Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

(N°2026/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07566 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGHO7

Décision déférée à la Cour : jugement du 13 juillet 2022 – conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Bobigny – RG n° 21/01280

APPELANT :

Monsieur [C] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Aïcha OUAHMANE, avocate au barreau du Val-de-Marne

INTIMEE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Léa DUHAMEL, avocate au barreau de Paris (toque T07), substituée par Me Charlotte DUMONT, avocate au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 7 juillet 2026, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport, et Monsieur Stéphane THERME, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Madame Hélène BUSSIERE, Conseillère

Greffier lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (S.A.) a engagé M. [C] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2016 en qualité de consultant IT, catégorie cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale Syntec.

La SA [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par courrier en date du 13 mars 2020, M. [D] a été placé en télétravail, puis en activité partielle à compter de juin 2020.

Il a fait ensuite l’objet d’un arrêt de travail ininterrompu pour maladie non professionnelle à compter du 8 septembre 2020.

Par lettre notifiée le 7 septembre, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable.

M. [D] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée en date du 23 septembre 2020.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 4 ans et 6 mois.

Le 28 avril 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 7 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

’Déboute les parties de l’ensemble de leurs demandes et condamne Monsieur [C] [D] aux entiers dépens de la présente instance’.

M. [D] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 3 août 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 avril 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [D] demande à la cour de :

’RECEVOIR l’appel interjeté par Monsieur [C] [D] par déclaration n° 22/18361,du 308-2022, enregistrée le numéro RG 22/07598

D’INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY le 7 juillet 2022 (RG/21/01015) en toutes ses dispositions en ce qu’il a débouté Monsieur de l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau

FIXER sa rémunération brute mensuelle à la somme de 5 250.00 €

À titre principal

– Condamner la SA [1] à lui verser la somme de 63 000.00 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité de la rupture suite au harcèlement moral dont il a été victime

À titre subsidiaire

– Condamner la SA [1] à lui verser la somme de 26 250.00 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

– Condamner la SA [1] à lui verser les sommes suivantes :

– À titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité: 20 000.00 euros

– Au titre de l’article 700 du Code de procédure civile : 5 000,00 euros

– Dire que les condamnations prononcées porteront intérêt légal à compter du prononcé du jugement et qu’ils seront majorés selon l’article L.313-3 du code monétaire et financier

– Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code Civil

– Condamner la SA [1] aux entiers dépens y compris les frais de recouvrement forcé par voie d’huissier’.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 mai 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

’A titre principal, de confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a :

– Constaté le bien-fondé du licenciement pour faute simple notifié à Monsieur [D] le 23 septembre 2020

– Constaté l’absence de tout harcèlement moral

– Débouté en conséquence Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts subséquente A titre subsidiaire, si la Cour devait infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes – Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire (soit 15750 euros) ;

En toutes hypothèses, condamner Monsieur [D] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.’

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 26 mai 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 7 juillet 2026.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [C] [D] fait observer que les termes de la lettre de licenciement en date du 23 septembre 2020, qui fait état d’une accumulation de reproches subjectifs, de critiques portant sur sa personnalité ainsi que sa posture, de jugements de valeur, d’accusations infondées de refus de mission, et d’une absence de prise en compte de son état de santé connu depuis le 3 septembre 2020, confirment l’existence d’un harcèlement moral.

Selon lui, le lien entre le harcèlement moral et le licenciement est établi.

Il invoque les faits suivants :

– l’intensification durant l’été 2020 de pressions managériales et de courriels agressifs,

– le constat le 3 septembre 2020 d’un syndrome anxio-dépressif lié au travail,

– son licenciement le 23 septembre 2020 en ’pleine phase aiguë de pathologie’,

– ses arrêts de travail continus du 8 septembre à décembre 2020,

M. [C] [D] fait en outre valoir que l’employeur a manqué à ses obligations dans la mise en place du télétravail et qu’il n’a pas respecté son obligation de prévention de sécurité à son égard, telle que prévue par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Il reproche ainsi à la S.A. [1] :

– l’absence d’avenant formalisant le télétravail, de fiche télétravail et d’information sur les modalités du dispositif

– le non-respect de l’accord d’entreprise du 9 décembre 2011,

– l’introduction de nouvelles méthodes sans consignes écrites,

– l’absence de fournitures de matériel, de protection des données, et d’accès adéquats

– le défaut de prise en charges des frais engagés,

– une pression managériale, l’employeur ne respectant pas ses obligations organisationnelles et aggravant ainsi sa souffrance.

Pour étayer ses affirmations, M. [C] [D] produit notamment :

– un courriel en date du 29 juin 2020 émanant de M. [M] ayant pour objet:’ [C] [D] : Réponse à tes questions et rappel de bonnes pratiques’, à savoir user d’un ton professionnel et poli, avoir une démarche positive, ne pas ignorer les collègues ou clients s’adressant à lui, et apportant de manière détaillée des précisions concernant les interrogations du salarié concernant essentiellement son évolution de carrière (augmentation, coefficient, formation, matériel, télétravail, affectation) l’auteur du message soulignant qu’il avait déjà obtenu des réponses de la part de [P], [F] et [B], mis tous trois en copie,

– un courriel de M. [M] daté du 10 juillet 2020 faisant suite à une proposition de mission, l’invitant à suivre scrupuleusement les consignes pour accélérer son retour en mission (mise en avant des points forts par écrit, respecter les horaires prévues pour une connexion à l’heure fixée, transmission au client d’une synthèse de sa compréhension de la mission proposée et de motivation…)

– son courriel de protestation en date du 20 juillet 2020, faisant suite à réception de ces deux messages, et de remise en cause du télétravail imposé depuis le mois de mars dans le cadre de sa mission au sein de BNPP,

– les échanges par courriels entre lui et M. [M] entre le 4 août et le 8 septembre 2020, montrant une divergence relative à son absence d’évolution de coefficient, à la mise en oeuvre du télétravail, aux propositions de mission faites par l’employeur, déclinées par le salarié à défaut de formation adéquate, mais aussi l’incompréhension de M. [C] [D] face notamment aux demandes de CV formulées par son supérieur hiérarchique et à l’impact sur son état de santé de ces envois répétés dont [il ]’ne comprend pas la teneur et la finalité’,

– un courriel d’information de son arrêt de travail suite à une visite médicale et au conseil du médecin du travail en date du 9 septembre 2020,

– des arrêts de travail du 8 septembre 2020 au 15 novembre 2020, motivé par un syndrome réactionnel,

– l’attestation de suivi de la médecine du travail en date du 30 novembre 2011, le médecin indiquant lors de la visite de reprise que le salarié ne peut travailler, qu’il est adressé à un service de soins et que son arrêt est souhaitable.

– les ordonnances bizones délivrées par son médecin traitant les 3 septembre et 12 octobre 2020,

– son dossier médical dans lequel le médecin du travail relève une ’forte charge émotionnelle’, une activation anxieuse avérée, des troubles du sommeil, ainsi que des douleurs thoraciques…

M. [C] [D] établit ainsi l’existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur qui soutient n’avoir nullement manqué à ses obligations, expose que le recours au télétravail de l’ensemble de ses salariés a eu un caractère exceptionnel, qu’il n’entrait pas dans le champ de l’application de l’accord du 9 décembre 2011 visé par M. [C] [D] mais qu’il s’inscrivait dans le cadre du dispositif mis en place début mars 2020 par le gouvernement en raison de l’épidémie de Covid 19.

Il conteste toute pression managériale et fait valoir que M. [C] [D] a bénéficié d’augmentations régulières et qu’il a été contraint de lui rappeler à plusieurs reprises la nécessité d’améliorer son état d’esprit.

Si effectivement, il ne peut être reproché à la S.A. [1] d’avoir imposé à M. [C] [D] comme à l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, le recours au télétravail, compte tenu du contexte sanitaire du début d’année 2020, en revanche, il doit être relevé que jusqu’en juin 2020, aucun reproche n’avait été adressé au salarié, ce que, au demeurant, souligne le médecin du travail qui note que sa dernière mission (BNP) s’était déroulée sans problème.

Force est de constater que M. [C] [D] au moment où les échanges avec la S.A. [1] se sont tendus, réclamait avec insistance une réévaluation de sa carrière (coefficient, rémunération), et que l’entreprise a alors tout à la fois refusé de faire droit à ses sollicitations, lui a fait des reproches, nullement étayés concernant son comportement, lui a soumis des propositions de missions qu’il a expressément refusées en faisant valoir qu’il n’avait pas les compétences requises, sans que lui soit alors proposée une quelconque formation, et enfin lui a imposé une mise à jour du CV, dont elle était en possession, afin de l’adresser à ’chaque client potentiel, conformément à la procédure existante et comme il en a été l’usage jusqu’à aujourd’hui’ ( courriel de M. [C] [D] du 8 septembre 2020), alors même que sa situation n’avait pas été modifiée et qu’il n’est nullement établi que cela correspondait aux règles jusqu’alors applicables dans la société.

Il est établi par les pièces médicales versées aux débats que cette situation nouvelle pour le salarié et non justifiée, a contribué non seulement à le déstabiliser mais encore à provoquer une altération de son état de santé constatée tant par son médecin traitant que par le médecin du travail, des arrêts de travail successifs et traitements lui ayant été prescrits.

L’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [C] [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est établi.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

Il est prévu à l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il est ajouté à l’article L.4121-1 du même code que l »employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est établi que le 8 septembre 2020, M. [C] [D] a alerté l’employeur de la dégradation de son état de santé consécutive à l’envoi de mails et de son intention de consulter son médecin lequel lui a prescrit un arrêt de travail à compter du lendemain mais que la S.A. [1] n’a pas pris en considération les propos du salarié ni pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

Ce manquement de l’employeur dont il est établi, ainsi qu’en font foi les pièces médicales versées aux débats, a eu pour effet une altération de la santé de M. [C] [D] en lien avec ses conditions de travail, la cour relevant que ses arrêts de travail se sont prolongés au-delà de la notification de son licenciement.

Il convient par conséquent de condamner la S.A. [1] à verser à M. [C] [D] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice occasionné à ce dernier, avec intérêt au taux légal à compter de cet arrêt.

Sur le licenciement :

Au titre de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [C] [D] – d’avoir refusé à trois reprises, le 31 août, les 1er et 7 septembre 2020, refusé des missions entrant dans le champ de ses compétences

– d’avoir mis en place depuis le mois de juin des stratégies d’évitement pour empêcher son positionnement en prestation,

– d’avoir fait preuve d’une attitude non professionnelle dans sa communication ainsi que dans le cadre de ses relations avec les clients, et enfin de n’avoir cessé de poser les mêmes questions afin d’obtenir des réponses correspondant à ses attentes,

– de ne s’être pas conformé aux directives de sa hiérarchie,

ces faits justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

M. [D] conteste le bien fondé de son licenciement qu’il estime entaché de nullité en raison des agissements de harcèlement moral subis, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.

Il fait valoir que :

– les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne sont pas étayés et reposent sur des appréciations subjectives qui ne tiennent pas compte du contexte organisationnel dans lequel il se trouvait et qu’ils ne sont ni datés ni circonstanciés,

– les reproches qui lui étaient adressés par courrier ne révèlent pas d’éléments permettant de caractériser une faute disciplinaire et démontrent au contraire la pression managériale qu’il subissait

– le grief selon lequel il aurait refusé trois missions n’est pas fondé car il s’agissait de consultations ou d’appels d’offres, ainsi qu’en attestent les échanges produits, et qu’aucun ordre de mission au sens de la convention Syntec ne lui a été transmis

– la nouvelle exigence de la société consistant à ce qu’il rédige lui-même une argumentation commerciale ne relevait pas de ses attributions contractuelles

– son licenciement trouve sa source dans un contexte économique difficile de la société ayant licencié plusieurs salariés pour motif économique

– les pressions subies ont directement contribué à la dégradation de son état de santé, privant par conséquent le licenciement de cause réelle et sérieuse

La S.A. [1] expose que:

– les motifs de la lettre de licenciement visent des comportements objectivables et sont précisément décrits,

– M. [C] [D] a opposé son refus aux trois missions qui lui ont été proposées alors qu’elles correspondaient à ses compétences et relevaient de ses obligations contractuelles, et qu’ainsi son insubordination caractérise un manquement à ses obligations,

– il est d’usage qu’un descriptif de la mission envisagée soit transmis au salarié et que l’ordre de mission ne soit formalisé que si l’entretien avec le client donne satisfaction,

– depuis le mois de juin 2020, M. [C] [D] avait une attitude peu professionnelle tant à l’égard des clients faisant preuve de comportements manifestant sa volonté de ne pas être affecté sur une nouvelle mission, qu’à l’égard de ses collègues par une communication inadaptée,

– l’entreprise ne connaissait pas de difficultés économiques et n’a procédé à aucun licenciement à ce titre, M. [C] [D] souhaitant en réalité maintenir son activité partielle dans le contexte de pandémie,

– la procédure de licenciement est fondée dès lors que M. [D] a refusé d’exécuter sa prestation de travail.

Il y a lieu de constater que l’employeur ne verse aucun élément concernant l’attitude non professionnelle du salarié, telle qu’énoncée dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, si effectivement M. [C] [D] a refusé à trois reprises les propositions de missions que lui a adressées la S.A. [1], il est justifié que ces refus étaient motivés par son incompréhension face aux aptitudes requises pour leur accomplissement, sans que lui soit apportée une réponse à son inquiétude.

Il doit être relevé à cet égard que ces trois propositions ont été effectuées dans le délai de huit jours, dans des termes quasiment identiques, l’employeur ne tenant nullement compte des réserves du salarié concernant ses compétences.

Il en résulte que la pression exercée sur l’appelant ainsi que l’insistance de l’employeur consistant à lui demander de refaire un CV, alors même qu’aucune circonstance ne le justifiait, permettent d’en déduire que c’est sous la contrainte morale de ce dernier, que M. [C] [D] a refusé de donner suite aux propositions de missions qui lui étaient faites et de caractériser le fait que M. [C] [D] a été licencié pour avoir subi des faits de harcèlement moral.

Son licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié le 23 septembre 2020 trouvant son origine dans ces agissements de harcèlement moral encourt la nullité.

Il est précisé à l’article L1235-3-1 du code du travail que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat.

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

Il y a lieu, en application de ces dispositions d’allouer à M. [C] [D], en considération de tous les éléments versés aux débats pour caractériser l’ampleur du préjudice subi, une somme de 31 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec intérêt au taux légal à compter de cet arrêt.

Sur la capitalisation des intérêts :

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil et de faire droit à la demande relative à l’application des dispositions de l’article 313-3 du code monétaire et financier.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de condamner la S.A. [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau

Dit nul le licenciement notifié le 23 septembre 2020 à M. [C] [D] par la S.A. [1]

Condamne la S.A. [1] à payer à M. [C] [D] les sommes de

– 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale du salarié

– 31 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

avec intérêt au taux légal à compter de l’arrêt

Ordonne qu’il soit fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil et de l’article L.313-3 du code monétaire et financier

Condamne la S.A. [1] à verser à M. [C] [D] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute les parties du surplus de leurs demandes

Condamne la S.A. [1] aux entiers dépens.

La Greffière Le Président