Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 27 OCTOBRE 2026

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04049 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZI7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mars 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/10508

APPELANTE

Madame [I] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

INTIMES

SCP [1] prise en la personne de Maître [O] [F] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

n’ayant pas constitué avocat

AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 3]

[Localité 2]

n’ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 4 juin 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

– RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [I] [L] a été engagée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 12 mai 2019 en qualité de directrice commerciale, statut cadre.

La durée du travail était fixée à trente-neuf heures par semaine incluant des heures supplémentaires. Mme [L] était soumise à un forfait couvrant les heures supplémentaires effectuées dans la limite de 17,33 heures par mois correspondant à une durée mensuelle de 169 heures.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (dite Syntec).

Mme [L] est placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 12 au 28 avril 2021 puis à compter du 24 juin 2021.

Par lettre du 20 août 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 septembre suivant.

Par lettre du 7 septembre 2021, Mme [L] a été licenciée pour faute grave pour les motifs suivants :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 3 septembre 2021 au cours duquel nous vous avons fait part des griefs que nous sommes amenés à formuler à votre encontre et qui nous conduisent à envisager votre licenciement.

Vous occupez depuis le 12 mai 2019 les fonctions de Directrice commerciale (statut cadre).

A ce titre, vous êtes notamment en charge de définir et mettre en place la stratégie commerciale de BONE 3D en concertation avec la Direction, constituer, animer et encadrer l’équipe commerciale, organiser l’ouverture des marchés nationaux et internationaux, suivre les évolutions du marché et des offres de la concurrence, et procéder à un reporting régulier auprès de la Direction.

Il convient avant toute chose de rappeler le contexte dans lequel intervient la procédure disciplinaire engagée à votre encontre.

Depuis le 23 juin 2021, vous êtes en arrêt de travail pour une cause que vous qualifiez dans un courrier du 1er juillet 2021 « d’épuisement professionnel », et dont vous m’imputez la responsabilité.

A cet égard, vous faites état d’un contrôle par la Direction qui serait trop étroit de votre activité et de l’atteinte de vos objectifs.

Vos accusations sont cependant sans fondement, ce contrôle ne relevant que du suivi normal de l’activité commerciale de la société dont vous êtes la principale responsable.

Toutefois, les éléments contenus dans votre courrier nous ont conduit à reprendre en détail votre activité au cours de l’année 2021, ce qui a mis en lumière un certain nombre de dysfonctionnements et de manquements professionnels de votre part.

Ainsi, les griefs qui vous sont reprochés sont les suivants :

L’étude de vos plannings et des relevés de vos courriels envoyés et appels téléphoniques professionnels sortants a révélé une certaine oisiveté et un manque flagrant de diligences dans votre activité au cours du premier semestre 2021.

En effet, de nombreux jours devant être travaillés ne l’ont pas été ou de manière très partielle (en particulier les jours où vous étiez en télétravail), comme en témoigne le peu ou l’absence de mails professionnels envoyés.

De plus, l’étude de votre relevé téléphonique montre que vous n’avez contacté en 6 mois que 18 clients enregistrés dans notre base de données pour un total de conversations de 2h32.

Cela n’est évidemment pas admissible de la part d’une Directrice commerciale dont la fonction est avant tout de prospecter d’éventuels partenaires et clients pour notre entreprise, et pérenniser les relations établies avec eux.

En outre, ces mêmes plannings laissent apparaître un nombre particulièrement important de rendez-vous d’ordre privé, qui sont fixés presque systématiquement sur des plages horaires normalement consacrées au travail, ou en conflit avec d’autres rendez-vous ou réunions professionnels.

Or, s’il est ponctuellement admis, compte tenu de la nature du télétravail, de s’occuper d’affaires privées, cela se doit de demeurer de l’ordre de l’exception, et ne saurait constituer un mode de fonctionnement et d’organisation habituel, qui porte atteinte à l’activité de la société.

Au vu de la nature des rendez-vous, votre version des faits présentant votre emploi du temps comme partagé avec votre conjoint n’explique pas votre inactivité durant ces plages horaires.

En conséquence de votre manque flagrant d’investissement, vous n’avez pas contribué au développement du chiffre d’affaires de 2021, qui est presque exclusivement dû à l’intervention d’autres membres de l’équipe commerciale, ou de moi-même.

Il est d’ailleurs surprenant de voir que le chiffre d’affaires lié à certains clients, comme par exemple Vytruve, que vous citez dans l’un de vos courriers, est affecté à votre chiffre d’affaires sur l’ERP. En effet, vous reconnaissez dans ce même courrier ne pas être à l’origine du contrat avec ce client, ni être impliquée dans les négociations.

Ce comportement fautif de votre part, qui a des répercussions importantes sur les résultats de l’entreprise, n’est pas admissible.

Si vous semblez vous ressaisir à compter de la fin du mois de mai / début du mois de juin 2021 (sans doute à l’approche du point commercial s’inscrivant dans le cadre du Comité stratégique de juin 2021, qui risquait de révéler au grand jour votre manque d’efforts et d’investissement), cette période semble également marquée par l’envoi de nombreux mails très tardifs sans aucune raison particulière et à des horaires très précis (22h puis 00h).

Ces envois, qui pour l’essentiel ne sont pas motivés pas le moindre caractère d’urgence, et qui interviennent étrangement plusieurs heures après la fin de votre journée de travail sans qu’aucune autre expédition ne soit intervenue dans l’intervalle, me semblent relever d’un comportement injustifié destinée par avance à donner crédit à votre prétendu surmenage pour lequel vous serez par la suite très rapidement placée en arrêt de travail.

Un tel comportement déloyal ne peut être toléré au sein de notre entreprise.

Plus généralement, vous avez refusé ou vous vous êtes, sans l’accord de la Direction, abstenue de mettre en ’uvre un certain nombre de mesures qui avaient pourtant été décidées dans le cadre de nos Comités stratégiques.

Ainsi vous avez toujours jusqu’à aujourd’hui, refusé de mettre en place des indicateurs de suivi de l’activité des membres de l’équipe commerciale, considérant selon vos termes qu’il s’agissait de mesures de  » flicage », alors que la fixation d’objectifs et l’analyse de leur réalisation fait partie de la base du management d’un Directeur commercial.

Ce manque d’organisation de votre équipe a notamment eu des conséquences nuisibles lorsqu’à compter du mois de mai 2021, un membre de votre équipe, Monsieur [Q] [Y], a soudainement réduit au maximum tout effort dans l’accomplissement de son activité professionnelle, ce que, dans un premier temps, vous n’avez pu déceler, faute d’avoir mis en place un process de reporting, et dans un second temps, avez refusé de remédier, sur le fondement de votre refus du  » flicage » .

Le manque d’encadrement de [Q] [Y] a conduit à sa démission le 12 Juillet 2021. Ce qui, en plus d’avoir un impact négatif sur la société, a eu un impact négatif sur les objectifs fixés par le comité stratégique en termes de constitution de l’équipe commerciale.

Dans le même ordre d’idées, vous vous étiez engagée dans le cadre du Comité stratégique du mois de janvier 2021 (engagement renouvelé lors de celui de juin 2021), à procéder de manière très active à de nouveaux recrutements afin de permettre à l’équipe commerciale encore trop peu nombreuse, d’être en adéquation avec les ambitions de la société.

Ces recrutements n’ont manifestement pas été mis en ’uvre.

La prétendue « difficulté » de l’embauche ne saurait être une explication valable à votre défaillance, dès lors que depuis votre arrêt de travail à la fin du mois de juin, nous procédons à l’embauche régulière de nouveaux collaborateurs.

De tels manquements à vos obligations professionnelles ne peuvent, là encore, pas être tolérés, compte tenu de leurs répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise.

Vous avez en outre clairement manqué de professionnalisme en ne transférant pas à l’un de vos subordonnés, au cours de votre arrêt de travail, les messages en attente sur votre boîte mail, afin de permettre leur traitement (à l’exception d’un unique message le 20 août 2021).

Vous n’êtes cependant pas sans savoir que certains clients et prospects qui pourraient vous contacter n’adressent pas leurs messages en simultané à d’autres destinataires, de sorte que certains d’entre eux peuvent ne pas être traités.

Lors de l’entretien préalable, vous avez dit :  » S’il y avait un autre destinataire, j’ai considéré que d’autres employés étaient au courant et qu’il n’était pas nécessaire de les transférer ». Cette réponse n’est cependant pas recevable, car dès lors que vous étiez en arrêt, vous ne pouviez pas vous assurer que les autres membres de l’équipe en copie n’étaient pas aussi en arrêt/congés et qu’ils étaient donc à même de traiter ces messages.

Il n’est pas acceptable, en votre qualité de Directrice commerciale, et nonobstant votre arrêt de travail, que vous ne vous souciez pas de savoir si les messages qui vous sont adressés seront traités, ce qui pourrait faire perdre à l’entreprise des opportunités commerciales majeures.

Enfin, nous avons découvert, suite à la consultation de votre messagerie professionnelle le 28 juillet 2021, un comportement particulièrement déloyal de votre part qui à mon sens confine à l’intention de nuire à l’entreprise, et est totalement incompatible avec vos fonctions de Directrice commerciale.

Il est en effet apparu que vous avez le 23 juin 2021 à 19h06 (soit le jour même de votre arrêt de travail, à quelques heures de la notification de celui-ci) procédé, depuis votre domicile, au téléchargement de l’intégralité de notre base de données clients.

Le tracking IP de l’opération démontre sans l’ombre d’un doute que vous êtes à l’origine de l’opération, ce qui est particulièrement grave compte tenu de vos fonctions de Directrice commerciale.

Le fait que vous ayez procédé à ce téléchargement alors que cela n’était pas utile à votre activité professionnelle, depuis votre domicile personnel, et alors que vous saviez à cet instant que vous étiez placée en arrêt de travail révèle manifestement un projet d’utilisation non-autorisée de ces informations confidentielles et un comportement clairement déloyal qui contrevient à vos obligations professionnelles.

L’historique de téléchargement de la base de données démontre que, contrairement à ce que vous affirmez, il n’est pas dans vos habitudes de la télécharger régulièrement pour en sauvegarder le contenu, le seul évènement de téléchargement complet par vos soins ayant eu lieu le 20 mai 2020.

Cela est au demeurant inutile, puisque la sauvegarde de la base de données est effectuée par notre prestataire [6] qui conserve et garantit l’intégrité des données stockées, ce dont vous avez parfaitement connaissance, pour avoir géré le changement de CRM depuis [7] vers [6].

La sauvegarde de la base de données ne s’inscrit en outre pas dans le cadre de vos fonctions.

De même, il est apparu que tout au long de votre arrêt de travail, vous avez régulièrement transféré de votre boîte mail professionnelle vers votre boîte mail personnelle, de nombreux courriels dont certains contiennent des informations confidentielles.

Vous avez par la suite supprimé lesdits messages de votre boîte « éléments envoyés » afin d’effacer toute trace du transfert.

Il est d’ailleurs troublant de constater que plusieurs « séries » de ces transferts sont intervenues à des moments cruciaux : ainsi, lorsque le 28 juillet 2021 à 16h23, je vous ai adressé un SMS vous informant de mon intention de consulter votre boîte mail professionnelle afin de traiter les messages entrants, nous avons pu constater une « vague » de transferts et de suppressions de courriels à 16h28 soit quelques minutes plus tard.

Autre exemple, vous avez procédé à de nouveaux transferts et suppressions le 23 août 2021 à 11h51, ce qui coïncide avec la réception de votre convocation à entretien préalable.

Ce comportement, clairement tourné vers la dissimulation de vos agissements, confirme la malice de votre action, et l’usage déloyal que vous projetez de faire de l’ensemble de ces informations, qui ne peut être admis.

Les explications et justifications que vous nous avez exposées au cours de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans les effectifs de l’entreprise s’avère impossible.

Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. ».

Par jugement du 2 août 2022, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société [2] puis par jugement du 16 février 2023, le tribubnal a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné la SCP [1], prise en la personne de Maître [F], en qualité de liquidateur judiciaire.

Précédemment, Mme [L] avait saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 décembre 2021 qui, par jugement du 15 mars 2023 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

– jugé le licenciement de Mme [L] sans cause réelle et sérieuse,

– fixé le salaire de référence de Mme [L] à la somme de 8.750 euros brute,

– fixé la créance de Mme [L] au passif de la société [2], dont Maître [X] ès qualités d’administrateur judiciaire et Maître [F] de la SCP [1] ès qualités de mandataire judiciaire de la société [2], aux sommes suivantes :

* 7.252,19 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 2.386,75 euros à titre de rappel de prime de vacances 2019, 2020 et 2021,

avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour de la procédure collective,

* 30.625 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

– débouté la société [2] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

– déclaré les créances opposables à l’AGS CGEA dans les limites des articles L.3253-6 et suivants du code du travail,

– dit que les dépens seront inscrits au titre des créances privilégiées conformément à l’article L.622-17 du code de commerce.

Mme [L] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 19 juin 2023.

La déclaration d’appel et les conclusions de l’appelante ont étés notifiées à l’AGS CGEA par acte d’huissier du 26 juillet 2023.

La déclaration d’appel et les conclusions de l’appelante ont étés notifiées à la SCP [1] par acte d’huissier du 9 août 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2023 dirigées contre la SCP [1], prise en sa qualité de mandataire liquidateur de la société [2] et de l’AGS, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [L] demande à la cour de :

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 15 mars 2023 en ce qu’il a :

* fixé le salaire de référence de Mme [L] à la somme de 8.750 euros brute,

* limité la créance de Mme [L] au passif de la société [2] aux sommes suivantes :

.7.252,19 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

.30.625 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.2.386,75 euros à titre de rappel de prime de vacances 2019, 2020 et 2021,

.1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*débouté Mme [L] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

– fixer au passif de la liquidation de la société [2] les créances suivantes :

* 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

* 50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi et des manquements de la société à son obligation de santé et de sécurité.

* 78.750 euros bruts au titre de la prime d’objectifs 2019, 2020 et 2021, outre 7.875 euros bruts au titre des congés payés afférents.

* 57.929,26 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 5.792,26 euros bruts au titre des congés payés afférents.

* 28.067,44 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

* 30.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la réglementation sur les repos obligatoires.

* 82.411,20 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

* 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chances au titre des BSPCE ;

Sur le licenciement :

A titre principal :

– fixer le salaire de référence de Mme [L] à la somme de 13.735,20 euros bruts.

– juger que le licenciement de Mme [L] est nul, en conséquence fixer au passif de la liquidation de la société [2] les créances suivantes :

* 11.331,54 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

* 41.205,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

* 4.120,56 euros bruts à titre de congés payés sur préavis.

* 82.411,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Subsidiairement :

– juger que le licenciement de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence fixer au passif de la liquidation de la société [2] les créances suivantes :

* 11.331,54 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

* 41.205,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

* 4.120,56 euros bruts à titre de congés payés sur préavis.

* 48.073,20 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– ordonner la remise de l’ensemble des documents sociaux conformes au jugement à intervenir à savoir le bulletin de paie, un certificat de travail, une attestation pôle emploi conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé un délai d’un mois à compter de la notification du jugement à intervenir ;

– assortir les condamnations des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil.

– juger ces créances opposables à l’UNEDIC AGS CGEA, en conséquence, dire que l’UNEDIC AGS CGEA devra en garantir le paiement.

– condamner les organes de la procédure au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’AGS CGEA IDF OUEST et la société SCP [1], prise en la personne de Maître [F] en qualité de liquidateur judiciaire de la société [2], n’ont pas constitué avocat.

En application de l’article 474 du code de procédure civile, le présent arrêt est réputé contradictoire.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que par application des dispositions du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties. Dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [L] fait valoir qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires qu’elle a dénoncées dans un courrier du 1er juillet 2021.

Mme [L] produit :

– son courrier du 1er juillet 2021 dans lequel elle écrit : « Depuis 2 ans, je cours sans fin avec un rythme et des horaires délirants sans repos compensatoires, sans rtt…ce qui m’a conduit à un premier état d’épuisement extrême en avril 2021, période à laquelle mon médecin m’a arrêtée pendant un peu plus de 2 semaines. A cette époque, j’avais alerté notre DRH [K] [J] de cet état d’épuisement lié au travail et à ton style de management. Malheureusement, cela n’a été suivi d’aucune réelle prise en compte de mes remarques à mon retour. ».

– des courriels démontrant un travail régulier en soirée, les week-ends, les jours fériés sur sollicitations de l’employeur.

– son agenda professionnel, des échanges professionnels sur les plateformes Whatsapp et Linkedin.

– un décompte des heures supplémentaires travaillées.

Ces éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que Mme [L] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, la société [2], représentée par son mandataire liquidateur, ne produit aucune pièce ni argumentaire en cause d’appel, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer.

Au vu de l’ensemble des éléments produits la cour a la conviction que Mme [L] a bien effectué les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement.

Il convient donc de fixer la créance de Mme [L] au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] à la somme de 57.929,26 euros, outre la somme de 5.792,93 euros au titre de congés payés y afférents.

Sur la demande d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Par application des dispositions de l’article D. 3121-24 du même code, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Selon l’article L. 3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Le conseil de prud’hommes a omis de statuer.

Sur la base d’un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures et au regard de la durée du travail de Mme [L], celle-ci est en droit de réclamer la somme de :

– en 2019, elle a effectué 334 heures supplémentaires, soit 224 heures au-delà du contingent annuel.

– en 2020, elle a effectué 773 heures supplémentaires soit 553 heures au-delà du contingent annuel.

– en 2021, elle a effectué 445 heures supplémentaires soit 335 heures au-delà du contingent annuel.

Il convient donc de fixer la créance de Mme [L] au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] à la somme de 28.067,44 euros, outre la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées de repos obligatoire.

Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du code du travail prévoit qu’ en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

En l’espèce, le volume des heures concernées, la persistance et la constance dans le temps du recours aux heures supplémentaires non payées, l’absence totale de mention sur les bulletins de paie de l’accomplissement de la moindre heure supplémentaire au-delà des heures supplémentaires contractualisées, les demandes de l’employeur au titre de l’exécution du travail en dehors des heures habituelles de travail, les week-ends et les jours de congés, caractérisent assurément l’intention frauduleuse de l’employeur. Cet agissement est constitutif d’un travail dissimulé justifiant l’allocation de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L.8223-1 du code du travail.

Il convient donc de fixer la créance de Mme [L] au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] à la somme de 83.411,20 euros.

Sur la demande en paiement d’une prime de vacances

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

En l’espèce, Mme [L] ne présente la prise d’acte du contrat de travail sde demande au titre du paiement d’une prime de vacances dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n’est pas saisie de cette demande.

Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs

Mme [L] fait valoir, alors que son contrat de travail prévoit le paiement d’une prime sur objectifs, que l’employeur n’a jamais établi d’avenant en la matière ni fixé d’objectifs. Elle demande, eu égard à son niveau de responsabilités de fixer sa rémunération variable à 30% de son salaire fixe.

Selon l’article 6 du code du travail il a été stipulé que « la Salariée percevra en outre une prime sur objectifs dont les modalités de calcul sont définies conjointement à l’issue de la période d’essai, si celle-ci est concluante. Les éléments liés à la prime sur objectifs feront l’objet d’un avenant au présent contrat.

Les modalités de calcul de cette prime seront renégociées chaque année avec la Salariée et devront systématiquement faire l’objet d’un accord entre les Parties et d’un avenant au présent contrat. ».

Il ressort des bulletins de salaire que la société [2] n’a pas mis à exécution cette clause privant ainsi la salariée d’une partie de sa rémunération contractuelle.

Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande de Mme [L] et il convient donc de fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] à la somme de 78.750 euros à ce titre, ce qui représente 30% de son salaire, soit un montant proportionné au niveau des responsabilités de la salariée, outre la somme de 7.875 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

Par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions de formation et d’information et la mise en place d’une organisation et de moyens qu’il doit adapter pour tenir compte du changement des circonstances et améliorer les situations existantes.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Par ailleurs, il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L. 1153-5 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Mme [L] présente les faits suivants : elle a été soumise à :

– une surcharge de travail excessive et incontrôlée de la part de son employeur.

– un management toxique : des pressions inacceptables, des injonctions contradictoires, une mise à l’écart.

Sur la surcharge de travail excessive et incontrôlée

Mme [L] fait valoir qu’elle a dû travailler les soirées, qu’elle a été sollicitée par son employeur les week-ends, les jours fériés et pendant qu’elle était en arrêt de travail pour maladie afin d’assurer un rendez-vous avec un client important de l’entreprise.

Mme [L] produit des échanges de courriels professionnels, son agenda professionnel et le décompte de ses heures supplémentaires.

Il en résulte que Mme [L] a été amenée à travailler le soir tard, les fins de semaine et pendant son arrêt de travail pour cause de maladie (pièce 50 « sms » du 12 avril 2021 et courriel du 15 avril 2021 à la demande expresse de l’employeur).

De même, il a été jugé que Mme [L] a accompli de nombreuses heures supplémentaires et ce de façon systématique chaque semaine, au-delà même des heures supplémentaires qui avaient été contractualisées et que par courrier du 1er juillet 2021 elle a décrit à son employeur « un rythme et des horaires délirants sans repos compensatoires, sans rtt…ce qui m’a conduit à un premier état d’épuisement extrême ».

Ces éléments établissent la matérialité d’une charge de travail importante qui n’a pas été contrôlée par l’employeur.

Sur le management

Mme [L] fait valoir que M.[C], président de la société, avait un mode de management particulièrement toxique en ce qu’il sollicitait ses collaborateurs à toute heure du jour et de la nuit, week-ends et jours fériés, en ce qu’il gérait certains dossiers « dans son coin » pour ensuite mieux faire des reproches à ses collaborateurs et/ou les mettre en difficulté dans leur travail, puisqu’il ne les tenait pas informés et en ce qu’il proférait des menaces sur son emploi.

Mme [L] produit :

– le courriel de Mme [P] du 30 mars 2021, le courriel de Mme [P] à M. [C] du 6 avril 2021 et un échange de courriels avec M. [C] des 6 et 7 avril 2021, qui démontrent que M. [C] a demandé à Mme [L] d’adresser à une cliente un projet de contrat sans l’informer des conditions qu’il avait proposées à cette cliente, plaçant Mme [L] en « porte-à-faux ».

– un échange de courriels du 17 mars 2021 entre M. [C] et M. [W] et dans lequel ce dernier se plaint des conditions d’organisation d’une réunion sollicitée par M. [C] du soir pour le lendemain.

– un message de Mme [D] qui annonce à Mme [L] son départ de la société [2] au 31 août 2021 notamment pour des raisons de « management » et l’attestation de cette ancienne salariée qui indique : « j’ai quitté l’entreprise fin août 2021 car le management de M. [C] était incohérent avec le bien-être, l’autonomie et la responsabilisation de l’ensemble des effectifs. L’ambiance devenait pesante, certains collaborateurs étaient en burn-out ».

– son courrier du 1er juillet 2021 dans lequel elle dénonce à M. [C] la modification substantielle et unilatérale de ses fonctions et de son périmètre d’activité.

– son courriel adressé à M. [C] le 21 juin 2021 dans lequel elle dénonce les conditions d’intervention de M. [E], coach de M. [C] en ces termes :

(…) A cette occasion, il m’a posé beaucoup de questions sur la façon dont est organisée l’équipe commerciale, sur ma manière de l’animer (réunions, échanges téléphonique’) ainsi que sur les outils que j’utilise pour cela. Tout en me faisant passer un message assez fort sur l’importance de la fonction commerciale et sur la menace qui pesait sur moi en cas de non atteinte des objectifs de développement de l’entreprise. (…) Du coup, j’étais un peu perplexe sur l’objet de l’entretien qui semblait uniquement destiné à me mettre un peu plus la pression. Je trouve déplacé que ce soit quelqu’un d’extérieur à l’entreprise qui vienne me harceler et me menacer. Si tu n’es pas content du travail que j’accomplis, il me semblerait plus naturel que tu viennes me le dire directement, ce que tu n’as jamais fait jusqu’à ce jour.».

– une copie de la publication le 25 juin 2021, alors que Mme [L] était en arrêt de travail, d’un organigramme du service commercial dans lequel son nom n’apparaît pas. (Pièce 78).

Ces éléments pris ensemble permettent d’établir la matérialité des faits de pressions, de méthodes de management défaillantes, de menaces sur son emploi puis d’une mise à l’écart.

Mme [L] produit également ses avis d’arrêts de travail, des ordonnances médicales prescrivant un anxiolytique et ses courriers du 1er juillet 2021 et 27 juillet 2021 qui démontrent une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

Mme [L] établit donc la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [2], représentée par son mandataire liquidateur, s’étant s’approprier les motifs du jugement sur cette demande par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour relève que le conseil de prud’hommes a jugé que la salariée a accusé son employeur de harcèlement mais qu’aucune enquête ni aucune saisine du médecin du travail n’étaient venues corroborer ces faits.

En cause d’appel, la société [2], représentée par son mandataire liquidateur ne présente aucune argumentation ni ne produit aucune pièce susceptible de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [L] et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [2], représentée par son mandataire liquidateur échoue donc à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [L] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Par ailleurs, suite au courrier de Mme [L] des 1er et 27 juillet 2021 dénonçant ses conditions de travail, sa charge de travail, son épuisement professionnel, et un harcèlement moral, la société [2] ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Au contraire, par un courrier en réponse du 12 juillet 2021, M. [C] a reproché à Mme [L] d’être à l’origine de sa situation (« Je n’avais pas conscience que tu éprouvais une telle difficulté et que tu t’infligeais une telle pression à entreprendre les tâches qui t’incombent (…) »).

En conséquence, le manquement de la société [2] à son l’obligation de sécurité est également caractérisée.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu’il a eues pour Mme [L] et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le préjudice en résultant pour Mme [L] sera indemnisé par la somme de 10.000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [L] demande de juger son licenciement nul en ce qu’il est motivé par sa dénonciation et son refus de subir des agissements de harcèlement moral ce que démontre la chronologie des faits ainsi que la lettre de licenciement qui atteste que les faits dénoncés de harcèlement moral ont conduit l’employeur à chercher et tenter de trouver des éléments qui pourraient justifier son licenciement et donc à engager la procédure de licenciement.

Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de nullité du licenciement et a jugé celui-ci comme étant sans cause réelle et sérieuse au motif que les griefs n’étaient pas établis.

* * *

Selon l’article L. 1152-2 du même code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Il s’en déduit que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis mais de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et il appartient à l’employeur de démontrer la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de harcèlement moral.

Le grief, énoncé dans la lettre de licenciement, de dénonciation de harcèlement moral entraîne, à lui seul, la nullité du licenciement dès lors que la mauvaise foi n’est pas démontrée.

En l’espèce, il ressort du courrier de Mme [L] du 1er juillet 2021 qu’elle a dénoncé à son employeur des agissements constitutifs de harcèlement moral qui ont entraîné son « épuisement professionnel ». Dans son courrier du 27 juillet 2021, elle dénonce explicitement à son employeur des faits de harcèlement moral (« Le vrai problème, c’est ton harcèlement perpétuel », « En ce qui concerne les menaces, la pression et le harcèlement, c’est non seulement mon point de vue mais la réalité au vu des points susmentionnés »).

La cour relève qu’un mois après ce dernier courrier, Mme [L] était convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement disciplinaire.

Il ressort de la lettre de licenciement les énonciations suivantes :

« Il convient avant toute chose de rappeler le contexte dans lequel intervient la procédure disciplinaire engagée à votre encontre.

Depuis le 23 juin 2021, vous êtes en arrêt de travail pour une cause que vous qualifiez dans un courrier du 1er juillet 2021 « d’épuisement professionnel », et dont vous m’imputez la responsabilité.

A cet égard, vous faites état d’un contrôle par la Direction qui serait trop étroit de votre activité et de l’atteinte de vos objectifs.

Vos accusations sont cependant sans fondement, ce contrôle ne relevant que du suivi normal de l’activité commerciale de la société dont vous êtes la principale responsable.

Toutefois, les éléments contenus dans votre courrier nous ont conduit à reprendre en détail votre activité au cours de l’année 2021, ce qui a mis en lumière un certain nombre de dysfonctionnements et de manquement professionnels de votre part. ».

Il en résulte que la lettre de licenciement énonce un grief pris de la relation d’agissements de harcèlement moral en ce que d’une part, elle reproche à la salariée d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral que la société [2] considère comme étant infondés et d’autre part fait le lien explicite entre la dénonciation du harcèlement moral et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Il a été jugé que le harcèlement moral est établi de sorte que Mme [L] ne peut être considérée comme ayant été de mauvaise foi dans la dénonciation des faits de harcèlement moral.

Au regard du motif contaminant, le licenciement de Mme [L] est donc nul.

Il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] la somme de 11.331,54 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 41.205,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 4.120,56 euros au titre des congés payés y afférents.

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (38 ans), de son ancienneté (deux ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (13.735,20 euros, heures supplémentaires, rémunération variable et primes prises en compte), des circonstances de la rupture et d’un arrêt de travail justifié jusqu’au mois de septembre 2022, il convient d’accorder à Mme [L] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 82.441,20 euros.

Sur la demande au titre de la perte de chance de réaliser une plus-value sur les titres des BSPCE

Mme [L] fait valoir que la société [2] lui avait attribué 6.029 bons de souscription et que son licenciement abusif lui a fait perdre la chance de réaliser une plus-value. Lesdits bons étant valorisés à 30,78 euros, elle demande la somme de 30.000 euros à ce titre.

La perte de chance s’entend comme la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable qui aurait pu se réaliser sans la survenance d’une faute ou d’un événement dommageable.

Il ressort du procès-verbal des décisions du président de la société du 13 décembre 2019 que M. [C], président de la société [2], a décidé d’attribuer gratuitement à Mme [L] 6.029 bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE) valorisées à hauteur de 30,78 euros l’action, lesquelles étaient exerçables selon un calendrier divisé en trois tranches comprises entre 2021 et 2024.

Il en résulte que Mme [L], du fait de son licenciement abusif intervenu en 2021, a perdu une chance élevée de percevoir une plus-value à ce titre et il convient de lui accorder la somme de 10.000 euros.

Sur la demande de remise de documents

La remise d’une attestation France travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance du mandataire liquidateur de la société [2] n’étant versé au débat.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation.

La cour rappelle que le jugement d’ouverture de la procédure collective de la société [2] a opéré arrêt des intérêts légaux et conventionnels.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la SCP [1] prise en la personne de Maître [F] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société [2] à payer à Mme [L] la somme de 3.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront inscrits au passif de la liquidation judiciaire de la société [2], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

La présente décision opposable à l’AGS-CGEA IDF Ouest.

L’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-19 et L.3253-17 du code du travail, limitées au plafond de garantie applicable, en vertu des articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail, et payable sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire, et sur justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l’article L3253-20 du code du travail.

Les dispositions de l’article L

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