REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 29 OCTOBRE 2026

(n° , 22 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08652 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPXF

Décision déférée à la Cour : Arrêt du 16 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/07246

APPELANT

Monsieur [F] [U] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 10 Avril 1986 à [Localité 2]

Représenté par Me Jessica CHEVALIER, avocat au barreau de PARIS, toque : R241

INTIMÉE

Société [1] venant aux droits de la S.A.R.L. [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par Me Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 Avril 2026, en audience publique et collégiale, devant la Cour composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA,Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame NORVAL-GRIVET dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, initialement prévu le 02 juillet 2026, prorogé au 29 octobre 2026,

– signé par Mme ALA, présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er avril 2008, M. [U] [F] [Q] a été engagé en qualité de réceptionniste à raison de 20 heures par semaine par la société [3] (la société [4]), société dirigée par sa mère, Mme [T] [C] veuve [Q], spécialisée dans le secteur d’activité des hôtels et hébergements similaires et qui emploie plus de 10 salariés.

Par avenant du 1er juillet 2013, son temps de travail a été porté à temps complet à raison de 169 heures par mois jusqu’au 31 décembre 2013 pour être, de nouveau, suivant avenant du 1er janvier 2014, porté à temps partiel à raison de 28 heures par semaine.

Un nouvel avenant a été conclu le 1er novembre 2015, portant son temps de travail à hauteur de 40 heures par semaine moyennant une rémunération totale brute mensuelle de 2 986,96 euros.

M. [Q] avait auparavant déjà été employé, en qualité de réceptionniste, par la même société en contrat à durée déterminée du 17 février 2006 au 4 janvier 2007, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 16 août 2007 jusqu’au 25 mars 2008.

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute s’élevait à 3 013 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997.

A partir du 16 septembre 2019, M. [Q] ne s’est plus présenté à son poste de travail.

Le 8 octobre 2019, la société [4] l’a mis en demeure de justifier de son absence et de reprendre son poste.

Le 9 octobre 2019, M. [Q] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 8 novembre 2019. A l’issue de cet arrêt de travail, le salarié n’a pas repris son poste.

Par lettre du 19 novembre 2019, la société l’a de nouveau mis en demeure de justifier de son absence.

Par lettre du 29 novembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 décembre 2019, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 16 décembre 2019, M. [Q] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant des absences injustifiées depuis le mois de septembre 2019, ainsi que la profération d’insultes et de menaces.

Le 6 octobre 2020, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins, notamment, de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 16 mars 2022 notifié le 20 septembre suivant, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– Ecarté les pièces produites par la partie demanderesse sous les numéros 123 et 155 ;

– Débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes ;

– Débouté la société [5] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamné M. [Q] aux entiers dépens.

Par déclaration du 12 octobre 2022, M. [Q] a interjeté appel.

Par conclusions transmises par voie électronique le 13 février 2026, M. [Q] demande à la cour :

– De le déclarer recevable et bien fondé en ses écritures ;

Y faisant droit,

A titre préalable

– De prononcer la nullité de la décision en raison de l’absence voire de l’insuffisance de motivation ;

A défaut et dans tous les cas :

– D’infirmer le jugement en l’ensemble de ses dispositions et notamment en ce qu’il :

* écarte les pièces produites par la partie demanderesse sous les numéros 123 et 155 ;

* le déboute de l’ensemble de ses demandes ;

* le déboute de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

* le condamne aux entiers dépens.

En conséquence :

– De constater le harcèlement moral subi et les conditions inadéquates de travail ;

– De constater la situation de travail dissimulé ;

En conséquence,

– De juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

– De juger que la faute grave n’est pas constituée ;

– De juger que le licenciement est nul et sans cause réelle et sérieuse ;

– De juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;

– De condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] :

* Au titre des rappels de salaires pour les heures effectuées tenant compte de sa qualification réelle à la somme de 29 283,46 euros ;

* Au titre des rappels de salaires pour les heures supplémentaires effectuées à la somme de 51 101,43 euros ;

* Au titre des rappels de salaires pour les retenues abusives sur salaires effectués à la somme de 6 373,35 euros ;

* Au titre des dommages-intérêts résultant du harcèlement moral à une somme de 10 000 euros ;

* Au titre de la régularisation des heures de nuit effectuées, à la somme de 3 026,95 euros ;

* Au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à la somme de 22 135,62 euros ;

* Au titre des congés payés non pris à la somme de 8 112 euros ;

* Au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés à la somme de 8 978,5 euros ;

* Au titre du licenciement irrégulier, à la somme de 3 689, 27 euros ;

* Au titre du préavis à la somme de 11 067, 81 euros ainsi que la somme de 1107 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

* Au titre des indemnités légales de licenciement à la somme de 12 092,6 euros ;

* Au titre des indemnités compensatoires de licenciement, tenant au caractère abusif et sans cause réelle et sérieuse du licenciement à la somme de 22 135,62 euros ;

* Au titre des dommages et intérêts résultant du préjudice moral une somme de 10 000 euros, soit 5 000 euros pour licenciement vexatoire et 5000 euros en raison de la perte illégitime d’emploi ;

* En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 3 000 euros ;

– De rectifier l’intégralité de ses bulletins de paie et procéder à la régularisation de ses droits sociaux et notamment à la retraite, si besoin sous astreinte de 50 euros par jour ;

Dans tous les cas :

– De condamner la société [1] venant aux droits de la société [5] aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 21 mars 2023, la société [4] demande à la cour de :

– Déclarer mal fondé l’appel de M. [Q] à l’encontre de la décision ;

Par conséquent,

A titre principal :

– Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions sauf en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 ;

– Juger que le licenciement de M. [Q] est fondé sur une faute grave ;

– Juger que la procédure de licenciement est régulière ;

En conséquence,

– Débouter M. [Q] de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;

– Débouter M. [Q] de ses autres demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail ;

– Débouter, donc, M. [Q] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

– Minorer les quantums des demandes suivantes :

* A hauteur de 3 013 euros au titre de la condamnation relative à l’indemnité de « licenciement irrégulier » ;

* A hauteur de 8 871,7 euros au titre de la condamnation relative à l’indemnité légale de licenciement ;

*A hauteur de 6 026 euros (2 mois) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* A hauteur de 602,6 euros au titre des congés payés afférents ;

* A hauteur de 9 039 euros (3 mois) au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* A hauteur de 18 078,16 euros (6 mois) au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

– Débouter M. [Q] l’intégralité de ses autres demandes ;

En tout état de cause :

– Fixer le salaire brut moyen de M. [Q] à 3 013 euros ;

– Juger irrecevables les pièces n° 123, 155 et 167 ;

– Condamner M. [Q] à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner M. [Q] aux entiers dépens.

La société [1] vient aux droits de la société [5].

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation du jugement 

Le salarié demande à la cour de prononcer la nullité du jugement du conseil de prud’hommes sur le fondement de l’article 455 du code de procédure civile et de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, en raison de l’insuffisance voire de l’absence de motivation. Il indique que le défaut de motivation concernant les pièces qu’il a produites en première instance montre la partialité de la juridiction prud’hommale en faveur de l’employeur.

***

L’article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

L’article 458 dispose que ce qui est prescrit par l’article 455, en son alinéa 1er, doit être observé à peine de nullité.

Il appartient au juge d’examiner, même succinctement, les moyens des parties et d’analyser, même sommairement, les éléments de preuve sur lesquels il se fonde.

En revanche, l’appréciation erronée des pièces produites par l’une des parties ou de leur valeur probante ne caractérise pas un défaut de motivation. Il en va de même de l’hypothèse où le juge se serait fondé sur des moyens inopérants.

Par ailleurs, il ne ressort pas de ces dispositions que l’annulation du jugement soit encourue du seul fait du défaut de réponse à un moyen d’une partie.

Il résulte en outre de l’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial.

En l’espèce, l’appelant soutient que le conseil de prud’hommes s’est borné à effectuer des constats, à sept reprises, dans le but de reprendre l’argumentation de la société [4], ou d’affirmer que le salarié ne rapportait pas la preuve de ses allégations, alors qu’il produisait, à l’appui de ses conclusions, un total de 158 pièces. Il se prévaut d’une absence de motivation en fait et en droit.

Il fait notamment grief au jugement de n’avoir pas pris en compte les attestations versées par lui aux débats, dont celle de M. [H], particulièrement motivée sur la question des heures de travail, et indique que la motivation retenue par le conseil de prud’hommes, notamment sur la question des heures supplémentaires, témoigne de son évidente partialité.

La cour constate que le jugement expose les prétentions et argumentations des parties et vise, en page 21, les dispositions légales et conventionnelles fondant la décision.

Si le jugement utilise à plusieurs reprises l’expression « force est de constater », cette formule est suivie de constatations de fait fondées sur les pièces produites aux débats, telles que le contenu du contrat de travail, celui d’une main courante déposée par le salarié, ou encore le fait que le salarié n’a jamais fait état d’heures supplémentaires non payées.

S’agissant des heures supplémentaires, le jugement considère notamment que le tableau produit par l’intéressé ne permet pas de justifier de la réalité des heures alléguées, et que le salarié n’apporte « aucun élément probant permettant de justifier que la demande d’exécution d’heures supplémentaires émanait de la SARL [4], alors que la SARL [4] apporte des éléments permettant d’établir l’absence d’heures supplémentaires ». 

Dès lors, s’il est exact que certaines attestations produites par le salarié ne sont pas mentionnées, le conseil de prud’hommes a bien procédé à une analyse des éléments de droit et de fait du litige et s’est prononcé par une motivation certes succincte mais exempte de tout manquement à l’obligation d’impartialité.

La demande tendant à l’annulation du jugement est rejetée.

Sur la recevabilité des pièces produites par le salarié sous les n°123 et 155 ainsi que sous le n°167

Le salarié demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a déclaré irrecevables les pièces produites sous les n°123 et 155.

La société demande la confirmation de la décision, et sollicite en outre que la cour déclare irrecevable la pièce n°167.

En ce qui concerne la pièce n°155

Le salarié se prévaut de cette pièce au soutien de sa demande relative au travail dissimulé, indiquant que cette pratique était généralisée à d’autres salariés et que l’activité de certains était totalement dissimulée (page 24 de ses conclusions), ainsi qu’au soutien de sa contestation de la faute grave, pour se prévaloir du climat de pression et de peur au sein de l’hôtel (page 34 de ses conclusions).

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la pièce litigieuse est un constat établi par huissier de justice de 42 pages, retranscrivant 11 enregistrements audio de conversations intervenues entre mars 2021 et janvier 2022 entre M. [Q] et des salariés de la société ainsi qu’avec sa mère, sans que l’intéressé ne se prévale d’extraits particuliers.

Il ne ressort d’aucun élément du dossier que ces enregistrements et leur communication auraient été effectués avec le consentement des interlocuteurs concernés. Ces éléments de preuve revêtent donc un caractère illicite.

L’illicéité de la production de ces moyens de preuve ne conduit pas nécessairement à les écarter des débats, à condition toutefois que cette production soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux autres droits en présence, en l’espèce le droit au respect de la vie personnelle et au secret des correspondances, soit strictement proportionnée au but poursuivi.

L’appelant soutient qu’il n’avait pas trouvé d’autres moyens pour corroborer ses dires, et que l’ensemble des salariés ont de nouveau témoigné pour lui, en donnant leur consentement, comme en atteste la déclaration de main courante du 26 juin 2023.

Il produit à cet égard, en pièce n° 171, ladite déclaration de main courante du 26 juin 2023, indiquant que suite au rejet en première instance des enregistrements litigieux, il déclare avoir effectué d’autres enregistrements téléphoniques des salariés, cette fois-ci de leur plein gré, et obtenu des attestations de leur part.

L’appelant produit, également, pour démontrer l’existence d’un climat de pression et de peur, une attestation émanant de M. [H] et des sms émanant de M. [J].

Le salarié fait ainsi état d’autres éléments de preuve, à savoir des enregistrements réalisés avec l’accord des intéressés et des attestations, sans d’ailleurs expliquer l’absence de production de certains de ces éléments, ce dont il doit être déduit que la production des enregistrements litigieux n’est pas indispensable à l’exercice de son droit à la preuve.

Il en résulte que le jugement doit être, pour ce motif, confirmé en ce qu’il a déclaré cette pièce irrecevable.

En ce qui concerne les pièces n°123 et 167

S’agissant de la pièce n°123, celle-ci est constituée d’une attestation de M. [Z], qui se présente comme un ami intime de la famille, que le conseil de prud’hommes a déclarée irrecevable au motif qu’elle ne comportait pas la mention indiquant qu’elle pouvait être produite en justice.

La société ajoute qu’elle ne fait pas mention des conséquences d’un faux témoignage et qu’elle est irrecevable en l’absence de respect des prescriptions du code de procédure civile.

Elle conclut également à l’irrecevabilité de la pièce n°167 produite par l’appelant, à savoir une attestation établie par M. [O], se présentant comme PDG de l’hôtel Bellevue et du Chariot d’Or, au motif qu’elle ne précise pas les date et lieu de naissance du témoin, ni ses liens de collaboration ou de communauté d’intérêt avec M. [Q], et qu’elle ne comprend pas l’indication selon laquelle elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

Les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile relatives aux attestations écrites ne sont toutefois pas prescrites à peine de nullité ou d’irrecevabilité, et il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à ces dispositions présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu’il a déclaré irrecevable la pièce n°123 et la demande de la société tendant à juger irrecevable la pièce n°167 sera rejetée.

Sur l’exécution du contrat de travail 

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit ainsi examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, M. [Q] soutient qu’il a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral dès lors qu’il a été victime, particulièrement depuis le mois de septembre 2019, d’une pression constante, d’une mise à l’écart, de reproches répétés et culpabilisateurs et d’un chantage permanent de la part de son employeur, qui était sa mère, ayant abouti à une dépression.

Il produit notamment, au soutien de ses allégations, des échanges de sms au terme desquels Mme [T] [Q] lui écrit, le 4 octobre 2019, à la suite de plusieurs messages du même jour : « (…) c’est toi qui a[s] décidé de te mettre à l’écart de la famille, tu avais tout, l’hôtel, les investissements le choix de la stratégie. Juste le fait de « venir » ta s’ur, ton propre sang, travailler « t’as » fait sursauter et divaguer oui nous « verront » le jour jugement dernier comment tu t’es comporté avec moi tes s’urs et ton frère et on verra que « soit » toi ou non qui paierons saches que « délaissé » sa propre mère autant avoir de haine contre sa propre s’ur est très grave ! Tu penses toujours négativement le moindre geste, la moindre parole c de ma faute. (…) ; [U], « saches » que cette situation m’a rendu « madale », et « saches [G], je ne te pardonnerais » jamais, jamais, je croyais que je pouvais m’appuyer sur toi, car tu es mon fils aîné, et, qu’après ma mort, ton frère et tes deux s’urs retourneront vers toi, et que tu feras attention à ta famille, (’) mais malheureusement tu nous tournes le dos, pour rien, (’) au lieu d’être un homme qui jalouse ses s’urs et son frère, tu « t’ai saucé » (…) je suis malade, et surtout que tu es entouré que par des étrangers, mais au lieu de ça, tu « t’ai sauvé »».

Ce message s’inscrit dans la continuité d’un litige familial exacerbé, le salarié reprochant à sa mère d’avoir embauché sa s’ur au sein de l’entreprise familiale, et mentionne également : « concernant [K], [M] avait dit le jour où vous [vous] êtes appelés qu’elle ne voulait pas prendre l’hôtel mais seulement travailler à tes côtés sans jamais prendre ta place le temps qu’elle trouve un autre job. (…) Maintenant sach[e] que ta décision peut toujours se revoir ! Que ton poste est toujours disponible et que sur tout ce que tu peux dire ta famille sera toujours là (…) Mon fils je t’aime et t’aimerai toujours alors je te propose une dernière fois reviens et travaillons main dans la main comme une vraie famille ».

La teneur de ces messages ne permet pas d’établir l’existence d’une pression constante, d’une mise à l’écart ni d’un chantage permanent au cours de la relation de travail, mais seulement l’existence de reproches répétés et culpabilisateurs le 4 octobre 2019, après que le salarié ait cessé de se présenter à son poste de travail à compter du 16 septembre 2019. 

Le salarié se prévaut également d’une attestation de M. [H], ancien employé de l’hôtel, qui indique : « J’ai eu un excellent rapport-travail avec M. [Q] et le reste de l’équipe. Après son arrêt de travail le 16 septembre 2019, pour des raisons qui me sont inconnue[s], sa s’ur a investi l’hôtel le même jour, je ne l’avai[s] jamais vue auparavant, incompétence complète et « malgérence » de celle-ci, a détérioré le travail de l’équipe ». Cette attestation, qui décrit une dégradation des conditions de travail de son auteur à compter de l’absence de M. [Q], ne permet pas d’établir l’existence d’une dégradation des propres conditions de travail de ce dernier.

Seule est ainsi établie l’existence de reproches répétés et culpabilisateurs le 4 octobre 2019.

Le salarié justifie en outre d’un certificat médical de son médecin traitant qui atteste « l’avoir reçu en octobre 2019 et lui avoir prescrit un arrêt maladie d’un mois pour état d’anxiété généralisé », ainsi que de la prescription d’un traitement anxiolytique le 27 septembre et le 9 octobre 2019.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se borne à faire valoir que le salarié ne démontre pas l’existence d’une situation laissant présumer des faits de harcèlement moral, et indique que M. [Q] ne s’est plaint de tels agissements que dans le cadre de la saisine du conseil de prud’hommes, qu’il n’en avait pas davantage fait part à l’inspection du travail qu’il avait sollicitée lors de la procédure de licenciement, que les éléments qu’il produit montrent l’absence de toute pression de sa mère visant à le « faire partir », que sa plainte déposée le 19 février 2020 pour menaces et chantage a fait l’objet d’un classement sans suite, et qu’il ne produit aucun élément médical attestant d’un état dépressif consécutif à un harcèlement moral.

Ces allégations ne permettent pas d’établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral allégué est ainsi caractérisé, sur une durée toutefois inférieure à celle alléguée.

S’agissant de la réparation du préjudice subi, le salarié sollicite l’octroi d’une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts, en se prévalant de son état d’anxiété.

Eu égard à sa durée et aux circonstances de l’espèce, il convient d’évaluer le préjudice résultant du harcèlement moral à hauteur de 1 500 euros, l’employeur étant condamné, par voie d’infirmation, au paiement de cette somme.

Sur la demande de rappels de salaires au titre de la reclassification

Le salarié revendique l’application des minima conventionnels correspondant à un cadre de niveau V échelon 3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants. Il fait valoir qu’il exerçait en réalité quotidiennement les fonctions de directeur d’hôtel et non celles de réceptionniste.

La société conteste ces allégations, et soutient que M. [Q] exerçait les fonctions, prévues par le contrat de travail, de réceptionniste et aucunement celles de directeur d’hôtel, pour lesquels il ne justifiait d’ailleurs pas du niveau requis.

***

La qualification et la catégorie à laquelle appartient un salarié se déterminent au regard des fonctions réellement exercées par celui-ci, les juges n’étant pas liés par les fonctions mentionnées dans le contrat de travail.

En cas de contestation, il appartient aux juges du fond de rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié.

La charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur le salarié qui revendique un certain niveau de classification.

En l’espèce, le salarié, dont la fonction contractuelle était celle de réceptionniste classé au niveau II, échelon 2, revendique une classification correspondant à un cadre de niveau V échelon 3.

Selon l’annexe I de la convention collective dans sa version applicable à l’espèce, la classification d’un salarié au niveau V (cadres) implique :

– un niveau bac+3, acquis soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d’activité du poste considéré, soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré ;

– en termes de contenu de l’activité, que celle-ci soit étendue à plusieurs aspects de l’organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l’élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l’établissement, le salarié devant assurer la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l’avenir de l’entreprise ;

– en termes d’autonomie, qu’il dispose, à partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s’y rapportent, de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l’organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu’il réalise lui-même ou qu’il fait réaliser par des collaborateurs ;

– en termes de responsabilité, qu’il assure la responsabilité des activités d’organisation, de gestion, de relations et/ou d’encadrement, dans la limite de la délégation qu’il a reçue.

L’échelon 3 de ce niveau V implique :

– en termes de contenu de l’activité, que le salarié prenne l’initiative des travaux d’élaboration des programmes, coordonne ces travaux, décide de programmes définitifs, contrôle ou fasse contrôler l’application de ceux-ci et en gère les écarts ;

– en termes d’autonomie, que le salarié, à partir de directives et d’orientation générale qu’il reçoit habituellement de la direction de l’établissement ou de l’entreprise, ait le pouvoir de susciter la participation de certains collaborateurs, de décider des programmes définitifs, de décider des contrôles de réalisation et des mesures correctives à adopter ;

– en termes de responsabilité, qu’il assume la responsabilité de la conformité, de l’efficacité et de l’opportunité des programmes décidés ainsi que de l’efficacité de la participation obtenue de ses collaborateurs à l’élaboration des programmes.

L’appelant soutient qu’il exerçait quotidiennement les fonctions de directeur de l’hôtel, ayant à gérer et administrer le personnel, les finances, le matériel et l’accueil des clients.

Le salarié produit notamment, au soutien de ses allégations, des attestations émanant de :

– M. [W], chauffeur, qui indique : « [U] était le directeur de l’hôtel. Il était mon principal contact pour la réservation et la prise en charge de clients » ;

– M. [X], ancien salarié de la société qui exerçait la fonction de veilleur de nuit, qui déclare « avoir été embauché à l’hôtel [Localité 4] par M. [U] [Q] » qui était « responsable de l’hôtel » et son « supérieur hiérarchique », qui élaborait son planning, convenait avec lui de ses jours de travail et lui communiquait les tâches et consignes du jour ;

– Mme [S], ancienne salariée, qui indique avoir été employée à l’hôtel en qualité de réceptionniste entre avril 2013 et mai 2015, période durant laquelle M. [Q] était son « directeur d’hôtel » ;

– M. [I], qui atteste comme suit : « M. [Q] [U] élaborait le planning, (qui) était affiché par lui toutes les semaines en temps et en heure. (…) c’était lui qui convenait avec moi mes jours de travail ainsi que tout changement imprévu, maladie etc’ (…) les tâches et les consignes du jour étaient communiquées par lui. (…) [pour] tout problème technique ou clientèle sortant de mes compétences, je me devais de l’informer, lui laissant sur sa responsabilité les solutions qu’il trouvait convenables. (…) C’était lui qui nous remettait les fiches de paie chaque début de mois. » ;

– M. [H], qui indique que M. [Q] tenait le planning à jour, qu’il devait être sollicité pour l’organisation des congés annuels afin d’en « donner confirmation », ou encore qu’il lui remettait les bulletins de salaire ;

– M. [Y], commerçant, qui indique : « jusqu’en septembre 2019, le seul interlocuteur de l’hôtel [Localité 5] Bruxelles était [U]. C’est [U] en tant que directeur de l’établissement qui choisissait les produits, majorait les prix et tous les devis étaient validés par ses soins (…) toutes les livraisons se faisaient en sa présence et les factures lui étaient adressées (…) je n’ai jamais rencontré sa maman mais je savais que c’était elle qui faisait les règlements » ;

– des échanges de courriels relatifs à l’achat de mobiliers ;

– un sms adressé par sa mère, gérante de l’hôtel, indiquant : « Oui l’hôtel était à toi (’) la seule solution vers laquelle je t’ai envoyé c’est de reprendre ta place en tant que directeur au sein de la société » ;

– des messages émanant de clients et le considérant comme directeur.

Les éléments produits ne permettent toutefois pas d’établir que le salarié disposait d’un pouvoir d’initiative des travaux d’élaboration des programmes, de choix et de décision concernant l’organisation et la coordination des activités, ni qu’il assumait le niveau de responsabilité prévu par l’annexe susvisée. La teneur des courriels échangés avec des fournisseurs, aux termes desquels le salarié indique notamment « je vous confirme notre accord en « se » qui concerne les lettres pour la banque d’accueil » (pièce n°124-4) ou encore « je vous envoie le nombre ainsi que les dimensions des badges que nous souhaitons » (pièce n°124-2), témoigne du fait que ces décisions étaient prises après concertation préalable avec la direction.

Il sera par ailleurs relevé que le message adressé par la gérante de la société, qui était également sa mère, lui indiquant que l’hôtel était à lui et évoquant sa « place en tant que directeur », a été rédigé dans le contexte d’échanges familiaux, et ne permet pas d’établir l’existence d’une délégation de pouvoir.

Il ressort au contraire des attestations produites par l’employeur, en pièces n°28, et n°39 à 42, que la gérante de l’hôtel était la seule personne décisionnaire de la conduite des travaux et de la gestion du personnel, et qu’elle occupait seule les fonctions de directrice d’hôtel.

En outre, ainsi que le relève la société, le salarié, qui avait cessé sa scolarité en classe de seconde, ne justifie pas du niveau de compétences justifiant la classification qu’il revendique.

Il en résulte que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande au titre de la reclassification, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande au titre des retenues abusives sur salaires

Le salarié demande la somme de 6 373,35 euros, faisant valoir que des sommes ont été indûment retenues sur ses salaires de septembre à décembre 2019. Il soutient que ses absences ont été dûment justifiées comme en attestent les échanges de courriels adressés et ses déclarations lors de l’entretien préalable. Il ajoute qu’il souffrait de dépression et n’a eu de cesse de solliciter auprès de sa mère une rupture de son contrat de travail.

La société réplique que l’appelant ne vise aucune pièce à l’appui de ses allégations et que la seule absence justifiée est celle du 9 octobre au 8 novembre 2019.

Il résulte de la combinaison de l’article L. 1221-1 du code du travail et de l’article 1315, devenu l’article 1353, du code civil que pour s’exonérer de son obligation de paiement du salaire, l’employeur doit établir que le salarié a refusé d’exécuter le travail fourni ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

En l’espèce, la société [4] a effectué des retenues sur salaires à raison des absences considérées comme injustifiées de M. [Q] entre les mois de septembre et décembre 2019, après l’avoir mis en demeure à deux reprises, les 8 octobre et 20 novembre 2019, de justifier de ses absences et reprendre son poste de travail. Elle a revanche rémunéré la période d’arrêt maladie de l’intéressé du 9 octobre au 8 novembre 2019 après avoir reçu le justificatif de cette absence.

M. [Q] ne conteste pas ses absences à compter du 16 septembre 2019. Il ressort des échanges de sms dont il se prévaut que ses absences étaient liées au conflit entretenu avec sa famille, essentiellement relatif au retour de sa s’ur au sein de l’entreprise.

Pour soutenir que ces absences étaient dûment justifiées, il se prévaut également du compte rendu de l’entretien préalable, qu’il produit en pièce n°68. Or ce document relève, s’agissant des absences injustifiées : « M. [Q] explique que depuis le 16 septembre 2019, date d’embauche de sa s’ur [E], il s’est entretenu le même jour avec la gérante, sa mère biologique, qu’il ne se présentera pas au travail, au motif qu’elle a violé l’accord verbal qui existait entre elle et lui. (…) Que sa mère est au courant de la cause de son refus de travailler. Il ne s’agit pas d’une absence pour arrêt de maladie mais d’un refus de travailler parce qu’il était convenu avec sa mère que sa s’ur ne serait pas embauchée dans le même établissement. Le fait de remettre en cause cet interdit est pour lui une trahison d’une mère à qui il a donné toute sa confiance et qu’il préfère ne plus travailler dans l’entreprise ».

Dès lors, le salarié ne produisant aucun justificatif des absences en litige, l’employeur était fondé à effectuer les retenues contestées.

Le jugement sera, par suite, confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée à ce titre.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Le salarié réclame à ce titre une somme totale de de 51 101,43 euros. La société conteste l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

***

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [Q] soutient avoir effectué 541, 64 heures supplémentaires de mai à décembre 2017, 749, 27 heures supplémentaires en 2018 et 369 heures supplémentaires de janvier à décembre 2019, et fait valoir qu’il a été en mesure d’en fournir le détail dès lors qu’il était en charge de la gestion du planning.

Il produit, au soutien de sa demande :

– un récapitulatif global des heures supplémentaires alléguées comportant pour chaque mois un nombre total d’heures supplémentaires ;

– trois attestations de salariés indiquant qu’il élaborait et affichait les planning chaque semaine.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre. Dès lors, il incombe à ce dernier de répliquer utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, qui conteste devoir une somme au titre d’heures supplémentaires, objecte que le tableau produit par le salarié est manifestement inexact en ce qu’il fait par exemple état d’heures supplémentaires censément effectuées au mois de juin 2017, alors qu’il se trouvait en congés payés, que le salarié bénéficiait d’une grande liberté en termes d’horaires de travail et qu’il a été nécessaire de palier ses absences.

Il indique que de nombreuses heures supplémentaires, majorées à 20 ou 50%, ont été réglées, notamment en avril 2017, décembre 2018 ou janvier 2019. Il ajoute que le salarié n’a fait aucune réclamation antérieure au litige et que le contrat de travail prévoyait l’accord exprès de l’employeur pour toute heure supplémentaire.

Il sera toutefois rappelé que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et que l’absence de réclamation antérieure ne prive pas le salarié de son droit au paiement des heures supplémentaires réalisées.

A cet égard, il ressort des éléments produits que la multiplicité des tâches confiées au salarié rendait nécessaire l’accomplissement d’heures supplémentaires.

La société produit notamment des attestations faisant état de la liberté d’organisation du salarié, du fait qu’il avait demandé à plusieurs reprises à une collègue de le remplacer, ou encore des attestations d’autres salariés témoignant du paiement régulier et exhaustif de leurs heures travaillées.

Au regard de l’ensemble des éléments produits par l’une et l’autre partie, l’existence d’heures supplémentaires est établie, dans une moindre mesure que celle alléguée par le salarié dès lors qu’aucun caractère systématique des heures supplémentaires n’est établi et que le salarié n’a pas décompté ses périodes d’absences. Le jugement étant infirmé sur ce point, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 4 000 euros brut à ce titre.

Sur la demande au titre des heures de nuit

Le salarié réclame une somme de 3 026,95 euros à cet égard.

Il indique avoir remplacé le veilleur de nuit les 9 juin, 22 et 28 août, 3 et 25 novembre, ainsi que les 24 et 31 décembre 2017, soit à raison de 84 heures, les 12, 21 janvier, 22 mars, 15, 23 juin, 21 et 29 septembre et les 24, 31 décembre 2018, soit à raison de 108 heures. Il sollicite le paiement de ces heures au taux conventionnel applicable à un cadre de niveau V échelon 3, et demande l’application des taux prévus par l’avenant n°25 du 9 juin 2017 fixant la rémunération hiérarchique minimale horaire des employés niveau V échelon 3 à 21,55 euros, puis, à compter du mois de juin 2018, de l’avenant n°28 du 13 avril 2018 fixant ce taux à 21,83 euros.

La société conteste ces allégations et considère que le salarié ne fournit aucun élément permettant d’étayer sa demande. Elle soutient que le salarié effectue un amalgame entre travail de nuit et son temps de présence dans la chambre que lui concédait gratuitement l’hôtel.

Au soutien de sa demande, le salarié produit un décompte des heures dont il réclame le paiement ainsi qu’une attestation de M. [H] indiquant : « Il m’arrivait de changer quelques jours de travail en congés payés (’) c’était M. [Q] [U] qui me remplaçait ces nuits-là ».

Au regard des éléments du dossier, il y a lieu de retenir que le salarié a travaillé de nuit et qu’il est fondé à se prévaloir des remplacements de nuit qu’il soutient avoir effectués.

En revanche, il résulte des développements qui précèdent sur sa demande de reclassification qu’il n’est pas fondé à revendiquer l’application du salaire minimum conventionnel relatif au niveau V échelon 3.

Il convient donc de retenir le minimum conventionnel applicable au niveau II, échelon 2, fixé à 10,18 euros par l’avenant n°25 du 9 juin 2017, étant précisé que l’avenant n° 28 du 13 avril 2018 dont il se prévaut n’est entré en vigueur que le 1er janvier 2019.

Il y a lieu de lui accorder à ce titre, par voie d’infirmation, une somme de 1 954,56 euros brut.

Sur la demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Le salarié réclame à ce titre une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 22 135,62 euros.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du même code qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours sans s’être soumis aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Pour allouer une indemnité pour travail dissimulé en application de l’article L. 8221-5 précité du code du travail, le juge doit rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation, le seul fait de mentionner sur la fiche de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement exécuté ou de commettre une erreur de classification ne suffisant pas à caractériser une intention de dissimulation.

En l’espèce, M. [Q] soutient que dès son contrat de travail à durée déterminée de 2006 son salaire ne respectait pas les minima légaux et que durant plus d’un an, il était employé de la société [4] en tant que réceptionniste et exerçait déjà des fonctions qui n’étaient pas les siennes, à savoir les fonctions de « valet ».

Il produit un certificat de travail établi le 4 janvier 2007 par Mme [T] [C], gérante de la société [4], lequel indique toutefois que M. [Q] a été employé au sein de l’hôtel [Localité 5] Bruxelles du 17 février 2006 au 4 janvier 2007 en qualité non de valet mais de réceptionniste.

Il sera également relevé à cet égard que les bulletins de salaire produits pour la période considérée mentionnaient la fonction de réceptionniste et un taux horaire de 8,7070 euros, conforme aux salaires minima conventionnels prévus par l’avenant n°2 du 19 décembre 2005 fixant le minimum pour un réceptionniste échelon 2 niveau II à 8,24 euros, alors que le salaire minimum applicable à un valet de chambre niveau I était de 8,28 euros.

Cette allégation n’est donc pas susceptible de caractériser l’intention frauduleuse alléguée.

Le salarié indique qu’en avril 2007, lorsqu’il a signé un contrat à durée indéterminée lui attribuant la qualité de « réceptionniste », son salaire horaire brut aurait dû augmenter et correspondre à la rémunération minimale conventionnelle, alors que sa rémunération horaire brute a en réalité diminué pour atteindre 8, 44 euros bruts (contre 8, 70 euros bruts auparavant).

Le contrat de travail qu’il produit à cet égard est un contrat de travail à durée indéterminée signé le 16 août 2007 à effet au 20 septembre suivant, mentionnant les fonctions « de bricoleur au niveau des parties communes de l’hôtel et des chambres », chargé notamment de « l’accueil des clients », « des réservations », « de la facturation » et occasionnellement d’autres tâches, et prévoyant un salaire brut horaire de 8,44 euros, augmenté de « l’avantage en nature nourriture ».

Il est observé que le taux horaire ne correspond certes pas au minimum conventionnel mais au SMIC applicable au 1er juillet 2007, auquel s’ajoute toutefois l’avantage en nature constitué par les repas, qui n’est pas discuté par les parties.

Ces éléments ne suffisent pas à établir une intention de travail dissimulé de l’employeur.

M. [Q] ajoute que le nombre d’heures supplémentaires effectuées ne peut que caractériser une intention frauduleuse de la part de la gérante, d’autant que cette pratique était généralisée à d’autres salariés et que l’activité de certains étaient totalement dissimulés comme en attestent notamment les pièces n° 50 à 60.

Il sera rappelé que le seul fait de mentionner sur la fiche de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement exécuté ne suffit pas à caractériser l’intention frauduleuse.

Le salarié produit par ailleurs, en pièces n°50 à 59, les bulletins de salaire d’autres salariés, qui n’établissent pas l’existence d’un travail dissimulé.

Il verse également, en pièce n°60, un

[…texte tronqué, 22749 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]