RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2023-00279251 (anciennement RG 23/01299)

Référence de l’affaire [O] [T] C/ STE [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé par mise à disposition du 29 octobre 2026

Composition de la formation de jugement lors des débats et du délibéré :

Monsieur Thierry PLEDRAN, Conseiller employeur, Président;
Monsieur Jean-Jacques PILLOUX, Conseiller employeur, Assesseur suivant ordonnance de nomination du président du Conseil de prud’hommes de Lyon en date du 27 Novembre 2025 suivant l’article L.1423-10 du Code du travail.;
Monsieur Jacques STUDER, Conseiller salarié, Assesseur;

– Monsieur Laurent CHEVALARD, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistée de […], greffier.

ENTRE

Monsieur [O] [T] Né le 12/09/1971 – [Localité 1] [Adresse 1] Assisté par Maître Virginie DUBOC – CABINET DUBOC VIRGINIE, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SOCIETE [1]

[Adresse 2]

Représentée par Maître David LINGLART, avocat au barreau de PARIS

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

• Le conseil de prud’hommes a été saisi le 30 mai 2023.

La convocation de la partie défenderesse a été réalisée en date du 30 juin 2023, à l’audience de Bureau de Conciliation et d’Orientation du 09 novembre 2023.

Le défendeur en a accusé réception le .

A cette audience, le Conseil constate l’impossibilité que les parties concilient. Ces dernières émargent le procès-verbal de non-conciliation.

Renvoi aux audiences de Mise en état des 25 avril, 21 novembre 2024 et 24 avril 2025, le Conseil a rendu une ordonnance de clôture à l’issue de cette audience et renvoyé les parties devant le Bureau de Jugement.

A l’audience de Jugement du 27 novembre 2025, le Conseil a entendu les plaidoiries des parties et a fixé le prononcé de la décision à la date du 12 mars 2026 prorogé à ce jour

Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame […], Greffière.

· Décision signée par Monsieur Thierry PLEDRAN, Président et Madame […], greffière

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [O] [T] a été embauché le 8 janvier 2018 par la société [7] en tant que responsable d’application confirmé (dans le domaine informatique).

A compter du 1er février 2020, le contrat de travail de Monsieur [O] [T] a été transféré, avec reprise d’ancienneté, auprès de la société [1], entité de l’UES [7], avec une mission relevant d’une qualification plus haute, celle d’architecte junior, qu’il a acceptée, pensant qu’il serait accompagné et formé pour cette nouvelle mission. Il lui a été remis une fiche de poste.

Aucun avenant n’a été établi.

Monsieur [O] [T] a mené avec succès un chantier de migration d’architecture technique qui s’est tenu dès son arrivée jusqu’au mois de juillet 2020.

A cette date, son manager lui a rappelé l’ensemble des tâches de la fiche de poste, et notamment s’engager dans l’équipe de développement. Monsieur [O] [T] a fait observer à son manager qu’il y avait trop de tâches à réaliser en même temps, et qu’il souhaitait être recentré sur l’architecture, mais cela lui a été refusé.

Monsieur [O] [T] a cru ressentir que rien n’était fait pour que son rôle d’architecte soit un succès.

En décembre 2020, son employeur lui a proposé soit de rester au sein de la même équipe (sur le même projet) soit d’intervenir sur un nouveau projet au sein d’une nouvelle équipe. Monsieur [O] [T] a opté pour la première solution.

En janvier 2021, il réintégrait son poste de développeur, toujours sans avenant, et était remplacé sur le projet par un salarié plus expérimenté, sur le poste d’architecte junior (même fiche de poste).

Monsieur [O] [T] a donc été amené à occuper un poste de simple ingénieur d’études et développement, moins qualifié que les postes d’architecte junior et de responsable d’application confirmé, occupés précédemment, sans le moindre avenant.

Monsieur [O] [T] a alors souhaité bénéficier d’une mobilité interne mais le service RH s’y est opposé, sans fournir d’explication.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 6 juillet 2022, Monsieur [O] [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 juillet 2022, auquel il s’est rendu, assisté de Monsieur [W] [D], ingénieur d’études.

Le 5 août 2022, Monsieur [O] [T] était licencié pour insuffisance professionnelle et carences dans l’exécution de ses missions, caractérisées par des retards, une exécution lente de ses missions, un manque de discernement, une mauvaise organisation dans la priorisation de ses tâches, de nombreuses lacunes techniques, des problèmes relationnels, la non application des consignes relatives à la saisie de ses comptes rendus d’activité.

A compter du 23 septembre 2022, Monsieur [O] [T] a été dispensé de l’exécution de son préavis qui lui a été normalement rémunéré, et le salarié a restitué le matériel en sa possession le même jour.

Le 7 novembre 2022, Monsieur [O] [T] recevait ses documents de fin de contrat.

Le 30 janvier 2023, Monsieur [O] [T] contestait la légitimité de son licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle.

Après une forte implication dans la société et le groupe, Monsieur [O] [T] a été profondément affecté par le licenciement abusif dont il a été l’objet.

Le 17 février 2023, Monsieur [O] [T] a de nouveau, par l’intermédiaire de son conseil, contesté les conditions d’exécution ainsi que les motifs de la rupture de son contrat de travail, sans succès.

Ne s’estiment pas rempli de ses droits, Monsieur [O] [T] a saisi le conseil de céans.

L’audience devant le Bureau de conciliation et d’orientation a été infructueuse, c’est en l’état que se présente l’affaire.

Pour un plus ample exposé des faits et moyens des parties, le Conseil s’en remet en application de l’article 455 du Code de Procédure Civile, aux conclusions et pièces des parties, régulièrement déposées, figurant au dossier et soutenues oralement à l’audience.

DEMANDES DES PARTIES

I/ Monsieur [O] [T] demande, au dernier état de ses conclusions, au Conseil de Prud’hommes de Lyon, en sa formation de jugement, de :

JUGER que la société [1] SE n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail ;

JUGER que la société [1] SE n’a pas respecté son obligation de santé et de sécurité de résultat ;

JUGER son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [1] SE à lui payer les sommes suivantes :

– Rappel de salaire outre congés payés afférents : 34.783,31 € bruts + 3.478,33 € bruts,

– Rappel d’heures supplémentaires outre congés payés afférents : 13.563,71 € bruts + 1.356,37 € bruts,

– Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois de salaire) : 23.969,16 euros nets,

– Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité : 21.000 € (correspond à environ 6 mois de salaire) nets,

– Dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail : 21.000 € (correspond à 6 mois de salaire) nets,

– Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19.974,30 € nets (5 mois de salaire ; salaire moyen perçu incluant le 13è mois + les heures supplémentaires : 3.994,86 € bruts x 5 mois (barème Macron)),

ORDONNER

la remise de bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes (attestation POLE EMPLOI, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

JUGER que la liquidation de l’astreinte sera de la compétence du juge qui l’aura ordonnée ;

ORDONNER l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

ASSORTIR l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

JUGER

qu’à défaut de règlement spontané des condamnations énoncées dans le jugement à intervenir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, devront être supportées par la société [1], en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ORDONNER la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du Code civil) ;

CONDAMNER

la société [1] à payer la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile outre aux entiers dépens de l’instance.

II/ la SOCIETE [1] demande, au dernier état de ses conclusions, au Conseil de Prud’hommes de Lyon, en sa formation de jugement, de :

RECEVOIR la Société [1] en ses écritures et l’y déclarer bien fondée ;

En conséquence,

A TITRE PRINCIPAL,

DEBOUTER Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A TITRE SUBSIDIAIRE,

RAMENER

les demandes de Monsieur [T] à de plus justes proportions ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

CONDAMNER

Monsieur [T] à payer à la société [1] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER

Monsieur [T] aux entiers dépens de l’instance distraits au profit de Maître David LINGLART, avocat au Barreau de PARIS, conformément à l’article 699 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

MOYENS DES PARTIES

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, le Conseil se réfère, pour plus ample exposé des moyens et prétentions, aux seules conclusions écrites et précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience des plaidoiries, et qu’elles ont, à cette occasion, expressément maintenues et soutenues oralement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Vu les pièces et conclusions du demandeur, Monsieur [O] [T],

Vu les pièces et conclusions de la défenderesse, la société [1],

1) Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Attendu qu’en droit,

L’article L. 3121-22 du Code du travail dispose que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ; les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %, et que ceci est également vrai pour les heures supplémentaires effectuées par le salarié, si ce n’est à la demande expresse de l’employeur, à tout le moins avec l’accord implicite de celui-ci, parfaitement informé de leur réalisation.

La jurisprudence constante de la Cour de Cassation précise que le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu important que le montant de ces primes paraissait correspondre à celui des heures supplémentaires effectuées.

L’article L.3121-38 du Code du travail dispose qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article D.3171 -11 du Code du travail dispose que dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d’aménagement du temps de travail en application des dispositions de l’article L. 3122-2, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

L’article L.3171-4 du Code du travail dispose par ailleurs qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre des heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction utiles.

En vertu des articles L3171-2 et L3171-3 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de contrôler la durée du travail et des repos de ses salariés en établissant les documents nécessaires ; la Cour de Cassation précisant qu’en cas de litige relatif à ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; jurisprudence consécutive à l’arrêt rendu par la CJUE le 14 mai 2019 sur la question préjudicielle de la cour suprême espagnole quant à la compatibilité du droit espagnol avec les dispositions du droit de l’union relatives à la limitation du temps de travail et au repos hebdomadaire et journalier.

La Haute cour a également jugé que le fait pour un salarié d’accepter sans protestation ni réserve un salaire déterminé n’implique pas renonciation à ses droits et donc au paiement de ses heures supplémentaires, et que l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord tacite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

La jurisprudence précise également que doivent être intégrés dans l’assiette de calcul, les avantages en nature faisant partie intégrante de la rémunération, étant soumis à l’ensemble de la réglementation des salaires.

Qu’en l’espèce,

A la lecture des pièces fournies au Conseil par Monsieur [O] [T], et notamment des courriels, il ne peut être contesté que le demandeur a travaillé au-delà des 37 heures hebdomadaires prévues dans son contrat de travail, sur plusieurs semaines.

Les horaires de travail de Monsieur [O] [T] étant répartis quotidiennement de 9 à 12 heures et de 13 à 18 h 30, soit 8 heures 30 par jour, il y a lieu de faire droit à cette demande.

La société argue pour sa part, que le contrat de travail de Monsieur [O] [T] en son article 6, prévoit que sa durée de travail est de 1.607 heures annuelles correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures selon les modalités suivantes : 37 heures par semaine et l’octroi de JRTT, mais aucun décompte n’est fourni à l’appui de cette affirmation.

La société met en exergue le fait que le demandeur ne réalisait pas d’heures supplémentaires parce qu’il ne l’a jamais signalé. Or, au vu de la charge de travail prouvée au débat par le salarié, l’absence de signalement ne vaut pas la preuve que les horaires n’étaient pas hebdomadairement dépassés.

Néanmoins, Monsieur [O] [T] retient une moyenne de 7,5 heures supplémentaires par semaine, ce qui n’est pas prouvé.

Aussi, le Conseil retiendra souverainement un nombre de 120 heures par an, sans qu’il y ait lieu de comptabiliser d’heures supplémentaires au-delà de la 43ème heure de manière hebdomadaire.

Sachant que Monsieur [O] [T] avait un salaire horaire de 21,42 € bruts sur la période du mois de juin 2020 au mois de juin 2021, puis de 21,83 € du mois de juillet 2021 au mois de juin 2022, et enfin de 22,10 € bruts du mois de juillet 2022 au mois de septembre 2022, et que ces montants doivent être majorés de 25%.

En conséquence,

Le Conseil de prud’hommes de LYON condamne la société [1] à payer à ce titre la somme de 10.948,26 € outre 1.094,82 € de congés payés afférents.

2) Sur la demande au titre du travail dissimulé

Attendu qu’en droit,

L’article L.8221-5 du Code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie.

Qu’en cas de non-respect de cette disposition, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La jurisprudence constante précisant que le délit de travail dissimulé était constitué dès lors qu’il est établi que l’employeur a connaissance des heures supplémentaires et qu’il choisit de ne pas les mentionner sur le bulletin de paie.

En l’espèce,

Si le nombre d’heures mentionné sur les bulletins de paie de juin 2020 à septembre 2022, ne correspond pas au travail réellement effectué ; aucune heure supplémentaire n’apparaissant sur les bulletins de salaire, le demandeur échoue à prouver l’intentionnalité de la société dans cette dissimulation, celui-ci n’ayant jamais déclaré à son employeur d’heure supplémentaire.

En conséquence,

Monsieur [O] [T] ne prouvant l’intentionnalité de dissimuler des heures de la part de la société, qui a surtout fait preuve de laxisme dans le décompte des heures, le Conseil déboute le demandeur de sa demande au titre du travail dissimulé.

3) Sur les demandes au titre de l’exécution déloyale et du manquement à l’obligation de sécurité

Attendu qu’en droit,

L’article L.1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, et le versement du salaire en contrepartie du travail fourni est une obligation essentielle du contrat de travail.

La jurisprudence précise que le non-paiement des salaires est un manquement d’une gravité telle qu’il justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

L’article L4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L. 4121-2 du Code du travail dispose que l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention qui consistent à éviter les risques, les évaluer, les combattre, et adapter le travail à l’homme, en tenant compte de l’état d’évolution de la technique, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations

sociales et l’initience des facteurs ambiants, notamment les risques lies au narcelement moral et au narcelement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-24, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, et donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La Cour de cassation a précisé en son arrêt du 3 février 2021 qu’en cas de risque avéré ou d’accident, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

En l’espèce,

Le Conseil constate que la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de Monsieur [O] [T] sont concomitantes et s’appuient sur une surcharge de travail et l’absence de respect de ses temps de repos, notamment sur la période de novembre et décembre 2020.

Le Conseil ayant retenu 121 heures supplémentaires par an, la société [1] a remis à Monsieur [O] [T], des bulletins de salaire mentionnant un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

Malgré les demandes du salarié pour lui-même et ses collaborateurs, la société n’a, à aucun moment, que ce soit sa hiérarchie directe ou le service des ressources humaines, écrit à son salarié pour lui demander de se conformer à sa durée contractuelle de travail, ni même mis en place un système de décompte de la durée du travail.

La société [1] a également modifier son contrat de travail en lui imposant d’occuper un poste d’architecte junior sans aucun avenant et sans aucun accompagnement, avant de procéder à sa rétrogradation, toujours sans avenant, aux fonctions de simple développeur.

Néanmoins, la demande de rappel de salaire ne saurait prospérer, Monsieur [O] [T] se basant sur des fiches issues du site www.qlassdoor.fr, qui n’a aucune valeur ni contractuelle, ni conventionnelle.

En conséquence,

Le Conseil condamne la société [1] à verser à Monsieur [O] [T] les sommes suivantes :

3.000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

7.000 € au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Déboute Monsieur [O] [T] de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification.

4) Sur la rupture des relations contractuelles

Attendu qu’en droit,

L’article L.1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, et que le fait d’imposer au salarié une modification de ses attributions, une diminution de ses responsabilités par la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire, et même de le priver de la possibilité d’exercer ses fonctions caractérise une mise au placard du salarié, contraire aux obligations de loyauté de l’employeur,

De jurisprudence constante, l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, et qu’elle ne peut être reprochée à un salarié dès lors qu’il n’est pas établi qu’il en ait été personnellement responsable, d’autant plus si cette l’insuffisance professionnelle n’est pas établie par la mauvaise qualité du travail alors que le salarié ne dispose pas du matériel adapté.

L’article L 1235-1, alinéa 2 du Code du travail dispose que, s’il subsiste un doute sur le caractère réel et sérieux du motif invoqué pour justifier un licenciement, il doit profiter au salarié.

La Cour d’appel de Paris a jugé que l’insuffisance professionnelle reprochée à un salarié démontrant exercer ses fonctions avec sérieux dans un contexte de surcharge de travail récurrente et de sous-effectif persistant, constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a précisé dans de nombreux arrêts que la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas sur l’employeur, mais qu’il incombe toutefois à celui-ci d’alléguer les faits précis sur lesquels il a fondé sa décision.

De même qu’elle a jugé que l’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sous réserve qu’elle repose sur des éléments précis, objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié, et qu’elle doit reposer sur des éléments concrets, et non pas sur une appréciation purement subjective de l’employeur, qu’elle doit être la conséquence du fait personnel du salarié et non le produit d’une inorganisation imputable à l’employeur.

Il est également de jurisprudence constante que l’absence de mises en garde antérieures relatives à une prétendue insuffisance constitue à ce titre un indice démontrant l’absence de caractère sérieux de l’insuffisance alléguée, et que même si elle est avérée, une insuffisance professionnelle ne peut être reprochée à un salarié qui a été promu et augmenté peu avant son licenciement.

La Haute cour a également précisé que Les juges doivent, pour établir ou non la réalité de l’insuffisance professionnelle d’un salarié, prendre en compte l’ensemble de l’activité du salarié. Ils ne peuvent pas valider un licenciement pour insuffisance professionnelle au seul motif de la diminution importante du chiffre d’affaires réalisé par le salarié dans une de ses activités, ni qu’une défaillance passagère, sur une période d’une année, pour un salarié de plus de cinq ans d’ancienneté ayant bénéficié de deux promotions successives sans réprimandes, ne peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La Cour d’appel de Paris a jugé que l’insuffisance professionnelle reprochée à un salarié démontrant exercer ses fonctions avec sérieux dans un contexte de surcharge de travail récurrente et de sous-effectif persistant, constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce,

En date du 6 juillet 2022, la lettre de convocation à l’entretien de licenciement mentionne l’article L. 1332-2 du Code du travail, relatif à la procédure disciplinaire.

La société argue qu’il s’agirait d’une erreur de plume, et que le demandeur a bien été licencié pour insuffisance professionnelle.

Néanmoins, il est constaté à la lecture des pièces présentées au débat que Monsieur [O] [T] n’a fait l’objet d’aucune mise en garde, ni même rappel à l’ordre durant près de cinq ans d’exercice, sur la qualité de son travail, et qu’il a perçu chaque année une prime PIVA correspondant à l’atteinte de ses objectifs.

Le courrier de licenciement reproche à Monsieur [O] [T] des carences dans l’exécution de ses missions, caractérisées par des retards ou une exécution lente de ses missions, un manque de discernement, une mauvaise organisation dans la priorisation de ses tâches, de nombreuses lacunes techniques, des problèmes relationnels, la non application des consignes relatives à la saisie de ses comptes rendus d’activité, un manque de communication.

Aucun justificatif prouvant que ces manquements serait directement dus au salarié n’est probant.

De son côté, Monsieur [O] [T] présente les justificatifs des délais de traitement des tickets, les échanges concernant le point [5], une rétrospective des différents meetings, les saisies des comptes rendus d’activité, les comptes rendus d’entretien professionnel individuel qui mentionnent une satisfaction de l’entreprise, l’implication et la réactivité du demandeur, ainsi que la qualité de ses échanges avec ses différents interlocuteurs, ce qui va à l’encontre des griefs reprochés.

Il apparaît également que Monsieur [O] [T] a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie concernant les conditions de travail de lui-même et de ses collaborateurs, et que celle-ci ne l’a ni accompagné, ni soutenu, ni fourni les moyens nécessaires pour accomplir ses missions,

En conséquence,

Le Conseil juge que le licenciement de Monsieur [O] [T] ne repose ni sur une faute simple ni sur une insuffisance professionnelle, et condamne la société [1] à lui verser la somme de 19.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé.

5) Sur l’exécution provisoire du jugement

Vu les dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile permettant aux juges d’ordonner l’exécution provisoire de tout ou partie d’un jugement, à la demande d’une partie ou d’office.

Vu la nature et la durée de l’affaire, et le fait que la société succombe partiellement dans la présente instance.

En conséquence,

Le Conseil dit et juge qu’il y a lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement, autre que celle de droit.

6) Sur le remboursement à Pôle Emploi

Attendu que l’article L.1235-4 du Code du travail dispose que : «Dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.» ;

En l’espèce,

Attendu que le Conseil considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Le Conseil ordonnera d’office le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômage perçues Monsieur [O] [T] dans la limite de 3 mois.

6) Sur les frais de procédure

Attendu qu’en droit,

L’article 700 du Code de procédure civile dispose :

« Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %. »

En l’espèce,

Monsieur [O] [T] a dû engager des frais irrépétibles, non compris dans les dépens pour faire valoir ses droits devant la juridiction prud’homale. Il apparaît donc au Conseil, la société succombant partiellement dans la présente instance, équitable de lui accorder la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

En conséquence,

Le Conseil condamne la société [1] à la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La depoute de sa propre demande à ce titre.

7) Sur les dépens

Attendu qu’en droit,

L’article 695 du Code de procédure civile dispose :

« Les dépens afférents aux instances, actes et procédures d’exécution comprennent :

1° Les droits, taxes, redevances ou émoluments perçus par les greffes des juridictions ou l’administration des impôts à l’exception des droits, taxes et pénalités éventuellement dus sur les actes et titres produits à l’appui des prétentions des parties ;

2° Les frais de traduction des actes lorsque celle-ci est rendue nécessaire par la loi ou par un engagement international ;

3° Les indemnités des témoins ;

4° La rémunération des techniciens ;

5° Les débours tarifés ;

6° Les émoluments des officiers publics ou ministériels ;

7° La rémunération des avocats dans la mesure où elle est réglementée y compris les droits de plaidoirie ;

8° Les frais occasionnés par la notification d’un acte à l’étranger ;

9° Les frais d’interprétariat et de traduction rendus nécessaires par les mesures d’instruction effectuées à l’étranger à la demande des juridictions dans le cadre du règlement (CE) n° 1206/2001 du Conseil du 28 mai 2001 relatif à la coopération entre les juridictions des Etats membres dans le domaine de l’obtention des preuves en matière civile et commerciale ;

10° Les enquêtes sociales ordonnées en application des articles 1072, 1171 et 1221 ;

11° La rémunération de la personne désignée par le juge pour entendre le mineur, en application de l’article 388-1 du code civil ;

12° Les rémunérations et frais afférents aux mesures, enquêtes et examens requis en application des dispositions de l’article 1210-8. »

L’article 696 du Code de procédure civile dispose :

« La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 et du décret n° 91-1266 du 19 décembre 1991. »

En l’espèce,

Des frais d’huissier, en cas d’inexécution forcée de la présente décision, pourraient être engagés.

La société [1] succombant à l’instance.

En conséquence,

Il convient de mettre à la charge de la société [1], la totalité des dépens, comprenant les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la présente décision .

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Lyon Section Encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en premier ressort :

JUGE

que la société [1] n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail et n’a pas respecté son obligation de santé et de sécurité de résultat ;

JUGE le licenciement de Monsieur [O] [T] dénué de cause réelle et sérieuse;

En conséquence,

CONDAMNE la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

Rappel d’heures supplémentaires outre congés payés afférents : 10.948,26 € bruts + 1.094,82 € bruts,

Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité : 7.000 €,

Dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail : 3.000 €,

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19.000 € ;

ORDONNE

la remise de bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes (attestation POLE EMPLOI, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), et ce, sous astreinte de 30 € par jour de retard et par document, à compter du 45ème jour suivant la notification de la présente décision ; le Conseil se réservant la liquidation de ladite l’astreinte ;

DIT NE PAS AVOIR LIEU D’ORDONNER l’exécution provisoire du présent jugement, autre que celle de droit ;

RAPPELLE

qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du Code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail….) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du Code du travail dans la limite de neuf mensualités.

ASSORTIT

l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes relevant de la rémunération, à compter de la notification pour els sommes relevant de dommages et intérêts ;

JUGE

qu’à défaut de règlement spontané des condamnations énoncées dans le présent jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, devront être supportées par la société [1], en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du Code civil) ;

CONDAMNE

la société [1] à payer la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile outre aux entiers dépens de l’instance ;

DEBOUTE Monsieur [O] [T] du surplus de ses demandes ;

DIT ET JUGE

qu’en application de l’article L.1235-4 du Code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 3 mois.

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la partie défenderesse aux entiers dépens.

Ainsi rendu public par mise à disposition au greffe.

En foi de quoi la présente minute a été signée par le Président et le Greffier.

Notification le :

A :

:

Monsieur [O] [T],

Maître Virginie DUBOC, avocat au barreau de Lyon,

SOCIETE [1],

Maître David LINGLART;

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée à Monsieur [O] [T], le :