Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 3, 28 octobre 2026, RG n° 23/01582

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01582 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHGTL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F19/06860

APPELANT

Monsieur [C] [J]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Slim BEN ACHOUR, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. [1], prise en la personne de son représentant légal

N°RCS de [Localité 2] : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Lin NIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0075

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre , chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Christophe BACONNIER, Conseiller et par Laëtitia PRADIGNAC, Greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] (SA), a engagé M. [C] [J], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 03 juin 2002, en qualité d’agent polyvalent.

La société [2] est devenue dans un premier temps en la société [3], puis à la suite d’une fusion, la société [1].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des agences de voyage et de tourisme.

Des difficultés sont survenues dans la relation de travail après l’arrivée d’une nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [X] en 2014 et un avertissement lui a été notifié le 14 janvier 2017 pour avoir menacé Mme [X]

M. [J] a saisi le 25 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« Au titre de l’exécution du contrat de travail :

– Dire et juger que M. [J] a fait l’objet d’un harcèlement moral,

– Dire et juger que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

– Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [J],

– Dire et juger que l’avertissement notifié à M. [J] constitue une violation de son droit d’agir en justice ;

– Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de payer le salaire ;

En conséquence,

– Annuler l’avertissement notifié le 14 novembre 2017 ;

– Condamner la société [1] à verser à M. [J] :

– 10 965,75 € en réparation du préjudice moral découlant du harcèlement moral ;

– 10 965,75 € au titre du préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat ;

– 10 965,75 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

– 10 965,75 € au titre de la violation de la liberté d’agir en justice ;

– 858,24 € au titre des heures travaillées non rémunérées entre 2016 et 2019

– 574,74 € au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

– Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [J] aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ou à minima, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

– Dire et juger que le licenciement de M. [J] est nul ou, à minima, dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamner la société [1] à verser à M. [J] :

– 87 726 € en réparation du préjudice lié au licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

– 10 965,75 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 096,57 € au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

Condamner la société [1] à la somme de 3 655,25 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société [1] aux entiers dépens ».

Le 8 janvier 2020, M. [J] a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Par jugement rendu en formation de départage le 10 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute M. [C] [J] de l’intégralité de son recours et de ses demandes ;

Déboute M. [C] [J] et la société [1] de leurs demandes respectives formulées au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [C] [J] aux dépens. »

M. [J] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 20 février 2023.

La constitution d’intimée de la société [1] a été transmise par voie électronique le 27 mars 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 31 mars 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [C] [J] demande à la cour de :

« Au titre de l’exécution du contrat de travail :

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes,

Dire et juger que M. [J] a fait l’objet d’un harcèlement moral,

Dire et juger que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [J],

Dire et juger que l’avertissement notifié à M. [J] constitue une violation de son droit d’agir en justice ;

Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de payer le salaire ;

En conséquence,

Annuler l’avertissement notifié le 14 novembre 2017 ;

Condamner la société [4] du [5] à verser à M. [J] :

– 10 965,75 € en réparation du préjudice moral découlant du harcèlement moral ;

– 10 965,75 € au titre du préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat ;

– 10 965,75 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

– 10 965,75 € au titre de la violation de la liberté d’agir en justice ;

– 858,24 € au titre des heures travaillées non rémunérées entre 2016 et 2019

– 574,74 € au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Au titre de la rupture du contrat de travail :

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes,

A titre principal :

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [J] aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ou à minima, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

Dire et juger que le licenciement de M. [J] est nul ou, à minima, dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamner la société [1] à verser à M. [J] :

– 87 726 € en réparation du préjudice lié au licenciement nul ou sans cause réelle et

sérieuse ;

– 10 965,75 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 096,57 € au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

Condamner la société [1] à la somme de 3 655,25 € au titre de

l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société [1] aux entiers dépens. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 09 août 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement en ce qu’il a déboute M. [J] de l’intégralité de son recours et de ses demandes,

En tout état de cause :

Débouter M. [J] de sa demande de faire condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 655,25 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et à supporter les entiers dépens,

Condamner M. [J] à payer à la société [1] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER M. [J] aux entiers dépens de l’instance. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 23 juin 2026

L’affaire a été appelée à l’audience du 9 septembre 2026.

MOTIFS

Sur l’avertissement et la violation de la liberté d’agir en justice

M. [J] demande à la cour de :

– dire et juger que l’avertissement notifié à M. [J] constitue une violation de son droit d’agir en justice ;

– annuler l’avertissement notifié le 14 novembre 2017 ;

– la somme de 10 965,75 € au titre de la violation de la liberté d’agir en justice ;

M. [J] soutient que :

– l’avertissement notifié le 14 novembre 2017 est nul car il vient sanctionner l’exercice d’une liberté fondamentale : le droit d’agir en justice pour dénoncer des faits de harcèlement,

– les menaces qui lui sont reprochées dans la lettre d’avertissement ne sont en réalité que l’expression de sa volonté de faire valoir ses droits face au comportement agressif de sa supérieure,

– la seule référence, dans une lettre de sanction, à une procédure contentieuse envisagée par le salarié constitue une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice,

– l’employeur a utilisé cette sanction pour cautionner les agissements de Mme [X] et l’intimider.

M. [J] invoque et produit notamment sa pièce n° 11 composés des échanges de courriels de novembre 2017 et lettre d’avertissement du 14 novembre 2017.

La société [1] demande la confirmation du jugement de débouté, arguant que la sanction est justifiée par un abus de la liberté d’expression et une attitude d’intimidation envers la hiérarchie. Elle soutient que :

– l’avertissement ne sanctionne pas la volonté d’agir en justice mais le ton inapproprié, l’agressivité récurrente et les menaces à peine voilées proférées à l’encontre de Mme [X],

– M. [J] a fait référence à ses nombreux avocats dans son entourage pour intimider sa supérieure personnellement, ce qui constitue un abus de sa liberté d’expression,

– Mme [X] n’est pas l’employeur et les propos visaient à créer une situation de blocage systématique,

– la demande d’annulation est irrecevable, car le délai pour contester l’avertissement était dépassé au moment de la saisine.

Sur la prescription

À l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, la cour dit que la demande d’annulation de l’avertissement du 14 novembre 2017 est recevable au motif que cette demande constitue une action relative à l’exécution du contrat de travail, que la prescription applicable aux actions relatives à l’exécution du contrat de travail est la prescription de 2 ans de l’article [X] 1471-2, alinéa 1er du code du travail, et que le conseil de prud’hommes a été saisi le 25 juillet 2019 dans ce délai de 2 ans qui a commencé à courir le 14 novembre 2017.

Sur le fond

À l’examen de la pièce salarié n° 11, la cour constate que M. [J] a été sanctionné d’un avertissement le 14 novembre 2017 pour avoir, dans un échange de courriels du 3 novembre 2017, adressé à sa supérieure hiérarchique « utilisé des mots complètement hors de propos et des menaces à peine voilées à son encontre » et que « ce comportement est inadmissible ».

La cour constate que le courriel du 2 novembre 2017 évoqué comme comportant des menaces, est intervenu dans une suite d’échanges de courriels entre M. [J] et sa supérieure hiérarchique qui a transformé une différence de point de vue sur la visibilité d’un produit en ligne en conflit personnel, les deux protagonistes se posant en victime des propos agressifs de l’autre ; et dans l’un de ses courriels M. [J] écrit « Je ferai les efforts nécessaires et t’obéirai au pied de la lettre, tu es mon N+1, je te dois respect eu autorité. Mais en aucun cas, je ne subirais d’agressions fortuites, si je devais faire l’objet d’un harcèlement quelconque, sache que dans ma famille, mon entourage nombreux sont les avocats. »

La cour retient que dans les courriels adressés à sa supérieure hiérarchique, M. [J] n’a pas « utilisé des mots complètement hors de propos et des menaces à peine voilées à son encontre ».

L’avertissement du 14 novembre 2017 est donc injustifié.

En ce qui concerne de la violation de la liberté d’agir en justice, la cour rappelle que le droit d’agir en justice constitue une liberté fondamentale ; qu’est nul l’avertissement notifié en réaction à l’exercice par le salaire de cette liberté, sauf abus.

En l’espèce, la cour relève que si le courriel du 2 novembre 2017 fait mention de la présence d’avocats dans l’entourage familial du salarié, cet échange s’inscrivait dans un différend d’ordre technique et managérial sur la visibilité d’un produit.

La mention d’un recours à des conseils ne traduit pas l’exercice d’une action en justice formelle que l’employeur aurait cherché à entraver ou à sanctionner.

L’avertissement annulé visait exclusivement la virulence des termes employés dans les échanges internes et non l’exercice du droit d’ester en justice. Dès lors, aucun manquement à la liberté fondamentale d’agir en justice n’étant caractérisé, la demande de dommages-intérêts de ce chef doit être rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la liberté d’agir en justice.

Mais le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement du 14 novembre 2017, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que l’avertissement du 14 novembre 2017 est injustifié et l’annule.

Sur les heures travaillées non rémunérées entre 2016 et 2019

M. [J] demande par infirmation du jugement les sommes de :

– 858,24 € au titre des heures travaillées non rémunérées entre 2016 et 2019

– 574,74 € au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

M. [J] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de rappel de salaire pour des heures travaillées lors de soirées événementielles organisées par l’entreprise.

Il soutient que :

– sa participation à ces soirées (environ 4 par an) n’était pas libre mais découlait du pouvoir de direction de l’employeur, sa présence étant attendue en tant que cadre,

– il a été contraint d’exercer des fonctions de barman, portier ou animateur jusqu’à minuit pour éviter à la société l’embauche d’extras,

– il conteste la qualification de volontariat invoquée par l’employeur, arguant qu’il n’avait pas d’autre choix que d’organiser ces soirées, surtout en l’absence de sa supérieure,

– ses demandes de récupération pour ces heures ont été systématiquement rejetées par Mme [X], au motif qu’il s’agissait de « volontariat » assimilé à du bénévolat,

– sa demande porte sur 16 heures par an sur 3 ans (prescription triennale), soit 48 heures au taux de 17,88 €, totalisant 858,24 €.

M. [J] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

– pièce n° 17 : échanges de mails de mars 2019 concernant le refus de récupération pour la soirée « [Localité 4] SUD »,

– pièce n° 18 : mail du 3 mai 2019 adressé au directeur général dénonçant l’absence de choix réel dans la participation aux soirées,

– pièce n° 28 : planning des événements de l’année 2018,

– pièce n° 32 : bulletins de salaire justifiant le taux horaire.

La société [1] demande la confirmation du jugement, soutenant que ces heures ne constituent pas un temps de travail effectif.

La société [1] soutient que :

– la participation était basée sur le volontariat pur, sans aucune contrainte ni sanction en cas d’absence, ce qui est le propre des moments de convivialité,

– M. [J] s’est lui-même déclaré « volontaire » par écrit à plusieurs reprises,

– M. [J] ne démontre pas être resté à sa disposition ou avoir reçu des directives impératives durant ces soirées,

– le décompte produit par M. [J] a un caractère « aléatoire » et forfaitaire : il ne précise ni les dates exactes ni la réalité de sa présence effective à chaque événement cité.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

– pièce n° 18 : courriel du 24 décembre 2018 où le salarié écrit « Je suis volontaire » pour un événement.

– pièce n° 19 : courriel du 31 janvier 2019 rappelant le caractère volontaire de la présence à la soirée « Colorado ».

– pièce n° 20 : étude salariale de 2016 montrant que le salaire de M. [J] était déjà au niveau médian de la profession.

M. [J] sollicite la condamnation de la société [1] au paiement d’un rappel de salaire pour des heures effectuées lors de soirées organisées par l’entreprise, au motif qu’elles constitueraient du temps de travail effectif.

S’il résulte de l’article [X] 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées ne pèse spécialement sur aucune des parties, le salarié doit préalablement fournir des éléments suffisamment précis quant aux heures réalisées pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En l’espèce, M. [J] formule une demande forfaitaire fondée sur une moyenne de 16 heures par an lors de soirées d’entreprise.

Toutefois, au vu des pièces produites de part et d’autre, la cour constate que la présence du salarié à ces soirées événementielles organisées par l’entreprise en dehors de ses horaires contractuels et dans un cadre convivial, présentait un caractère facultatif et ponctuel, sans qu’aucune directive impérative ni contrôle des tâches accomplies ne soient établis par les pièces du dossier.

En l’absence de tout lien de subordination juridique durant ces manifestations d’entreprise, les périodes litigieuses ne sauraient être qualifiées de temps de travail effectif.

Faute pour M. [J] d’établir qu’il était resté à la disposition de l’employeur avec obligation de se conformer à ses ordres, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de ses demandes à ce titre.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire.

Sur le harcèlement moral

M. [J] demande par infirmation du jugement :

– Dire et juger que M. [J] a fait l’objet d’un harcèlement moral,

– 10 965,75 € en réparation du préjudice moral découlant du harcèlement moral.

La société [1] s’oppose à cette demande.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [J] invoque les faits suivants :

– il a travaillé jusqu’à 20 jours consécutifs sans repos en février 2017 et s’est vu imposer des horaires excessifs, incluant des samedis travaillés comme cela ressort de son planning de février 2017 et des courriels de novembre 2018,

– il a été contraint de participer à des soirées (environ 4 par an) pour y exercer des fonctions subalternes (barman, portier) jusqu’à minuit sans rémunération ni récupération, sous un faux label de volontariat comme cela ressort des échanges de mails de mars 2019 ,

– il dénonce l’annulation injustifiée d’un voyage professionnel (Triparti) en Californie en 2015, des refus systématiques de ponts pour les congés alors que sa supérieure se les accordait, et une mise à l’écart progressive (suppression des réunions hebdomadaires, modification des codes d’accès au planning) comme cela ressort de ses courriels de mai 2015, mails de janvier 2019, et mail de juin 2019,

– il conteste la validité de l’avertissement du 14 novembre 2017, reçu après avoir évoqué la possibilité de saisir la justice face aux agressions verbales de sa supérieure,

– ses demandes d’augmentation et de primes (inventives) ont été systématiquement rejetées depuis 2013 malgré des résultats satisfaisants, au motif que [L] a un problème avec toi comme cela ressort des échanges sur les augmentations et les primes,

– de nombreux documents médicaux prouve qu’il a souffert d’un syndrome anxio-dépressif et d’un burn-out sévère liés à ses conditions de travail, lesquels ont conduit à son inaptitude.

M. [J] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

– pièces n° 1 (avenant au contrat de travail du 22 septembre 2008), n° 2 (avenant du 1er janvier 2014) et n° 3 (avenant du 1er décembre 2014) produites pour prouver l’évolution de ses fonctions, sa promotion initiale en qualité de chef de produit, puis son transfert comme responsable d’agence et responsable de production, avant qu’il ne se voie retirer sans motif explicite la responsabilité d’agence en décembre 2014 pour ne conserver que la seule production,

– pièces n° 6 (note relative aux Adducteurs du 24 septembre 2012) et n° 7 (échanges de courriels des 6 et 13 mai 2015) produites pour prouver l’annulation arbitraire et punitive d’un voyage professionnel en Californie en juin 2015, décidée par sa supérieure Mme [X] hors procédure interne officielle et justifiée par des reproches sur des jours de congés payés pourtant régulièrement autorisés,

– pièce n° 8 (planning du mois de février 2017) produite pour prouver l’imposition d’une charge et d’un rythme de travail excessifs ayant contraint le salarié à travailler pendant 20 jours consécutifs sans le moindre jour de repos, du 7 au 27 février 2017,

– pièce n° 9 (échanges de courriels entre avril et juin 2017) produite pour prouver le refus réitéré et injustifié d’augmentations de salaire fixe depuis 2013 malgré la satisfaction liée à ses prestations, assorti d’une explication orale déstabilisante de Mme [X] affirmant que « [L] a un problème avec toi »,

– pièce n° 10 (échanges de courriels relatifs aux inventives) produite pour prouver le refus systématique de lui attribuer une rémunération variable ou des primes sur objectifs (« inventives »), malgré l’apport direct de 60 000 € de budgets marketing et la création personnelle des séjours vendus par l’agence,

– pièce n° 11 (échanges de novembre-décembre 2017 et lettre d’avertissement du 14 novembre 2017) produite pour prouver la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée suite à des reproches infondés sur un séjour en ligne, venue réprimer l’expression par le salarié de son intention légitime d’évoquer un recours en justice si les agissements agressifs de sa supérieure ne cessaient pas,

– pièces n° 12 (échange de SMS de septembre 2018 avec M. [D]), n° 25 (échanges de courriels des 23 et 24 juin 2019) et n° 34 (SMS de M. [D] du 24 novembre 2018) produites pour prouver que M. [D] (chef de produit groupes) a lui aussi démissionné de l’entreprise en raison des comportements arbitraires et néfastes de Mme [X] cautionnés par la direction,

– pièce n° 14 (échanges de courriels avec le directeur général (DG) en novembre 2018) produite pour prouver que Mme [X] a tenté de lui imposer la reprise unilatérale des fonctions lourdes de M. [D] sous la menace (« et si je ne te laissais pas le choix ’ »), faits signalés au DG sans aucun rappel à l’ordre,

– pièces n° 15 (courriel du salarié à Mme [X] de novembre 2018) et n° 18 (courriel au DG du 3 mai 2019) produites pour prouver qu’il a été contraint de venir travailler le samedi 24 novembre 2018 pour recevoir des clients et de pré-rédiger un courriel professionnel en lieu et place de sa supérieure hiérarchique,

– pièces n° 16 (échanges du 22 janvier 2019) et n° 18 (courriel du 3 mai 2019) produites pour prouver un traitement différencié consistant à lui refuser deux jours de pont pour les fêtes de fin d’année 2018, alors que Mme [X] s’était elle-même accordé ces congés,

– pièces n° 17 (échanges des 20 et 21 mars 2019), n° 18 (courriel du 3 mai 2019) et n° 28 (planning des événements 2018) produites pour prouver le refus par sa supérieure de lui accorder une demi-journée de récupération à l’occasion du décès de son oncle pour une soirée événementielle travaillée jusqu’à minuit (soirée « [Localité 4] SUD »), qualifiée abusivement de « volontariat » non rémunéré alors qu’il y exerçait sous contrainte des tâches de barman, portier ou animateur,

– pièces n° 18 (courriel au DG du 3 mai 2019) et n° 19 (courriel de réponse du DG du 6 mai 2019) produites pour prouver la dénonciation complète des agissements subis au directeur général, la suppléance officieuse de Mme [X] durant ses absences de plusieurs semaines sans directives ni rémunération, ainsi que la privation d’entretien individuel d’évaluation pendant deux ans dont l’employeur rejetait la faute sur le salarié,

– pièces n° 20 (courrier de mise en demeure du 23 mai 2019), n° 21 (réponse du DG du 30 mai 2019) et n° 25 (courriels des 23 et 24 juin 2019) produites pour prouver l’inertie de l’employeur qui n’a engagé d’enquête qu’après mise en demeure par un avocat, et le parti pris affiché du directeur général affirmant l’absence de harcèlement avant même le début de l’enquête,

– pièce n° 25 (échanges de courriels des 23 et 24 juin 2019) produite pour prouver la mise à l’écart du salarié après l’avertissement de 2017 (modification des codes d’accès au planning, suppression des entretiens hebdomadaires individuels remplacés par des réunions avec stagiaires) et l’obligation de se rendre au travail dès l’atterrissage à son retour de [Localité 5] sans repasser à son domicile contrairement à ses collègues,

– pièces n° 26 (échanges du 17 juin au 5 juillet 2019) et n° 27 (courriel d’absence de la DRH du 4 juillet 2019) produites pour prouver la pleine coopération de M. [J] à l’enquête malgré son arrêt maladie et le refus opposé par l’employeur d’auditionner le témoin clé M. [D],

– pièce n° 30 (courriel du DG sur la réorganisation post-rachat par Le F.) produite pour prouver la tentative d’imposer au salarié une nouvelle modification de ses fonctions alourdissant considérablement sa charge de travail,

– pièces n° 35 (arrêts de travail du 13 mai 2019 au 6 janvier 2020), n° 36 (extrait du compte [6]) et n° 37 (10 ordonnances médicales) produites pour prouver l’altération grave de sa santé physique et mentale découlant de ses conditions de travail, ayant entraîné des arrêts de travail prolongés et la prescription de traitements antidépresseurs à compter de novembre 2018,

– pièces n° 43 et 44 (certificats du Dr [N] des 6 septembre et 30 octobre 2019) et pièces n° 45 et 46 (certificats du Dr [V] des 6 septembre et 30 octobre 2019) produites pour prouver la réalité clinique d’un état « typique d’un burn-out sévère manifestement en rapport avec des conditions de travail perturbantes ayant généré une profonde souffrance », constaté par son psychiatre et son médecin traitant,

– pièce n° 47 (convocation au service médical de la CPAM du 19 septembre 2019) produite pour prouver que le médecin conseil de la CPAM a confirmé la gravité de son état de santé et maintenu la prise en charge des indemnités journalières,

– pièce n° 42 (rapport d’enquête interne transmis le 9 juillet 2020) produite pour démontrer le caractère tardif, opaque et partial de l’enquête (8 questionnaires anonymisés, non-audition de M. [D], questionnaires incomplets) dont il ressort néanmoins la confirmation de tensions sévères et le témoignage d’un collègue déclarant subir des remarques humiliantes, des critiques permanentes et des réprimandes disproportionnées,

– pièce adverse n° 7 (courrier d’information des résultats de l’enquête du 30 septembre 2019) produite pour prouver que la direction a écarté le harcèlement en réduisant unilatéralement les agissements dénoncés à une simple « mésentente » et à un « désaccord »,

– pièces adverses n° 9 / n° 38 (avis d’inaptitude du 2 décembre 2019) produites pour prouver la décision du médecin du travail déclarant le salarié inapte à son poste avec obstacle à tout reclassement dans l’entreprise, concrétisant la dégradation définitive de sa santé causée par l’environnement professionnel,

– pièces adverses n° 19 (courriels sur le petit-déjeuner au Grand Palais) et n° 20 (courriel du 31 janvier 2019) citées par le salaire pour prouver que Mme [X] l’inscrivait aux événements en soirée sans son accord préalable, démontrant l’existence d’une contrainte sous couvert d’un faux « volontariat »,

– pièce adverse n° 26 (échanges relatifs au congé maternité de 2016) citée par le salarié pour prouver qu’il a dû assumer la charge de suppléer une collègue absente en 2016 sans aucune compensation.

La cour rappelle que les heures passées à assurer des services (barman, portier) lors de soirées événementielles organisées par l’entreprise n’ont pas été retenues comme du temps de travail effectif plus haut. Les faits relatifs à l’imposition de tâches étrangères à son contrat lors de soirées se terminant à minuit, qualifiées abusivement de « volontariat » pour éluder le paiement d’heures supplémentaires, alors que le lien de subordination était maintenu sont donc écartés.

Pour les autres faits, la cour retient que M. [J] présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Il incombe donc à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [4] du [5] demande la confirmation du jugement de débouté, arguant qu’aucun fait de harcèlement n’est matériellement établi et que les décisions prises relevaient du pouvoir de direction.

La société [7] maisons du voyage soutient que :

– le planning de 20 jours produits par le salarié, est un tableau de souhaits non validé,

– le travail le samedi était exceptionnel et conforme au contrat comme cela ressort de son contrat de travail,

– la participation aux événements était basée sur le volontariat pur, sans lien de subordination, et ne constituait pas un temps de travail effectif comme cela ressort des courriels du salaire se portant volontaire,

– l’annulation du voyage en 2015 était due à un manque d’effectif et le refus des ponts était justifié par les nécessités de service,

– la sanction de 2017 était justifiée par l’agressivité et le ton inapproprié du salarié (menaces d’intimidation), constituant un abus de sa liberté d’expression comme cela ressort des échanges de mails du 2 novembre 2017,

– M. [J] a bénéficié d’augmentations régulières jusqu’à atteindre le salaire médian de sa profession et les refus ultérieurs étaient fondés sur des critères économiques ou professionnels comme cela ressort de l’étude salariale 2016, et de l’historique des augmentations,

– les certificats médicaux reposent sur les seules déclarations du salarié et le médecin du travail n’a jamais mentionné de harcèlement comme cela ressort des avis d’aptitude et de l’avis d’inaptitude,

– l’enquête interne menée avec le CSE a conclu à l’absence de harcèlement, qualifiant la situation de simple mésentente comme cela ressort des résultats de l’enquête, de l’avis du CSE, et du rapport anonymisé.

La société [4] du [5] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

– pièces n° 1 (contrat de travail du 3 juin 2002), n° 2 (avenant du 22 septembre 2008), n° 3 (contrat du 18 février 2014) et n° 4 (avenant du 14 octobre 2014) produites pour prouver l’évolution contractuelle du salarié, le fait qu’il a expressément consenti aux modifications de ses fonctions, qu’il est erroné de prétendre que ses fonctions de responsable d’agence lui ont été retirées unilatéralement, et qu’il était tenu contractuellement d’effectuer des permanences le samedi,

– pièce n° 5 (avis d’aptitude de M. [J] de 2004 à 2016) produite pour prouver que le salarié a bénéficié d’un suivi médical régulier ayant donné lieu à des avis d’aptitude sans réserve constants jusqu’en 2016, sans qu’aucun médecin du travail n’ait jamais signalé la moindre situation de harcèlement moral,

– pièce n° 6 (courrier du conseil du salarié du 23 mai 2019) produite pour prouver que la dénonciation de harcèlement est particulièrement tardive, faisant suite à un arrêt maladie et au refus d’une augmentation de salaire sollicitée le 6 mai 2019, et qu’elle s’analyse comme une mesure de rétorsion,

– pièces n° 6.1 (courrier du conseil du salaire du 5 juin 2019), n° 6.2 (courriel de M. [J] du 30 juin 2019), n° 6.3 (courriel de M. [J] du 19 juin 2019), n° 6.4 (réponse de l’employeur du 21 juin 2019), n° 6.5 (courriel de M. [J] du 31 août 2019), n° 13 (réponse du 13 juin 2019), n° 21 (réponse du 30 mai 2020), n° 24 (demande de pièces), n° 25 (courriel du 24 juin 2019) et n° 26 (échanges sur l’audition) produits pour prouver la réactivité immédiate de la société ayant diligenté une enquête interne dès juin 2019, et établir que les délais de réalisation de l’audition de M. [J] sont exclusivement imputables aux demandes et reports répétés du salarié,

– pièce n° 7 (résultats de l’enquête transmis le 30 septembre 2019) produite pour prouver que l’enquête menée conjointement avec le CSE a conclu à l’absence totale de faits de harcèlement moral à l’encontre de M. [J],

– pièces n° 7.1 (lettre de M. [J] du 30 octobre 2019), n° 15 (courrier du conseil du salarié du 11 octobre 2019) et n° 16 (conclusions devant le BCO) produites pour prouver que la société s’est légitimement opposée à la transmission du rapport d’enquête non anonymisé afin de préserver la confidentialité des témoignages des salariés,

– pièce n° 8 (examen de pré-reprise du 31 octobre 2019) produite pour prouver le déroulement des démarches médicales de pré-reprise organisées à la demande du salarié et ayant préconisé une étude de poste,

– pièce n° 9 (avis d’inaptitude du 2 décembre 2019) produite pour prouver que le médecin du travail a constaté une inaptitude totale dispensant de reclassement, sans faire la moindre référence à un harcèlement moral ou à un lien de causalité avec les conditions de travail,

– pièces n° 10 (avis du CSE du 17 décembre 2019), n° 11 (courrier d’impossibilité de reclassement du 18 décembre 2019), n° 12 (convocation à l’entretien préalable du 24 décembre 2019), n° 13 (notification du licenciement du 8 janvier 2020) et n° 14 (documents de fin de contrat) produits pour prouver la régularité irréprochable de la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, la consultation favorable des délégués du personnel et la remise des documents légaux,

– pièce n° 17 (rapport d’enquête interne anonymisé) produite pour prouver qu’à l’issue de l’audition de 8 salariés, aucun collègue entendu n’a été témoin d’actes de harcèlement moral, l’enquête révélant seulement une altercation isolée en 2017 et une simple mésentente,

– pièce n° 18 (courriel de M. [J] du 24 décembre 2018) produite pour prouver que la participation aux événements d’entreprise se faisait sur la base du volontariat pur et que M. [J] s’est expressément porté volontaire par écrit (« Je suis volontaire »),

– pièce n° 19 (courriel de Mme [X] du 31 janvier 2019) produite pour prouver que la supérieure hiérarchique rappelait au salarié le caractère strictement facultatif de la présence aux soirées (« C’est toujours volontariat donc si tu ne veux pas assister il n’y a aucun souci »), excluant toute contrainte ou subordination,

– pièce n° 20 (étude salariale de l’année 2016) produite pour prouver que le salaire annuel brut de M. [J] (37 200 €) était parfaitement conforme au salaire médian de sa profession pour un poste équivalent (36 450 € hors variable), démentant toute sous-évaluation salariale liée à un prétendu harcèlement,

– pièces n° 21 (courriel du 10 août 2012), n° 22 (courriel du 6 février 2013), n° 23 (courriel du 22 avril 2014), n° 24 (courriel du 7 avril 2015), n° 25 (courriels des 13 décembre et 25 avril 2016), n° 26 (courriel du 18 juin 2017), n° 27 (courriel du 10 avril 2018) et n° 28 (courriel du 4 avril 2019) produites pour prouver que l’évolution salariale de M. [J] a été constante (passant de 1 700 € à plus de 3 000 €), qu’il a perçu en 2016 une prime exceptionnelle de 500 € supérieure à celle de ses collègues (250 €), et que chaque décision salariale reposait sur des critères économiques et professionnels objectifs,

– pièces n° 29 (courriel du 2 décembre 2013), n° 30 (courriel du 10 février 2014), n° 31 (courriel du 11 mai 2015), n° 32 (courriel du 8 janvier 2016), n° 33 (courriel du 6 juillet 2016), n° 34 (courriel du 14 juin 2017), n° 35 (courriel du 18 juin 2017), n° 36 (courriel du 30 novembre 2018) et n° 38 (courriel du 6 mai 2019) produites pour prouver que le directeur général a assuré un suivi régulier, attentif et pédagogique des demandes de M. [J], démontrant l’absence de tout défaut de prévention ou de manquement de l’employeur,

– pièce salariée n° 3 (p. 2) (contrat de travail) citée pour prouver que le contrat autorisait l’employeur à imposer des permanences le samedi, rendant légitime la demande du samedi 24 novembre 2018,

– pièce salarié n° 8 (planning de février 2017) réfutée pour prouver qu’il s’agit d’un simple tableau de souhaits comportant les mentions de repos hebdomadaire « RH », et non d’une preuve de 20 jours de travail consécutifs imposés,

– pièces salarié n° 6 (note Eductours) et n° 7 (courriels de mai 2015) citées pour prouver que l’annulation du voyage en Californie en 2015 découlait de l’application de la note interne en raison d’un manque d’effectif et relevait de l’exercice normal du pouvoir de direction,

– pièces salarié n° 11 ’ 3 a) et b) (échanges du 2 novembre 2017 et avertissement du 14 novembre 2017) citées pour prouver que la sanction était motivée par un abus de la liberté d’expression et l’agressivité du salarié à l’égard de sa supérieure (« nombreux avocats »), et non par l’exercice d’un droit d’agir en justice,

– pièces salarié n° 12 et n° 34 (SMS avec M. [D]) citées pour prouver qu’il s’agit d’échanges d’ordre personnel ne démontrant aucun harcèlement mais révélant la volonté du salarié de faire plier sa supérieure,

– pièce salarié n° 14 (courriel de novembre 2018) citée pour prouver que la reprise des missions de M. [D] était une opportunité librement refusée par le salarié, sans volonté de surcroît d’activité imposé,

– pièces salarié n° 15 et n° 18 (courriels de nov. 2018 et mai 2019) citées pour prouver que le travail du samedi 24 novembre 2018 était exceptionnel et motivé par la demande d’un client,

– pièces salarié n° 16 et n° 18 (courriels de janv. 2019) citées pour prouver que le refus de deux ponts consécutifs découlait de nécessités d’organisation du service,

– pièces salarié n° 17 et n° 18 (courriels de mars 2019) citées pour prouver que le refus de récupération était justifié par le caractère bénévole des soirées et que la supérieure lui avait proposé un congé simple,

– pièce salarié n° 28 (planning des événements 2018) citée pour prouver que de nombreux salariés ne participaient pas aux soirées sans faire l’objet de sanction, confirmant l’absence de contrainte,

– pièces salarié n° 30 et n° 31 (note du 29 mars 2019) citées pour prouver que la réorganisation n’impactait pas les fonctions du salaire dont l’entité conservait sa structure propre,

– pièces salarié n° 35, 36, 37, 43, 44, 45, 46 (arrêts de travail, extrait Ameli, ordonnances et certificats médicaux) réfutées pour prouver qu’aucun de ces documents, émanant de médecins traitants et rédigés sur simples déclarations du salarié sans étude de poste, n’établit de lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [1] démontre que les éléments de fait présentés par M. [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou qu’ils ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

En effet, s’agissant du planning de 20 jours de travail consécutifs, la cour retient qu’aucun des éléments produits ne permet de retenir que le planning de février 2017 qui est produit (pièce salarié n° 8) a été validé par la direction.

En ce qui concerne le refus ponctuel de deux jours de pont en décembre 2018 et janvier 2019, l’employeur démontre qu’il était motivé par des nécessités de service ; l’organisation du planning de l’agence, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, le refus ponctuel de deux jours de pont en décembre 2018 et janvier 2019 ne saurait constituer un fait de harcèlement.

S’agissant de la stagnation salariale, la cour retient qu’elle est contredite par l’historique de carrière montrant des augmentations significatives entre 2002 et 2014, M. [J] percevant une rémunération conforme au salaire médian de sa profession en 2016 ; en outre la société [1] démontre que les refus ultérieurs étant fondés sur des critères économiques globaux de l’entreprise.

Enfin, si l’altération de la santé de M. [J] est réelle, les certificats médicaux produits ne reposent que sur les doléances du salarié sans que le lien de causalité avec les conditions de travail ne soit objectivement établi, alors que la société [1] démontre que les avis d’aptitude ont été constants jusqu’en 2019.

Il ne reste finalement que le fait relatif à l’avertissement du 14 novembre 2017 que la cour a annulé plus haut.

Mais ce seul fait ne suffit pas à caractériser des agissements répétés de harcèlement moral au sens de l’article [X] 1152-1 du code du travail.

Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [J] demande par infirmation du jugement la somme de 10 965,75 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

M. [J] soutient que :

– l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi prévue par l’article [X] 1222-1 du code du travail par une série d’agissements visant à le déstabiliser,

– en mai 2015, sa participation à un FamTrip (voyage d’étude) en Californie, pourtant essentiel à ses fonctions de responsable de production pour parfaire sa connaissance du terrain, a été annulée brutalement ; les motifs invoqués par Mme [X] étaient contradictoires (urgences de service, puis reproches sur des absences pour congés payés pourtant autorisés), révélant une volonté de sanctionner le salarié en dehors de toute procédure disciplinaire,

– son employeur lui a imposé l’exécution de tâches subalternes (barman, portier) lors de soirées événementielles se terminant à minuit, qualifiées de volontariat par l’employeur pour éluder le paiement d’heures supplémentaires et le droit au repos,

– ses entretiens annuels ont été supprimés pendant deux ans, ses codes d’accès au planning ont été modifiés unilatéralement et l’employeur a tenté de lui imposer la surcharge de travail d’un collègue démissionnaire, M. [D],

– ses alertes répétées auprès du directeur général, M. [L], sont restées sans réponse concrète, l’employeur se contentant de nier la situation.

La société [1] demande le rejet de ces demandes, arguant que le contrat a été exécuté de bonne foi et que les griefs relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Elle soutient que :

– l’annulation du voyage en Californie en 2015 était justifiée par un manque d’effectif (absence de deux conseillères) et la nécessité de préparer la programmation 2016, conformément à la note interne sur les Eductours ; cet événement est isolé et ancien,

– le refus des jours de pont et la demande de travailler exceptionnellement un samedi (24 novembre 2018) pour un client étaient conformes au contrat de travail et motivés par l’organisation du service,

– les soirées étaient basées sur un volontariat réel, sans contrainte ni sanction en cas d’absence, et ne constituaient pas un temps de travail effectif,

– M. [J] a eu une évolution de carrière normale : l’employeur produit un historique montrant des augmentations régulières et une rémunération conforme au marché, infirmant tout blocage de carrière déloyal,

– l’employeur nie toute imposition unilatérale de la charge du collègue démissionnaire, faisant valoir qu’il s’agissait d’une simple proposition d’évolution professionnelle librement déclinée ; le directeur général est intervenu par courriel pour rassurer le salarié et lui confirmer que ses conditions de travail ne seraient en aucun cas dégradées,

– l’employeur réfute tout abandon de l’évaluation du salarié, rappelant qu’il bénéficiait d’un suivi régulier et direct auprès du directeur général

– la modification des codes du planning est une simple allégation : le planning restait un outil collectif partagé sur le réseau,

– M. [J] ne démontre pas de faute de l’employeur ni de préjudice certain et réparable distinct de celui déjà allégué au titre du harcèlement.

À l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, aucun des éléments produits ne permet de retenir que les entretiens annuels de M. [J] ont été supprimés pendant deux ans, que ses codes d’accès au planning ont été modifiés unilatéralement, que l’employeur a tenté de lui imposer la surcharge de travail d’un collègue démissionnaire, M. [D], et que ses alertes répétées auprès du directeur général, M. [L], sont restées sans réponse concrète, l’employeur se contentant de nier la situation.

Au contraire, la société [1] démontre que M. [J] avait accès au directeur général sans aucune difficulté, qu’il court-circuitait sans limite sa supérieure hiérarchique pour se plaindre à lui, que ce dernier lui répondait systématiquement et a diligenté une enquête interne avec le CSE dès la réception de la plainte pour harcèlement moral, laquelle a conclu à une simple mésentente sans caractériser de harcèlement ou de risque professionnel avéré.

Par ailleurs, l’examen des griefs managériaux révèle que les décisions critiquées, telles que l’annulation d’un voyage professionnel en 2015 ou le refus ponctuel de jours de pont en 2019, relevaient de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur pour assurer la permanence du service.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que M. [J] est mal fondé dans sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [J] demande par infirmation du jugement la somme de 10 965,75 € au titre du préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat.

M. [J] soutient que l’employeur a failli à son obligation de protection de la santé physique et mentale, entraînant une dégradation irréversible de son état de santé. Il soutient que :

– la caractérisation du harcèlement moral induit nécessairement une violation de l’obligation de sécurité de résultat,

– il invoque un syndrome de burn-out sévère découlant de conditions de travail perturbantes et d’une charge de travail excessive,

– malgré de multiples alertes écrites adressées au directeur général (M. [L]) dès 2017 concernant le comportement de sa supérieure, l’employeur n’aurait pris aucune mesure de prévention ou de protection immédiate,

– son inaptitude totale, avec obstacle à tout reclassement, est la preuve ultime de l’impossibilité de poursuivre le contrat dans un environnement pathogène.

M. [J] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

– des documents médicaux : 10 ordonnances de prescriptions d’antidépresseurs (pièce n° 37), certificats médicaux du Dr [N

[…texte tronqué, 8659 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]