Conseil de prud’hommes, 23 octobre 2026, RG n° 2025-00030793

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00030793

Référence de l’affaire [J] [F] C/ ASSO [1]

Numéro de minute 2600020

JUGEMENT

Contradictoire, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du 23 octobre 2026 Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré : Bernadette CAO VAN TUAT, Conseiller salarié, Président ; Rachel LASSALLE, Conseiller salarié, Assesseur ; Julie MARCHAIS, Conseiller employeur, Assesseur ; Waride KHANDOUKI, Conseiller employeur, Assesseur. Assistés de Laurent TRONCHERE, greffier, lors des débats et du prononcé. ENTRE Monsieur [J] [F] né le 03/10/1969 – [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 4] assisté de Maître Patrick ROESCH – SELARL JURIDOME, avocat au barreau de Clermont-Ferrand PARTIE EN DEMANDE ET

ASSOCIATION [1]

[Adresse 3] représentée par Maître Agathe KLEIN, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [J] [F], né le 3 octobre 1969 à [Localité 2]

(03), demeurant, [Adresse 4] à [Localité 3], est employé à compter du 15/11/2021 par l’Association [1], sous contrat à durée déterminée, en qualité d’Agent d’accueil et de sécurité. A compter du 20/12/2022, Monsieur [F] est embauché sous contrat à durée indéterminée puis, à compter du 01/02/2024, par avenant à son contrat de travail, son poste de travail évolue par une attribution du poste de Chargé de sécurité non-cadre.

La rémunération brute mensuelle de Monsieur [J] [F] s’élève à 2 488,99 euros au jour de la saisine.

Monsieur [J] [F] a été élu représentant du personnel des salariés de l’entreprise depuis les élections Comité Sociale Entreprise de 2023.

Monsieur [J] [F] est titulaire du diplôme de Chef de service de sécurité incendie et d’assistance à personnes depuis 2007.

Immatriculée sous SIREN [N° SIREN/SIRET 1], l’Association [1]

dont le siège social se situe [Adresse 3] à [Localité 4], reconnue Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale (ESUS), emploie 280 salariés. Filiale du Groupe [2], acteurs de l’économie sociale et solidaire européen, l’entreprise est présente sur cinq régions et 23 départements français. L’Association s’appuie sur une expertise de 60 ans au service de l’humain, œuvre principalement dans les domaines de l’inclusion, de l’hébergement, de la protection des publics vulnérables et de l’insertion par l’emploi.

La Convention Collective Nationale de l’habitat et du logement accompagnés (IDCC 2336) s’applique à la relation de travail.

Par requête remise le 26/05/2025 au greffe du Conseil de Prud’hommes du Tribunal Judiciaire de MOULINS, Monsieur [J] [F] saisit le Conseil où il demande que soient constatés les faits dénoncés de harcèlement moral et entrave à l’exercice du droit syndical, ainsi que le manquement par l’employeur de son obligation de sécurité et son obligation de réalisation des entretiens professionnels et de formation professionnelle. Monsieur [J] [F] sollicite du Conseil de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ayant commis des manquements graves dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Il sollicite la condamnation à diverses dommages et intérêts auxquels il dit avoir droit. Par ailleurs, il sollicite que soient prononcés, l’obligation de prise en considération de son diplôme acquis, le règlement des repos compensateurs sous astreinte, outre le paiement une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties ont été convoquées devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation de la section Activités Diverses à sa séance du 07 juillet 2025, l’association ayant réceptionné l’accusé de réception le 04 juin 2025.

L’audience devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation s’est tenue en date du 7 juillet 2025.

Par suite du constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée pour mise en état du dossier au 06 octobre 2025 avec des délais impartis aux parties pour échanger leurs pièces et écritures.

Le 6 octobre 2025, le demandeur justifie de son absence à l’audience et à sa demande, l’affaire est renvoyée devant le bureau de Conciliation et d’Orientation du 01 décembre 2025 avec des délais impartis aux parties pour échanger leurs pièces et écritures.

A l’audience du 1er décembre 2025, une ordonnance de clôture de la mise en état est fixée au 5 mars 2026.

L’association [1] a été représenté par Maître Agathe KLEIN-EDGAR AVOCATS.

A l’audience du Bureau de Jugement du 5 mars 2026, l’affaire a été plaidée où Monsieur [J] [F] est assisté par Maître Patrick ROESH-SELARL JURIDOME, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND alors que l’association [1] est représentée par Maître Agathe KLEIN-EDGAR AVOCATS, avocat au barreau de PARIS.

Aux termes de l’article 444 CPC « le président peut ordonner la réouverture des débats. Il doit le faire à chaque fois que les parties n’ont pas été à même de s’expliquer contradictoirement sur les éclaircissements de droit ou de fait qui leur avaient été demandés.

En cas de changement dans la composition de la juridiction, il y a lieu de reprendre les débats »

Par ordonnance du 5 mai 2026, en raison du changement de la composition de la juridiction, le Conseil de Prud’hommes du Tribunal Judiciaire de MOULINS, section activités diverses, statuant publiquement, par jugement

avant dire droit, mis à disposition au greffe ; ordonne la réouverture des débats au jeudi 11 juin 2026 devant le Bureau de Jugement de la section activités diverses. L’Avis de décision vaut convocation des parties à l’audience.

Les parties ont été convoquées devant le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes du Tribunal Judiciaire de MOULINS en date du 11 juin 2026. A l’audience du Bureau de jugement du 11 juin 2026, l’affaire a été plaidée où Monsieur [J] [F] est assisté par Maître Patrick ROESH-SELARL JURIDOME, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND alors que l’association [1] est représentée par Maître Agathe KLEIN-EDGAR AVOCATS, avocat au barreau de PARIS.

A l’audience publique du Bureau de Jugement du 11 juin 2026, Monsieur [J] [F], comparant assisté de son avocat a oralement soutenu ses écritures.

La partie demandeur sollicite au conseil de :

CONSTATER les faits dénoncés de harcèlement moral ; entrave à l’exercice du droit syndical (outre discrimination syndicale) par l’Association [1], dont il est victime ;

CONDAMNER l’Association [1] à payer et porter à Monsieur [J] [F] la somme de 29.867,88 euros bruts à titre de dommages et intérêts à titre d’indemnisation du préjudice financier et moral en découlant;

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [J] [F] aux torts de l’employeur;

CONDAMNER l’Association [1] à payer et porter à Monsieur [J] [F] les sommes de :

. 7 466,97 euros bruts au titre de préavis ;

. 746,69 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

. 1 742,29 euros au titre d’indemnité légale de licenciement ;

. 14 933,94 euros bruts pour licenciement nul;

CONSTATER le manquement par l’employeur de son obligation de sécurité ;

CONDAMNER l’Association [1] à payer et porter à Monsieur [J] [F] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts à ce titre ;

CONSTATER le non-respect de l’obligation de réalisation des entretiens professionnels et de formation professionnelle ;

CONDAMNER l’Association [1] à payer et porter à Monsieur [J] [F] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts à ce titre ;

ENJOINDRE son employeur, l’Association [1] à l’application de la CCN par la prise en compte du diplôme de Chef de service obtenu par Monsieur [J] [F], et, à régler les repos compensateurs, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir;

CONDAMNER l’Association [1] à payer et porter à Monsieur [J] [F] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Alors que la partie défenderesse sollicite au conseil de :

DIRE et JUGER que l’Association [1] n’a pas commis de manquement grave à l’égard de Monsieur [J] [F] ;

En conséquence :

JUGER que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’Association [1] formulée par Mr [J] [F] est infondée et injustifiée ; DEBOUTER Mr [J] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ; DEBOUTER Mr [J] [F] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; DEBOUTER Mr [J] [F] de sa demande d’indemnité légale de licenciement ; DEBOUTER Mr [J] [F] de sa demande d’indemnité légale de licenciement ; DEBOUTER Mr [J] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

JUGER que l’Association [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

DEBOUTER Monsieur [J] [F] de sa demande à ce titre ;

JUGER que la demande de Monsieur [J] [F] au titre des entretiens professionnels et de la formation professionnelle est prématurée, l’intéressé n’ayant pas encore atteint l’échéance des six ans, prévue par l’article L. 6315-1 du Code du travail pour l’appréciation globale du respect de ces obligations. DEBOUTER Monsieur [J] [F] de sa demande à ce titre ;

JUGER que la demande afférente à la rémunération de Monsieur [J] [F] est insuffisamment étayée pour permettre utilement à l’Association [1] d’y répliquer ; DEBOUTER Monsieur [J] [F] de sa demande à ce titre ;

JUGER qu’aucun repos compensateur n’est dû à Monsieur [J] [F], ce dernier reconnaissant lui-même que la situation a été régularisée ; CONSTATER l’abandon de cette prétention ; DEBOUTER Monsieur [J] [F] de sa demande à ce titre ;

DEBOUTER Monsieur [J] [F] de sa demande de voir condamner l’Association [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [J] [F] à verser à l’Association [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [J] [F] aux entiers dépens.

L’affaire a été mise en délibéré au 30 septembre 2026, prorogé au 23 octobre 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A l’audience du 11 juin 2026 chacune des parties a repris oralement les conclusions par elles établies :

S’agissant de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [J] [F] aux torts exclusifs de l’employeur, l’Association [1] ayant commis des manquements graves dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail permet à un salarié de demander au Conseil de Prud’hommes de rompre son contrat aux torts de son employeur lorsque celui-ci commet des manquements suffisamment graves, sur l’exécution du contrat,

Notamment, dans les cas suivants :

. Manquement à son obligation de fournir le travail convenu, défaut de paiement du salaire ou des heures supplémentaires ;

. Suppression d’un véhicule professionnel mettant le salarié dans l’impossibilité de travailler, atteinte aux droits du salarié dans l’organisation de son temps de travail, de repos et les conséquences inévitables que cette situation fait peser sur sa vie personnelle ;

. Propos dégradants portant atteinte à la dignité du salarié (harcèlement moral ou discrimination) ;

. Manquement à une obligation de sécurité, santé et d’hygiène.

Le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur des griefs dont le juge appréciera l’existence et la gravité pour décider s’il prononce ou non la résiliation du contrat et, le cas échant, les effets qu’il entend y faire produire, notamment les conséquences relatives à la relation de travail et pécuniaires.

Sur la demande de constatation d’entrave à l’exercice du droit syndical et de harcèlement moral commis par son employeur, l’association [1], dont Monsieur [J] [F] est la victime :

* Le délit d’entrave est pour un employeur le fait de porter atteinte à l’exercice du droit syndical, la désignation des instances représentative du personnel ou l’exercice des missions et fonctions des délégués du personnel. Ce délit est défini par plusieurs dispositions du Code du travail. Le délit d’entrave participe à la protection d’une liberté constitutionnelle (le droit syndical) dont l’objet est de protéger en priorité les représentants syndicaux en général qu’ils soient salariés de droit privé, agents publics, fonctionnaires territoriaux ou hospitaliers.

Le texte d’incrimination est précis. Il vise l’atteinte portée à l’exercice du droit syndical organisé par les articles L. 2141-4 à L. 2143-22 du Code du travail. Le périmètre couvre le libre exercice du droit syndical dans l’entreprise, la liberté d’adhésion, l’absence de discrimination syndicale, la désignation du délégué syndical, l’organisation des réunions, le local syndical, les heures de délégation et la négociation collective. Le texte protège également le représentant de la section syndicale prévu par l’article L. 2142-1-1.

L’élément matériel se traduit par tout acte positif ou toute omission empêchant l’exercice du droit syndical. La jurisprudence retient une lecture large. Sont caractéristiques le refus de recevoir le délégué syndical, le refus d’accès au local syndical, le refus d’inviter le délégué à la négociation annuelle obligatoire, le retrait illégal des heures de délégation, la sanction prise en raison de l’activité syndicale, la mutation discriminatoire, l’atteinte à la liberté d’expression (art. L. 4141-7 c. Trav.). La preuve repose sur l’accumulation d’actes ou la persistance d’un refus renforçant la qualification.

Le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical est prévu par l’article L 2146-1 du Code du travail « Le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical, défini par les articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros »

En l’espèce,

Le demandeur souligne que la relation professionnelle avec sa hiérarchie était auparavant satisfaisante, jusqu’à ce qu’il adhère au syndicat CFDT et émette le souhait de s’inscrire en tant que candidat sur la liste électorale à la fonction de représentant du personnel de l’entreprise.

Dès lors, le 15 novembre 2023, dans le cadre d’un entretien tenu à la fin d’une réunion mensuelle d’équipe, sa responsable de service et ancienne directrice des ressources humaines, lui a clairement demandé de se présenter sur une autre liste c’est-à-dire sous l’étiquette SUD. Monsieur [J] [F] confirma ses préférences. Constatant son choix d’adhésion pour le syndicat CFDT, elle a rétorqué de façon directe selon les termes suivants « S’il se présentait sur la liste CFDT, tu te tireras une balle dans le pied ! ». Monsieur [F] établit une attestation sur l’honneur décrivant cet incident, déposée auprès de son représentant syndical à destination de l’Inspection du Travail.

Monsieur [J] [F] a pendant plusieurs mois, rencontré des difficultés à exercer son mandat syndical. A titre d’exemple, il explique avoir informé sa hiérarchie d’une absence le 31/03/2025 en heures de délégation syndicale. Alors que cette absence fait l’objet d’une validation préalable le 28/03 au matin, le même jour à 16h00, sa hiérarchie lui indique un changement de date d’entretien prévue initialement le 3 avril, avancé le 28/03 en présentiel. Certes, la formulation choisie par mail de la part de sa hiérarchie semblant cordiale, néanmoins, impose un changement de calendrier et d’organisation d’activité syndical, ne permettant pas l’exercice par Monsieur [F] de son mandat syndical.

En d’autres circonstances, l’employeur est allé jusqu’à reprocher à Monsieur [J] [F] d’avoir été « trop expressif » lors d’une réunion CSE, puisqu’il aurait « pointé du doigt deux personnes » lorsque la déléguée syndicale a demandé l’identité des personnes. Monsieur [J] [F] a reçu une convocation à entretien préalable.

En réponse à ces allégations, la partie employeur ne conteste pas la réalisation des faits et des propos tenus à l’égard de Monsieur [F], mais avance qu’il s’agit de divergences d’interprétation, car ceux-ci n’ont été motivés que par des problématiques légitimes d’organisation. La partie défenderesse rétorque que Monsieur [F] instrumentalise le moindre élément de fait pour servir ses intérêts, que la difficulté d’agenda évoquée par sa responsable avait entrainé un échange dans le but de recherche d’une solution, que cette simple proposition de modification ne pouvait constituer une moindre discrimination ou entrave à l’exercice du droit syndical.

Le Conseil relève entre autres faits, principalement, les propos tenus par la hiérarchie, les actes commis dont le refus d’accorder les heures de délégation, l’atteinte aux droits d’expression du représentant du personnel au sein d’une réunion CSE ayant conduit à une convocation pour entretien préalable, qui sont sans équivoque dans leur intention et peuvent être qualifiés d’entrave à la liberté syndicale. Par conséquent, L’ensemble de ces éléments sont assimilables à des actes d’obstacle au bon déroulement à l’exercice du droit syndical de Monsieur [J] [F], élu du personnel de l’entreprise.

Le Conseil déclare recevable et fondée la demande formulée par le salarié, Monsieur [J] [F].

*Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés envers un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’auteur du harcèlement moral peut être toute personne dans l’entreprise. Il peut s’agir de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue de travail ou d’un subordonné à l’égard d’un supérieur hiérarchique (Crim. 6 déc. 2011 n0 10-82.266)

Les salariés, ainsi que les personnes en formation dans l’entreprise ou en stage sont protégés, contre le harcèlement moral. Ainsi, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir dénoncé ou témoigné de tels agissements (C. trav. Art. L. 1152-2)

Les éléments constitutifs du harcèlement moral sont des actes répétés, il suffit que le comportement ait pour effet de nuire à la victime (indélicatesse ou méthodes managériales brutales), la dégradation des conditions de travail porte atteinte aux droits et à la dignité du salarié, ou, altère sa santé physique ou mentale, ou, compromet son avenir professionnel (éléments non cumulatifs). Le harcèlement moral peut être caractérisé indépendamment de l’intention de nuire à la victime de la part de son auteur. La dégradation des conditions de travail ne se traduit pas nécessairement par la détérioration de l’état de santé de la victime. Il suffit d’établir l’existence des incidences sur la personne salariée victime des comportements.

En l’espèce,

A l’appui de ses demandes, le demandeur souligne que plusieurs salariés attestent du comportement de la direction à son égard, qu’ils trouvent particulièrement injuste à l’égard de Monsieur [F] dont le seul tort aura été de s’engager davantage à des responsabilités syndicales. Il s’en suit alors, à plusieurs reprises durant une longue période, des agissements dégradants commis par la hiérarchie à l’encontre de Monsieur [J] [F] qui sera régulièrement ciblé. Ce contexte professionnel entraînera des répercussions graves sur sa santé au point qu’il devra être placé en arrêt maladie à la demande du médecin du travail. Face aux attaques personnelles à son égard, le médecin traitant préconise un suivi psychiatrique.

Parmi divers faits, il est avancé :

L’employeur ne prend pas en considération son diplôme de Chef de service de sécurité incendie et d’assistance à personnes obtenu depuis 2007.

Le 8 décembre 2023, son employeur le mentionne, de façon injustifiée, dans une note de service, dans le collège « employé, technicien ».

Le 22 octobre 2024, lors d’une réunion dans laquelle étaient conviés les surveillants de nuit ainsi que la Direction générale, Monsieur [J] [F] apprend, sans en avoir été préalablement informé, la suppression de ses missions de coordination. Malgré ses compétences, son diplôme, les 3 quarts de ses missions ont été supprimés. Monsieur [J] [F] se voit subir une « mise au placard ».

Le service des ressources humaines, dans un mail adressé à l’ensemble de la direction, le met en cause nommément concernant une soi-disant incitation d’une collègue à la violence à l’encontre d’un agent. Les accusations n’ont pas été démontrées et, de surcroît, face aux objections de Mr [F], la direction lui a suggéré de lui-même porter plainte contre la collègue. La direction a considéré ainsi avoir fait le nécessaire pour régler le litige.

Des faits inacceptables se multiplient et se répètent pendant plusieurs mois tels qu’entre autres, le retrait de matériel professionnel et des moyens lui permettant de mener à bien ses missions, l’isolement, le refus de salariés de le saluer. Monsieur [J] [F], affecté physiquement et mentalement, durablement, se voit contraint d’être arrêté en maladie pendant deux mois. Après la reprise de son travail, Monsieur [J] [F] voit ses conditions de travail continuer de se dégrader. Monsieur [F] ressent que l’ensemble de ces actes sont exercés délibérément dans le but d’humilier, de rabaisser et de l’évincer de son emploi.

Face à ce contexte professionnel délétère, le 14 février 2025, Monsieur [J] [F] adresse un mail à sa hiérarchie sollicitant un rappel de salaire auquel il estime avoir droit. En l’absence de réponse à sa demande par courriel, le 21 février 2025, par lettre recommandée avec accusé réception, Monsieur [J] [F] rappelle à son employeur ses demandes.

Ce n’est que près de 2 mois plus tard, le 8 avril 2025, que son employeur répond à son courrier par

la négative

.

Son activité professionnelle a été considérablement réduite et se résume à seulement être en charge de la partie formation, le volet sécurité lui a été enlevée, ce qu’il faisait auparavant.

Son employeur a préféré le mettre au placard et le traiter de façon qu’il se sente obligé de partir de lui-même.

Devant cette situation subie d’hostilité, de déconsidération permanente, de dégradations de ses conditions de travail, allant jusqu’à se répercuter sur son état de santé, Monsieur [J] [F] ne voit aucune autre issue que de saisir le Conseil de Prud’hommes.

La partie défenderesse ne conteste pas l’existence de ces divers incidents.

Toutefois, la partie défenderesse justifie sa position en indiquant que les prétentions de Monsieur [J] [F] sont infondées car d’une part, l’employeur a diligenté en mars 2025, une enquête interne concluant à « l’absence de harcèlement moral sur ces mêmes faits » et, d’autre part, les éléments avancés par le salarié sont manifestement insuffisants pour caractériser une situation de harcèlement moral et que c’est au salarié de rapporter la preuve des manquements graves commis par l’employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’employeur rajoute avoir pris des décisions appartenant à ses prérogatives direction de réorganisation d’entreprise sans discrimination à son égard. L’association apporte pour preuve la promotion le 1er février 2024 de Mr [F] du poste d’employé à celui de technicien supérieur donc non-cadre comme prévu par la CCN.

L’employeur ne conteste pas l’existence des faits (courriel, réunions, suppressions des tâches, niveau de qualification…) mais apporte des interprétations différentes et conclut à des « appréciations subjectives … de prétendus agissements inacceptables » par le salarié.

L’association [1] souligne que le salarié ne démontre pas l’existence de harcèlement moral ayant altéré sa santé mentale par la simple production d’un arrêt maladie de deux mois, accompagné d’ordonnances médicales car les avis d’arrêt de travail n’ont pas été établis pour accident du travail ou maladie professionnelle.

De plus, à l’appui de son argumentation, l’employeur souligne que Mr [F] n’a signalé qu’en FEVRIER 2025 sa situation et n’a pas fait usage des dispositifs internes (

non obligatoire

) à disposition des salariés pour signaler le harcèlement moral (procédure d’alerte, charte de prévention et lutte contre les harcèlements au travail, plan d’actions prévention des risques psychosociaux) et donc, « cette absence totale de recours à ces mécanismes, pourtant accessibles et régulièrement diffusés, vient affaiblir d’autant plus la crédibilité de ses allégations ».

Le Conseil rappelle que la jurisprudence constante admet qu’en matière de harcèlement, le salarié n’a pas à rapporter la preuve complète du harcèlement mais simplement des éléments de fait qui le laissent supposer, à charge pour l’employeur ensuite de démontrer qu’en réalité il n’y a pas eu de harcèlement.

L’appréciation des éléments de fait et de preuve, avancés par le salarié et l’employeur, relève du pouvoir souverain des juges du fond. Ceux-ci doivent prendre en compte l’ensemble de ces éléments invoqués. Il peut s’agir de certificats médicaux, de rapports, de résultat d’enquête, d’attestations, de courriers. Et il appartient

aux juges du fond de décider si ces faits « pris dans leur ensemble » sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

En l’espèce, de nombreux comportements réitérés sur une longue période ont été retenus comme caractérisant des faits de harcèlement moral, au vu de comportements systématiques visant à empêcher le salarié de travailler normalement, de lui retirer ses responsabilités, de le priver de ses outils de travail, de dénigrement du salarié, d’humiliation publique, de mise à l’écart, de mises au placard. De plus, la Cour de cassation a admis qu’une politique d’entreprise conduisant en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés appartenant à une communauté de travail peut caractériser un harcèlement moral (Crim. 21 janv. 2025 n° 22-87.145B)

Après analyse de l’ensemble des éléments avancés, les critères cumulés réunis, le Conseil retiendra le harcèlement moral caractérisé par des actes commis par l’association [1] à l’égard de Monsieur [J] [F].

Le Conseil déclare recevable et fondée la demande formulée par le salarié, Monsieur [J] [F].

Le Conseil CONSTATE les faits dénoncés de harcèlement moral et d’entrave à l’exercice du droit syndical (outre discrimination syndicale) par l’Association [1], dont Monsieur [J] [F] est victime.

En conséquence, l’entreprise Association [1] sera condamnée à verser à Mr [J] [F], la somme de 29.868 euros bruts à titre de dommages et intérêts à titre d’indemnisation du préjudice financier et moral en découlant.

S’agissant de la demande de constatation de manquement par l’employeur, l’association [1], à son obligation de sécurité et santé :

*L’employeur est tenu par une obligation de protéger la santé et la sécurité de son personnel. Il doit non seulement mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés mais surtout empêcher la réalisation du risque. L’employeur est responsable des agissements de harcèlement de ses salariés sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une mesure de harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc. 1 er juin 2016 n ° 14-19.702)

L’obligation patronale de prévention du harcèlement recouvre l’obligation de prendre des mesures pour éviter que des agissements de harcèlement surviennent dans l’entreprise et l’obligation de faire cesser sans délai les agissements de harcèlement. Les articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du Code du travail mettent l’accent sur la prévention des phénomènes de harcèlement.

En l’espèce, le demandeur demande au Conseil de constater le manquement par l’employeur de son obligation de sécurité.

Monsieur [J] [F] estime être victime d’une situation de harcèlement moral au sens des dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Monsieur [J] [F] considère que l’association [1] a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas en œuvre toures les mesures utiles à prévenir la survenance de situation de harcèlement au sein de son entreprise. A ce titre, il évoque un courrier adressé par lettre recommandée avec accusé réception le 21 février 2025 auquel son employeur n’a répondu que 2 mois après, alors qu’il lui rendait compte de sa détresse psychologique provoquée par les différents agissements dont il se disait être la victime.

Il relève que si une enquête interne a bien été diligentée, elle n’a pas donné lieu à des changements dans l’organisation et a été réalisée dans un but d’autojustification par l’employeur.

En réponse, la partie défenderesse, indique avoir apporté une réponse utile et immédiate au signalement formulé en février 2025 par Monsieur [F] par lettre recommandée, en diligentant une enquête interne menée en mars 2025. L’enquête a conclu à l’absence de situation de harcèlement moral par la hiérarchie à l’égard de Monsieur [J]

[F]. Qu’au contraire, Mr [F] a été déchargé de certaines missions selon ses propres demandes et a bénéficié d’une évolution professionnelle pour le poste de technicien supérieur. Qu’il ne peut être pris en considération son diplôme car il n’a jamais été question de l’embaucher au poste correspondant à son diplôme. Que le salarié ne démontre pas du lien de causalité entre son activité professionnelle et la dégradation de sa santé car l’arrêt de travail n’est pas retenu par la caisse primaire à titre d’accident de travail et les ordonnances médicales sont insuffisantes pour cette démonstration.

L’association ne reconnaît aucun manquement à l’obligation de sécurité et estime avoir manifesté sa volonté de prendre en compte les préoccupations exprimées par Mr [F].

Après examen de l’ensemble des éléments apportés par les parties, le Conseil de céans retient :

En particulier, à la lecture du rapport d’enquête interne diligentée en mars 2025 intitulé « Conclusions Enquête Conjointe CSE/Employeur – Enquête – [1] », dont les termes retracent davantage des motivations de réorganisation de service et la conclusion d’absence de traitement inéquitable ou discriminatoire que, l’analyse de la situation et la mise en œuvre d’actions de prévention aux harcèlements moral et discriminations. L’employeur ne démontre pas la mise en œuvre d’actions, ni de changement aux fins de faire cesser la situation, ni de prévention. Aucune preuve n’est apportée par l’employeur des demandes de la part de Mr [F] de réduire ses responsabilités et ses tâches professionnelles.

Or, l’association [1] ne pouvait prétendre méconnaître la commission des divers incidents avant la mise en place de l’enquête interne tels que les propos tenus par la responsable des ressources humaines avant le dépôt des listes électorales en 2023 ainsi que l’incident du 28/10/2024 avec une collègue le tenant responsable des insultes lancées par un autre agent (une plainte a été déposée à l’encontre de l’agent auteur des violences verbales – et non à l’encontre de Monsieur [F]). L’employeur ne pouvait méconnaître la décision de la responsable de service indiquant à Monsieur [F], le déplacement de son temps de délégation alors que l’absence syndicale avait été préalablement validée. L’employeur ne pouvait méconnaître les conséquences induites sur le salarié, de l’annonce en réunion de service et devant la direction générale, sans information et explication préalable au salarié concerné, des changements dans l’exercice de sa fonction. L’arrêt de travail subi par le salarié ayant été demandé par le médecin du travail, l’association [1] ne pouvait pas avancer la méconnaissance de ces problématiques subsistant depuis une longue durée au sein de l’entreprise.

Le Conseil retient que l’association [1] ne démontre pas avoir mis en œuvre les mesures nécessaires utiles suffisantes pour assurer la santé et la sécurité des salariés et pour empêcher la réalisation du risque.

L’employeur doit procéder sans délai à la mise en œuvre des actions utiles pour faire cesser la situation portant atteinte aux droits du salarié et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation, sous peine de manquer à son obligation de prévention. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes.

Le Conseil CONSTATE les manquements graves de la part de l’employeur aux obligations de sécurité et santé de ses salariés.

Le Conseil déclare recevable et fondée la demande formulée par le salarié, Monsieur [J] [F].

En conséquence, l’association [1] sera condamnée à verser à Mr [J] [F], la somme de 5.000 € de dommages et intérêts à ce titre.

S’agissant des conséquences liées à la rupture du contrat de travail : RESILIATION JUDICIARE DU CONTRAT DE TRAVAIL AUX TORTS EXCLUSIFS DE L’EMPLOYEUR :

Le Conseil CONSTATE les manquements de l’employeur, association [1], suffisamment graves (harcèlement moral, entrave aux droits à l’exercice syndical, non-paiement prolongé du salaire), rendant impossible la poursuite du contrat de travail à durée indéterminée entre les parties.

En vertu des textes légaux et règlementaires et de la Jurisprudence applicables, le contrat est rompu à la date du jugement. La rupture produit les effets d’un licenciement nul en cas de harcèlement ou de statut protecteur. Le salarié perçoit alors, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

Aux termes de l’article L.1234-1 du Code du travail : « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la Loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la Loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

Aux termes de l’article R.1234-2 du Code du travail : « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

En principe, les indemnités sont encadrées par un barème obligatoire en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Par exception, si la résiliation judiciaire est prononcée en raison de faits graves comme un harcèlement moral ou une discrimination, la rupture produit les effets d’un licenciement nul. Dans ce cas, le barème dit Macron ne s’applique pas et le salarié peut prétendre à une indemnisation minimum de 6 mois de salaire.

En l’espèce,

Le Conseil PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [J] [F] aux torts de l’employeur par suite de faits de harcèlement moral ;

Le contrat de travail avait pris effet en date du 15/11/2021 et prend fin à la date du présent jugement. Le salarié, Mr [J] [F] est légitime à percevoir alors, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

Il y aura lieu de fixer le salaire brut mensuel temps plein de référence de Mr [J] [F] à 2 488,99 € euros hors indemnité compensatrice de congés payés.

En conséquence, l’entreprise Association [1] sera condamnée à verser à Mr [J] [F] les sommes suivantes :

– 7.466,97 € brut au titre des 3 mois de préavis ;

– 746,69 € au titre des congés payés sur préavis ;

– 1.742,29 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 14.933,94 € brutss pour licenciement nul ;

S’agissant de la demande dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de réalisation des entretiens professionnels et de formation professionnelle :

Le Code du travail prévoit deux types d’entretiens principaux : l’entretien professionnel (obligatoire) et l’entretien annuel d’évaluation (généralement facultatif).

Encadré par l’article L 6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution du salarié (qualification, formation, mobilité) et non à son évaluation. Il doit être proposé dès la première année d’embauche et systématiquement au retour de certaines absences longues (congés maternité, congé parental, arrêt longue maladie, congé sabbatique, …), renouvelé régulièrement selon les dispositions légales et accords en vigueur. Un état des lieux récapitulatifs du parcours du salarié est réalisé tous les 6 ans. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur s’expose à une sanction financière en cas de manquement : abondement correctif du Compte Personnel de Formation du salarié à hauteur de 3 000 €.

Contrairement à l’entretien professionnel, l’entretien annuel d’évaluation (ou de performance) n’est pas imposé par le Code du travail. Il devient obligatoire s’il est prévu par une convention collective, un accord d’entreprise ou une clause du contrat de travail. Il sert à mesurer les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés et peut impacter la rémunération ou les primes.

En l’espèce,

Le demandeur, Monsieur [J] [F] affirme ne pas avoir bénéficié des entretiens professionnels prévus par la Loi. Qu’ainsi l’association [1] en ne respectant pas les obligations légales entraînant un préjudice à son égard. L’employeur ne lui a pas permis de connaître ses droits en matière de formation professionnelle. Mr [F] sollicite la condamnation au versement de la somme de 2 000 € en réparation du préjudice subi, à titre de dommages et intérêts.

En réponse, la partie défenderesse rappelle que l’entretien professionnel doit être proposé tous les 6 ans. Or, Monsieur [F] a été embauché le 15/11/2021. Il n’a donc pas atteint le seuil des six années d’ancienneté ouvrant droit à la réalisation de l’état des lieux récapitulatif prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Il est souligné que Mr [F] a bénéficié régulièrement d’entretiens professionnels ainsi que de formations tout au long de sa relation contractuelle.

A l’examen de l’ensemble des pièces, les conditions rendant obligatoire la tenue d’entretien professionnel prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail n’étant pas acquise, le Conseil DEBOUTE monsieur [J] [F] de la demande d’indemnisation à ce titre.

S’agissant de la prise en compte du diplôme et régularisation des rappels de rémunérations sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du présent jugement :

Le demandeur, Monsieur [J] [F] est titulaire d’un diplôme de chef de service qui n’a jamais été pris en compte pour sa qualification et sa rémunération. Il sollicite la régularisation de sa situation à ce titre, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. Le demandeur indique avoir factuellement exercé la fonction de Chef de service par le fait d’avoir effectué les tâches attribuées par sa hiérarchie.

La partie défenderesse souligne que ce diplôme n’entraîne pas automatiquement la reconnaissance du statut de cadre. La reconnaissance du statut de cadre dépend exclusivement des dispositions de la convention collective applicable à l’association [1] ainsi que des fonctions effectivement exercées. La partie défenderesse invoque que « le demandeur exerçait, un temps, des fonctions de coordinateur, mais en aucun cas celles de chef de service. Il ne peut donc se prévaloir du statut de cadre ».

A l’examen de l’ensemble des éléments fournis, le Conseil DEBOUTE Monsieur [J] [F] de sa demande de régularisation pour insuffisance de démonstration.

S’agissant du règlement des repos compensateurs :

Le demandeur, Monsieur [J] [F] soutient que l’association [1] ne lui a pas versé les repos compensateurs. Par courrier du 21 février 2025, Monsieur [F] a sollicité auprès de son employeur la régularisation du paiement des montants chiffrés.

La partie défenderesse, l’association [1] a reconnu devoir cette somme et, après divers échanges, a finalement régularisé la situation par virement effectué avec la paie du mois d’avril 2025.

Le demandeur a effectivement confirmé la régularisation de la situation, tout en précisant le fait que l’employeur n’aurait pas effectué ces règlements sans son insistance.

Le Conseil CONSTATE la situation régularisée et l’abandon de cette prétention.

Sur l’émission des documents de fin de contrat :

Aux termes de l’article L 3243.2 al 1 du Code du travail, lors du paiement de la rémunération, quels qu’en soient le montant et la nature, l’employeur doit remettre un bulletin de paye au salarié. L’attestation France Travail est délivrée au salarié avec le dernier bulletin de paye.

Et, tout salarié doit recevoir un certificat de travail à l’expiration de son contrat, ceci quels que soient les motifs de la rupture et la durée du contrat (art. L.1234-19 c. trav.);

Et, l’employeur doit établir un solde de tout compte faisant l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat.

En l’espèce, dès la rupture du contrat de travail entre l’association [1] et Monsieur [J] [F] prononcée, le Conseil ordonnera l’émission et la transmission des documents conformes au jugement, de fin de contrat à Monsieur [J] [F] : attestation Pôle Emploi, bulletins de salaire, certificat de travail et solde de tout compte.

Monsieur [J] [F] est fondé à recevoir les documents de fin de contrat de travail. Les manquements suffisamment graves de la part de l’employeur justifient la résolution judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul aux torts exclusifs de l’employeur.

Au vu des délais écoulés excédant le délai raisonnable et les difficultés constatées entre les parties, l’application d’une astreinte par jour de retard se justifie afin de rétablir le salarié dans ses droits sociaux.

En conséquence, compte tenu du sens de la présente décision, le Conseil ordonne à l’association [1], en qualité d’employeur, de remettre à Monsieur [J] [F] les documents de fin de contrat (attestation France Travail, bulletins de salaire, certificat de travail et solde de tout compte) établis conformément au jugement, et ce, sous un délai de 30 jours à compter de la réception de la notification du présent jugement.

S’agissant de l’astreinte :

La mesure d’astreinte est obligatoirement prononcée par un juge. L’astreinte est une mesure comminatoire de nature judiciaire qui permet de faire procéder par le débiteur à l’exécution de la décision de justice exécutoire prononcée à son encontre. L’autorité compétente peut ordonner d’office cette mesure sans avoir à motiver sa décision. Elle est indépendante des dommages-intérêts.

Au vu des difficultés rencontrées entre les parties, ce jugement sera assorti de la condamnation à une astreinte par jour de retard à compter de la notification du présent jugement.

Par conséquent, le Conseil ordonne l’application d’une astreinte de 15 euros par jour de retard à décompter à partir du 61ème jour de retard à courir sur la durée de 62 jours de retard suivants (soit jusqu’au 122ème jour de retard)

Le Conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte en tant que de besoin.

S’agissant de l’exécution provisoire du jugement

En application de l’article R. 1454-28 du Code du travail, à moins que la Loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions.

« Sont de droit exécutoire à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (ou, en cas d’arrêt de travail, sur la moyenne des trois derniers mois de salaire précédant l’arrêt de travail).

Selon l’article 515 du code de procédure civile, lorsqu’il est prévu par la Loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision. »

Devant le Bureau de jugement du Conseil de MOULINS, la partie demandeur sollicite le paiement de montants à régler par la partie défenderesse. La requalification et la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, en sorte que l’exécution provisoire est compatible avec la nature de l’affaire et sera ordonnée.

Sur le fondement de l’article R 1454-28 du Code du travail, l’exécution provisoire revêt un caractère purement exceptionnel et ne peut être ordonné que sous réserve de nécessité et de compatibilité avec la nature de l’affaire.

Dans ces circonstances, la demande d’exécution provisoire apparaît nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire.

Par conséquent, le Conseil ordonnera l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile.

Sur les dépens :

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile,

l’Association [1]

, partie perdante, sera condamnée aux dépens de l’instance.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

Conformément à l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamnera la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tiendra compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

En l’espèce, Mr [J] [F] a été contraint de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire légitimer ses droits.

En conséquence, le Conseil de prud’hommes condamne l’Association [1] à 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La demande formulée par l’employeur en la matière sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud’hommes de MOULINS, après débats publics, statuant par jugement contradictoire, rendu en premier ressort par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la Loi ;

DECLARE recevables et fondées les demandes formulées par Monsieur [J] [F] ;

CONSTATE les faits dénoncés : entrave à l’exercice du droit syndical, harcèlement moral ;

CONDAMNE l’association [1] à verser à M. [J] [F] la somme de 29 868 € bruts à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [J] [F] aux torts exclusifs de l’employeur ;

FIXE le salaire brut mensuel temps plein de référence de Mr [J] [F] à 2 488,99 € euros hors indemnité compensatrice de congés payés.

DIT que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul au visa des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail ;

DIT que le contrat de travail a été rompu à la date du jugement aux torts exclusifs de l’employeur ;

CONDAMNE, en conséquence, l’Association [1] au payer et à porter à Monsieur [J] [F] les sommes de :

7 466,97 € bruts au titre de 3 mois de préavis

746,69 € bruts au titre des congés payés sur préavis ;

1 742,29 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

14 933,94 € bruts pour licenciement nul.

CONSTATE le manquement grave par l’employeur de son obligation de sécurité ; CONDAMNE l’association [1] au paiement de la somme de 5 000 € bruts à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

CONSTATE la situation préalablement régularisée et l’abandon de la demande du demandeur de paiement des repos compensateurs ;

DEBOUTE Monsieur [J] [F] de sa demande de paiement en régularisation de rémunération prenant en considération son diplôme de Chef de service de sécurité incendie et d’assistance à personnes acquis depuis 2007 ;

ORDONNE à l’association

[…texte tronqué, 1449 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]