AC/CD

Numéro 26/2894

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 22/10/2026

Dossier : N° RG 23/02846 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IVN2

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[Q] [Z]

C/

SASU [5]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 22 Octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 15 Octobre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [Q] [Z]

né le 05 juin 1978 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

SASU [5]

Représentée par son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître LE PRAT membre de SQUAIR (AARPI), avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 18 OCTOBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 22/00177

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Q] [Z] a été embauché par la SAS [2], à compter du 1er octobre 2007, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable de commercial, régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Ledit contrat a prévu que le salarié occuperait le poste Sud-Ouest, avec 16 départements sur son secteur géographique. Sa rémunération est composée d’un fixe et d’une part variable calculée sur les ventes réalisées.

Le 20 juin 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement, fixé le 1er juillet suivant et assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 29 juin 2022, M. [Q] [Z] a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins de contestation de licenciement et paiement de diverses sommes et indemnités.

Le 7 juillet 2022, il a été licencié pour faute grave et insuffisance professionnelle, en ces termes :

« Monsieur,

Par courrier recommandé du 20 juin 2022, reçu le 21 juin 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable devant se dérouler le 1er juillet 2022 à 10 heures.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous vous informons que nous sommes amenés à vous licencier en raison des motifs suivants :

Depuis de nombreux mois, nous avons été contraints de déplorer une communication gravement inadaptée de votre part à l’égard de vos collègues, de vos partenaires au sein du groupe mais également de vos clients.

Ainsi, vous êtes extrêmement agressif et/ou ironique et/ou vulgaire dans vos échanges écrits et oraux, ce qui crée beaucoup de tensions dans vos relations de travail.

Peuvent ainsi être cités à titre d’exemple vos emails du 5 octobre 2021, 23 novembre 2020, 3 novembre 2020, 25 septembre 2020, 11 février 2020, 24 janvier 2020, 5 décembre 2019, 10 décembre 2019 ou encore du 19 juillet 2019.

Vous vous permettez de hurler sur vos interlocuteurs au point que certains de vos collègues ou de vos clients ne peuvent plus supporter de travailler avec vous.

Ainsi, le 1er décembre 2020, Madame [S] a formulé le souhait de ne plus travailler avec vous au motif que vous lui hurliez dessus et que vous vous adressiez à elle de manière déplacée et insultante.

Le 28 septembre 2020, notre client [3] (Monsieur [T] [F]) s’est plaint de vous allant même jusqu’à vous interdire l’accès à l’ensemble des agences et dépôts.

Ce point a été abordé au cours de votre entretien annuel de début d’année. Malgré cela, vous n’avez pas modifié votre comportement puisque de nouvelles plaintes ont été formulées par vos collègues et clients.

Ainsi, le 3 juin 2022, Madame [A] [O] s’est plainte auprès de votre management des échanges houleux que vous lui imposiez.

Par ailleurs, à votre problème de comportement s’ajoute un désengagement manifeste dans vos fonctions. Alors que vous n’avez pas atteint vos objectifs de vente pour 2021 et que vous deviez donc redoubler d’effort pour 2022, vous ne prospectez pas convenablement et n’allez plus à la rencontre de vos clients. Ainsi, depuis le début de l’année, vous êtes le commercial qui a rentré le moins de contacts dans votre base de données Salesforce (seulement 11 en 2022 contre un total de 148 en 2021). De même, vous n’avez invité que 6 clients (sur 300 invités) pour la fête des 20 ans du groupe le 19 mai 2022. Encore une fois, vous êtes le commercial qui a fait le moins d’efforts.

Votre manager a donc tenu à faire le point avec vous au sujet de votre comportement et de l’insuffisance professionnelle déplorée au cours d’un entretien téléphonique en date du 7 juin 2022. Au cours de cet entretien, vous n’avez pas hésité à tenir les propos suivants en haussant le ton : ’Je m’en fiche de la société, je m’en fiche d’avoir perdu le client [3], je m’en contrefous de s’avoir que l’ADV ne supporte plus de travailler avec moi. Ce que je veux c’est me barrer. J’ai payé ma maison alors je m’en fous. Mais je te préviens, si je pars, vous avez intérêt à me faire un gros chèque car [Y] ([I]) s’est bien engraissé sur mon travail durant toutes ces années.’

Votre absence lors de l’entretien préalable, et donc votre absence d’explication ne nous a pas permis de reconsidérer la décision que nous projetions de prendre.

Nous sommes en conséquence contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave et pour insuffisance professionnelle.

Votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible et nous vous confirmons la mise à pied conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 20 juin 2022.

Le licenciement prend donc effet immédiatement dès l’envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. [’]. »

Par jugement du 18 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a notamment :

– dit que la SAS [5] n’a violé ni le droit de la liberté d’expression de M. [Q] [Z], ni son droit d’ester en justice,

– dit que M. [Q] [Z] ne peut pas se prévaloir de la protection de lanceur d’alerte,

– déclaré que le licenciement de M. [Q] [Z] n’est pas entaché de nullité,

– jugé ainsi le licenciement de M. [Q] [Z] sans cause réelle et sérieuse,

– dit que le salaire mensuel moyen de M. [Q] [Z] est de 11 751,78 euros bruts,

– dit qu’au vu de tous les documents produits par les parties, la SAS [5] a respecté les termes du contrat de travail qui la liait à M. [Q] [Z] en son article 4.2 sur les commissions et s’est acquittée de l’ensemble des sommes dues à ce titre,

– dit que la SAS [5] a appliqué à M. [Q] [Z] une convention de forfait jours en toute loyauté, elle lui est donc opposable,

– dit qu’en tout état de cause le calcul des heures supplémentaires de M. [Q] [Z] doit être rejeté en raison de trop nombreuses erreurs et imprécisions,

– dit que M. [Q] [Z] n’apporte pas la preuve d’une surcharge de travail dépassant les limites légales,

– jugé que la SAS [5] n’a pas violé l’article L. 8221-5 du code du travail,

– dit que la SAS [5] n’a pas violé son obligation de formation vis-à-vis de M. [Q] [Z] sur le fondement de l’article L. 6321-l du code du travail,

– condamné la SAS [5] à verser à M. [Q] [Z] les sommes suivantes :

* 71 098,28 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article 27 de la CCN des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie pour une ancienneté de 14 ans et 9 mois soit 1/5 mois sur les 7 premières années et 3/5 de mois pour les 7 années et 9 mois suivants,

* 14 450,43 euros bruts au titre d’une indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article 27 de la CCN des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie (soit trois mois de salaire fixe plus avantages en nature) ainsi que 1 445,04 euros pour congés payés y afférents,

* 35 255,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail soit les 3 mois à minima prévus compte tenu que M. [Q] [Z] ne produit aucun élément probant pour justifier du quantum demandé pour préjudice,

– débouté M. [Q] [Z] de ses autres demandes,

– ordonné d’office à la société SAS [5] à effectuer le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage qu’auraient perçues M. [Q] [Z] à hauteur de 15 jours sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail,

– ordonné l’exécution à titre provisoire de droit pour le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire sur le fondement de l’article R. 1454-28 du code du travail. La moyenne mensuelle des salaires étant de 11 751,78 euros bruts,

– dit que les sommes allouées de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la notification du jugement,

– dit qu’il n’y a pas lieu à intérêt pour le surplus,

– condamné la société SAS [5] à payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit que chacune des parties supportera ses propres dépens,

– débouté la société SAS [5] de ses autres demandes fins et conclusions.

Le 25 octobre 2023, M. [Q] [Z] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n° 3 avec itérative sommation de communiquer adressées au greffe par voie électronique le 9 septembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [Q] [Z] demande à la cour de :

– Infirmer le jugement sauf en ce qu’il alloue 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

– Débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– Statuer à nouveau sur toutes les demandes,

– Fixer la rémunération mensuelle brute a la somme de 23 994,52 euros ou, subsidiairement, à celle de 12 498,27 euros pour le calcul des indemnités,

– Prononcer la nullité du licenciement intervenu ’ en partie ’ en violation de la liberté d’expression consacrée par l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et ce sans avoir à examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement en présence d’un motif contaminant, du statut protecteur de lanceur d’alerte et du droit constitutionnel d’ester en justice ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse,

– Prononcer, en conséquence, la réintégration, de droit,

– Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires en l’absence de signature d’une convention individuelle de forfait-jours,

> A titre principal, sur la nullité du licenciement

– Condamner [5] à payer :

’ Première hypothèse incluant les commissions impayées

’ 1 151 737,24 euros d’indemnité d’éviction en supposant que la réintégration intervienne le 7 juillet 2026, quatre ans, jour pour jour, après le licenciement, outre 115 173,72 euros de congés afférents,

’ Seconde hypothèse excluant les commissions impayées

’ 599 917,16 euros d’indemnité d’éviction en supposant que la réintégration intervienne le 7 juillet 2026, quatre ans, jour pour jour, après le licenciement, outre 59 991,71 euros de congés afférents,

– Sommes à parfaire en fonction de la date de réintégration effective

’ Condamner également l’intimée à émettre les bulletins de paie correspondants, et l’attestation pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

> Subsidiairement, sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

– Condamner l’intimée à payer :

’ 287 934,31 euros, ou, subsidiairement, 149 979 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

’ 145 166,83 euros, ou, subsidiairement, 75 614,54 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie,

’ 71 983,57 euros de préavis outre 7 198,57 euros de congés afférents, ou, subsidiairement, 37 494,81 euros outre 3 749,48 euros de congés afférents,

’ 17 995,77 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée du 20 juin au 7 juillet 2022 et 1 799,57 euros de congés afférents, ou, subsidiairement, 9 373,68 euros et 937,36 euros de congés afférents,

> En tout état de cause

– Condamner [5] à payer :

’ 110 894,21 euros de rappel de commissions liées aux ventes outre 11 089,42 euros de congés payés afférents et à émettre les bulletins de paie afférents ainsi que l’attestation d’employeur destiné à France Travail rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

’ 1 241,14 euros de rappel de commissions liées au financement des ventes outre 124,11 euros de congés payés afférents et à émettre les bulletins de paie afférents ainsi que l’attestation d’employeur destiné à France Travail rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

’ 166 869,28 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 16 686,92 euros de congés payés afférents, sur le fondement des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne,

’ 66 751,56 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 6 675,15 euros de congés afférents sur le fondement des articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail,

’ 158 576,16 euros, ou, subsidiairement, 89 598,66 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail,

’ 17 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaires sur le fondement des articles d’ordre public L. 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

’ 8 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement des articles d’ordre public L. 3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile étant en lien avec la précédente relative aux durées maximales de travail),

’ 5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d’ordre public L. 3131-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile étant en lien avec la précédente relative aux durées maximales de travail),

’ 6 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale hebdomadaire de repos de vingt-quatre heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d’ordre public L. 3132-2 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile étant en lien avec la précédente relative aux durées maximales de travail),

’ 15 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de protection de la santé,

’ 10 000 euros de dommages-intérêts au titre du travail à domicile,

’ 5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation,

’ 5 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner également l’intimée à émettre les bulletins de paie afférents aux condamnations, et l’attestation France Travail rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

– La Condamner aussi à rembourser à France Travail les allocations chômage dans la limite légale,

– Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

– Condamner l’intimée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses conclusions n° 2 adressées au greffe par voie électronique le 8 septembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [5], formant appel incident demande à la cour de :

– Infirmer le jugement rendu le 18 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Pau (N° RG : F 22/00177) en ce qu’il a :

* Dit que les griefs à l’appui du licenciement de M. [Q] [Z] sont soit prescrits, soit ne sont pas suffisamment sérieux ou insuffisamment justifiés, ou correspondent à des difficiles passagères,

* Jugé ainsi le licenciement de M. [Q] [Z] sans cause réelle et sérieuse,

* Dit que le salaire mensuel moyen de M. [Q] [Z] est de 11 751,78 euros bruts,

* Condamné la société [5] à verser à M. [Q] [Z] les sommes suivantes :

– 71 098,28 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article 27 de la CCN des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie pour une ancienneté de 14 ans et 9 mois, soit 1/5 mois sur les 7 premières années et 3/5 de mois pour les 7 années et 9 mois suivants,

– 14 450,43 euros bruts au titre d’une indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article 27 de la CCN des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie (soit trois mois de salaire fixe plus avantages en nature) ainsi que 1 445,04 euros pour congés payés afférents,

– 35 255,34 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail soit les 3 mois a minima prévus compte tenu que M. [Q] [Z] ne produit aucun élément probant pour justifier du quantum demandé pour préjudice,

* Ordonné d’office à la société [5] à effectuer le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage qu’aurait perçues M. [Q] [Z] à hauteur de 15 jours sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail,

* Ordonné l’exécution à titre provisoire de droit pour le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire sur le fondement de l’article R. 1454-28 du code du travail. La moyenne mensuelle des salaires étant de 11 751,78 euros bruts,

* Dit que les sommes allouées de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la notification du jugement,

* Condamné la société [5] à payer à M. [Q] [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Dit que chacune des parties supportera ses propres dépens,

* Débouté la société [5] de ses autres demandes, fins et conclusions,

Statuant à nouveau :

– Rejeter des débats la pièce adverse n° 29,

– Déclarer, et au besoin, dire et juger, les demandes de rappels de salaires de M. [Q] [Z] antérieures à juillet 2019 irrecevables car prescrites,

– Débouter M. [Q] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– Condamner M. [Q] [Z] à verser à la société [5] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner M. [Q] [Z] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel,

– À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le dispositif du forfait annuel en jours serait jugé inopposable à M. [Q] [Z] : condamner M. [Q] [Z] à verser à la société [5] la somme de 7 092,70 euros en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rejet de la pièce 29 du dossier du salarié

Attendu que si cette attestation est manuscrite, sa lecture est possible et n’on ne peut considérer qu’il s’agit d’une pièce illisible ;

Que l’employeur sera donc débouté de sa demande de rejet de la pièce 29, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de rappel de commissions liées aux ventes

Attendu que l’article 4 du contrat de travail prévoit « outre la rémunération forfaitaire fixe mensuelle, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute variable des ventes réalisées par le salarié (son chiffre d’affaires personnel), celui-ci étant constitué par le montant hors taxes des factures émises et encaissées par la société. Mode de calcul des commissions mensuelles :

2,5 % du CA HT encaissé si remise entre 0 et 5 %,

2 % du CA HT encaissé si remise entre 6 et 10 %,

1,5 % du CA HT encaissé si remise entre 11 et 15 %,

1 % du CA HT encaissé si remise entre 16 et 20 % après accord direction,

0,5 % du CA HT encaissé si remise supérieure à 20 % après accord direction.

Certaines ventes aux grands comptes ne seront pas commissionnées de la même manière, à savoir : [9] 1 % du CA HT, [10] 1 % du CA HT ;

Attendu que le salarié sollicite la somme de 110 894,21 euros au titre de rappel de commissions sur vente, outre les congés payés afférents en raison du fait qu’elle porte sur la période non couverte par la prescription et respecte les prescriptions du contrat de travail ;

Attendu que l’employeur s’oppose à cette demande en raison de l’usage au sein de l’entreprise selon lequel le versement des commissions est dû au cas où l’encaissement de la facture s’est réalisée durant l’exécution du contrat de travail, ce qui correspond à une commune intention des parties ;

Qu’il a été rempli de ses droits pour les années 2020, 2021 et 2022 ;

Attendu qu’il est constant que les usages sont caractérisés par la réunion de 3 critères : généralité, fixité et constance de l’avantage reconnu ;

Que c’est à celui qui se prévaut d’un usage d’en rapporter la preuve ;

Attendu qu’en l’espèce l’employeur est totalement défaillant sur ce point, se contentant de lister les conditions d’un usage sur le plan théorique ;

Attendu que l’article 4 du contrat de travail susvisé ne prévoit nullement que les commissions ne seront versées que si le salarié est encore présent dans l’entreprise au moment où les conditions d’exigibilité de ces commissions sont remplies ;

Que faute de stipulation en ce sens, l’employeur ne peut décider unilatéralement que la rémunération n’est pas due parce que le salarié ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise ;

Attendu que sur l’année 2022, M. [Z] a conclu un certain nombre d’affaires, qui sont justifiées au dossier dont l’encaissement a eu lieu postérieurement à la rupture du contrat de travail ;

Que l’analyse des pièces produites par les parties sur ces ventes permet d’allouer à M. [Z] la somme de 36 394 euros de rappel de commissions sur l’année 2022 ;

Attendu que pour les années 2020 et 2021, l’analyse comparée des pièces produites par les parties (listings, pièces contrats, relevés de comptes facturage’) permet d’allouer au salarié la somme de 34 082,21 euros au titre de rappel de commissions sur les années 2020 et 2021 ;

Attendu que le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point et il sera alloué au salarié la somme totale de 70 476,21 euros au titre de rappel de commissions ainsi que celle de 7 047, 62 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de commission lié au financement des ventes

Attendu que le salarié sollicite le paiement d’un rappel de commissions de ce chef d’un montant de 1 241,14 euros, outre les congés payés afférents ;

Attendu que l’employeur s’oppose à cette demande faisant valoir que leur versement constitue un usage au sein de l’entreprise ;

Attendu qu’il convient de se référer au développement précédant concernant l’absence de clause de bonne fin prévue au contrat de travail ;

Que l’analyse comparée des tableaux versés par les parties et des pièces relatives à ces financements, il reste dû au salarié la somme de 916,86 euros, outre les congés payés afférents de 91,68 euros ;

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Attendu que le salarié fait valoir que, faute de convention de forfait en jours signée entre les parties, il doit lui être appliqué le droit commun des heures supplémentaires ;

Attendu que l’employeur fait valoir que le salarié a refusé de signer l’avenant au contrat de travail prévoyant une convention de forfait en jours ;

Qu’en vertu du principe selon lequel la fraude corrompt tout, le salarié ayant lui-même sollicité le bénéfice d’une telle convention et celle-ci ayant trouvé application (figure aux bulletins de salaire et son application est abordée lors des entretiens annuels), il ne peut se prévaloir de l’absence de convention de forfait en jours (celui-ci ayant refusé de signer ladite convention courant 2022) ;

Attendu qu’il résulte des éléments du dossier la chronologie suivante :

Une attestation de M. [E], régulière en la forme, fait état que fin 2018 le salarié l’a interrogé verbalement sur la possibilité de bénéficier d’une convention de forfait en jours ;

Qu’une mise en place d’un forfait en jours a été effectuée sur la paie du mois de février 2019 sans qu’aucune convention ne soit signée entre les parties ;

Selon l’évaluation professionnelle du salarié réalisée le 26 janvier 2022 M. [Z] a mentionné « forfait jours respecté » ;

Un courriel du salarié en date du 8 juin 2022 mentionnant qu’il a refusé de signer un avenant à son contrat de travail daté du 29 mars 2022. Au travers de ce courriel il n’est nullement question du forfait en jours mais des dossiers en charge et du calcul des commissions ;

Attendu que contrairement aux dires de l’employeur, l’avenant au contrat de travail du 1er avril 2022 ne comportait pas exclusivement une clause de convention de forfait en jours mais des modifications concernant notamment sa rémunération, le véhicule de fonction, son lieu de travail, un élargissement de son secteur d’activité, la clause de non-concurrence ;

Qu’en effet, même si le salarié a pu être à l’origine d’une demande de bénéfice d’une convention de forfait en jours, l’employeur s’est abstenu de rédiger un tel écrit en ce sens depuis 2019 et ne peut se prévaloir du refus frauduleux de signature de l’avenant du 1er avril 2022 au vu des multiples modifications proposées tant sur les fonctions que sur la rémunération ;

Attendu que toute convention de forfait en jours nécessite l’accord exprès du salarié ;

Que les pièces produites par l’employeur ne peuvent en aucun cas constituer un écrit valant consentement du salarié à la conclusion d’une convention de forfait en jours ;

Attendu que faute de convention de forfait en jours dûment signée par M. [Z], la durée du travail devait être décomptée en heures sur la semaine ;

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ;

Qu’après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ;

Attendu que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires ;

Que de même, le fait que la réalisation d’heures supplémentaires soit subordonnée à une autorisation préalable de la hiérarchie, ne suffit pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires ;

Attendu que le salarié peut en effet prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu que M. [Z] fait valoir qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées ;

Que l’employeur le dément en indiquant que le salarié a déjà bénéficié de 17,33 heures supplémentaires intégrées dans le salaire, que les demandes antérieures à juillet 2019 sont prescrites et que le salarié ne produit pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires prétendument accomplies, intégrant à tort ses temps de trajet ;

Attendu que M. [Z] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 29 juin 2022, il peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires à compter du mois de juillet 2019 ;

Attendu que M. [Z] produit notamment au dossier les éléments suivants :

Un tableau des heures supplémentaires réalisées semaine par semaine à compter du mois de mai 2019 et jusqu’au 30 avril 2022. Ce tableau mentionne les heures d’entrée et de sortie ainsi que le temps de la pause méridienne ;

Ses bulletins de salaire à compter du mois de juin 2019 ;

Son contrat de travail qui prévoit que « le salarié sera soumis aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au sein de la société » ainsi que les tâches assignées à ses fonctions. Il convient de préciser également que le contrat de travail a prévu une rémunération forfaitaire fixe annuelle de 30 000 euros payable en douze mensualités ;

Attendu que le salarié produit donc des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et de justifier des horaires réalisés ;

Attendu qu’en défense, l’employeur qui conteste la réalisation d’heures supplémentaires, produit :

Des bulletins de salaires. Il convient de noter que sur le dernier bulletin de salaire sans mention du terme « forfait jours », soit celui du mois de janvier 2019 il est expressément indiqué « salaire mensuel 151,67 : 3 736,34 euros, heures supplémentaires 115 % 17,33 : 490,96 euros ». A compter de février 2019 le salaire de base appliqué au salarié a été fixé à la somme brute de 4 227,30 euros. Il convient de préciser que le salaire du mois de janvier 2019 correspondait à la classification cadre, coefficient 92, niveau 1 alors qu’en avril 2022 le salarié se voyait appliquer le statut cadre, position II, indice 100 ;

L’évaluation professionnelle du salarié de 2021-2022 réalisée en janvier 2022 aux termes de laquelle le salarié ne fait état que du respect du nombre de jours travaillés ;

Attendu qu’il convient de rappeler que le contrat de travail signé entre les parties mentionne que la convention collective applicable est la convention collective nationale de la métallurgie des ingénieurs et cadres ;

Que l’horaire hebdomadaire de travail prévu à la convention est de 35 heures et que les heures supplémentaires sont rémunérées au taux de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes ;

Attendu que seul le bulletin de salaire du mois de janvier 2019 est produit au dossier par l’employeur concernant la période antérieure à la prescription, de telle sorte qu’il ne peut être déduit d’un seul bulletin de salaire que M. [Z] faisait l’objet d’une rémunération systématique de 17,33 au titre des heures supplémentaires ;

Attendu que les bulletins de salaire produits à compter de juillet 2019 mentionnent un salaire brut de base d’un montant de 4 227,30 euros ;

Que le contrat de travail ne fait que renvoyer aux dispositions légales ou conventionnelles sur le temps de travail ;

Qu’aucun élément contractuel ne vient confirmer l’allégation de l’employeur selon laquelle le salarié était soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures ;

Attendu qu’il convient de rappeler en tout état de cause, que le temps des trajets effectués par le salarié pour visiter ses clients sur le secteur attribué est du temps de travail effectif et n’a pas à être déduit de ses décomptes dans la mesure où il résulte du contrat de travail initial, non modifié durant toute la relation contractuelle que le lieu de travail du salarié est fixé « depuis sa résidence principale » et qu’il devait exercer ses fonctions sur 16 départements ;

Qu’ainsi tout trajet effectué pour visiter la clientèle ayant pour point de départ son domicile correspond bien à du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel ;

Attendu que l’employeur échoue donc à justifier des horaires réalisés par le salarié, ne produisant même pas le listing des jours travaillés, les trajets effectués dans le cadre des déplacements professionnels, celui-ci ne se référant qu’aux mentions des bulletins de salaire ;

Attendu que dans ces conditions, compte tenu des erreurs commises par le salarié dans son listing en comparaison avec les mentions des bulletins de salaires non contredites, il sera fait droit à la demande du salarié dans la limite de la prescription à hauteur de 120 693,62 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents d’un montant de 12 069,36 euros ;

Que le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Attendu qu’en l’espèce, M. [Z] demande l’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel conventionnel de 220 heures, à savoir 181,50 heures en 2019, 258,75 heures en 2020, 355,25 h en 2021, correspondant à la somme totale de 66 751,56 € bruts ;

Attendu qu’il est certain que le salarié a dépassé le contingent annuel conventionnel pour les années 2020 et 2021 ;

Attendu en conséquence qu’il sera fait droit à la demande de M. [Z], à hauteur de 49 441,55 € bruts outre 4 944,15 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de remboursement des jours RTT

Attendu que l’employeur demande de condamner M. [Z] à restituer la somme de 7 092,70 euros correspondant à 30,48 jours de RTT accordés au salarié de juillet 2019 à juillet 2022 en exécution de la convention de forfait jugée par la cour inexistante ;

Attendu que le salarié réplique qu’en l’absence de convention de forfait en jours ce remboursement est impossible ;

Attendu que l’inexistence d’une convention de forfait en jours permet pourtant de faire droit à la demande de l’employeur dans la mesure où il résulte de l’examen des bulletins de paie de l’intéressé que celui-ci a bien bénéficié de jours de RTT sur la période mais non dans les proportions avancées par l’employeur ;

Qu’il sera donc fait à la demande reconventionnelle de l’employeur à hauteur de 6 045,54 euros au titre des RTT indûment pris.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Attendu qu’en application de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation salariée, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ;

         Attendu que suivant l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour l’employeur :

         1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

         2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

         3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ;

         Attendu que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle ;

Attendu que la seule défaillance de l’employeur à son obligation de contrôle du temps de travail est insuffisante à caractériser une intention de dissimulation par l’employeur des heures supplémentaires accomplies ;

Que dès lors, le salarié doit être débouté de cette demande, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaire, de la durée maximale journalière de 10 heures de travail, de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives

Attendu que conformément à l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa version applicable au présent litige, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond ;

Que l’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées les prétentions ultérieures ;

Attendu qu’il résulte de la lecture attentive du dispositif des écritures de l’appelant déposées au greffe par voie électronique le 4 décembre 2023 démontre que la prétention « 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la durée minimale quotidienne de repos de 11 heures consécutives » et celle « 6 000 euros de dommages et intérêts pour la violation de la durée de la durée minimale hebdomadaire de repos de 24 heures consécutives » ne figurent pas au dispositif de ses écritures », cette prétention étant intégrée dans la suivante « 8 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail et des durées minimales de repos » ;

Attendu que cependant si ce moyen est soulevé dans le corps des écritures de l’intimé en page 63, rien au dispositif de ses écritures ne figure sur ce point ;

Qu’il n’y a donc pas lieu d’y répondre ;

Attendu qu’en l’espèce, il est établi par les pièces déjà citées plus haut que régulièrement, des durées maximales de travail ont été dépassées sans que l’employeur ne soit en mesure de rapporter la preuve ni de la réalité des durées de travail sur la période critiquée, ni de la prise effective de repos quotidien par le salarié ;

Attendu que de la même façon, les durées maximales de travail quotidiennes ont été dépassées sans que l’employeur ne démontre une réalité différente ;

Attendu cependant que l’examen attentif du tableau des heures supplémentaires du salarié démontre qu’il a systématiquement bénéficié de deux jours consécutifs de repos par semaine (chaque samedi et dimanche)

Attendu que M. [Z] produit au dossier des pièces attestant d’un arrêt de travail pour « trouble anxieux dépressif mineur » attestant des incidences de ces manquements sur son état de santé ;

Attendu qu’il sera donc alloué, à M. [Z] les sommes suivantes :

2 500 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur des durées maximales hebdomadaires de travail et minimales de repos hebdomadaires, le jugement déféré devant être confirmé de ce chef ;

1 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur des durées maximales journalières de travail ;

500 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur des durées minimales de repos quotidien ;

Attendu que M. [Z] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur des temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, demande nouvelle en cause d’appel ;

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur les dommages et intérêts pour violation par l’employeur de la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaire, de la durée maximale journalière de 10 heures de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de formation

Attendu qu’il résulte de l’article L. 6321-1 du code du travail que :

’L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en ’uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1, dont l’élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l’article L. 6315-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences’ ;

Attendu que l’employeur est donc tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de formation tout au long de la relation contractuelle, propre à assurer à ceux-ci l’adaptation permanente à leur poste de travail mais aussi leur capacité à occuper un emploi compte tenu notamment des évolutions technologiques ;

Attendu qu’il est constant que M. [Z] a été embauché en octobre 2007 et les parties s’accordent à dire qu’il a bénéficié d’une formation Caces en 2021 ;

Qu’il est totalement indifférent que le salarié, dans son évaluation professionnelle de janvier 2022 n’ait sollicité aucune formation, ce fait ne dispensant nullement l’employeur de son obligation ;

Attendu qu’en ayant bénéficié d’une seule formation en 15 ans de relation contractuelle, et seulement en matière de conduite d’engins et jamais en matière d’actualisation de ses connaissances en matière commerciale, le manquement de l’employeur est donc avéré ;

Attendu que toutefois, M. [Z] ne fait la démonstration d’aucun préjudice précis et se contente d’affirmer que cette absence de formation a réduit son employabilité ;

Qu’en conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M. [Z] au titre du défaut de formation.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail à domicile

Attendu qu’ainsi qu’il a été dit plus haut le contrat de travail a prévu que le salarié exercerait ses fonctions depuis sa résidence principale ;

Que rien au dossier ne permet d’établir que cette clause du contrat a été demandée par le salarié lui-même ;

Que de la même façon aucun élément produit par l’employeur ne permet d’établir qu’un local professionnel a été mis à disposition du salarié durant la vie du contrat ;

Attendu qu’en tout état de cause M. [Z] a accepté de travailler depuis chez lui durant toute la relation contractuelle ;

Attendu qu’outre la fourniture d’un téléphone portable, d’un ordinateur portable, la prise en charge des frais d’abonnement et consommations téléphoniques, le salarié a droit à une indemnité compensatoire dont l’évaluation doit être fixée à la somme de 1 500 euros ;

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Attendu qu’aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

Que pour ne pas méconnaître cette obligation légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Attendu que selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Que ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Que l’article L. 4121-2 poursuit que l’employeur met en ’uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ;

Attendu que le salarié invoque des pressions opérées sur lui pour signer l’avenant au contrat de travail et le fait de lui avoir retiré des clients et donc de l’avoir privé de commissions ;

Attendu qu’il convient de relever qu’aucune pièce du dossier ne permet d’établir l’existence de pressions de l’employeur concernant la signature de l’avenant au contrat de travail du mois d’avril 2022 ;

Que le seul arrêt de travail produit est en date du 9 juin 2022, donc postérieur à la période de proposition de signature de l’avenant au contrat de travail et est contemporain à la mise en demeure adressée à son employeur ;

Attendu que le non-paiement de commissions du fait de la perte de certains clients ne peut en aucun cas caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Attendu que compte tenu de ces éléments le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Sur le moyen tiré de la nullité du licenciement en raison de la violation par l’employeur de

[…texte tronqué, 28761 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]