Cour d’appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 27 octobre 2026, RG n° 24/02102

COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

————————–

ARRÊT DU : 27 OCTOBRE 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 24/02102 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NYB2

Monsieur [U], [D], [P] [L]

c/

S.A.S. [2]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

Me Marie-christine RIBEIRO de la SELARL CMC AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 avril 2024 (R.G. n°F 22/00058) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PERIGUEUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 02 mai 2024,

APPELANT :

Monsieur [U], [D], [P] [L]

né le 03 Juillet 1980 à [Localité 1]

de nationalité Française

Profession : Sans emploi, demeurant [Adresse 6] – [Localité 4]

représenté par Me Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

S.A.S. [2] prise en son établissement secondaire immatriculé au RCS de PERIGUEUX sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] situé [Adresse 7] [Localité 5] (France),

demeurant [Adresse 8] – [Localité 6]

N° SIRET : B[N° SIREN/SIRET 1]

représentée par Me Marie-christine RIBEIRO de la SELARL CMC AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX,

et par Me David BONNEMASON CARRERE de la SELARL ACBC, avocat au barreau de PAU

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 juin 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU, présidente et Madame Laure QUINET, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

– Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [L] a été engagé en qualité d’agent technico-commercial par la sas [2], à compter du 5 mars 2007. A travers onze avenants au contrat de travail, M. [L] a vu son périmètre de responsabilité évoluer au sein de diverses agences dans des secteurs géographiques différents. Au dernier état de la relation contractuelle il occupait le poste de responsable régional, statut agent de maîtrise, coefficient 370, niveau AM3 de la convention collective nationale du travail mécanique du bois et des scieries.

2. Le 15 mars 2021, M. [L] a été placé en arrêt maladie, plusieurs fois prolongé et le médecin du travail l’a déclaré inapte à l’issue de la visite médicale de reprise organisée le 16 septembre 2021 en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 octobre 2021, par un courrier du 29 septembre 2021 puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par un courrier du 15 octobre 2021. A la date du licenciement, M. [L] avait une ancienneté de quatorze années et sept mois, et la société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés

3. Par requête reçue le 18 mai 2022, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux pour contester la validité de son licenciement au motif du harcèlement moral subi et obtenir le paiement des indemnités de rupture, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour harcèlement moral, travail dissimulé et manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 16 avril 2024, le conseil de prud’hommes a :

’- dit et jugé qu’il convient d’écarter du dossier et des débats le courrier intitulé  » note en délibéré  » et ses pièces jointes adressé à la juridiction de céans le 12 mars 2024 par le conseil de M. [L] ;

– débouté M. [L] de sa demande en paiement des heures supplémentaires ainsi que des congés payés y afférents ;

– débouté M. [L] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

– débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– débouté M. [L] de sa demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

– dit et jugé que l’inaptitude de M. [L] est d’origine non professionnelle ;

– fixé le salaire mensuel de référence de M. [L] à la somme de 6 791,76 euros ;

– dit et jugé que la société [2] devra verser à M. [L] une prime de rentabilité pour la période du 15 octobre 2018 au 15 octobre 2021 et qu’elle devra lui remettre les documents nécessaires à son calcul ;

– dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [L] n’est pas entaché d’une quelconque cause de nullité ;

– débouté M. [L] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

– débouté M. [L] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités y afférents ;

– condamné la société [2], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [L] la somme de 1 131,70 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ;

– débouté M. [L] de sa demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement ;

– débouté M. [L] de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

– ordonné à la société [2] de remettre à M. [L] des documents de fin de contrat rectifiés selon les termes du présent jugement ;

– condamné la société [2], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– constaté l’exécution provisoire de droit pour la remise des documents de fin de contrat rectifiés et le versement du rappel de l’indemnité de licenciement et dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus ;

– dit et jugé que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du 6 septembre 2022 avec anatocisme ;

– débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

– condamné la société [2] aux dépens et frais éventuels d’exécution.’

4. M. [L] a relevé appel par déclaration communiquée par voie électronique le 2 mai 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 juin 2026.

5. Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 janvier 2025, M. [L] demande à la cour de :

’- infirmer le jugement rendu le 16 avril 2024 par le conseil des prud’hommes de Périgueux des chefs de jugement suivant :

– débouté M. [L] de sa demande en paiement des heures supplémentaires ainsi que des congés payés y afférents ;

– débouté M. [L] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

– débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– débouté M. [L] de sa demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

– dit et jugé que l’inaptitude de M. [L] est d’origine non professionnelle ;

– fixé le salaire mensuel de référence de M. [L] à la somme de 6 791,76 euros ;

– dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [L] n’est pas entaché d’une quelconque cause de nullité ;

– débouté M. [L] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

– débouté M. [L] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités y afférents ;

– débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

– confirmer le jugement en ce qu’il :

– fixé le salaire mensuel de référence de M. [L] à la somme de 6 791,76 euros ; – dit et jugé que la société [2] devra verser à M. [L] une prime de rentabilité pour la période du 15 octobre 2018 au 15 octobre 2021 et qu’elle devra lui remettre les documents nécessaires à son calcul ;

– condamné la société [2], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [L] la somme de 1 131,70 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ;

– ordonné à la société [2] de remettre à M. [L] des documents de fin de contrat rectifiés selon les termes du présent jugement ;

– condamné la société [2], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit et jugé que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du 6 septembre 2022 avec anatocisme ;

Statuant et jugeant à nouveau,

– juger les demandes de M. [L] recevables et bien fondées,

– condamner la société [2] à payer à M. [L] la somme de 14 795,94 euros au titre des heures supplémentaires dues et 1 479,594 euros au titre des congés payés y afférents,

– juger que c’est de manière intentionnelle que l’employeur n’a pas fait figurer sur les bulletins de salaire l’intégralité des heures de travail accomplies,

– condamner la société [2] à payer à M. [L] la somme de 40 750,56 euros au titre du travail dissimulé,

– dire et juger que M. [L] a été victime de harcèlement moral,

– condamner en conséquence la société [2] à payer à M. [L] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral commis à son encontre,

– juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [L],

– condamner en conséquence la société [2] à payer à M. [L] la somme de 20 000 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

– dire et juger que l’inaptitude de M. [L] est d’origine professionnelle et qu’elle est consécutive au harcèlement moral qu’il a subi,

– fixer le salaire de référence à 6 791,76 euros,

En ce qui concerne la prime de rentabilité,

– confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la société [2] était redevable d’une prime de rentabilité due à M. [L] entre le 15 octobre 2018 et le 15 octobre 2021,

– toutefois, a raison du caractère tardif et non contradictoire des conditions de fixation de la prime de rentabilité, il est demandé à la cour de dire que M. [L] a perdu une chance de percevoir une prime de rentabilité de 1,5 à 2 % sur le chiffre d’affaires de son agence et donc une somme de 21 024 euros,

En conséquence,

– condamner la société [2] à payer à M. [L] une somme de 21 024 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance de percevoir la- dite somme à titre de prime de rentabilité prévue au contrat de travail ;

À titre principal,

– dire et juger le licenciement de M. [L] est un licenciement nul,

À titre subsidiaire,

– dire et juger le licenciement de M. [L] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– condamner la société [2] à payer à M. [L] les sommes suivantes :

– complément au titre de l’indemnité spéciale de licenciement : 27 355,70 euros,

– dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle dépourvu de cause réelle et sérieuse de licenciement : 142 627,00 euros,

– indemnité compensatrice de préavis : 20 375,28 euros,

– congés payés sur préavis : 2 037,52 euros,

– ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

– condamner la société [2] à payer la somme de 8 000 euros à M. [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et capitalisation,

– condamner la société [2] aux entiers dépens en ce compris les frais éventuels d’exécution.’

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 octobre 2024, la société [2] demande à la cour de’:

’- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Périgueux en date du 16 avril 2024 (RG n°22/00058) en ce qu’il a :

– débouté M. [L] de sa demande en paiement des heures supplémentaires ainsi que des congés payés y afférents ;

– débouté M. [L] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

– débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– débouté M. [L] de sa demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

– dit et jugé que l’inaptitude de M. [L] est d’origine non professionnelle ;

– fixé le salaire mensuel de référence de M. [L] à la somme de 6 791,76 euros

– dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [L] n’est pas entaché d’une quelconque cause de nullité ;

– débouté M. [L] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

– débouté M. [L] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités y afférents ;

– débouté M. [L] de sa demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement ;

– débouté M. [L] de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

– déclarer l’appel incident de la société [2] recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Périgueux en date du 16 avril 2024 (RG n°22/00058) en ce qu’il a :

– dit et jugé que la société [2] devra verser à M. [L] une prime de rentabilité pour la période du 15 octobre 2018 au 15 octobre 2021 et qu’elle devra lui remettre les documents nécessaires à son calcul ;

– condamné la société [2], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [L] la somme de 1 131,70 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ;

– ordonné à la société [2] de remettre à M. [L] des documents de fin de contrat rectifiés selon les termes du présent jugement ;

– condamné la société [2], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– constaté l’exécution provisoire de droit pour la remise des documents de fin de contrat rectifiés et le versement du rappel de l’indemnité de licenciement et dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus ;

– dit et jugé que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du 6 septembre 2022 avec anatocisme ;

– condamné la société [2] aux dépens et frais éventuels d’exécution ;

Et statuant à nouveau,

– débouter M. [L] de sa demande en paiement des heures supplémentaires ainsi que des congés payés y afférents

– débouter M. [L] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

– débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral – débouter M. [L] de sa demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

– juger que l’inaptitude de M. [L] est d’origine non professionnelle

– fixer le salaire mensuel de référence de M. [L] à la somme de 6 791,76 euros

– débouter M. [L] de sa demande en paiement d’une prime de rentabilité

– juger que le licenciement pour inaptitude de M. [L] n’est pas entaché d’une quelconque cause de nullité

– débouter M. [L] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

– débouter M. [L] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités y afférents – débouter M. [L] de sa demande en paiement d’un solde d’indemnité de licenciement – débouter M. [L] de sa demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement – débouter M. [L] de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

– débouter M. [L] du surplus de ses demandes ;

– condamner M. [L] à verser à la société [2] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner M. [L] aux dépens et frais éventuels d’exécution ;

En tout état de cause,

– condamner M. [L] à payer à hauteur d’appel à la société [2] la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.’

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I- Sur les demandes présentées au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

7. M. [L] fait valoir que les conditions de travail imposées par l’employeur ne lui permettaient pas de s’acquitter de ses missions de responsable régional dans la durée légale de travail, que l’employeur interdisait aux salariés d’amender l’agenda partagé qu’il lui oppose désormais, que ses décomptes ont été établis en fonction dudit agenda et des relevés de positions géographiques issus de l’enregistrement des trajets sur google maps.

8. La société [2] objecte que la charge de travail imposée était équilibrée, que le tableau excel produit par le salarié n’a jamais été porté à sa connaissance avant la rupture du contrat de travail, que le planning outlook, directement intégré à la messagerie professionnelle et partagé, est un outil fiable, qu’il suffit pour s’en convaincre de s’attacher à la rigueur – à la minute près – avec laquelle M. [L] le renseignait, qu’il ressort du détail du suivi de la carte essence et du planning outlook renseigné par M. [L] que son décompte comporte de nombreuses inexactitudes et incohérences.

Réponse de la cour,

9. Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er, L. 3173-3 et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

10. Au soutien de sa demande, M. [L] produit deux décomptes, un premier mentionnant pour chaque jour travaillé l’heure de départ et l’heure de retour, le nombre d’heures de travail après déduction de la pause méridienne et le nombre d’heures supplémentaires, un second récapitulant le nombre d’heures supplémentaires effectuées semaine par semaine, soit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

11. Pour s’opposer à la demande du salarié, la société [2] se prévaut d’une part, des témoignages établis par M. [W] et de M. [F], respectivement responsable développement énergie et responsable agence, qui attestent, pour le premier de la faculté pour les responsables régionaux d’organiser leurs horaires de travail à leur guise et de l’absence de surcharge de travail, pour le second des plaintes d’un dénommé [E] sur l’absence de disponibilité de M. [L] ’qui avait toujours quelque chose de personnel à faire familial, musculation’ et dont les ’journées étaient courtes, et d’autre part, d’un comparatif commenté établi sur la base du relevé de carte total/GR utilisée par M. [L] entre les horaires renseignés par M. [L] sur le planning outlook et ceux inscrits dans son tableau excel, ce qui est manifestement insuffisant à remplir l’obligation faite à l’employeur, compte tenu des éléments produits par le salarié, de justifier des heures effectivement réalisées par ce dernier.

12. Face au décompte précis du salarié dans lequel la cour ne relève pas d’incohérence manifeste, en l’absence par ailleurs de contre chiffrage proposé par l’employeur, il est fait droit à la demande de M. [L] et la société [2] condamnée à lui payer la somme de 14 795,94 euros à titre de rappel de salaire et celle de 1 479,59 euros pour les congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

13. M. [L] soutient que l’absence des heures supplémentaires sur ses bulletins de salaire procède d’une volonté assumée de dissimulation de la part de l’entreprise dès lors qu’il est impossible, compte tenu de la multiplicité des tâches qu’il lui confiait, que la direction ait ignoré qu’il en effectuait, que la société [2] n’a d’ailleurs mis en place aucun moyen de relevé des temps de travail. Il ajoute que le travail qu’il a fourni pour édifier les nouveaux locaux de la société [2] après avoir s’être laissé convaincre de rejoindre en qualité d’associé la sci propriétaire des murs, n’est pas détachable de son contrat de travail salarié.

14. La société [2] objecte que M. [L] ne rapporte la preuve ni des heures supplémentaires dont il se prévaut ni de la volonté de les dissimuler qu’il lui prête.

Réponse de la cour,

15. Il résulte des articles L.8221-2, L.8221-5, L.8223-1 du code du travail que le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’activité, telle que définie par l’article L. 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d’emploi salarié dans les conditions de l’article L. 8221-5 est prohibé ; qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail ; que le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L .8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est toutefois caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

16. La cour ne dispose pas des éléments suffisants pour se convaincre que l’absence de mention des heures supplémentaires réalisées sans contrepartie par M. [L] procède d’une volonté de dissimulation, pas plus la proposition faite au salarié de devenir associé, l’obligation prévue aux statuts de la sci de revendre ses parts pour un montant dérisoire (sic) en cas de départ de la société [2] n’y suppléant pas. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent M. [L] de sa demande à ce titre.

Sur la prime de rentabilité

17. M. [L] relève qu’il n’a pas perçu la prime de rentabilité prévue à son contrat de travail et fait valoir que les conditions attachées à son versement et les modalités de son calcul n’ayant été fixées qu’en 2023 il est en droit de prétendre à l’indemnisation d’une perte de chance.

18. La société [2] rétorque que l’avenant du 1er juillet 2018 prévoit effectivement la possibilité pour M. [L] de percevoir une prime de rentabilité parce qu’elle nourrissait alors l’ambition de verser une telle prime à chacun de ses responsables régionaux, qu’elle n’est toutefois parvenue à identifier les critères de rentabilité par secteur géographique et les outils pour en calculer le montant qu’au début de l’année 2023 de sorte que l’intéressé ne peut pas valablement lui reprocher de ne pas lui avoir soumis d’avenant de régularisation pendant la relation contractuelle, qu’une prime de rentabilité ne constitue pas un élément de rémunération ayant un caractère obligatoire, qu’il ressort des calculs auxquels elle a procédé pour la région Centre pour les exercices 2018/2019, 2019/2020 et 2020/2021 sur la base des conditions entrées en vigueur au mois de juillet 2023 après consultation du comité social et économique que M. [L] n’y aurait pas été éligible.

Réponse de la cour,

19. L’article 4 – IV de l’avenant du 1er juillet 2018 est libellé comme suit : ’A l’issue de chaque exercice comptable, et après clôture du bilan, une prime dite de rentabilité pourra être versée au salarié. Les conditions de cette dernière (objectifs, taux, montant, conditions de versement…) seront prochainement définies conjointement et feront l’objet d’une proposition d’avenant au salarié (…)’. Ainsi prévue au contrat de travail, M. [L] est fondé à en revendiquer le versement à condition toutefois de remplir les critères associés.

20. Pour justifier des critères associés à la prime de rentabilité, la société [2] produit l’avenant au contrat de travail de M. [F], responsable d’agence, statut agent de maîtrise, coefficient 230, échelon AM2, de la convention collective nationale du travail mécanique du bois et des scieries mentionnant une prime de rentabilité agence, ce qui est insuffisant à établir les critères associés à la prime de rentabilité versée aux responsables régionaux. Ce faisant elle ne produit pas les éléments, qu’elle est la seule à détenir, nécessaires au calcul de la rémunération à laquelle M. [L] pouvait prétendre au titre la prime de rentabilité.

21. L’employeur ayant ainsi manqué à ses obligations en ne communiquant pas et même en ne mettant pas en place dans un délai raisonnable, le délai de cinq années qu’aucun élément n’étaye n’en relevant pas, le dispositif et les conditions permettant le calcul de la prime de rentabilité il en est effectivement résulté une perte de chance pour le salarié, qui n’a jamais pu se voir attribuer une prime contractuellement prévue, dont la cour fixe l’indemnisation en l’état des éléments produits à la somme de 15 000 euros, que la société [2] est condamnée à payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

22. Pour conclure à la réformation du jugement, M. [L] fait valoir les manquements nombreux de l’employeur à ses obligations contractuelles, la sous qualification systémique des employés dans le but assumé de rabaisser les responsables régionaux, la pression constante et l’absence de droit à la déconnexion, l’envoi le 23 février 2021 d’une menace de licenciement déguisée en bilan d’activité, les man’uvres de l’employeur auprès de ses collaborateurs dans le but de le discréditer, les invectives et autres propos humiliants voire insultants proférés par M. [Q] à son encontre, le dénigrement dont il a été l’objet, les entraves à ses missions, l’isolement et la dégradation de son état de santé caractérisent les faits de harcèlement moral dont il a été victime à compter de l’été 2020.

23. La société [2] conteste tout harcèlement.

Réponse de la cour,

24. Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, la salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

25. Au titre des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, M. [L] se prévaut plus particulièrement :

– du refus arbitraire que l’employeur lui a opposé lorsqu’il a réclamé au mois d’août 2020 le paiement de la prime de 0,3% prévue à son contrat de travail.

Suivant les mentions prévues à l’avenant du 1er juillet 2018, les parties ont convenu du versement d’une prime sur objectifs dont le montant s’élève à 0,3% du chiffre d’affaires facturé au cours de l’exercice considéré, que celui-ci court du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1, qu’un acompte pourra être versé mensuellement pour chaque agence ayant atteint un objectif prévisonnel décliné mensuellement et qu’une régularisation sera effectué sur la paie du mois de septembre suivant chaque exercice comptable considéré.

Il n’est pas discuté que la prime réclamée par M. [L] le 3 août 2020 puis le 28 octobre 2020 lui a été versée au mois de novembre 2020 soit avec deux mois de retard.

Il ne ressort toutefois pas des éléments du dossier que ce retard procède d’un refus de la verser de la part de l’employeur, qui allègue sans être utilement contredit une erreur, étant relevé que si M. [L] soutient qu’il a subi des pressions de la part de M. [Q] pour qu’il renonce à la réclamer il n’en rapporte pas la preuve.

Le grief n’est pas établi.

– des man’uvres de l’employeur consistant à prêter faussemement à ses collaborateurs des plaintes contre lui dans le courrier qu’il lui a adressé le 23 février 2021.

Dans le courrier – Objet : bilan d’activité semestre 1 exercice 2020/2021- qu’il lui a adressé le 23 février 2021, l’employeur écrit : ’(…) A plusieurs reprises, mes différents services au siège social ( RH, ADV, Qualité/Client…) et moi-même vous avons alerté sur des décisions précipitées et non réflechies, ou encore un manque de recul et d’analyse. Et ce comportement, au-delà d’affecter la hiérarchie, impacte directement vos subordonnés. En témoigne pour exemple les déclarations de M. [Y] et [H] (respectivement Responsable Agence Dordogne et Responsable Technique Régional), qui ne supportant plus votre comportement ont sollicité l’aide du service RH et moi-même. C’est d’ailleurs à cet effet qu’ont eu lieu les entretiens collectifs du décembre et janvier au cours desquels ces mêmes personnes ont pu libérer leur parole : M. [Y] ne souhaite plus travailler à vos côtés suite aux revendications de son équipe qui ressentent une trop forte pression de votre part et un comportement démotivant : l’équipe estimant que vous n’avez pas l’esprit collectif et fédérateur. Quant à M. [H] il regrette que vos décisions et votre trop grande tolérance expliquée ci-dessus nuisent à la stabilité de ses équipes techniques et mettent en danger la pérennité de leurs emplois(…)’.

Dans son témoignage produit par l’intimée, M. [Y] atteste avoir saisi le service des ressources humaines et la direction des plaintes formulées par son équipe à l’encontre de M. [L].

Le grief n’est pas établi.

26. Il n’est pas discutable, ni d’ailleurs discuté par l’intimée, qu’aucun salarié de la société [2] n’a le statut cadre, quand bien même il en relèverait compte tenu de ses missions.

27. Pour justifier de la pression exercée par son employeur et de la violation par ce dernier du droit à la déconnexion, M. [L] se prévaut plus particulièrement des témoignages établis par sa tante, son frère et sa mère, des courriels expédiés par M. [Q] le 25 février 2020 à 19h54, à 20h16 et à 20h56, ce dernier en réponse à celui qu’il lui avait adressé à 20h43, du courriel que la responsable ressources humaines lui a adressé le samedi 13 mars 2021 et de la réponse qu’il a rédigée à son intention le même jour à 22h37. En l’état desdits éléments, également les mails adressés par M. [L] en dehors des heures de travail et pendant ses congés à l’employeur et l’absence de rappel à l’ordre à leur réception, le non respect par l’employeur du droit à la déconnexion du salarié est établi.

28. Son contenu établit que le courrier du 23 février 2021 n’est pas un simple bilan d’activité mais relève parce qu’il identifie des axes d’amélioration et un délai pour y parvenir d’un plan d’amélioration de la performance avec les conséquences qui s’y attachent.

29. Le seul courrier que M. [L] a adressé à l’employeur le 8 mars 2021 en réponse à celui du 23 février 2021 est insuffisant à rapporter la preuve de l’humiliation que M. [Q] lui aurait infligée le 28 janvier 2021 devant l’ensemble de ses collaborateurs. Celle que M. [T], qu’il avait recruté, a été sanctionné dans le but de nuire à M. [L] n’est pas plus rapportée, étant relevé qu’il ressort du courriel que M. [A] lui a adressé le 9 février 2021 qu’il a transféré à la responsable des ressources humaines un comportement inapproprié de la part de M. [T].

Les griefs ne sont pas établis.

30. La copie d’écran produite par M. [L] comporte le message suivant ’Vous avez été déconnecté, car une autre connexion a été établie avec l’ordinateur distant’.

31. Le suivi des agences et des animateurs en place, le recrutement et l’accompagnement des animateurs par M. [L] sont critiqués par l’employeur dans le courrier du 23 février 2021.

32. Il ressort du courriel que M. [L] a adressé le 8 janvier 2021 à M. [Q], dont aucun des éléments produits n’établit que ce dernier en a contesté le contenu, qu’un recrutement, dont le principe avait été validé, a été annulé par la responsable des ressources humaines.

33. Si M. [L] soutient que l’employeur a modifié son contrat de travail en donnant insidieusement son accord à M. [Y] et à M. [G] pour qu’ils s’approprient son travail sur le secteur de [Localité 3], il n’en rapporte pas la preuve.

Le grief n’est pas établi.

34. La preuve que M. [L] était la cible régulière de moqueries au sein de l’entreprise ne saurait être rapportée par le seul témoignage de M. [J] qui y précise avoir été informé de la situation compliquée qu’il vivait par M. [L] lui-même.

Le grief n’est pas établi.

35. Les captures d’écran produites par l’appelant en pièce n°20 établissent que M. [Q], qui avait indiqué à M. [L] le 19 décembre 2020 l’appeler avant les vacances, ne s’était pas exécuté le 23 décembre 2020 et celles produites en pièce n°74 que M. [Q] considérait à la date du 5 mars 2021 qu’il était grand temps qu’ils discutent. Elles ne suffisent toutefois pas à justifier de la mise à l’écart alléguée, pas plus la différence entre le nombre de smiley suscités par d’une part, les messages de M. [M], de M. [Z] et de M. [F] et d’autre part ceux de M. [L]. Il n’est en revanche pas discutable que M. [L] a été retiré du groupe de discussion whatsapp.

36. La dégradation de son état de santé physique et psychique est établie par les arrêts de travail délivrés à compter du 15 mars 2021, les attestations, courriers et certificats médicaux établis par les différents praticiens qu’il a consultés.

37. Les faits invoqués, pour ceux établis, pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il convient d’apprécier les éléments produits par l’employeur.

38. La société [2] fait observer :

– que l’absence de salariés cadres relève de son choix, afin de favoriser les relations entre les ouvriers, les employés et les agents de maîtrise pour les postes les plus qualifiés comme celui de M. [L]. La classification de l’emploi occupé par M. [L] au sein de l’entreprise ressort effectivement du pouvoir de direction de l’employeur

– qu’elle a effectué le bilan querellé parce qu’elle avait reçu les doléances de plusieurs salariés sur le management inapproprié de M. [L], dont M. [G] et M. [B] (pièces intimée n°15 et 16) témoignent et dont la sanction dont M. [T] a fait l’objet atteste

– que l’impossibilité pour M. [L] d’accéder à sa boîte mail s’inscrit dans les changements des mots de passe auxquels elle procède pour renforcer sa sécurité. Il convient d’observer, alors que la page écran dont M. [L] se prévaut n’est pas datée, d’une part, que la responsable expérience client de l’entreprise écrit dans un mail en date du 1er avril 2021 adressé à la responsable des ressources humaines que les accés de M. [L], de M. [T] et de M. [N] à certains applicatifs ont été bloqués en raison de la durée de leur absence, et d’autre part que le responsable informatique de l’entreprise atteste de la modification régulière des mots de passe par mesure de sécurité, que la modification est réalisée directement sur le serveur via une interface et qu’aucune action de modification n’a pu être réalisée directement sur le poste de M. [L]

– que M. [L] a été sorti du groupe de discussion whapsapp alors qu’il était en arrêt pour maladie,

établissant ainsi que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la décision de renoncer à un recrutement, même validé en son principe, qui procède en l’état des éléments du dossier du seul exercice par l’employeur de son pouvoir de direction, et l’absence de discussion entre M. [Q] et M. [L], dont s’agissant de ce dernier les éléments du dossier établissent que ses échanges avec l’entreprise étaient centrés sur le contenu du courrier du 23 février 2021, n’en relevant pas.

39. De la confrontation de ces éléments il résulte que la situation telle qu’invoquée ne relève pas d’un harcèlement moral, celui-ci ne pouvant être établi par les attestations, courriers et certificats médicaux produits leurs auteurs n’étant en rien directement les témoins des faits dénoncés. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent M. [L] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

40. Pour conclure à la réformation du jugement, M. [L] fait valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention pour lutter contre le harcèlement moral, que le manquement est d’autant plus grave que les faits dont il a été victime ont été commis par le dirigeant et la responsable des ressources humaines de la société.

41. La société [2] fait valoir que les premiers juges ont à juste titre relevé que M. [L] disposait d’une certaine latitude pour organiser son agenda, que M. [L] ne rapporte pas la preuve de l’avoir informée qu’il réalisait des heures supplémentaires , que M. [L] refusait régulièrement les réservations de nuitées faites pour lui et que par son attitude il s’est astreint à une dépense d’énergie qu’il ne peut pas lui reprocher.

Réponse de la cour,

42. Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

43. En l’espèce, l’employeur ne justifie aucunement avoir satisfait à ces dispositions. Le manquement est donc établi. Il n’a toutefois causé aucun préjudice à M. [L], dont la cour juge pour les raisons susmentionnées qu’il n’a pas été victime de harcèlement moral. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent M. [L] de sa demande de dommages et intérêts.

II- Sur les demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

44. Pour conclure à l’infirmation du jugement, M.[L] soutient, au principal que son licenciement est nul son inaptitude ayant été provoquée par le harcèlement moral dont il a été victime, à titre subsidiaire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse son inaptitude résultant des agissements de l’employeur à son encontre.

45. La société [2] oppose, au principal l’absence d’un quelconque manquement à l’origine de l’inaptitude, à titre subsidiaire le caractère exorbitant des demandes de dommages et intérêts en l’absence de démonstration d’un préjudice.

Réponse de la cour,

46. La demande en nullité du licenciement, qui repose sur un harcèlement moral dont la cour juge pour les raisons susmentionnés qu’il n’est pas établi, doit être rejetée et le jugement déféré être confirmé de ce chef.

47. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

48. En l’espèce, si la cour a retenu un manquement de l’employeur qui n’a pris les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, elle juge également pour les raisons susmentionnées que M. [L] n’a pas été victime de harcèlement ; le certificat médical initial en date du 15 mars 2021 a été délivré au titre de la maladie, l’ensemble des certificats de prolongation également ; le médecin du travail a conclu à une inaptitude d’origine non professionnelle ; enfin, si les praticiens qu’il a consultés la relient à son travail, les attestations produites sont insuffisantes à rapporter la preuve d’un lien de causalité entre la détérioration de l’état de santé de M. [L] et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il s’en déduit l’absence d’un lien direct entre l’inaptitude et un manquement de l’employeur. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [L] fondé sur une cause réelle et sérieuse et qui déboutent M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Sur le montant de l’indemnité de licenciement

49. M.[L] fait valoir que l’indemnité de licenciement versée ne l’a pas rempli entièrement de ses droits l’employeur ayant minoré le montant du salaire de référence.

50. La société [2] oppose à la demande l’ancienneté du salarié, à déterminer en tenant compte de ses périodes d’absence non assimilables à du temps de travail effectif, singulièrement l’activité partielle et les arrêts pour maladie.

Réponse de la cour,

51. Si les parties se rejoignent sur le montant du salaire à prendre en compte, singulièrement 6 791,76 euros, elles sont en désaccord sur l’ancienneté à retenir.

52. Il est admis que les absences pour maladie et les périodes d’activité partielle ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, sauf dispositions conventionnelles contraires.

53. En l’espèce, en l’absence de dispositions conventionnelles prévoyant leur prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et sur la base des absences pour maladie et périodes d’activité partielle telles que recensées par l’employeur, l’ancienneté de M. [L] s’établit à 13 ans 11 mois et 5 jours , ouvrant droit au paiement d’une indemnité de licenciement d’un montant de 26 223,74 euros. M. [L], auquel la société [2] a versé la somme de 26 223,74 euros à titre d’indemnité de licenciement, doit être débouté de sa demande et le jugement déféré être infirmé de ce chef.

Sur les demandes au titre de l’article L1224-16 du code du travail

54. M. [L] fait valoir que son inaptitude est d’origine professionnelle pour résulter des faits de harcèlement dont il a été victime à partir du moment où il a réclamé le paiement des primes prévues au contrat de travail.

55. La société [2] oppose l’origine non professionnelle de l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Réponse de la cour,

56. Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, au titre desquelles le versement des indemnités de l’article L.1226-14 du code du travail, s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine de cette origine au moment du licenciement.

57. En l’espèce, M. [L] n’a été victime ni d’un accident du travail ni d’une maladie professionnelle en amont de l’avis d’inaptitude, en sorte qu’il doit être débouté de ses demandes à ce titre. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

III – Sur les autres demandes

58. La société [2] devra délivrer à M. [L] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées ainsi qu’une attestation France travail rectifiée en conséquence.

59. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

60. La capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année est ordonnée.

61. La société [2], qui succombe, est condamnée aux dépens, le jugement déféré étant confirmé de ce chef, ainsi qu’à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

62.Il n’y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d’exécution forcée d’une décision dont l’exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution qui prévoit la possibilité qu’ils restent à la charge du créancier lorsqu’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu’en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme la décision déférée dans ses dispositions qui déboutent M. [L] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la prime de rentabilité ainsi que dans ses dispositions qui condamnent la société [2] à payer à M. [L] la somme de 1 131,70 euros à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement ;

La confirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [2] à payer à M. [L] les sommes suivantes :

– au titre des heures supplémentaires effectuées sans contrepartie,14 795,94 euros et 1 479,59 euros pour les congés payés afférents

– au titre de la prime de rentabilité, 15 000 euros ;

Déboute M. [L] de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement ;

Ordonne à la société [2] de remettre à M. [L] un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées et une attestation destinée à France travail rectifiée en conséquence ;

Condamne la société [2] aux dépens d’appel et à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel ;

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière ;

Dit n’y avoir lieu à statuer sur les frais d’exécution forcée éventuels.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.