ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02250 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V6EO

GG/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

20 Novembre 2024

(RG F 22/00179)

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [B] [W]

[Adresse 1]

représentée par Me Christophe LOONIS, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

SAS [1] ([2]) venant aux droits de la SAS [3]

[Adresse 2]

représentée par Me Nathalie POULAIN, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 17 Juin 2026

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 mai 2026

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [W] née en 1996 a été engagée à compter du 28 mars 2017 pour une durée indéterminée comme employée de libre-service par la SARL [3], qui exploitait une épicerie à l’enseigne [4], à temps complet.

La convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable.

Les parts sociales ont été cédées par M. et Mme [C] à la société [2] représentée par M. [Z] [M] qui a repris le commerce sous l’enseigne [5] dans le courant du mois de novembre 2020.

La salariée a été arrêtée pour maladie le 23 juillet 2021. Le médecin du travail a déclaré la salariée inapte le 22 octobre 2021.

Convoquée à un entretien préalable, Mme [W] a été licenciée pour inaptitude le 19/11/2021.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de BETHUNE le 17/11/2022 pour contester la légitimité du licenciement en faisant valoir des faits de harcèlement moral.

Par jugement du 20/11/2024, le conseil de prud’hommes a :

– débouté Mme [B] [W] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné Mme [B] [W] à payer à la société [3] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné l’exécution provisoire,

– laissé à chacune des parties ses frais et dépens.

Mme [B] [W] a régulièrement interjeté appel de la décision le 20/12/2024.

Par ses dernières conclusions d’appelante reçues le 19/03/2025, Mme [B] [W] demande à la cour de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

– dire et juger le licenciement nul,

– condamner la société [1] à lui payer :

– 28.611,00 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 3.179 € d’indemnité compensatrice de préavis outre 317,90 € de congés payés,

– 10.000 € de dommages et intérêts en réparation de préjudice causé par les faits de harcèlement moral,

Dans l’hypothèse où le licenciement ne serait pas déclaré nul, subsidiairement, le dire sans cause réelle et sérieuse,

– condamner alors la société [1] à lui payer :

– 7.947,50 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3.179 € d’indemnité compensatrice de préavis et 317,90 € de congés payés sur préavis,

– 10.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les manquements de l’employeur à ses obligations,

– condamner la société [1] à payer 1.500 € en application de dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonner à la société [1] la remise des documents de ’n de contrat conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la noti’cation du jugement à intervenir et par document (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation de Pôle Emploi, bulletin de paie), à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

– débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– condamner la société [1] au paiement des frais et dépens.

Par ses conclusions reçues le 11/06/2025, la société [1] ([2]) venant aux droits de la société [3] demande à la cour de confirmer le jugement déféré,

Y ajoutant,

– condamner Mme [W] à lui payer la somme de 3.000 € pour ses frais en cause d’appel et aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral

Mme [Y] fait valoir à l’appui de sa contestation des faits de harcèlement moral, et subsidiairement un manquement de l’employeur a l’obligation de sécurité.

Elle soutient que l’employeur dans le cadre d’une nouvelle direction mise en place en 2020, a modifié son comportement à l’égard des salariés, qu’il a mis en place un système de pression, une surveillance accrue, a asséné quotidiennement des reproches injusti’és aux salariés, que lors de la cession s’en est suivie une période compliquée, qu’aucun avertissement ne lui a été adressé, que rien ne démontre que les salariés se soient ligués contre l’employeur ou n’auraient pas accepté de nouvelles directives, que plusieurs salariés attestent des faits, qu’elle subissait à l’instar de ses collègues les cris, critiques, dénigrement set invectives injustifiées de M. [M], des « rabaissements », que ce comportement a été constaté par des clients, que l’employeur s’en est pris à elle le 2 avril 2021 devant une cliente, qu’elle était régulièrement dénigrée par l’employeur et faisait l’objet d’une surveillance anormale, que l’employeur a cherché à les pousser à la démission ou à la faute, qu’il n’a pas transmis le registre du personnel, que cinq salariés ont été licenciés pour inaptitude et qu’elle a subi le comportement vexatoire et désobligeant de l’employeur, que les nombreuses altercations et insultes faites devant les collègues et devant les clients, les menaces de rupture du contrat de travail constituent des faits de harcèlement moral ayant attenté à sa dignité et à sa santé.

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1152-4 du même code ajoute que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort de l’analyse des pièces les éléments qui suivent.

M. [A], ancien boucher, qui a travaillé du mois de novembre 2020 au 15/01/2021, relate le dénigrement de M. [M] à l’égard des salariés (« x personne est bonne à rien, untel est fainéant, elle est molle, elle traîne[’] » orthographe corrigée). Il indique que la méchanceté de M. [M] n’a cessé d’évoluer, que les collègues filles étaient principalement persécutées par des paroles non appropriées, une attitude déplorable venant d’un patron (extrait : « le patron ne criait pas, il hurlait sur les filles de façon à les humilier »), qu’il comptait restreindre les effectifs en virant « les bons à rien, les bras cassés », et que plutôt que de trouver un arrangement, il a préféré exercer une pression psychologique. Il dénonce l’attitude misogyne de l’employeur.

Mme [W] verse un écrit évoquant son parcours professionnel et les « rabaissements » infligés par M. [M], l’absence de « bonjour », et la disparition de la politesse au profit « d’engueulades perpétuelles ». Elle relate la dégradation de son état de santé consécutive à ces faits.

Son conjoint M. [L] atteste de plusieurs épisodes de pleurs de la salariée en rentrant du travail.

La salariée a demandé par lettre à bénéficier du maintien de salaire ainsi que la notice d’information du contrat de prévoyance.

Mme [T] [R], ancienne salariée ayant travaillé comme directrice, et ayant repris le travail en janvier 2021 après un arrêt de quatre mois, fait part de jugements négatifs de M. [M] qui lui avait fait remarquer qu’il y avait trop de salariés dans l’entreprise, que le personnel n’aimait pas le changement. Elle indique (extrait) : « tous les jours, il me convoquait pour faire le point. Il dénigrait toujours l’équipe en me disant que les filles étaient molles, fainéantes, qu’elles étaient bonnes à rien. Je devais constamment aller les voir pour qu’elles aillent plus vite lors des livraisons. Si elles se plaignaient, je devais, je cite les propos de M. [M] « les faire chier sur les plannings » puisque c’était moi qui faisais les emplois du temps[… ». Elle fait état d’une altercation entre l’employeur et trois salariés, qui les a traitées de « chouineuses ». Elle indique que chaque jour il avait un employé dans le collimateur, qu’une très mauvaise ambiance s’est installée. Elle indique que l’employeur a un jour parié 50 € sur une employée qu’il allait déstabiliser, suite à une tâche qu’il lui avait donnée et que les 50 € serviraient à rentabiliser le salaire du témoin. Elle évoque l’absence de respect, une pression quotidienne et un stress permanent, indiquant que l’employeur voulait des « petits contrats », que les salariés lui coûtaient trop cher. Elle évoque une belle équipe « décimée » en une année. Elle évoque une salariée « [S] » venue rejoindre M. [M], qu’elle décrit comme une esclave moderne.

M. [F] ancien boucher, indique avoir constaté lors de réunions en présence de l’épouse de M. [M] et de « [S] » (Mme [V]) que ce dernier dénigrait, insultait et menaçait le personnel, qu’il avait pour mission de pousser à bout ses collègues, que n’ayant pas voulu obtempérer, il a préféré quitter son emploi par une rupture conventionnelle.

Mme [P] conseiller du salarié ayant accompagné » plusieurs salariées (Mme [O], Mme [N], Mme [W], et Mme [R]) lors des entretiens préalables à licenciement, rapportent que ces dernières ont évoqué des propos agressifs de la hiérarchie, des problèmes de communication, un refus des pauses, des propos désobligeants en présence de la clientèle, et des pressions psychologiques. Elle indique qu’à la demande de faire une réunion, sur les conditions de travail, il a été répondu par M. [M]  «  j’en vire 4 sur le champ ».

Mme [S] [V] indique être arrivée en janvier 2021, que M. [M] lui a demandé de mettre la pression au personnel qui était trop soudé, qu’il dénigrait le personnel (« fainéant »). Elle décrit ses conditions de travail et indique avoir fait une dépression. Elle relate dans une seconde attestation un incident le 08/04 (2021) durant lequel l’employeur l’appelée avec « [J] » pour leur crier dessus en leur disant que c’était de leur faute si le magasin ne tournait pas bien.

Une cliente Mme [G] fait état de menaces et de réflexions devant les clients, ce qui était très gênant. Elle indique avoir vu le personnel pleurer à plusieurs reprises. Le changement d’ambiance est confirmé par Mme [K], qui relate l’intervention de M. [M] lors d’une conversation avec le boucher et son apprentie («[…] si ça ne va pas avec votre apprentie, la solution c’est de tirer les cheveux derrière les oreilles, ça ne laisse pas de marques »), ce qui l’avait choquée.

L’appelante produit des commentaires sur des pages d’un réseau social et relève le changement d’attitude des repreneurs.

Une autre cliente Mme [I] signale des propos secs à l’encontre d’une autre salariée (Mme [O]) et une « crise d’hystérie » de la gérante ayant demandé à Mme [Y] de quitter son poste. M. [F] signale que le ton est ensuite monté lorsque M. [M] a convoqué Mme [W].

L’appelante verse les avis d’arrêt de travail du 23/07/2021 mentionnant comme motif « burn out trouble du sommeil ». L’avis d’inaptitude du 22/10/2021 retient que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement.

Elle produit plusieurs offres d’emploi au début du mois d’avril 2021 pour des postes de vendeuses ou de responsable de rayon, ou à la boulangerie à [Localité 1], les documents produits ne permettant pas d’identifier le commerce en question.

L’intimée conteste tout harcèlement moral, expliquant que l’appelante produit les mêmes pièces que ses collègues, à savoir des attestations générales ne détaillant aucun fait précis. Elle indique qu’à la reprise les rayons étaient sales et mal tenus, le précédent employeur ayant eu des problèmes de santé, et qu’une partie des salariés ont décidé de s’allier pour nuire au repreneur.

Les photographies produites montrent en effet l’état de saleté du magasin et des rayons, confirmé par le rapport d’inspection « ALPA Hygiène Alimentaire » de janvier 2020. Cette situation était toutefois nécessairement connue de M. [M] lors de la cession des parts.

Des avis de clients sur internet font état du manque d’amabilité ou de tenue du personnel, d’autres exprimant leur satisfaction plusieurs mois après la reprise.

Ces éléments confirment la reprise difficile du magasin. Un commercial (M. [E]) indique avoir constaté la mauvaise tenue du magasin et de l’achalandage et l’amélioration du fait du travail de M. [M].

L’employeur justifie de la remise d’un avertissement le 07/05/2021 à M. [X] en raison d’un retour de viande impropre à la consommation, et d’un audit d’hygiène mettant en avant un défaut de traçabilité, ainsi qu’à Mme [Q] et M. [U]. Ces pièces ne concernent pas l’appelante.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, plusieurs attestations versées par l’appelante, qui ne la nomme pas spécifiquement, sont cependant suffisamment circonstanciées pour montrer un dénigrement, à plusieurs reprises des salariées (M. [A], Mme [R], M. [F]). Il convient de relever que Mme [R] travaillait comme directrice adjointe.

Si de nombreux clients indiquent n’avoir pas constaté de mauvais comportement de M. [M], ces derniers ne sont toutefois pas présents en permanence dans l’entreprise.

M. [H] atteste être venu tenir le stand de boucherie en 2021 lors de l’accouchement de Mme [M], et évoque la situation entre M. [M] et Mme [Q] ce qui n’intéresse pas directement l’appelante.

Au moins deux clients attestent avoir entendu des réflexions à l’égard du personnel. Surtout, à l’examen des messages produits pour contredire le témoignage de Mme [V], il doit être noté l’emploi d’un ton par l’employeur lors de la signature de l’acte de cession, corroborant les griefs de la salariée (« sa c’est bien passée »/ « folklorique mais bon vu les débiles que c’est le contraire aurait été étonnant ») ou encore « tu verras en venant ici, on dirait presque une blague toutes les conneries qu’il y a », peu important qu’ils concernent les cédants.

Enfin, il n’est pas douteux au regard des éléments médicaux que la salariée a présenté un burn out et des troubles du sommeil, entraînant un arrêt de travail continu ayant conduit à son inaptitude.

Pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis tenant à un comportement dénigrant de l’employeur, permettent de présumer d’agissements de harcèlement moral. Il incombe à la société [6] de prouver que sa décision repose sur des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [6] verse de nombreuses attestations de clients réfutant tout comportement inapproprié des repreneurs à l’égard des salariés. Toutefois, il a été vu que les clients ne sont pas présents en permanence. De plus, dans la mesure où une grande partie de l’équipe a quitté les effectifs, les témoins ne précisent pas s’ils se réfèrent à la période suivant immédiatement la reprise et le départ de M. et Mme [C], en sorte qu’elles sont insuffisamment circonstanciées.

S’agissant des salariés, M. [D] a pris ses fonctions en juillet 2022, alors que l’appelante a été arrêtée ce même mois. L’attestation de Mme [YI] ne concerne pas spécialement l’appelante. Sa seconde attestation vidant des faits de novembre 2022 semble montrer que le conflit perdure avec d’anciens salariés qui ne sont pas cités. Il en est de même de l’attestation de Mme [RA] qui évoque un message de Mme [O] sur Facebook.

Mme [JK] ne précise pas sa période d’embauche. L’attestation de Mme [LR] tend à montrer un incident entre Mme [OM] et Mme [M] (Mme [OM] étant la mère de Mme [TD], par ailleurs en litige avec l’intimée).

Le dépôt de plainte de M. [M] du 14/12/2022 contre personne non dénommée, dont la copie n’est pas intégralement produite, mais qui paraît relative à un feu de poubelle, montre à cette date la possible persistance d’un conflit avec d’anciens salariés (M. [U], Mme [R], Mme [O], Mme [EI]), sans toutefois que les faits dénoncés puissent leur être imputés.

Mme [UI] [JV] est arrivée en décembre 2021 après l’arrêt de travail de l’appelante. L’attestation de Mme [ZC] [JV], apprentie depuis 2021, doit être nuancée, puisque ce sont produits de sms de cette dernière montrant des tensions (« coucou, c’est [ZC] le patron m’a dit que si je continuai à pleurer il (ne) va plus me payer et que je vais continuer à aller en caisse »).

En définitive, les attestations d’autres salariés en faveur de l’employeur et qui n’évoque pas spécifiquement la situation de la salariée sont insuffisantes à rapporter la preuve de faits objectifs. Il suit de ces éléments que le magasin a été repris dans un état calamiteux, et paraît aujourd’hui en meilleure situation notamment au plan de l’hygiène et de l’achalandage. La situation délicate du repreneur ne pouvait pas le conduire à dénigrer de façon générale l’ancienne équipe dont faisiant partie l’appelante. Le harcèlement est donc constitué.

Il a causé un préjudice à Mme [W] qui sera réparé par une somme de 1.000 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur la contestation du licenciement

L’appelante invoque la nullité du licenciement, l’inaptitude résultant des faits subis.

L’intimée indique que la salariée ne souhaitait plus travailler au sein du CASINO.

Il ressort de l’arrêt de travail continu, et des éléments médicaux montrant une affection psychique, la caractérisation d’un lien entre les faits de harcèlement moral et l’inaptitude de la salariée, en sorte que le licenciement n’est pas justifié. Le jugement est infirmé.

Mme [B] [W] bénéficiait d’une ancienneté de 4 ans et 8 mois. Le salaire moyen peut être fixé à 1.589,50 €. Elle a retrouvé un emploi en septembre 2022 en tant qu’agent d’animation non titulaire, jusqu’en juillet 2023.

Le licenciement étant annulé, Mme [B] [W] est fondée à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de 3.179 € outre 317, 90 € de congés payés.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de son âge (25 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, une somme de 9.537 € à titre d’indemnité pour licenciement nul. Le jugement est infirmé.

En application de l’article L1235-4 du code du travail, compte-tenu du motif de l’annulation, il sera enjoint à la SASU [1] de rembourser à France travail les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [B] [W] dans la limite de un mois.

Sur les autres demandes

Il sera enjoint à la société [1] de remettre à Mme [B] [W] un bulletin de paie et une attestation [7] conformes à l’arrêt, sans astreinte, le présent arrêt valant reçu pour solde de tout compte. Le certificat de travail a été remis.

Succombant, la SASU [1] supporte les dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable d’allouer à Mme [B] [W] une indemnité de 1.500 € pour ses frais exposés en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en l’ensemble de ses dispositions,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne la SAS [1] venant aux droits de la SARL [3] à payer à Mme [B] [W] les sommes qui suivent :

– 1.000 € de dommages-intérêts du fait du harcèlement moral,

– 3.179 € d’indemnité compensatrice de préavis outre 317,90 € de congés payés,

– 9.537 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Enjoint à la SASU [1] de rembourser à [7] les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [B] [W] dans la limite de un mois,

Enjoint à la société [1] de remettre à Mme [B] [W] une attestation France travail, un bulletin de paie conformes à l’arrêt,

Condamne la SASU [1] aux entiers dépens, ainsi qu’à payer à Mme [B] [W] une indemnité de 1.500 € pour ses frais exposés en appel en application de l’article 700 du code de procédure civile.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 2] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

Le greffier

Le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre