COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05729 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QA2T

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 OCTOBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 22/01129

APPELANTE :

S.A.S. [1] sas prise en la personne de son représnetant légal en exercice domicilié es qualité au siège social.

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Pascale CALAUDI de la SCP CALAUDI-BEAUREGARD-CALAUDI-BENE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [Q] [N]

né le 25 Juin 1999 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Bruno LEYGUE de la SCP CAUVIN, LEYGUE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Septembre 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Présidente

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– Contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Madame Caroline CHICLET, Présidente, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Q] [N] a été engagé à compter du 17 septembre 2019 par la société [1], spécialisée dans l’acquisition, la vente et la location de tout matériel électrique et électronique, audio-visuel et acoustique et employant habituellement moins de onze salariés, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage devant expirer le 3 juillet 2020 avec une durée du travail hebdomadaire de 35 heures, hors périodes de formation, régi par la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970.

Cet apprentissage a été conclu dans le cadre d’une troisième année de bachelor marketing à l’académie internationale [Etablissement 1].

Le 29 novembre 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à l’éventuelle rupture de son contrat d’apprentissage fixé au 10 décembre 2019 avec mise à pied conservatoire.

La rupture a été prononcée pour faute grave par une lettre du 8 janvier 2020.

Par requête reçue au greffe le 16 décembre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier pour contester cette décision et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 18 octobre 2023, ce conseil a :

– dit et jugé que la faute grave n’est pas caractérisée car les griefs portés à l’encontre de M. [N] ne sont pas probants, objectifs et matériellement vérifiables et le conseil juge que le terme de la relation de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [N] les sommes suivantes :

> 8.014,43 euros bruts au titre de rappel de salaires et indemnités de rupture de contrat ;

> 191,06 euros brut au titre des indemnités de licenciement ;

> 2.200 euros au titre du préjudice matériel sur la facture de scolarité ;

> 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; – rappelé que l’intérêt à taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires ;

– débouté M. [N] de ses demandes de rappel des heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé ;

– débouté M. [N] de sa demande d’indemnité pour absence de formation ;

– dit que les condamnations prononcées au profit de M. [N] bénéficient de l’exécution provisoire de plein droit prévues aux articles R 1454-14 et R 1454-28 du code du travail et sur la base d’un salaire mensuel de 1 019,24 euros ;

– condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance.

Le 21 novembre 2023, la société [1] a relevé appel de tous les chefs du jugement ayant accueilli en tout ou partie les prétentions du salarié et rejeté ses propres demandes.

Vu les conclusions de la société [1] remises au greffe et notifiées le 2 août 2024 ;

Vu les conclusions de M. [N], appelant à titre incident, remises au greffe et notifiées le 7 mai 2024 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 7 septembre 2026 ;

MOTIFS :

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires :

M. [N], formant appel incident, conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et demande à la cour de condamner la société à lui payer la somme de 1.225 euros brut de ce chef outre les congés payés y afférents.

Aux termes de l’article L.3171-1 du code du travail ’l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L.3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.’

L’article D.3171-1 du code du travail précise que ’Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-11, L.3121-11-1 et L. 3121-15 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l’article L. 3121-52″ ou, depuis le 1er janvier 2017 ’sous réserve des dispositions des articles L. 3121-30 , L. 3121-33 , L. 3121-38 et L. 3121-39 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l’article L. 3121-67 .’

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, ’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable’.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il n’est pas discuté que M. [N] était soumis, en dehors de ses périodes de formation, à un horaire collectif de travail de 35 heures hebdomadaires du lundi au vendredi de 8h à 12h et de 14h à 18h affiché dans l’entreprise.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le salarié produit des éléments suffisamment précis au soutien de sa demande pour lui permettre d’y répondre puisqu’il affirme avoir accompli 70 heures supplémentaires au cours d’une semaine de salon à [Localité 4] du 23 au 27 novembre 2019.

Pour contester la réalisation d’heures supplémentaires, la société fait valoir que les horaires d’ouverture du salon des maires, qui se serait tenu, selon elle, du lundi 18 novembre 2019 au jeudi 21 novembre 2019, étaient identiques aux horaires collectifs de l’entreprise.

Cependant, la copie des ’informations pratiques’ produite par l’appelante et contenant prétendument les horaires allégués (pièce 8), outre qu’elle est incompréhensible puisqu’il y est question tantôt des 22, 23 et 24 novembre, tantôt des 19, 20 et 21 novembre, est surtout inopérante dès lors qu’elle se rapporte à une manifestation ayant eu lieu en 2022 et non en 2019.

La société, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, ne produisant aucun élément sur les heures effectivement accomplies par M. [N] durant la semaine du 18 au 21 novembre 2019 alors que l’organisation de ce salon par l’entreprise ne pouvait se limiter à ses seuls horaires d’ouverture, la cour retient 20 heures supplémentaires au cours de la période.

La société est condamnée à payer à M. [N] la somme de 188,16 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires (sur la base d’un taux horaire de base de 6,72 euros majoré de 25% les 8 premières heures et de 50% les 12 suivantes) outre 18,81 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

La société conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande à la cour de dire le licenciement bien fondé, la faute grave reprochée étant établie, et de débouter M. [N] de toutes ses prétentions.

M. [N] conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui payer la somme de 8.104,43 euros à titre de rappel de salaire et d’indemnité de congés de 10% (subsidiairement à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée) mais, formant appel incident, conclut à son infirmation sur le quantum de l’indemnité de licenciement et en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire pour ’perte d’une chance pour absence de formation.’

Selon l’article L.6222-18 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 applicable aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 :

’Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L. 4624-4 ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.(…)’

La rupture étant intervenue plus de 45 jours après le début du contrat conclu le 17 septembre 2019, l’employeur était en droit de rompre le contrat d’apprentissage en cas de faute grave.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux de la rupture n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de rupture adressée à M. [N] a été rédigée en ces termes :

« Lors de cet entretien durant lequel vous étiez assisté, je vous ai exposé les faits qui vous sont reprochés et que je vous rappelle ci-après ;

– Vous refusez de manière répétée et quasi systématique les instructions et directives qui vous sont données, ainsi que les informations de formation, ce qui vous a amené à porter des travaux impropres et inadaptés à nos clients

Ainsi, alors que notre entreprise travaille essentiellement par téléphone dans la relation clientèle, vous êtes partis en plein milieu d’une réunion téléphonique qui était destinée à votre formation sur ce point.

A une autre occasion, vous avez également quitté une réunion lorsque nous vous avons donné des explications sur le fonctionnement de l’entreprise, auquel vous ne vous êtes jamais adapté.

Vous n’avez jamais tenu compte de nos observations et remarques concernant à la fois le fonctionnement de l’entreprise, les démonstrations de savoir-faire et la formation qui s’en suit.

De fait les réponses que vous apportez à nos clients ne sont pas soignées voire totalement hors sujet.

Votre travail est totalement bâclé, tant écrit que téléphonique, et ne correspond pas aux attentes des clients qui nous adresse des retours négatifs.

Vous avez prétendu ne pas avoir eu connaissance de ces multiples reproches, et ce malgré de nombreuses observations en interne et un mail que nous vous avons adressé fin novembre 2019 ainsi qu’à la représentante de votre école, Madame [G] [X], que c’est avec qui vous effectuez un suivi de votre formation.

– Vous faites preuve d’un manque de respect des documents, supports et ordinateur mis à votre disposition par l’entreprise

Vous vous êtes complètement approprié l’ordinateur qui vous a été mis à disposition, en le personnalisant à votre nom, et non à celui de l’entreprise comme cela était prévu, en y intégrant l’ensemble de vos documents personnels , alors qu’il s’agit d’un outil de travail.

Vous avez d’ailleurs refusé de redonner à l’ordinateur ses propriétés initiales.

Vous faites preuve d’un refus total d’autorité dans le cadre de votre cursus de formation et rendez impossible le maintien de votre contrat de travail au sens de l’entreprise.

Il nous est impossible de vous former et de vous faire accomplir correctement les tâches vis-à-vis des clients.

Pour seule réponse et contestation vous m’avez reproché de ne pas vous avoir fourni un véhicule de fonction pour visiter les clients.

Or, et cette remarque est tout à fait révélatrice de votre état d’esprit et de la faute qui vous est reprochée, il était convenu que vous accompagneriez, dans un premier temps, un commercial pendant les quatre premiers mois, de votre formation, avant de débuter seul les ventes éventuellement.

Vous êtes entré dans notre entreprise sans aucune formation dans son secteur d’activité et il n’a jamais été question de vous laisser une quelconque autonomie sans aucune connaissance de notre métier.

Mais précisément c’est cet apprentissage pourtant objet de votre contrat que vous avez refusé.

Les faits ci-dessus constituent ensemble ou séparément, une faute de nature à empêcher la poursuite de votre contrat de travail.

Aussi, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave.’

M. [N] conteste la matérialité ou la présentation de l’ensemble des griefs et reproche à la société de ne pas avoir rempli sa mission de formation en lui confiant des tâches sans rapport avec son cursus.

Pour démontrer la réalité des manquements reprochés, la société produit le témoignage du maître d’apprentissage de M. [N], Mme [O] [D] [E], assistante commerciale et administrative dans l’entreprise, ainsi que deux courriels des 21 octobre 2019 et 7 novembre 2019 par lesquels la société a sollicité des entrevues avec la référente des études.

S’agissant du grief tiré d’un refus répété et quasi systématique de suivre les instructions et directives données, ainsi que les informations de formation, ce qui a conduit à des travaux impropres et inadaptés aux clients, Mme [E], qui ne précise pas la nature des tâches et travaux qui étaient confiées à M. [N] dans le cadre de son apprentissage en alternance, se borne, le plus souvent dans son témoignage, à porter des jugements de valeur ou à énoncer des critiques en des termes vagues et généraux tels que ’Refuse d’être formé à notre façon et s’en va en plein milieu d’explications’, ’Pense tout savoir et trouve inutile nos démonstrations de savoir-faire’, ’Ne s’intéresse pas aux documents donnés pour sa formation’, ’Ne soigne pas les documents rendus c’est-à-dire y répond rapidement en trois lignes afin de s’en débarrasser’, ’N’écoute pas avec attention et nous reproche par la suite de ne pas lui avoir donné l’information’, ’Ne veut pas faire du travail de bureau, veut aller sur la route alors qu’il a choisi une formation Marketing et qu’il n’écoute pas nos conseils’, ’Ne s’applique pas quant il écrit et ses écrits sont remplis de faute’.

Ces jugements de valeurs, qui consistent en des appréciations subjectives du témoin, et ces critiques ne sont corroborés par aucun autre élément.

Le témoin invoque le départ de M.[N] au milieu d’une réunion téléphonique avec un fournisseur sans expliquer le motif de ce départ et la société ne fournit aucun autre élément sur ce point alors que l’intimé soutient avoir quitté la réunion 5mn pour aller boire un verre d’eau avant de constater à son retour que la réunion avait pris fin dans cet intervalle. Il existe donc un doute sur le fait que M. [N] ait quitté cette réunion avec l’intention de ne plus y revenir ainsi que le laisse l’employeur dans la lettre de licenciement.

La société ne produit, par ailleurs, aucun élément pour démontrer que M. [N] aurait ’également quitté une réunion lorsque nous vous avons donné des explications sur le fonctionnement de l’entreprise, auquel vous ne vous êtes jamais adapté’, le témoignage de Mme [E] étant taisant sur ce point.

Le refus de prendre en compte les consignes et directives de l’employeur est illustré par le témoin par un incident survenu lors du salon des maires et collectivités locales de novembre 2019 au cours duquel M. [N] n’aurait pas respecté le code vestimentaire prescrit. Le témoin admet, pourtant, que M. [N], ayant fini par comprendre la différence entre chaussures de ville et baskets de ville, a exécuté les directives de l’employeur puisqu’il est parti s’acheter les chaussures de ville qui lui faisaient défaut pour ce salon. En revanche, le témoin ne précise pas qu’il avait été demandé à M. [N] d’acheter également de nouvelles chaussettes pour remplacer ses chaussettes de sport de sorte que l’insubordination ou le désintérêt pour les explications de l’employeur ne peut se déduire de cet incident.

Plus largement, en dehors du témoignage précité et des courriels de Mme [E] se plaignant d’un manque d’autonomie de ce dernier après qu’il lui eut demandé de l’aide pour réaliser une étude de marchés et sollicitant deux entrevues avec la référente des études, la société ne produit aucun élément propre à établir la réalité des manquements fautifs allégués.

Il résulte de ce qui précède que le premier grief n’est pas matériellement établi.

S’agissant du grief tiré ’d’un manque de respect des documents, supports et ordinateur mis à votre disposition par l’entreprise’, les affirmations du témoin selon lesquelles M. [N] ne se serait intéressé aux documents fournis par l’employeur que lorsque son école lui demandait d’accomplir un travail sur ceux-ci et aurait refusé de supprimer de l’ordinateur professionnel les contenus personnels qu’il y aurait insérés (photos, mails, SMS etc) ne sont corroborées par aucun autre élément.

La matérialité de ce second grief n’est pas établie.

C’est donc à bon droit que le conseil a dit que la preuve de la faute grave n’était pas rapportée et le jugement est confirmé sur ce point.

Si, aux termes de l’article L.6222-18 précité, la rupture prend la forme d’un licenciement, elle ne peut en avoir la nature s’agissant de la rupture d’un contrat à durée déterminée auquel est adossé un contrat d’apprentissage à l’intitiative de l’employeur en dehors des cas prévus par la loi et le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture ne pouvant s’analyser en un licenciement même si elle en prend la forme, M. [N] ne peut prétendre à l’indemnité de licenciement sollicitée et le jugement est infirmé sur ce point.

En revanche, le salarié a droit, sur le fondement de l’article L.1243-4 du code du travail, à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Le contrat d’apprentissage de M. [N] ayant été conclu à durée déterminée pour s’achever le 3 juillet 2020, il est en droit de percevoir à titre de dommages-intérêts une somme au moins égale aux rémunérations (salaires et indemnité de congés payés de 10%) qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat soit la somme de 8.014,43 euros.

Le jugement est confirmé sur le quantum alloué sauf à préciser qu’il s’agit de dommages-intérêts pour rupture abusive.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

M. [N] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé et demande à la cour de condamner la société à lui payer la somme de 6.144 euros de ce chef.

Il incombe au salarié qui réclame une indemnité pour travail dissimulé de rapporter la preuve de l’intention frauduleuse de l’employeur.

Or, M. [N] se borne à invoquer les quelques heures supplémentaires accomplies et à qualifier d »organisation irrégulière et illégale’ l’attitude de l’employeur qui aurait cherché à se soustraire à son obligation de formation sans apporter aucun élément de nature à démontrer que le défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire et de déclaration aux organismes sociaux procédait d’une intention frauduleuse de la société.

Il est par conséquent débouté de sa demande et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande indemnitaire pour perte de chance :

M. [N] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande indemnitaire pour perte de chance et demande à la cour de condamner la société à lui payer la somme de 5.000 euros de ce chef.

Cependant, M. [N], qui ne produit aucune pièce justificative sur ses diplômes et sa situation d’emploi après la rupture, ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’allocation des dommages-intérêts pour perte d’emploi.

Il est débouté de cette demande et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande indemnitaire au titre de la facture de scolarité :

La société conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 2.200 euros à M. [N] en remboursement des frais de scolarité acquittés en 2019 en faisant valoir d’une part, que la loi Avenir professionnel applicable en l’espèce oblige le CFA, en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, à trouver un nouvel emploi pour l’apprenti en lui permettant de poursuivre sa formation et d’autre part, que M. [N] ne justifie nullement de sa situation postérieurement à la rupture.

Il résulte des dispositions de l’article L6222-18-2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019 en vigueur depuis le 23 août 2019, qu’en cas ’de rupture du contrat d’apprentissage en application de l’article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l’apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d’achever son cycle de formation.

L’apprenti bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle.’

M. [N] ayant bénéficié de ces dispositions, il lui appartient, pour obtenir des dommages-intérêts pour la perte de ses frais de scolarité, de démontrer qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de poursuivre sa formation du fait de la rupture imputable à l’employeur.

Or, il ne produit aucun élément sur ce point.

Il ne peut donc qu’être débouté de sa prétention et le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter de la décision confirmée.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil, pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

La société qui succombe, sera condamnée aux dépens de l’appel et à payer à M. [N] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a :

– dit que le terme de la relation de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– dit que la somme de 8.014,43 euros bruts est versée à titre de rappel de salaires et indemnités de rupture de contrat,

– condamné la société [1] à payer à M. [N] les sommes suivantes:

> 191,06 euros brut au titre des indemnités de licenciement ;

> 2.200 euros au titre du préjudice matériel sur la facture de scolarité ;

– débouté M. [N] de sa demande de rappel des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau sur ces seuls chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que la rupture du contrat à durée déterminée adossé au contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur en dehors des cas prévus par la loi est abusive ;

Condamne la société [1] à payer à M. [N] la somme de 188,16 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires outre celle de 18,81 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

Dit que la somme de 8.014,43 euros est allouée à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive ;

Déboute M. [N] de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement et du remboursement de la facture de scolarité ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter de la décision confirmée ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel et à payer à M. [N] la somme de 1.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE