COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/04114 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QK44

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 12 JUILLET 2024 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DÉPARTAGE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/00936

APPELANTE :

SAS [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège :

[Adresse 1]

[Adresse 2]

Représentée par Me Marie camille PEPRATX NEGRE de la SCP ERIC NEGRE, MARIE CAMILLE PEPRATX NEGRE, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant), substituée par Me ERIC NEGRE, avocat au bnarreau de Montpellier, substituant Me Martine PERRAYON, avocate au barreau de Chalon sur Saône (plaidant)

INTIME :

Monsieur [L] [C] [X]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

Représenté par Me Clémence MAFFRE SERVIGNE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 01 Juillet 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Mme Amandine PELATAN, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[L] [M] a été embauché par la SAS [1] selon contrats de travail à durée déterminée du 18 juin au 31 août 2018, ensuite prolongé jusqu’au 30 septembre 2018, puis du 4 juin au 31 décembre 2019, ensuite prolongé jusqu’au 31 août 2020. Il exerçait les fonctions d’ouvrier d’exécution avec un salaire mensuel brut de 1 628€, augmenté de diverses primes, majorations de trajet et indemnités.

Le 23 septembre 2020, sollicitant tant la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée que diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, il a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier qui, par jugement de départage en date du 12 juillet 2024, a fait droit aux demandes de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et lui a octroyé:

– la somme de 2 530€ net d’indemnité de requalification ;

– la somme de 4 000€ net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

– la somme de 8 000€ net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– la somme de 15 180€ net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

– la somme de 15 181,62€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– la somme de 790,71€ net à titre de d’indemnité de licenciement ;

– la somme de 1 628€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– la somme de 162,80€ à titre de congés payés sur préavis ;

– la somme de 2 000€ net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a également assorti les sommes allouées des intérêts au taux légal et ordonné sous astreinte la remise des documents sociaux.

Le 5 août 2024, la SAS [1] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 11 février 2026, la SAS [1] demande d’infirmer le jugement, de rejeter les prétentions adverses et de lui octroyer la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, il demande de réduire le quantum des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, de fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément au barème Macron ou, à titre infiniment subsidiaire, de débouter le salarié de sa demande dommages et intérêts pour non-renouvellement abusif du contrat à durée déterminée, de rejeter les autres demandes et de lui allouer la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 12 novembre 2024, [L] [M], relevant appel incident, demande d’infirmer partiellement le jugement et de lui allouer :

– la somme de 5 060€ net à titre d’indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

– la somme de 15 000€ net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– la somme de 10 000€ net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

– la somme de 15 180€ net à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

Concernant le contrat du 18 juin au 30 septembre 2018, il demande de lui allouer :

– la somme de 184,50€ à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– la somme de 2530,27 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Concernant le contrat du 4 juin 2019 au 31 août 2020, il demande de lui allouer :

– la somme de 15 181,62 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– la somme de 1 628 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– la somme de 162,80 € brut à titre de congés payés sur préavis ;

– la somme de 790,71 € à titre d’indemnité légale de licenciement découlant du contrat ;

– la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande également d’ordonner sous astreinte la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie rectifiés.

A titre subsidiaire, il sollicite l’octroi de la somme de 15 180€ net à titre de dommages et intérêts pour non-renouvellement abusif du contrat à durée déterminée.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée:

Il résulte de l’article L. 1242-2, 2°, du code du travail qu’un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

En cas de litige, c’est à l’employeur qu’il incombe de rapporter la preuve, d’une part, de la réalité de l’accroissement, d’autre part, de son caractère temporaire.

En l’espèce, l’employeur produit des données relatives à l’évolution de son chiffre d’affaires et du volume de commandes pour la période du 1er janvier 2018 au 31 janvier 2021. Ces données sont certifiées par un cabinet comptable, lequel atteste de leur conformité aux comptes annuels de la société pour la période considérée.

S’agissant du premier contrat conclu du 18 juin au 31 août 2018 pour accroissement temporaire d’activité, prolongé jusqu’au 30 septembre 2018 pour remplacement, il est constaté que le chiffre d’affaires réalisé sur la période contractuelle ne présente pas un niveau notablement supérieur à celui constaté au cours des autres mois de l’année. Au contraire, celui-ci a connu une diminution substantielle au mois d’août 2018.

En parallèle, le nombre de commande, exprimé en mètres carrés, était en diminution constante depuis le mois de juin 2018.

S’agissant du deuxième contrat, conclu du 4 juin au 31 décembre 2019, prolongé jusqu’au 31 août 2020, au motif d’un accroissement d’activité, les données produites mettent en évidence une augmentation significative de l’activité à compter de l’année 2019.

Toutefois, le chiffre d’affaires s’est maintenu à un niveau comparable jusqu’au 31 janvier 2021, tandis que le volume des commandes a poursuivi sa progression pendant toute la relation contractuelle et au-delà de son terme.

Ainsi, l’accroissement constaté n’avait pas de caractère temporaire mais s’inscrivait dans une évolution durable.

Il s’ensuit que l’employeur ne rapporte pas la preuve que le recours au contrat à durée déterminée était justifié par un accroissement temporaire d’activité, tant lors de la conclusion du premier contrat que lors de celle du second.

Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande de requalification en contrat à durée indéterminée dès le 18 juin 2018, date du premier contrat irrégulier.

Lorsque le juge requalifie plusieurs contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’une indemnité de requalification, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire, peu important que la succession de contrats à durée déterminée soit ou non interrompue.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a alloué au salarié la somme de 2 530€ à titre d’indemnité de requalification.

Sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, [L] [M] expose qu’il était victime de propos humiliants de la part de son collègue de travail, M. [Y] [J] et qu’il a été agressé sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique.

Pour établir la matérialité des faits qu’il invoque, le salarié fournit, outre divers documents médicaux, l’attestation de M. [Q] qui rapporte qu’à « plusieurs reprises, M. [X] [L] a avisé M. [J] [S] d’arrêter de le surnommer (chkichkinch) cela veut dire (petite couille)… cela lui pesait moralement », deux dépôts de plaintes pour les deux situations qu’il dénonce ainsi que la lettre de demande de communication de l’avis de classement sans suite relatif à l’agression.

Il fait également référence au compte-rendu d’entretien produit par l’employeur dans lequel, d’une part, l’agresseur supposé indique, le 30 juin 2020, « avoir juste attrapé, [L] [G], à la nuque, sans l’avoir serré », d’autre part, un autre salarié indique avoir « vu [F] [D] [U] attraper [L] [G] par la nuque ».

Le salarié affirme également dans ses conclusions que « [I] », surnom que l’employeur utilisait à son encontre, signifie « cornet de glace ».

Il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, la société [1] dénie l’existence d’un surnom dégradant, expliquant que ni le dirigeant de l’entreprise ni les conducteurs de travaux n’ont été avisés de ces insultes, que tout au plus il était surnommé « [I] », ce qui n’a pas de signification particulière, et que tous les salariés sur le chantier avaient un surnom.

Elle ajoute que le salarié avait un comportement inadapté au travail. Elle estime par ailleurs qu’il n’y a pas eu agression le 30 juin 2020 mais altercation, le salarié ayant manifesté son agressivité en premier.

L’employeur relève l’incohérence de la plainte de [L] [M], celui-ci ayant déclaré être victime de harcèlement depuis le mois de mai 2017 alors qu’il a était dans l’entreprise depuis le mois de juin 2018.

Il produit ensuite plusieurs attestations de salariés, dont une autre de M. [Q].

Ce dernier relate que le salarié avait des « comportements bizarres… qui créaient des tensions dans l’équipe », qu’il n’écoutait pas les consignes, soulignant « malheureusement, il [M. [J]] lui est arrivé en effet de lui donner un surnom. Ceci n’étant pas dans le but de le rabaisser mais bien de lui faire comprendre qu’il n’écoutait pas les gens et qu’il ne pourrait pas progresser ».

Le caractère impulsif et indiscipliné de [L] [M] ressort de l’attestation de son ancien employeur ainsi que d’un autre salarié de la société [1] qui précise par ailleurs que le « surnom  » [I]  » émane d’un sketch entre deux amis, un franco-portugais et un maghrébin (Ro et Cut) qui se donnent des surnoms ».

Un salarié mentionne quant à lui que [L] [M] appelait M. [Y] « salgado ».

Une traductrice assermentée près de la Cour d’appel de Montpellier atteste que « Chkichkinch » ou « Quiniech » n’existent pas dans la langue portugaise.

Il résulte de ces éléments que le salarié avait bien un surnom.

L’emploi, sur les chantiers et à la vue de tous, d’un surnom en portugais à l’égard d’un salarié d’origine portugaise, dont la connotation péjorative tenait a minima en ce qu’il soulignait ses difficultés de progression, ne saurait être justifié par le caractère impulsif de l’intéressé et ce d’autant plus, que cet usage, dont il n’est pas démontré qu’il était généralisé au sein de l’entreprise, s’est poursuivi malgré les demandes du salarié.

Un tel comportement, qui a conduit ce dernier à déposer plainte, était de nature à porter atteinte à sa dignité.

De même, concernant les faits du 30 juin 2020, le compte-rendu de la réunion du 6 juillet 2020 rapporte les faits constatés par M. [Y], tiers à l’incident. Il y ressort que « [S] [Y] a entendu [L] [G] s’énerver et se rapprocher de [F] [D] [U]. Il a vu [F] [D] [U] attraper [L] [G] par la nuque… [F] [D] [U] et [S] [Y] prirent la décision de se rendre sur le chantier , en laissant [L] [G] au bungalow, en espérant qu’il se calme ».

Le fait de maintenir un subordonné, qui n’a pas lui-même usé de la force physique, par la nuque à la suite duquel des traces et une incapacité totale de travail ont été médicalement consta,tées est disproportionné.

En conséquence, l’employeur ne prouve pas que les agissements établis par le salarié ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est ainsi caractérisé.

L’indemnisation du préjudice subi doit cependant être limitée à la somme de 4 000€.

Sur le travail dissimulé :

Compte tenu des pièces des parties et du fait que la prime de chantier est calculée selon les chantiers, selon un forfait ou en fonction des mètres carrés avec attribution en fonction des postes occupés, de la compétence et du travail mis en oeuvre sur les chantiers, il n’est pas établi que la prime de chantier avait pour objet d’indemniser des heures supplémentaires.

Il n’est donc pas établi que l’employeur ait, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

La demande à titre d’indemnité de travail dissimulé sera donc rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat et la violation de l’obligation de sécurité :

1. Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui comprend notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit en assurer l’effectivité.

Il lui appartient de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

2. Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

3. Le salarié invoque d’abord le manquement résultant du harcèlement moral et de l’agression du 30 juin 2020.

Cette dernière agression ayant été imprévisible, l’employeur ne pouvait prendre aucune mesure afin de l’anticiper.

Par ailleurs, s’agissant de cet incident, comme du fait tenant au recours à des contrats à durée déterminée pour répondre à un besoin permanent de main-d »uvre, le salarié ne justifie d’aucun préjudice né d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ou de sécurité distinct de celui déjà réparé par les dispositions qui précèdent.

En revanche, il résulte des attestations produites que bien que le chef d’équipe du salarié ait eu connaissance de son mal être en raison du surnom employé, aucune mesure n’a été prise, l’utilisation du surnom ayant perduré.

De ce fait, l’employeur n’établit pas avoir entrepris de mesure de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié.

4. Le salarié dénonce ensuite les difficultés liées aux repas et à leur conservation compte tenu de la température extérieure.

Il ne produit cependant aucun élément pour étayer les conditions de conservation des aliments qui étaient directement achetés par l’employeur et pour contredire l’attestation de M. [B], qui rapporte notamment, ticket de caisse à l’appui, que le 29 juin 2020, il a acheté les sandwiches, qu’il a immédiatement informé le salarié que celui-ci était disponible et qu’il pouvait le manger.

Le salarié ne verse pas davantage d’élément pour contredire l’attestation de M. [Z] qui affirme que l’essentiel des chantiers disposaient d’eau potable sur place et, à défaut, que des bouteilles d’eau étaient fournies par l’employeur.

[L] [M], qui sous-entend ne pas avoir été rempli de ses droits pour les grands déplacements, ne produit également aucun élément et ne réclame, en tout état de cause, aucun rappel à ce titre.

L’employeur reconnaît en revanche que tous les repas n’ont pas fait l’objet d’une prise en charge par l’intermédiaire de la prime de panier ou de l’indemnité de grands déplacements. Pour autant, hormis pour le 29 juin 2020, il ne justifie pas d’avoir fourni gratuitement l’intégralité des repas dus, le remboursement des frais au nom de [F] [D] [U] était insuffisant à cet égard.

5. Le salarié soutient encore que les dispositions relatives à la durée hebdomadaire maximale et à l’amplitude journalière n’ont pas été respectées. Il invoque également ne pas avoir bénéficier de temps de pause pour lui permettre notamment de se restaurer.

Il résulte de l’article 3.15 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c’est-à-dire occupant plus de 10 salariés) que la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser 10 heures.

Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur.

L’employeur, qui ne produit qu’un relevé d’heures mentionnant les heures globales quotidiennement réalisées, pour la seule période du mois de juin 2019 au moins de juin 2020,ne rapporte pas la preuve du respect de la durée maximale de travail réalisée sur l’ensemble de la période contractuelle ainsi que de l’amplitude horaire appliquée, et de ce fait du respect des temps de repos dont devait bénéficier le salarié, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne. Le grief est donc caractérisé.

6. Il a été retenu que les primes de chantier n’avaient pas eu pour objet de rémunérer des heures supplémentaires.

Le salarié qui invoque par ailleurs une rupture d’égalité entre les salariés ne soumet à la cour aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement.

Il ne se compare en effet à aucun salarié déterminé exerçant au même niveau des fonctions identiques ou similaires.

Il en résulte qu’aucune atteinte au principe d’égalité de traitement n’est caractérisée.

7. Au regard des manquements retenus, il y a lieu de faire droit à la demande d’indemnisation à hauteur de 2 500€.

Sur les conséquences de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée :

[L] [M] bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail ne pouvait être rompu sans qu’il soit invoqué une cause réelle et sérieuse de licenciement contenue dans une lettre de licenciement.

La rupture doit donc s’analyser en un licenciement qui, faute d’avoir été motivé, est non fondé.

Toutefois, il résulte de l’article L. 1152-2 du code du travail, qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.

Il a été retenu l’existence d’agissements de harcèlement moral.

Les certificats médicaux en date du 30 juin 2021, exactement consécutifs à l’altercation, constatent les lésions quand d’autres rendent compte d’un « épuisement physique et psychologique ».

Le salarié a été en arrêt de travail jusqu’à la rupture du contrat.

Ce harcèlement a conduit au licenciement dont il constitue le dernier acte.

Il en résulte que le licenciement est nul.

Lorsque plusieurs contrats à durée déterminée sont requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée, la rupture de la relation de travail s’analyse en un licenciement et le salarié ne peut prétendre qu’aux indemnités de rupture lui revenant à ce titre, peu important que la succession de contrats à durée déterminée soit ou non interrompue.

Par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au sein de la SAS [1].

Il convient toutefois de soustraire à l’ancienneté, la période interstitielle pendant laquelle il n’est pas invoqué que le salarié se tenait à la disposition de l’employeur.

Au regard de son ancienneté de 1 an et 8 mois, compris la durée du préavis, il sera fait droit aux demandes du salarié s’agissant des indemnités de rupture, soit la somme de 975,10€ à titre d’indemnité de licenciement et la somme de 1 628€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés.

Au regard de l’ancienneté de [L] [M], de son salaire au moment du licenciement et à défaut d’éléments nouveaux, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui a exactement fixé à 15 181,62€ le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, sauf à dire que le montant doit être fixé en brut

* * *

Il convient de condamner la société [1] à remettre à [L] [M] un bulletin de paie rectificatif et ses documents de fin de contrat, sans assortir cette condamnation d’une astreinte.

Enfin, l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Condamne la SAS [1] à payer à [L] [M] :

– la somme de 4 000€ net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– la somme de 2 500€ net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

– la somme de 975,10€ net à titre d’indemnité de licenciement ;

Dit que les dommages et intérêts pour licenciement nul est une somme brute ;

Déboute [L] [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Condamne la SAS [1] à remettre à [L] [M] un bulletin de paie rectificatif et ses documents de fin de contrat ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à [L] [M] la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la SAS [1] aux dépens.

La Greffière Le Président