Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 5, 27 octobre 2026, RG n° 24/02145

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 27 OCTOBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/02145 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CJH7G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 23/00847

APPELANT

Monsieur [Y] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Mourad MERGUI, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 219

INTIMEE

E.P.I.C. [2]

prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas ANDRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0920

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 4 juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [Q] a été engagé par la Régie autonome des transports parisiens (la [2]) le 30 novembre 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’élève machiniste receveur.

Le contrat de travail était régi par le statut du personnel de la [2] et M. [Q] a été commissionné dans son emploi le 1er janvier 2011. Il était rattaché à l’unité opérationnelle du Centre Bus de [Etablissement 1]-[Localité 7].

La [2] employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

M. [Q] a été en arrêt de travail à compter du 6 mai 2021.

Dans le cadre d’une visite médicale de reprise du 5 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [Q] provisoirement inapte dans les termes suivants : « Début d’inaptitude provisoire / APPES. Service au dépôt en EDC et SDL pour trois mois en horaires du matin / pas de conduite de bus / environnement de travail : inapte provisoire à la conduite de bus pour 3 mois SERVICE du matin en EDC et SDL ».

Par avis du 3 novembre 2021, le médecin du travail a prolongé l’inaptitude provisoire dans ces termes : « Environnement de travail : inapte provisoire à la conduite pour 3 mois Service du matin uniquement en SDL (comptage, etc’) ».

Par avis du 7 février 2022, le médecin du travail a indiqué : « Essai de reprise en APPES. Pas de conduite, pas de port de charges > 8kg, pas de manutention forcée ou répétée. Reconversion professionnelle à envisager (AAM ou ADG) ’ Service du matin ».

Par lettre du 18 février 2022, la [2] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable contradictoire qui s’est tenu le 28 février suivant.

Par courrier du 14 mars 2022, la [2] a notifié à M. [Q] sa convocation devant le conseil de discipline lors de la séance du 6 avril 2022.

Par un courrier du 3 mai 2022, la [2] a notifié à M. [Q] sa révocation des cadres de la [2].

La lettre de révocation, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Suite à l’avis émis par le Conseil de discipline devant lequel vous avez comparu le 13 avril 2022, je vous informe que j’ai décidé de prendre à votre encontre une mesure de révocation aux motifs disciplinaires suivants : non-respect de l’Instruction Professionnelle du Machiniste Receveur (IPMR), insubordination et comportement inapproprié.

En effet, le 30 novembre 2021, vous avez quitté sans autorisation le centre bus avant votre fin de service.

Or ce comportement n’est pas conforme à l’engagement n°1 de l’IPMR.

Ce même jour, lors d’un contrôle des missions, un encadrant a constaté qu’il manquait vos feuilles de routes alors qu’elles vous avaient été remises. Par ailleurs, le 6 décembre 2021, alors qu’un encadrant vous rappelait d’inscrire votre nom sur les feuilles de routes et de les remettre aux REL, vous tenez des propos inappropriés en répondant à l’encadrant: « il n’a qu’à mieux chercher et que ce n’était pas la peine de lui parler ».

Enfin, le 3 février 2022, vous avez envoyé un mail à plusieurs encadrants du département RDS ainsi qu’à [B] [P], pdg de la [2], dans lequel vous teniez, d’une part, des accusations graves et infondées, et d’autre part, des allégations déplacées concernant la vie privée, à l’encontre de plusieurs agents, portant atteinte à leurs personnes et au respect de leur vie privée, ce qui constitue un comportement inapproprié.

Je note au surplus que vous avez déjà fait l’objet d’une mesure disciplinaire en juin 2021, pour ne pas avoir suivi les consignes du régulateur et pour avoir tenu des propos inappropriés à l’égard d’un animateur d’équipe.

L’ensemble de ces manquements constitue une faute grave rendant impossible votre maintien au sein de l’entreprise.(…) ».

Contestant sa révocation et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 2 février 2023.

Par jugement du 16 janvier 2024 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la [2] de sa demande reconventionnelle,

– condamné M. [Q] aux dépens.

Par déclaration du 24 mars 2024, M. [Q] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 avril 2026 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Q] demande à la cour de :

– infirmer le jugement n° RG 23/00847 du 16 janvier 2024 en ce qu’il a débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes.

Statuer de nouveau :

A titre principal :

– prononcer la nullité de la révocation de M. [Q].

– ordonner la réintégration de M. [Q] à compter de la date du licenciement.

– condamner en conséquence la [2] au rappel de salaire sur la période du 3 mai 2022 à la date de réintégration (évolutive), soit au paiement de :

* 16.420,72 euros au titre du rappel de salaire (soit 8 mois de salaire à la date du BCO).

* 1.642,07 euros au titre des congés payés afférents.

Subsidiairement :

– condamner la [2] au paiement de :

* 20.000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul.

* 4.105,18 euros au titre du préavis.

* 410,51 euros au titre des congés payés afférents.

* 3.489,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

A titre infiniment subsidiaire :

– ordonner la réintégration et octroyer à M. [Q] la somme de :

* 16.420,72 euros au titre du rappel de salaire (soit 8 mois de salaire à la date du BCO).

* 1.642,07 euros au titre des congés payés afférents.

– condamner à titre plus subsidiaire la [2] au paiement de :

* 20.000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 4.105,18 euros au titre du préavis.

* 410,51 euros au titre des congés payés afférents.

* 3.489,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

En tout état de cause :

– condamner la [2] au paiement de la somme de 20.000 euros au titre des dommages-intérêts pour violation du statut de lanceur d’alerte.

– condamner la [2] au paiement de la somme de 20.000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

– condamner la [2] au paiement de la somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat.

– ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document (certificat de travail, attestation pôle emploi et bulletin de salaire récapitulatif).

– dire que la cour se réserve la liquidation de l’astreinte.

– assortir chaque condamnation de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

– prononcer la capitalisation des intérêts au taux légal.

– condamner la [2] à payer à M. [Q] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

– ordonner l’exécution provisoire.

– condamner la [2] aux dépens de l’instance.

– débouter la [2] de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 juillet 2024 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la [2] demande à la cour de

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 16 janvier 2024 en ce qu’il a débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

– débouter en conséquence M. [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 16 janvier 2024 en ce qu’il a débouté la [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant de nouveau :

– condamner M. [Q] à payer à la [2] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance.

Y ajoutant,

– condamner M. [Q] à payer à la [2] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

– condamner M. [Q] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2026.

MOTIVATION

Sur la révocation

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

La lettre de révocation fixe les limites du litige.

Concernant le premier grief

Il est reproché à M. [Q] d’avoir, le 30 novembre 2021, quitté sans autorisation le centre bus avant sa fin de service, ce qui n’est pas conforme à l’engagement n°1 de l’IPMR.

La [2] produit le rapport d’information du 30 novembre 2021 rédigé par M. [U] qui indique qu’à 13h12, : « Ce jour à 13/12, lors du contrôle des missions réalisées par les agents Hors Voitures, je constate qu’il manque les feuilles de route de l’agent cité en marge alors que son comptage lui a été rendu au bureau des REL’s.

Je me rends donc au bureau des superviseurs et constate également que la feuille d’émargement de fin de service est déjà signée. Je vais donc à la rencontre des agents HV à l’entrée du centre, dans la salle du personnel et les salles de repos ainsi que dans les bureaux des RH.

M. [Q] est resté introuvable jusqu’à sa fin de service. ».

Elle produit également les pièces de la procédure de révocation.

M. [Q] fait valoir que le rapport de M. [U] n’est pas contradictoire; qu’il était en pause en ce qu’à 13h13, il était sur la fin de son service et n’avait pas pris sa pause quotidienne de 20 minutes sachant que la [2] ne donnait à l’époque aucune consigne spécifique à ses salariés sur l’organisation des pauses et qu’elle n’établit pas qu’elle mettait ses agents en mesure de prendre leur pause; que la [2] ne rapporte pas la preuve de la matérialité de son absence ni des recherches de M. [U].

Il produit l’attestation de M. [O] qui indique : « Le 30/11/2021 aux alentours de 13h10 j’ai appelé [Q] [Y] du coup vu qu’il devait manger à la cantine du dépôt, il m’a dit qu’il me rappelle plus tard ».

Il en résulte que, si le rapport d’information, dont l’objet est de consigner des manquements qui sont constatés par son auteur, n’a pas vocation à être contradictoire, la [2] ne produit pas d’élément objectivant les constatations du responsable d’équipe et notamment la feuille d’émargement de fin de service dont il est déclaré qu’elle avait été signée par le salarié alors que M. [Q] prétend avoir été en pause.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur le second grief

Il est reproché à M. [Q], le 30 novembre 2021, une absence de feuilles de route alors qu’elles lui avaient été remises.

La [2] produit le rapport d’information du 30 novembre 2021 rédigé par M. [U] sus-visé.

La [2] ne produit pas d’autres élément objectivant les seules déclarations du responsable d’équipe.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur le troisième grief

Il est reproché à M. [Q] d’avoir, le 6 décembre 2021, tenu des propos inappropriés à un encadrant.

La [2] produit le rapport d’information de M. [U] du 6 décembre 2021 dans lequel il est indiqué :

« Ce jour, alors que j’essaye d’expliquer à nouveau à l’agent cité en marge qu’il doit écrire son nom sur les feuilles de route et les remonter aux REL’s puisque de nombreuses feuilles le concernant sont manquantes.

Celui-ci descend les escaliers et sort du centre en me disant que je n’ai qu’à mieux chercher et que ce n’est pas la peine de lui parler, fermant ainsi toute possibilité de discussion.

Conséquences : impossible de contrôler la réalisation des missions de l’agent. ».

M. [Q] conteste les faits, fait valoir que le rapport n’est pas horodaté ni contradictoire de sorte qu’il ne permet pas de s’assurer de la matérialité du fait reproché et alors que la [2] elle-même ne lui délivre pas de feuille de cadrage, elle ne peut lui faire ce reproche; que les propos qu’il a tenus ne constituent pas un acte d’insubordination.

La [2] ne produit pas d’autres éléments que le rapport du responsable d’équipe objectivant les déclarations de son auteur.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur le quatrième grief

Il est reproché à M. [Q] d’avoir, le 3 février 2022, envoyé un mail à plusieurs encadrants et à Mme [P], Pdg de la [2], dans lequel il tenait des accusations graves et infondées ainsi que des allégations déplacées sur la vie privée de plusieurs agents.

Il ressort dudit mail adressé le 3 février 2022 à Mme [P], M. [F], Mme [S], Mme [J] et M. [C] que M. [Q] fait mention de faits qui se seraient produits au sein de dépôt : un rodéo sauvage ayant entraîné un dégât de matériel, une altercation entre des agents et une tentative de « coup de tête », le fait qu’un agent a déplacé un bus alors qu’il avait « un problème de validité concernant son permis » provoquant une collision avec un autre bus, des propos racistes et diffamatoires proférés par un agent envers un autre agent.

M. [Q] invoque le statut protecteur du lanceur d’alerte et le fait qu’aucune enquête n’a été diligentée par la [2]. Il soutient qu’un tel grief est nul.

La [2] fait valoir que M. [Q] ne fait que rapporter des situations non datées, dont il n’a pas été le témoin direct, sur lesquelles il ne rapporte aucun élément de preuve et qui sont uniquement rapportés pour échapper à une sanction disciplinaire.

* * *

Selon la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016, un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

Il doit d’agir d’informations, y compris des soupçons raisonnables, concernant des violations effectives ou potentielles, qui se sont produites ou sont très susceptibles de se produire dans l’organisation dans laquelle l’auteur de signalement travaille.

Par contre, les personnes qui n’agissent pas dans l’intérêt général mais pour leur propre compte ou qui cherchent à nuire ne sont pas couvertes par la protection.

Or, en l’espèce, il ressort clairement du mail du 3 février 2022 que M. [Q] écrit : « Le but n’étant pas d’énumérer l’ensemble des dérives ou des différents dysfonctionnements mais simplement de vous démontrer par des faits qu’au sein de la [2] nous ne sommes pas logés à la même enseigne (…) Encore une fois je m’interroge sur ma convocation disciplinaire sachant qu’il y a apparemment des problèmes beaucoup plus graves à gérer que mon disciplinaire. ».

Il en résulte clairement que M. [Q] entend dénoncer les faits qu’il décrit dans un but étranger à l’intérêt général mais de manière intéressée dans le but d’échapper à une sanction disciplinaire en cherchant à minimiser les faits qui lui sont reprochés par la comparaison avec des faits qui auraient été commis par d’autres salariés.

Dans ces circonstances, M. [Q] ne peut revendiquer le statut de lanceur d’alerte.

Le grief est établi et n’encourt pas la nullité.

Cependant, ces faits ne constituent pas une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité.

De même, ils ne constituent pas, à eux seuls, une cause réelle et sérieuse à une révocation.

La révocation de M. [Q] est non fondée.

Sur la nullité de la révocation

M. [Q] demande de dire son licenciement nul pour violation du statut protecteur des lanceurs d’alertes et pour harcèlement moral.

Sur la violation du statut protecteur des lanceurs d’alertes

Il a été jugé que M. [Q] ne pouvait revendiquer le statut de lanceur d’alerte.

Sa demande de nullité de la révocation sur ce fondement et de dommages-intérêts seront donc rejetées.

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L.1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [Q] présente les faits suivants :

1- La [2] lui faisait faire des tâches avilissantes comme le ramassage de mégots, déchets, vider les cendriers, les poubelles, alors que ce type de missions est confié à des sociétés prestataires extérieures d’entretien. Une telle pratique est répandue au sein de certains dépôts de la [2] à l’égard de certains agents inaptes. Il a reçu de telles missions dès le lendemain d’une altercation qu’il a eue avec M. [U], personnel encadrant de la [2], survenue le 20 octobre 2021.

M. [Q] produit : produit ses plannings, l’attestation de M. [I] qui indique : « Moi et M. [Q] (…) avons ramassé des mégots déchets et poubelle au dépôt des Lilas le 21 octobre 2021 » et l’attestation de M. [E] qui atteste avoir vu M. [Q] « nettoyer des poubelles mégots et cendriers au centre bus des [Adresse 3] le 21 octobre 2021. Cette tâche a été accomplie à la demande de la direction. ».

Ces éléments établissent la matérialité de l’accomplissement par M. [Q] de tâches de nettoyage de déchets, le 21 octobre 2021, fait qui n’est pas par ailleurs contesté par la [2] dans sa matérialité.

Par contre, le fait selon lequel cette tâche lui a été confiée le lendemain d’une altercation avec M. [U] n’est pas établi. Il en est de même du caractère répandu de cette pratique à l’égard de certains agents inaptes.

2- La [2] lui a reproché de s’être absenté douze minutes avant la fin de son service alors qu’il devait prendre sa pause de vingt minutes et qu’il l’a prise pour aller déjeuner. A cette époque, la [2] ne fixait pas à l’avance les horaires des pauses de ses agents, lesquels avaient pour consigne de les prendre au moment du déjeuner, ce qu’il a fait. Ce n’est qu’à compter de cette date que la [2] a décidé de fixer à l’avance les horaires de prise des pauses.

Il a été jugé que la [2] ne rapportait pas la preuve de l’absence du salarié à son poste le 30 novembre 2021.

La matérialité de ce reproche infondé est donc établie.

3- La [2] a, malgré plusieurs relances, toujours refusé de lui transmettre ses feuilles de cadrage lesquelles prescrivent quotidiennement à chaque agent inapte les missions qu’il doit accomplir, ce qui permettait à l’employeur de confier à l’agent des tâches non réglementaires comme le ramassage de mégots, le vidage des poubelles et le nettoyage des cendriers.

M. [Q] produit un message adressé le 8 avril 2022 : « A ce jour, je suis toujours dans l’attente de la feuille de cadrage obligatoire pour effectuer les missions. Je réitère ma question, je vous demande de me transmettre la feuille de cadrage concernant les missions d’inaptitude au plus vite. Sachant que cette demande vous a été transmise verbalement le jour de l’entretien contradictoire le 08/02/2022 ».

Si M. [Q] a sollicité la transmission de feuilles de cadrage, la matérialité du fait selon lequel la [2] serait tenue d’établir des fiches de cadrage qu’elle devrait également transmettre au salarié n’est pas établie.

4- il a été victime d’un acharnement de son supérieur hiérarchique, M. [U] et a déposé une main courante à son encontre après en avoir informé l’employeur, qui n’a pris aucune mesure de prévention. La [2] a multiplié les convocations à caractère disciplinaire et risqué de le «pousser à bout » psychologiquement.

Il est produit une mise en disponibilité d’office de trois jours du 25 juin 2021, une déclaration de main courante du 11 février 2022 de M. [Q] mais qui ne contient que ses propres déclarations et les rapports d’information des 30 novembre 2021 et 6 décembre 2021, sur la base desquels la révocation a été décidée et qui ont été établis par M. [U], supérieur hiérarchique de M. [Q].

Il établit donc l’existence de plusieurs sanctions disciplinaires à son encontre.

4- Malgré l’alerte qu’il a lancée à propos du comportement de certains personnels encadrant au sein de son dépôt, la [2] a choisi de le sanctionner sur le siège, alors qu’il aurait dû être placé sous protection en tant que lanceur d’alerte et aucune mesure ni enquête n’a été ouverte pour vérifier la véracité de ses dénonciations.

Il a été jugé que M. [Q] ne peut revendiquer le statut du lanceur d’alerte concernant les faits qu’ils avaient dénoncés dans un courriel du 3 février 2022.

Il invoque également un courriel qu’il a envoyé le 11 février 2022 comportant une photographie d’une affiche représentant quatre hommes armés en tenue de mercenaires avec un montage au niveau des visages – que M. [Q] les désigne comme étant les visages de responsables du dépôt – et qui comporte l’inscription : « there is no plan B ».

Or, il ressort encore de ce mail que M. [Q] écrit : « Je voudrais tirer une fois de plus la sonnette d’alarme concernant les faveurs dont certains bénéficient et les acharnements que certains subissent. Comme je vous l’avez mentionné dans mes différents mails, mon incompréhension s’agissant de mon traitement. (…) ».

Il en résulte clairement que M. [Q] entend dénoncer les faits qu’il décrit dans un but étranger à l’intérêt général mais de manière intéressée dans le but d’échapper à une sanction disciplinaire en cherchant à minimiser les faits qui lui sont reprochés par comparaison avec des faits qui auraient été commis par d’autres salariés.

Dans ces circonstances, M. [Q] ne peut revendiquer le statut de lanceur d’alerte. Il ne disposait pas, par ailleurs, d’une qualité lui permettant d’exiger de l’employeur de diligenter une enquête sur des faits qui ne le concernaient pas directement.

La matérialité du fait évoqué n’est donc pas établie.

5. la [2] a décidé de lui notifier une révocation, ce qui correspond à la sanction la plus élevée, alors que le conseil de discipline avait préconisé une simple mise à pied. Le caractère démesuré de la sanction dénote l’intention de la [2] d’accabler l’agent.

Il produit le rapport du conseil de discipline duquel il ne ressort pas que le conseil de discipline avait préconisé une mise à pied.

Il est établi que la révocation a été jugée comme étant sans cause réelle et sérieuse.

M. [Q] produit également ses arrêts de travail.

En conséquence, M. [Q] établit la matérialité des faits suivants : l’accomplissement de tâches de nettoyage de déchets, l’existence d’un reproche infondé d’une absence à son poste le 30 novembre 2021, l’existence de plusieurs sanctions disciplinaires à son encontre, la révocation qui est sans cause réelle et sérieuse.

Ces éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe donc à la [2] de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Sur l’accomplissement par M. [Q] de tâches de nettoyage de déchets

La [2] conteste le caractère avilissant de ces tâches lesquelles entrent dans le cadre des tâches temporaires confiées aux agents dont l’inaptitude provisoire a été constatée par le médecin du travail et, au cas d’espèce, le médecin du travail n’a pas émis de restriction sur les postes de nettoyage et les tâches n’ont été exécutées qu’un seul jour par le salarié.

La tâche qui a été demandée à M. [Q] a consisté à ramasser des détritus sur le site de la [2]. Celle-ci peut être considérée comme avilissante au regard des fonctions de machiniste-receveur du salarié et le fait qu’il ait été en position d’inaptitude provisoire ne constitue pas un élément objectif justifiant la décision de lui confier de telles tâches, d’autant que la [2] reconnaît que M. [Q] a été amené à accomplir d’autres missions provisoires d’une autre nature.

Sur l’existence d’un reproche infondé d’une absence à son poste le 30 novembre 2021

Il a été jugé que ce reproche n’avait pas été établi par la [2].

Sur l’existence de plusieurs sanctions disciplinaires et sur la révocation

La [2] produit trois rapports d’information circonstanciés de M. [W], de M. [M] et de M. [H] qui, de façon concordante, attestent que M. [Q] est rentré au dépôt malgré la présence d’un voyant rouge allumé et les consignes du régulateur de rester sur place. Il résulte également des déclarations de M. [Q] qui ont été recueillies au cours de la procédure disciplinaire, qu’il ne conteste pas les faits, indique avoir cru bien faire et tient à s’excuser. La [2] démontre donc que la sanction infligée le 25 juin 2021 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par contre, la révocation a été jugée sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. [Q] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour M. [Q], telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour le salarié doit être réparé par l’allocation de la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Dès lors que des manquements invoqués dans la lettre de révocation relèvent de faits constitutifs de harcèlement moral, la révocation, intervenu dans ce contexte est nulle en application de l’article L.1152-3 du code du travail.

Il convient donc d’ordonner la réintégration de M. [Q] dans son emploi ou dans un emploi similaire.

M. [Q] peut prétendre à une indemnisation de la totalité du préjudice subi au titre de la période qui s’est écoulée entre la révocation et la réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été effectivement privé, après déduction des sommes perçues au cours de cette période (salaires provenant d’une autre activité professionnelle, allocations chômage ou maladie, etc.).

A ce titre, il convient de relever que M. [Q] ne produit aucun élément relativement aux sommes qu’ il aurait perçues au cours de la période d’éviction.

En conséquence, la [2] sera condamnée à payer à M. [Q] une indemnité d’éviction équivalente au montant total des salaires dont il a été privée à compter du 3 mai 2022 jusqu’à sa réintégration effective déduction faite des revenus tirés par le salarié d’une autre activité ou d’un revenu de remplacement dont M. [Q], devra, au préalable, justifier par la remise à la [2] de ses avis d’imposition pour les périodes correspondantes.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [Q] invoque les faits suivants :

– les tâches de ramassage de mégots de cigarette et vidage de poubelles ainsi que le nettoyage de cendriers, outre le fait qu’il s’agisse d’activités incompatibles avec les fonctions de machiniste-receveur, demeurent risquées pour la santé et la sécurité des agents, au demeurant non formés aux mesures de prévention sanitaires ni équipés en ce sens.

– l’acharnement avec lequel il a été traité depuis sa reconnaissance en inaptitude. Notamment, selon l’avis du médecin du travail du 5 octobre 2021, il n’était pas autorisé à sortir du dépôt mais la [2] lui a assigné des missions de vérifications des points d’information à l’extérieur du dépôt et ainsi, a contrevenu aux préconisations du médecin du travail. Ce n’est que plusieurs semaines après s’être rendu compte de ce manquement que la [2] l’a renvoyé devant la médecine du travail, sans attendre le délai de trois mois prévu par le premier avis, afin de faire rectifier l’avis d’inaptitude et faire supprimer la mention « au dépôt», permettant ainsi de l’affecter à des tâches en dehors du dépôt. Suite à cela, la [2] n’a pas hésité à l’assigner à des tâches qui ne relèvent pas de l’activité de la Régie, sans équipement de sécurité, et ce, nonobstant les circonstances sanitaires liées à la crise du Covid.

M. [Q] produit ses plannings, les attestations précitées de M. [I] et de M. [E], l’avis d’inaptitude et sa déclaration de main courante le 11 février 2022.

La [2] fait valoir que M. [Q] ne pouvait plus conduire de bus, en raison de son inaptitude provisoire; que le médecin du travail n’a rendu aucun avis formalisant un risque pour la santé quant à l’activité de nettoyage; que M. [Q] n’a été victime d’aucun harcèlement moral ni acharnement et qu’il pouvait exercer des missions en dehors du dépôt.

* * *

En droit, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Selon l’article L.4121-2, « l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, l’employeur doit en assurer l’effectivité.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il résulte de l’avis du médecin du travail du 5 octobre 2021, les énonciations suivantes : « Début d’inaptitude provisoire / APPES. Service au dépôt en EDC et SDL pour trois mois en horaires du matin / pas de conduite de bus / environnement de travail : inapte provisoire à la conduite de bus pour 3 mois SERVICE du matin en EDC et SDL ».

Il en résulte que le médecin du travail a bien spécifié un service au dépôt. Il n’est pas contesté par la [2] qu’elle a affecté M. [Q] a des tâches extérieures au dépôt.

Il est également établi que le 21 octobre 2021, M. [Q] a exécuté des tâches de ramassage d’ordures qui n’ont aucun lien avec celles de machiniste-receveur et qui présentent un risque sanitaire dès lors que la [2] ne justifie pas d’une formation adaptée ni de la fourniture d’un équipement adéquat.

Il en résulte que la [2] ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Ce manquement a causé à M. [Q] un préjudice moral qui sera indemnisé par la somme de 3.000 euros laquelle portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision et seront capitalisés dans les conditions prévues par la loi.

Sur la demande de remise des documents de rupture sous astreinte

La remise d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions de l’arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la [2] n’étant versé au débat.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu’elle est demandée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmée.

Il est équitable de condamner la [2] à payer M. [Q] à la somme de 2.500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de M. [Q], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ses dispositions ayant rejeté la demande de dommages-intérêts pour violation du statut du lanceur d’alerte et la demande d’astreinte,

L’infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la révocation de M. [Y] [Q] est nulle,

Ordonne la réintégration de M. [Y] [Q] dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent,

Condamne la Régie autonome des transports parisiens à payer à M. [Y] [Q] le montant total des salaires et congés payés afférents dont il a été privé depuis le 3 mai 2022, déduction faite des revenus tirés par le salarié d’une autre activité ou d’un revenu de remplacement dont M. [Y] [Q], devra, au préalable, justifier par la remise à la Régie autonome des transports parisiens de ses avis d’imposition pour les périodes correspondantes,

Renvoie les parties à établir leurs comptes sauf à la partie la plus diligente à saisir la cour en cas de difficultés,

Condamne la Régie autonome des transports parisiens à payer à M. [Y] [Q] les sommes de :

– 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

– 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Ordonne la remise par la Régie autonome des transports parisiens à M. [Y] [Q] d’un bulletin de salaire,

Condamne la Régie autonome des transports parisiens à payer à M. [Y] [Q] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Régie autonome des transports parisiens aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE