[X] [G]

C/

[E] [A] épouse [T]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 202

N° RG 24/00547 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GPXU

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAUMONT, section CO, décision attaquée en date du 04 Juillet 2024, enregistrée sous le n° 21/00087

APPELANTE :

[X] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M. [L] [M] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMÉE :

[E] [A] épouse [T]

ART COIFFURE

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Edouard CHARLOT-JACQUARD de la SELARL CHARLOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de HAUTE-MARNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 septembre 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Didier PODEVIN, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 22 octobre 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Rodolphe UGUEN-LAITHIER, pour le président empêché, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [X] [G] a été embauchée le 16 juillet 2002 par Mme [E] [T] en qualité de coiffeuse dans le cadre d’un contrat en alternance.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2005.

Le 8 février 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 suivant et assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 3 mars 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 27 septembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes , outre des dommages et intérêts pour défaut de formation et pour licenciement vexatoire.

Par jugement du 4 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Chaumont a rejeté ses demandes.

Par déclaration reçue au greffe de la chambre sociale de la cour d’appel de Dijon le 29 juillet 2024, la salariée a relevé appel de cette décision.

***

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 février 2026, l’appelante demande de :

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* juge fondé le licenciement pour faute grave,

* la déboute de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, à savoir :

– 25 883,23 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 595,73 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 159,57 euros au titre des congés payés afférents,

– 3 570,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 357,01 euros au titre des congés payés afférents,

– 9 569,95 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la rupture,

– 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et de maintien de son employabilité,

– rectification de ses documents sociaux (certificat de travail, attestation France Travail) et remise d’un bulletin de paye récapitulatif des sommes à caractère salarial allouées sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du l5ème jour suivant le jugement à intervenir,

– condamnation de l’employeur aux intérêts légaux et aux entiers dépens,

* la déboute de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à savoir la somme de 1 500 euros,

* la condamne à payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* laisse à la charge de chaque partie ses entiers dépens,

– juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

– condamner Mme [T] à lui payer les sommes suivantes :

* 25 883,23 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 595,73 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 159,57 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 570,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 357,01 euros au titre des congés payés afférents,

* 9 569,95 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la rupture,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et de maintien de son employabilité,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

– débouter Mme [T] de l’intégra1ité de ses demandes, fins et prétentions contraires,

– ordonner l’édition et la remise des documents sociaux rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir, à savoir :

* un bulletin de salaire récapitulatif des sommes à caractère salarial allouées,

* une attestation France Travail,

* un certificat de travail,

– se réserver la liquidation éventuelle de 1’astreinte prononcée,

– rappeler que les sommes dues au titre des créances contractuelles (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, rappel de mise à pied conservatoire, congés payés) porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la défenderesse de la lettre de convocation à la séance de conciliation conformément à l’article 1231-6 du code civil,

– rappeler que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir conformément à l’article 1231-7 du code civil,

– ordonner la capitalisation des intérêts de droit échus, dus au moins pour une année entière, en application de l’article 1343-2 du code civil,

– condamner Mme [T] aux entiers dépens de première instance et d’appe1.

***

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 juillet 2026, Mme [T] demande de :

– la recevoir en ses moyens, fins et prétentions et le dire bien fondés,

– débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

– juge fondé le licenciement pour faute grave,

– déboute Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions :

* 25 883,23 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct lié au caractére vexatoire de la rupture,

* 3 570,10 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 357,01 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 9 569,95 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 595,73 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 159,57 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et de maintien de 1’employabilité du salarié,

* rectification des documents sociaux et édition d’un bulletin de paye récapitulatif,

* condamnation de la défendresse aux intérêts au taux légal et aux entiers dépens,

– déboute Mme [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamne Mme [G] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– réformer le jugement déféré en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses entiers dépens,

– condamner Mme [G] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

***

Par un courrier électronique du 7 septembre 2026, le défenseur syndical de Mme [G] a informé la cour que les dernières pièces produites par l’intimée dans le cadre de ses dernières conclusions du 13 juillet 2026 ne lui ont pas été communiquées.

Lors de l’audience, l’avocat de Mme [T] a justifié de l’envoi des pièces concernées le 13 juillet 2026, avec ses dernières conclusions et le bordereau de pièces.

***

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et de maintien de l’employabilité :

Au visa de l’article L.6321-l du code du travail, la salariée sollicite la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au motif que l’employeur a manqué à son obligation de formation.

L’employeur oppose que la salariée a été recrutée sans compétence ni expérience et qu’elle a été formée par Mme [T]. Il ajoute que depuis son embauche son poste de travail n’a connu aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation et que les SMS échangés entre les parties démontrent que l’employeur ne s’est pas opposé à une formation de la salariée et enfin que cette dernière ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce, la cour :

Il résulte de l’article L. 6321-1 du code du travail que si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut leur permettant d’accéder à un poste disponible mais d’une qualification différente de celle du poste occupé.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que la salariée a été embauchée en 2002 en qualité de coiffeuse dans le cadre d’un contrat d’alternance, ce qui induit que sa formation initiale a été assurée par l’employeur lui-même, et que la relation de travail s’est ensuite poursuivie, à compter de 2005, pendant près de 20 années sur le même poste de coiffeuse.

A cet égard, si les SMS produits mettent en évidence des échanges à ce sujet, en particulier sur l’existence d’un compte professionnel de formation et la façon dont il peut être utilisé, l’employeur ne lui propose pas à cette occasion de formation, pas plus qu’ultérieurement, alors que son obligation ne se limite pas à ne pas s’y opposer.

Enfin, la durée de la relation contractuelle induit que l’argument de l’employeur selon lequel le poste de la salariée n’a pas changé est inopérant.

Il s’en suit que le manquement est caractérisé.

Toutefois, il est constant que le non-respect par l’employeur de son obligation de formation n’ouvre droit à réparation que sous réserve de la démonstration d’un préjudice par le salarié, ce que Mme [G] omet de démontrer.

Sa demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

La lettre de licenciement du 3 mars 2021 est formulée dans les termes suivants :

« Nous avons pris la décision de vous notifier, par le présent courrier, votre licenciement pour faute grave caractérisée par les faits suivants :

– Non-respect de l’obligation de loyauté à l’égard de l’employeur ,

– Détournement d’objets propriétés du salon ;

Durant la période où vous étiez placée en chômage partiel, un système de vidéo-surveillance a été installé pour assurer la sécurité nocturne et pendant les week-ends du salon de coiffure hors la présence du personnel.

Votre contrat de travail était suspendu et vous n’aviez pas à vous rendre sur votre lieu de travail.

Or, suite au visionnage d’un enregistrement de vidéo-surveillance du dimanche 06 décembre 2020, nous avons constaté que vous vous étiez introduite dans le salon de coiffure ainsi que dans la réserve et ce, durant de longues minutes, sans que cela ne soit justifié au regard de l’heure tardive mais également par le fait que votre contrat de travail était suspendu.

Le lendemain, le lundi 7 décembre 2020, vous avez également visité le salon de coiffure, au cours de la nuit.

Lorsque vous avez quitté le salon de coiffure, vous étiez en possession de divers objets.

Puis, le mardi 8 décembre 2020, vous vous êtes, une nouvelle fois, rendu au salon de coiffure dans la même tranche horaire et l’on vous voit prendre un produit dans la vitrine puis quitter les lieux.

Ces comportements suspects au regard de vos visites nocturnes au sein du salon de coiffure ont été portés à ma connaissance à la fin du mois de décembre 2020 lorsque j’ai visionné les premiers enregistrements des 07 et 08 décembre 2020.

Force est de constatez; après examen des vidéos de surveillance et un contrôle rigoureux que vous avez commis un vol au préjudice de notre société […]’ (pièce n°3)

Mme [G] conteste le bien fondé de son licenciement pour les motifs suivants:

– elle conteste formellement les griefs qui lui sont imputés,

– les faits datés des 6 et 7 décembre sont prescrits dans la mesure où l’employeur a engagé la procédure de licenciement le 8 février 2021, date de la remise de la convocation à l’entretien préalable. Il appartiendra à l’employeur de démontrer qu’il a eu connaissance de ces faits ’à la fin du mois de décembre’ s’il souhaite échapper à la prescription,

– l’employeur qui entend reprocher à son salarié une faute grave doit engager la procédure de licenciement le plus rapidement possible. Or Mme [T] n’a engagé la procédure de licenciement que le 8 févier 2021 pour des faits datés des 6, 7 et 8 décembre 2020 dont l’employeur indique avoir eu connaissance ’à la fin du mois de décembre’. Faute de la célérité nécessaire, les griefs reprochés ne sont pas de nature à justifier une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse compte tenu de sa forte ancienneté (18 ans) et de l’absence d’antécédent disciplinaire,

– les extraits des SMS échangés avec Mme [T] tout au long de la relation de travail démontrent qu’elle avait les clés du salon depuis des années, qu’elle était autorisée à s’y rendre régulièrement le soir, le week-end, pendant ses vacances et même pendant la période de confinement et qu’elle pouvait emprunter du matériel ou des produits (pièces n°11 à 22),

– alors que Mme [T] lui reproche des faits de vol dont elle dit avoir eu connaissance

fin décembre 2020, elle a quand même décidé de lui offrir une carte cadeau le 4 janvier

2021 pour les étrennes (pièce n°23),

– son licenciement est en réalité fondé sur une cause économique liée aux difficultés du salon (pièce n°24),

– l’employeur affirme sans scrupule que ’nul doute que Madame [G] venait se procurer des informations importantes sur des clientes du salon, dans le cadre d’un processus de détournement de clientèle mais également procédé à du vol de matériels comme le démontrent les enregistrements de vidéosurveillance. Pour s’en convaincre, il doit également être porté à la connaissance du Conseil que durant la période de chômage partiel, Mme [G] avait interrogé son employeur afin de savoir s’il était possible que cette dernière puisse exercer une activité complémentaire de coiffure, en prétextant qu’elle avait peur de perdre ses compétences’. Or la lettre de licenciement fixe les limites du litige et celle-ci ne lui reproche à aucun moment un détournement de clientèle,

– l’employeur a attendu février 2021 pour engager la procédure de licenciement et lui demander de lui restituer les clés du salon alors qu’elle avait parfaitement connaissance des prétendus faits de vol en décembre 2020,

– d’anciens salariés et clients attestent de ses qualités professionnelles (pièces n°25 à 32),

– elle n’a jamais eu d’antécédents disciplinaires, de sorte que la sanction est non seulement injustifiée mais totalement disproportionnée.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur expose que :

– la salariée a été placée en chômage partiel à compter du 1er décembre 2020, de sorte que son contrat de travail était suspendu jusqu’au 2 février 2021. Durant cette période, un système de vidéo-surveillance a été installé pour assurer la sécurité du salon hors la présence du personnel. Suite au visionnage d’un enregistrement du dimanche 6 décembre 2020, il a été constaté que la salariée s’était introduite dans les locaux ainsi que dans la réserve durant de longues minutes à 21h47, sans que cela ne soit justifié. Le lendemain à 21h53, elle a une nouvelle fois effectué une visite nocturne du salon et en est partie avec une pochette cartonnée. Enfin, le 8 décembre 2020 à 21h46, elle s’est rendue au salon et a pris un produit dans la vitrine avant de quitter les lieux (pièce n°2),

– la salariée a commis un vol. Dans ces conditions, il ne peut être fait grief à l’employeur d’avoir procédé à son licenciement malgré son ancienneté. Le lien de confiance qui les unissait depuis de nombreuses années a été particulièrement entamé, traduisant un état d’esprit malhonnête,

– sans contester le vol, Mme [G] considère que la procédure de licenciement a été initiée tardivement pour des raisons économiques. Or les extraits des bilans 2018, 2019 et 2020 produits démontrent que malgré le confinement et la baisse du chiffre d’affaires pendant la pandémie, le résultat net comptable pour 2020 s’élève à 14 206 euros, équivalent à l’exercice 2019 (pièce n°4),

– les faits des 6 et 7 décembre 2020 ne sont pas prescrits,

– la salariée tente de justifier ses intrusions nocturnes par le fait d’avoir voulu annuler d’hypothétiques rendez-vous notés à l’agenda ou récupérer des affaires personnelles. ’Le conseil’ appréciera et en tout état de cause il n’appartient pas la salariée de gérer la clientèle. En réalité, outre voler elle venait se procurer des informations importantes sur des clientes du salon dans le cadre d’un processus de détournement de clientèle car durant la période de chômage partiel, Mme [G] a interrogé son employeur afin de savoir s’il lui était possible d’exercer une activité complémentaire de coiffure, en prétextant qu’elle avait peur de ’perdre ses compétences’,

– la stratégie de défense de Mme [G] démontre que sa mauvaise foi est sans limite. Pour éviter de se présenter de nuit sur son lieu de travail, elle avait la possibilité de se rendre au salon lors de la fermeture hebdomadaire les dimanche et lundi.

– consciente que les enregistrements de la vidéo-surveillance l’accablent, elle soutient que ceux-ci seraient clandestins et donc irréguliers en se fondant sur le code de la sécurité intérieure qui ne relèvent nullement de la compétence du ’conseil’,

– concernant les échanges de SMS, il n’est pas contesté que la salariée était en possession des clés du salon depuis de nombreuses années mais elle prévenait systématiquement son employeur lorsqu’elle s’y rendait en dehors des heures d’ouverture et lui indiquait toujours le motif. Cela n’a pas été le cas les 6, 7 et 8 décembre 2020.

Sur ce, la cour :

a) sur le véritable motif du licenciement :

L’article L.1235-1 du code du travail rappelle qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il est à cet égard constant qu’apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement.

En l’espèce, Mme [G] soutient que le véritable motif de son licenciement serait les difficultés économiques de l’employeur en se fondant sur un échange de SMS dont elle dénature le sens. En tout état de cause, au delà des termes de la lettre de licenciement qui n’expose qu’un grief fondé sur un vol, à l’exclusion de tout autre motif, l’employeur justifie par les pièces qu’il produit de sa situation économique et financière, ce qui contredit les supputations de la salariée.

Le moyen n’est donc pas fondé.

b) sur le délai restreint :

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, il ne fait pas débat que la procédure de licenciement a été engagée le 8 février 2021, date à laquelle la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l’employeur justifie avoir eu connaissance des faits qu’il lui reproche seulement le 18 décembre 2020 (pièces n°11 et 25).

Dans ces conditions, eu égard à la période concernée marquée par une crise sanitaire majeure doublée des fêtes de fin d’année, la cour considère que l’employeur a agit dans un délai restreint. Le moyen n’est donc pas fondé.

c) sur la prescription :

En application de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par ailleurs, lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, la charge de la preuve du caractère non prescrit de l’action disciplinaire incombe à l’employeur. C’est à lui d’apporter la preuve qu’il avait eu connaissance de ces faits dans le délai de prescription.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que la procédure de licenciement a été engagée le 8 février 2021 et que l’employeur n’a pris connaissance des griefs reprochés à la salariée que le 18 décembre 2020, de sorte que le moyen allégué n’est pas fondé.

d) sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En premier lieu, la cour relève que dans ses conclusions d’appel, la salariée ne discute pas la validité des vidéos-surveillances sur lesquelles l’employeur fonde le licenciement. Il s’en suit que les développements que celui-ci consacre à la régularité de la preuve qu’il produit sont sans objet.

Sur le fond, étant rappelé que l’absence d’antécédent disciplinaire comme la démonstration d’un engagement ou d’une compétence professionnelle particulière ne sont aucunement exclusifs du bien fondé de la faute reprochée à la salariée, la cour relève qu’il ressort des pièces produites par l’employeur et plus particulièrement des bandes de vidéo-surveillance (pièce n°2) que la salariée s’est rendue à 3 reprises, de nuit, les 6, 7 et 8 décembre 2020 dans les locaux du salon de coiffure ainsi que dans la réserve, qu’elle y est demeurée plusieurs minutes et que le 8 décembre elle est vue en train de se saisir d’un objet non identifié situé en vitrine et repartir avec, le tout sans que sa venue soit justifiée par l’exécution du contrat de travail, lequel était alors suspendu, et surtout sans autorisation ni même avis préalable de son employeur.

A cet égard, si les SMS produits par la salariée démontrent qu’ils pouvait lui arriver de venir sur son lieu de travail en dehors de ses horaires habituels, pendant un congé et qu’elle pouvait être autorisée à emprunter des outils (tondeuse, FERNANDO à friser) et des produits (poudre à mèches), force est de constater qu’au delà des bonnes relations qu’elle pouvait entretenir avec son employeur, ses agissements faisaient l’objet d’une information et d’une autorisation préalables de l’employeur, de sorte que l’argument d’une pratique habituelle est inopérant, tel n’étant pas le cas en l’espèce.

Dans ces conditions, nonobstant les supputations de l’employeur quant aux intentions de la salariée s’agissant de la clientèle du salon, ce qui au demeurant ne lui est pas reproché dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et peu important l’existence d’une carte cadeau offerte début janvier 2021 à la salariée, la cour considère que ces faits, dont un caractérise un vol, constituent un ensemble de faits imputables à la salariée qui caractérisent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave est donc bien fondé, le jugement déféré étant confirmé sur ce point, y compris en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes de Mme [G] afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III – Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Pour obtenir une indemnisation au titre du licenciement vexatoire, il appartient au salarié d’établir le comportement fautif de l’employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi.

Au soutien de sa demande indemnitaire à ce titre, Mme [G] expose qu’il lui est reproché le vol d’un spray d’une valeur inférieure à 30 euros, que la plainte pour vol a été tardive (11 mois après le licenciement), déposée uniquement pour les besoins de la cause et finalement classée sans suite, de sorte que ce motif injustifié, après 18 années de collaboration sans heurt et sans le moindre antécédent disciplinaire, présente nécessairement un caractère vexatoire en raison de sa qualification pénale et lui a causé un préjudice moral distinct de sa perte d’emploi (pièces n°10, 28). Elle sollicite en conséquence la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur ce, la cour :

La cour constate qu’en dehors du fait de s’être vu reprocher un vol qu’elle conteste, la salariée échoue à démontrer un comportement fautif de l’employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s’est déroulé son licenciement.

Par ailleurs, il ressort des développements qui précèdent que le vol imputé à la salariée est caractérisé, peu important le classement sans suite de la procédure par le parquet, de sorte qu’elle ne saurait faire grief à son employeur, au titre d’un licenciement vexatoire, de le lui avoir reproché.

La demande doit donc être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

– sur la remise documentaire sous astreinte, les intérêts au taux légal, la capitalisation des intérêts :

Les demandes de Mme [G] étant toutes rejetées, ces demandes sont sans objet et seront donc également rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ces points.

– sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Mme [G] sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de Mme [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée.

Mme [G] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 4 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes de Chaumont sauf en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau du chef infirmé, et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [X] [G] à payer à Mme [E] [T] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de Mme [X] [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [X] [G] aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 22 octobre 2026, signé par M. Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, pour le président empêché, et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier P/ le président empêché