chiffre d’affaires en janvier 2022, par ’mesure d’équité à l’égard de ses collègues’ placés comme lui au niveau ingénieur commercial niveau 1, rappelant que le maintien à 25 000 euros n’était que temporaire et a été prolongé sur l’année 2020 en raison du COVID puis par mesure de faveur en 2021. Elle produit effectivement le mail adressé à M. [A] en ce sens, lui rappelant l’historique de leur accord ainsi que le niveau des autres ingénieurs commerciaux, qui suffit à retenir que cette décision est étrangère au harcèlement allégué.

En revanche, alors que ces objectifs lui ont été récemment assignés et que M. [A] a été absent une grande partie du mois de février 2022, elle le met en garde dès le 7 mars 2022 et lui notifie immédiatement la mise en place d’un plan d’accompagnement sans lui laisser réellement le temps de prendre la mesure de ces nouvelles exigences commerciales.

Or, la société [3] ne justifie pas par des éléments objectifs de la pertinence des critiques figurant dans le courrier du 7 mars 2022 et ce faisant, de la nécessité de mettre en place aussi rapidement ce prétendu plan d’accompagnement particulièrement contraignant alors qu’il n’est pas établi que M. [A] aurait fait l’objet de reproches sur son investissement et le suivi de son activité au cours de l’année 2021, que son objectif de chiffre d’affaires pour le 4ème trimestre 2021 apparaît même atteint puisqu’il est coloré en vert, que ses absences depuis novembre 2021 pouvaient parfaitement expliquer la baisse ponctuelle de son activité commerciale et que ses nouveaux objectifs étaient très récents.

Par ailleurs, la société [3] ne rapporte pas la preuve qu’il a été notifié avant le 7 mars 2022 à M. [A] son obligation de se rendre tous les mardis matins au siège de l’entreprise pour accomplir les formalités administratives et commerciales alors que c’est le premier grief avancé dans la lettre de rappel à l’ordre du 23 mai 2022, étant relevé qu’il est annoncé dans le courrier susvisé du 7 mars 2022 qu’une feuille de route ’reprenant les éléments opérationnels d’activités réalisés et objectifs d’activité pour les semaines à venir’ lui sera remise sans toutefois qu’il n’en soit justifié au cours des débats.

Si M. [A] a reconnu qu’il ne s’était pas présenté les mardis matins des mois de mars et avril 2022 au siège de la société, contestant par la voix de son conseil le bien fondé de cette obligation, la société [3], dans le contexte rappelé ci-dessus, ne justifie toutefois pas de la pertinence de cette décision très contraignante et stigmatisante pour le salarié par des éléments objectifs susceptibles de confirmer les insuffisances et le manque d’investissement et de rigueur de M. [A], sachant en outre qu’il se présentait en revanche tous les mardis après-midi pour rencontrer son chef des ventes.

En sa pièce 47, la société [3] fait état de l’absence de démarche de M. [A] pour prendre RDV avec un collègue en vue de le suivre dans ses déplacements, mais cela ne lui est pas reproché dans le rappel à l’ordre du 23 mai 2022.

Dans un tel contexte, le déclenchement dès le 29 mars 2022 de la procédure disciplinaire et le rappel à l’ordre disciplinaire qui s’en est suivi pour ne pas avoir respecté le prétendu plan d’accompagnement n’apparaissent pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à une situation de harcèlement moral.

La société [3] conteste par ailleurs tout manquement à son obligation de sécurité en faisant valoir en substance que l’intéressé ne s’est jamais plaint, que le médecin du travail ne l’a pas alerté et que l’inspection du travail n’est pas intervenue mais elle n’explique pas son inertie face aux alertes du conseil de M. [A] sur la dégradation des conditions de travail de celui-ci et l’incidence sur son état de santé alors qu’elle a été informée en parallèle des arrêts maladie de M. [A] d’une part en novembre 2021 puis surtout à compter du 21 juin 2022 jusqu’au 30 août 2022. La société [3] a même repris immédiatement le plan d’accompagnement, le chef des ventes ayant convoqué M. [A] dès le 13 septembre 2022 (la pièce 24 de l’intimée) pour faire le bilan de son activité depuis sa reprise le 5 septembre, en relever les insuffisances sur seulement quelques jours et lui rappeler les objectifs opérationnels immédiatement applicables avec une pression certaine dans la formulation, sans même procéder avec l’aide du médecin du travail à l’évaluation de la capacité de M. [A] à reprendre son poste dans les mêmes conditions qu’avant son arrêt de travail. Le salarié a d’ailleurs été placé de nouveau en arrêt de travail le 19 septembre, soit quelques jours plus tard. La société [3] ne démontre donc pas par des éléments objectifs que son manquement à l’obligation de sécurité est étranger à la situation de harcèlement moral allégué.

La société [3] échouant ainsi à démontrer l’absence de lien entre ces faits et la situation de harcèlement moral dénoncé, celle-ci sera retenue comme établie.

M. [A] sollicite la réparation du préjudice causé par ce harcèlement moral à hauteur de 42 204 euros. Le préjudice moral est suffisamment caractérisé à travers le certificat médical cité plus haut du 7 juillet 2022 et la succession d’arrêts maladie. Toutefois, le salarié ne produit aucune pièce susceptible de caractériser l’étendue du préjudice allégué, cette pièce médicale évoquant une incidence limitée des agissements dénoncés sur son état de santé physique et mental. Il convient en conséquence de limiter le montant de la réparation du préjudice subi à la somme de 4 000 euros.

– sur le licenciement de M. [A] :

M. [A] sollicite que soit prononcée la nullité de son licenciement en raison du non-respect de son statut de salarié protégé et du lien entre le harcèlement subi et son licenciement.

Il a été précédemment retenu qu’aucune violation du statut de salarié protégé ne peut être reprochée à la société [3].

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société [3] a reproché à M. [A] :

– son incapacité à tenir correctement son poste depuis plusieurs mois,

-sa mauvaise volonté affichée et son refus obstiné de suivre les directives et conseils de sa hiérarchie,

– son manque de dynamisme et sa démotivation ’conduisant à une baisse significative des opportunités d’affaires créées et à un retard considérable dans les tâches à accomplir’,

– une activité insuffisante et la multiplication de négligences dans la tenue des dossiers.

A l’appui de ces griefs, la société [3] évoque dans la lettre de licenciement une ’activité globale du 1er semestre 2022 mauvaise’ qui s’est poursuivie sur le 2ème semestre en dépit des multiples alertes, donnant à titre d’exemple, le nombre d’affaires insuffisantes en portefeuille à la mi-septembre 2022 et les difficultés recensées lors de l’entretien du 11 septembre 2022 avec le chef de vente, relevant également le refus de M. [A] de communiquer à ce dernier les RDV réalisés et les opportunités créées. La société [3] r

[…texte tronqué, 5666 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]