RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00122031

Référence de l’affaire [T] [H] [N] C/ [1]

Numéro de minute 2026/380

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

28 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Maud MISPOULET, conseiller salarié, Président Bouziane BRINI, conseiller salarié, Assesseur Jean-Pierre AZAIS, conseiller employeur, Assesseur Cédric ANDRIEU, conseiller employeur, Assesseur

Assistés lors des débats et lors du prononcé par mise à disposition au greffe de Mme F.ROUSSEAU DARASSE, greffière

ENTRE

Monsieur [T] [H] [N] né le 10/03/1997 – [Localité 2] [Adresse 1] (

Aide juridictionnelle 100% numéro 2025-006291 du 07 avril 2025

) représenté par Maître Doro GUEYE, avocat au barreau de TOULOUSE PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[1] numéro RCS : [N° SIREN/SIRET 1] [Adresse 2] représentée par Maître Daniel SAADAT – SHB AVOCATS, avocat au barreau de PARIS PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 26 juin 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 6 août 2025, à l’audience du 24 novembre 2025.

La séance de conciliation s’est tenue le 24 novembre 2025.

L’audience s’est tenue le 10 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 7 octobre 2026 prorogé au 28 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

DIRES et MOYENS des parties

Vu l’article 455 du Code de Procédure Civile qui édicte que :  » Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date.  »

Qu’en conséquence, le juge n’est pas astreint de développer la totalité des conclusions, mais d’en tirer la substance essentielle à la bonne compréhension du problème posé.

Il sera fait application des dispositions de l’article 455 sus rappelé pour plus amples précisions à ce qui suit et de se reporter aux conclusions déposées par les parties, à l’audience du 10 juin 2026, après avoir été soutenues oralement et visées par le greffe.

Monsieur [T] [N]

, qui reprend oralement les termes de ses écritures, soutient que la société le licencie pour faute en méconnaissance de ses droits, alors même qu’il se trouve en arrêt de travail consécutif à un accident de travail faisant suite à une agression, lequel entraine une dégradation de son état de santé psychique, caractérisée notamment par une dépression sévère.

Le salarié reproche à son employeur de ne pas s’enquérir de son état de santé, de ne pas prendre en considération la fragilité de sa santé mentale et d’avoir fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire.

Il fait ainsi valoir que les circonstances dans lesquelles la procédure disciplinaire puis le licenciement sont intervenus doivent être appréciées au regard de son état de santé et de la situation particulière dans laquelle il se trouvait au moment des faits.

C’est dans ce contexte que Monsieur [N] [T] saisit le Conseil de Prud’hommes afin de contester les conditions et le bien-fondé de la mesure de licenciement prise à son encontre et sollicite la reconnaissance de ses droits.

Monsieur [T] [N] demande au Conseil de Prud’hommes de Toulouse de :

CONSTATER que le licenciement de M. [N] n’est fondé sur aucun motif réel et sérieux,

CONDAMNER

la société [1] :

3.660 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

1.694 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

15.000 euros d’indemnités pour licenciement discriminatoire,

10.980 euros d’indemnités pour rupture abusive du licenciement,

3.660 euros indemnités de préavis, outre 10% de cette somme ; soit 366€ au titre des congés payés sur préavis,

480 euros au titre des heures supplémentaires,

2.500 euros à verser à Monsieur [N] au titre de l’article 700 du CPC, au profit de l’avocat susvisé sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

DIRE

que ces sommes produiront intérêts aux légal à compter de la notification du jugement,

RAPPELER

que l’exécution provisoire du jugement est de droit.

La société [1], qui reprend également oralement les termes de ses écritures, rejette les demandes formulées par Monsieur [N].

Elle soutient que la relation contractuelle est émaillée de plusieurs manquements professionnels imputables au salarié, notamment des absences injustifiées ainsi que l’absence de renouvellement de sa carte professionnelle, indispensable à l’exercice de ses fonctions d’agent de sécurité.

La société fait également valoir qu’à l’issue de son arrêt de travail consécutif à l’accident de travail, Monsieur [N] ne se présente pas à son poste de travail et ne reprend pas son activité professionnelle.

Qu’en dépit des mises en demeure qui lui sont adressées afin qu’il justifie de son absence, Monsieur [N] demeure taisant et ne fournit aucune explication ni aucun justificatif.

La société indique ainsi rester sans nouvelles du salarié pendant plusieurs semaines, situation qui la contraint, compte tenu de la persistance de cette absence et de l’absence de justification, à engager une procédure disciplinaire à son encontre.

À l’issue de cette procédure, la société notifie à Monsieur [N] son licenciement pour faute, considérant que les faits qui lui sont reprochés rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle.

La société [1] demande au Conseil de Prud’hommes de Toulouse de :

JUGER

Monsieur [N] mal fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur [N] de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNER

Monsieur [N] à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

CONDAMNER

Monsieur [N] aux entiers dépens.

MOTIVATION du CONSEIL

EXPOSE DES FAITS

Monsieur [T] [N]

a été embauché au sein de la société [1], par contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’agent de sécurité confirmé, Coefficient 150, niveau 3, échelon 3, à compter du 18 mai 2022.

La convention collective applicable est celle des entreprises de PREVENTION ET SECURITE. Sa rémunération mensuelle brute, en dernier lieu, était de 1.830,73€.

Le 16 août 2022, par courrier avec accusé de réception non réclamé, la société notifiait un avertissement à Monsieur [N] au motif suivant « (…) Les 11,13,14, 18 et 19 juillet 2022 alors que vous êtes planifié, vous ne vous présentez pas à votre poste de travail et vous ne prévenez pas votre responsable hiérarchique de votre absence. Jusqu’à ce jour, nous n’avons pas reçu de justificatif d’absence de cette journée (…). Compte tenu des agissements fautifs que nous vous reprochons, nous vous notifions un avertissement qui est porté à votre dossier personnel (…). »

Le 12 septembre 2022, par courrier avec accusé de réception non réclamé, la société notifiait un deuxième avertissement au salarié au motif suivant « (…) Le 15 août 2022 alors que vous êtes planifié, vous ne vous présentez pas à votre poste de travail et vous ne prévenez pas votre responsable hiérarchique de votre absence. Jusqu’à ce jour, nous n’avons pas reçu de justificatif d’absence de cette journée (…). Compte tenu des agissements fautifs que nous vous reprochons, nous vous notifions un avertissement qui est porté à votre dossier personnel (…). »

Par lettre recommandée avec accusé de réception, en date du 15 septembre 2022, l’employeur

communiquait le compte rendu de l’entretien de recadrage tenu le 25 août 2022, signé des deux parties.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 décembre 2022, la société [1] sollicitait la transmission de la carte professionnelle de Monsieur [N] et lui notifiait, dans le même temps, «

la suspension de son contrat de travail jusqu’à la présentation du document précité

».

Le 23 février 2023, Monsieur [T] [N] a été victime d’un accident de travail à la suite d’une agression commise par un client, au cours de laquelle il a perdu connaissance.

Cet accident a entrainé un arrêt de travail initial jusqu’au 10 mars 2023, lequel a ensuite été renouvelé successivement jusqu’au 25 juillet 2024.

Par courrier en date du 5 août 2024, la société [1] mettait en demeure Monsieur [N] de justifier son absence depuis le 29 juillet 2024.

Par un second courrier en date du 16 août 2024, la société adressait une nouvelle mise en demeure au salarié afin qu’il justifie de son absence.

Le 29 août 2024, par courrier recommandé avec accusé de réception, Monsieur [T] [N] est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 septembre 2024.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er octobre 2024, Monsieur [T] [N] se voyait notifié son licenciement pour faute grave au motif suivant :

« (…) Depuis le 29 juillet 2024, vous êtes absent de votre poste de travail et ce sans nous en avoir informé au préalable, ni noua voir adressé le moindre justificatif depuis lors.

Par courriers recommandés du 05 août 2024 et du 16 août 2024, nous vous avons mis en demeure de justifier votre absence continue depuis le 29 juillet 2024 et de reprendre votre poste de travail. Cependant, ces courriers sont restés lettre morte.

A ce jour, vous êtes toujours absent de votre poste de travail et nous restons sans nouvelle de votre part, ni aucun justificatif, et ce malgré, l’envoi de nos courriers de mise en demeure.

Devant ce manque total d’information, nous ne pouvons que prendre acte de votre refus de rejoindre votre poste de travail et attribuons vos absences, qui perturbent gravement la bonne marche de l’entreprise, un caractère délibéré (…).

De plus, vous ne vous êtes pas présenté à la visite médicale de reprise du travail du 06/08/24 suite à votre arrêt pour accident de travail du 23/02/23 au 25/07/24 (…).

Par conséquent, et compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave (…) ».

Monsieur [T] [N] conteste le bien-fondé de son licenciement et saisit le Conseil des Prud’hommes de Toulouse, par requête en date du 26 juin 2025, de céans de diverses demandes.

DISCUSSION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande d’heures supplémentaires

Selon l’article L.3171-4 du Code du travail qui dispose qu’ «

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Qu’ainsi, si la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisé par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Que l’arrêt n°373 du 18 mars 2020 (18-10.919) rendu par Cour de cassation – Chambre sociale et une note explicative concernant la conduite à tenir sur une demande concernant les heures supplémentaires : «

En

cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, le juge ne peut se contenter d’analyser le caractère suffisamment précis que par rapport aux éléments produits par le salarié. La nature de l’appréciation de ces éléments suffisants doit se faire aussi par rapport à ce que répond l’employeur. Le juge forge sa conviction sur l’ensemble des faits avancés. »

En l’espèce, Monsieur [N] formule une demande au titre d’heures supplémentaires.

Toutefois, le Conseil relève que cette demande n’est étayée par aucun élément permettant de déterminer, même de manière suffisamment précise, les heures supplémentaires qui auraient été accomplies et qui n’auraient pas été rémunérées.

En conséquence, en l’absence d’éléments suffisamment précis produits par le salarié à l’appui de sa demande, permettant à l’employeur d’y répondre utilement, celle-ci ne peut être que rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la procédure de licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-2 du Code du travail : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation . »

Que l’article L.1232-4 du même code prévoit que « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. »

Et l’article L.1235-2 du même code, « Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

En l’espèce, Monsieur [T] [N] soutient ne jamais avoir reçu la convocation à l’entretien préalable.

Toutefois, la société justifie avoir adressé au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, une convocation à un entretien préalable en date du 29 août 2024, fixé au 13 septembre 2024.

Il ressort de l’avis de suivi postal produit aux débats que le pli a été « avisé et non réclamé ».

Le Conseil constate ainsi que la société justifie de l’envoi de la convocation par lettre recommandée ainsi que de sa présentation au salarié.

Le défaut de retrait du courrier recommandé par le salarié, alors que celui-ci a été régulièrement avisé de sa mise à disposition, ne saurait être imputé à l’employeur.

Monsieur [N] soutient également que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionne ni l’adresse de l’inspection du travail, ni celle de la direction départementale du travail.

Toutefois, il ressort des éléments versés aux débats que la société [1] dispose d’institutions représentatives du personnel.

La lettre de convocation, en date du 29 août 2024, précise expressément que Monsieur [N] a la possibilité de se faire assister, lors de cet entretien, «

par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise

».

Le Conseil constate ainsi que le salarié a été informé de son droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-4 du Code du travail.

Dès lors que la société dispose d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation n’avait pas à mentionner la possibilité pour le salarié de recourir à un conseiller du salarié ni les coordonnées des services auprès desquels la liste de ces conseillers est tenue à disposition.

Par ailleurs, le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 du Code du travail a été respecté entre la présentation de la convocation et la date de l’entretien préalable.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société justifie avoir régulièrement convoqué Monsieur [N] à l’entretien préalable et qu’aucune irrégularité de procédure n’est caractérisée.

En conséquence, la demande au titre d’une irrégularité de procédure est rejetée.

Sur la qualification de la rupture

Selon les dispositions de l’article L.1232-6 du Code du travail, « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. »

Et l’article L.1232-1 « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Et l’article L.1235-1 « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Ainsi aux termes de ces articles, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs allégués au vu des éléments fournis par les parties.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute, privative des indemnités de préavis et de licenciement, incombe à l’employeur qui s’en prévaut.

A cet égard, pour être qualifiée de grave, la faute doit résulter d’un fait ou d’un ensemble de fait imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée par le grief suivant :

« Absence au poste de travail depuis le 29 juillet 2024, sans nouvelle ni aucun justificatif ».

L’employeur justifie avoir adressé à Monsieur [N] deux mises en demeure successives afin qu’il justifie de son absence.

Il ressort des avis de suivi postal produits aux débats que ces deux courriers recommandés ont été présentés à l’adresse du salarié, avec la mention «

avisé et non réclamé

».

Le salarié soutient, pour sa part, qu’en raison de l’accident du travail dont il a été victime et de son placement en arrêt de travail, il bénéficiait d’une protection contre le licenciement.

À l’appui de ses affirmations, Monsieur [N] produit un duplicata d’avis d’arrêt de travail établi au nom du Docteur [W] [J] et daté du 22 février 2023, mentionnant une prolongation de l’arrêt de travail jusqu’au 04 avril 2025.

Toutefois, le Conseil relève que ce document soulève des interrogations quant à sa cohérence et à sa portée, notamment au regard de la durée de l’arrêt de travail qui y est mentionnée.

En effet, le document produit fait état d’un arrêt de travail courant jusqu’au

04 avril 2025

, alors que l’attestation de paiement des indemnités journalières communiquée par Monsieur [N] mentionne, quant à elle, des indemnités journalières versées jusqu’au

04 avril 2024

.

Cette discordance entre les pièces produites ne permet pas au Conseil de retenir, en l’état des éléments versés aux débats, que Monsieur [N] justifiait d’un arrêt de travail couvrant la période à compter du 29 juillet 2024.

Le salarié ne produit par ailleurs aucun élément établissant qu’il a informé son employeur de la prolongation de son arrêt de travail ou qu’il lui a transmis un justificatif couvrant la période litigieuse. Dans ces conditions, Monsieur [N] ne justifie pas de son absence à compter du 29 juillet 2024.

Qu’ainsi le grief invoqué dans la lettre de licenciement est établi, et il y a lieu de considérer que le comportement de la part de Monsieur [N] [T] ne permettait pas qu’il soit maintenu à son poste notamment pour exécuter le préavis.

En conséquence, au vu des éléments de droit, des documents et des explications des parties, le bureau de jugement dit que le licenciement de Monsieur [N] [T] pour faute grave est fondé, dès lors les demandes qui auraient résulté d’une requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sauraient prospérer.

Sur les dépens

Au regard des dispositions des articles 695 et 696 du Code de Procédure Civile, et que Monsieur [N] est partie perdante, les dépens éventuels sont à sa charge.

Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile

Selon les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, au regard de la disparité économique des parties, le Bureau de jugement dit qu’il n’y a pas lieu d’en faire application.

Par ces motifs.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section Activités Diverses, siégeant en bureau de jugement après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par jugement

contradictoire

, en

premier ressort

, par mise à disposition au greffe :

DIT

que le licenciement de Monsieur [T] [H] [N] repose sur une faute grave.

En conséquence,

REJETTE

l’intégralité des demandes de Monsieur [T] [H] [N].

DIT

n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LAISSE les dépens à charge de Monsieur [T] [H] [N].

Le présent jugement a été signé par la Présidente et la Greffière et prononcé par mise à disposition au greffe les jour, mois et an susdits.

La greffière,

La présidente,

F.ROUSSEAU DARASSE

M.MISPOULET

Notification le :

Expédition revêtue de la formule exécutoire – Délivrée à le

Recours – Fait par le.