Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 29 OCTOBRE 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00689 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHAVD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/01132

APPELANTE

S.A.S. ENTREPRISE [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0948

INTIMÉE

Madame [K] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne LEVEILLARD de la SCP MONEYRON-LEVEILLARD, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme HUMBOURG, Présidente de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Mme BERKANE

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Entreprise [A] [B] (ci-après [B]) a pour activité le nettoyage industriel. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des entreprises de propreté.

Mme [K] [M] a été engagée en qualité d’agent de service le 8 janvier 2019 par la société [2] selon contrat à temps partiel à hauteur de 130 heures par mois. Elle travaillait sur le site de l’hôtel Ranch [D] [P] dans le parc Euro Disney (77) pour un salaire de 1 372,80 euros brut.

A la suite du changement d’attributaire du marché sur lequel la salariée était affectée, la société [B] est devenue l’employeur de Mme [M] à compter du 1er avril 2021, un avenant étant conclu entre les parties, lequel mentionnait comme lieu de travail le ranch [D] [P] sis au sein d'[3].

Par lettre du 1er avril 2021, la société a indiqué à la salariée qu’ ’en raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID 19, votre site de travail est actuellement fermé pour une durée indéterminée. Soucieux de maintenir votre employabilité et dans la mesure où votre site actuel est fermé nous vous affectons sur un autre site .

Ainsi à compter du 8 avril 2021, vous travaillerez au sein de l’équipe d’intervention [4].

Votre prise de poste s’effectuera à l’adresse suivante : Hôpital [Etablissement 1] au [Adresse 3].

Cette affectation ne constitue qu’un simple changement de vos conditions de travail, n’emporte aucune modification de votre contrat de travail dans la mesure où elle intervient dans le même secteur géographique’.

Mme [M] a indiqué à son employeur le 8 avril 2021 que l’école dans laquelle son enfant était scolarisé était fermée pour raison sanitaire et qu’il lui était impossible de recourir à un autre mode de garde.

Elle a alors bénéficié de l’activité partielle jusqu’au 26 avril 2021, date à laquelle les écoles ont rouvert.

Par lettre du 10 mai 2021 la société [B] a convoqué Mme [M] a un entretien préalable fixé au 21 mai 2021.

Par lettre du 11 juin 2021, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave au motif de son absence injustifiée à son poste de travail depuis le 26 avril 2021 perturbant le bon fonctionnement de ses services.

Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux le 1er décembre 2021 afin de contester son licenciement.

Par jugement du 29 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a condamné la société [B] à payer à Mme [M] les sommes suivantes ’:

* indemnité compensatrice de préavis’: 1 372,80 euros,

* congés payés afférents : 137,28 euros,

* indemnité de licenciement’: 572 euros,

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’: 2 745,60 euros,

* article 700-2 du code de procédure civile : 1 620 euros.

La société a interjeté appel du jugement le 20 janvier 2023.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 mai 2026, la société Entreprise [A] [B] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

– débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes y compris de celles formées à titre incident

– la condamner à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2026, Mme [M] demande à la cour de :

– juger la société [B] mal fondée en son appel et irrecevable en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– la débouter de ses demandes ;

– infirmer le jugement dont appel uniquement en ce qu’il n’a pas condamné la société [B] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

Statuant à nouveau de ce chef,

– condamner la société [B] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

– confirmer le jugement pour le surplus ;

Et y ajoutant,

– condamner la société aux entiers dépens et à payer 2 500 euros à Me Leveillard au titre de l’article 700-2° du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2026.

MOTIFS

Sur la recevabilite de la demande de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile

La salariée soutient que la demande au titre des frais irrépétibles n’a pas été formulée dans les premières conclusions de l’appelante, mais seulement dans un second jeu de conclusions, ce qui la rend irrecevable en application de l’article 910-4 du code de procédure civile.

La société appelante n’a pas conclu sur ce point.

En application de l’article 910-4 du code de procédure civile, dès leurs premières écritures, les parties sont tenues, à peine d’irrecevabilité, d’indiquer l’ensemble de leurs prétentions au fond.

Par ailleurs, la demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile est une prétention au sens de l’article 910-4 puisqu’elle tend à l’allocation d’une somme d’argent au profit d’une partie et relève donc des prétentions sur le fond qui doivent être concentrées dans les premières conclusions.

En l’occurrence, dans ses conclusions du 4 avril 2023 communiquées dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, la société ne présentait aucune demande au titre des frais irrépétibles.

Cette demande présentée seulement dans des conclusions ultérieures est donc irrecevable.

Sur la rupture du contrat

Par lettre en date du 11 juin 2021, le licenciement de Mme [M] lui a été notifié pour le motif suivant’:

«’Vous nous avez transmis par un courrier daté du 8 avril 2021 une attestation de garde d’enfant en raison de la fermeture de l’établissement scolaire de votre enfant suite à la crise sanitaire.

Cependant, la validité de cette attestation a pris fin lors de la réouverture des écoles, le lundi 26 avril 2021.

Vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail depuis le lundi 26 avril sans nous avoir fait parvenir de justificatif d’absence et sans que celle-ci soit autorisée, malgré notre mise en demeure du 10 mai.

Ces faits sont graves dans la mesure où il perturbe le bon fonctionnement de nos services’».

L’employeur expose qu’en raison de la fermeture des parcs d’attraction du fait de la crise sanitaire, une partie des salariés travaillant à [3] a été affectée sur le site de l’hôpital Georges Pompidou à [Localité 3]. Il soutient qu’un changement de lieu de travail s’analyse en un changement des conditions de travail et non du contrat de travail sauf à démontrer que le salarié avait fait de son affectation un élément déterminant lors de la conclusion du contrat de travail et que la modification du lieu de travail à l’intérieur d’un même bassin d’emploi constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. L’employeur ajoute qu’en usant des transports en commun, le temps de déplacement de la salariée entre son domicile et l’hôpital [Etablissement 2] conduisait à une augmentation du temps de trajet d’une dizaine de minutes.

La salariée considère au contraire que son lieu de travail ayant été contractualisé, son changement ne pouvait pas lui être valablement imposé, ne pouvant être modifié qu’avec son accord exprès; qu’en toute hypothèse, elle n’était pas soumise à une clause de mobilité et que l’ancien et le nouveau lieu de travail étaient situés dans des bassins d’emploi différents.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a simplement valeur d’information à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

La modification du lieu de travail du salarié à l’intérieur d’un même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur à l’inverse de la modification du lieu de travail dans un secteur géographique différent qui constitue une modification du contrat de travail soumise à l’accord préalable du salarié.

Afin de déterminer l’appartenance à un même secteur géographique, il convient d’examiner la distance entre la nouvelle et l’ancienne affectation et l’accessibilité des deux lieux de travail successifs.

Le refus du salarié d’un simple changement de ses conditions de travail constitue en principe une faute qui peut justifier un licenciement disciplinaire.

Ainsi, une nouvelle affectation dans un même secteur géographique ne constitue pas une modification contractuelle mais un simple changement des conditions de travail du salarié, relevant du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessitant pas l’accord du salarié concerné.

En l’espèce, en premier lieu, si dans l’avenant du 8 mars 2021, il était mentionné au titre du lieu de travail : ’[Adresse 4]’, il n’en ressort pas pour autant que les parties aient voulu contractualiser ce site mentionné seulement à titre indicatif, en l’absence d’une clause claire et précise que la salariée exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

La salariée ne peut donc se prévaloir de la contractualisation de son lieu de travail pour refuser de se rendre sur sa nouvelle affectation.

En deuxième lieu, sur la possibilité d’imposer à la salariée un nouveau lieu de travail, il est d’abord établi que son contrat ne prévoyait pas de clause de mobilité. En ce cas, un nouveau lieu de travail pouvait être imposé à la salariée s’il était situé dans le même secteur géographique que l’ancien.

Sur ce point, si l’intimée justifie que le site du parc Euro Disney à [Localité 4] (77) n’est pas situé dans la même zone d’emploi que l’hôpital Pompidou de [Localité 3], selon les zones définies par l’INSEE, ce découpage administratif de la région parisienne ne coïncide pas avec le secteur géographique qui dépend notamment de la desserte par les transports publics des deux affectations successives.

Or, il ressort des pièces produites extraites du site google maps que les deux sites, qui se situent dans le bassin d’emploi de la région parisienne, le premier dans le département de la Seine et Marne (77) et l’autre à [Localité 3] bénéficient d’une importante accessibilité en transports collectifs (métro, bus ou RER).

Si la salariée indique qu’elle habite à [Localité 5], ville desservie par le RER A et que de son domicile à l’hôpital [Etablissement 2] situé dans le [Localité 6], le trajet le plus rapide en transport en commun est parcouru en 74 minutes, avec trois lignes de RER alors que son premier lieu de travail pouvait être rejoint en 35 minutes par quelques stations de RER, elle ne justifie que du premier trajet invoqué.

L’employeur en revanche établit qu’en usant des transports en commun, le temps de déplacement de la salariée entre son domicile et l’hôpital [Etablissement 2] conduisait à une augmentation de son temps de trajet d’une quinzaine de minutes.

Il découle de ces éléments que les deux lieux de travail successifs de la salariée étaient situés dans un même secteur géographique et que le changement d’affectation ne nécessitait donc pas l’accord de Mme [M].

En troisième lieu, la salariée soutient que l’exigence d’une exécution loyale du contrat de travail empêche l’employeur de muter un salarié pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise et sans tenir compte de la situation personnelle du salarié. Elle considère que la nouvelle affectation n’était nullement indispensable à l’intérêt de l’entreprise, dont les effectifs étaient largement suffisants pour pallier un éventuel manque de personnel sur le site du [Localité 7], qu’elle portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale, faisant état de sa situation de mère célibataire de deux enfants dont un de 8 ans et enfin qu’au-delà des contraintes de transport, il s’agissait de travailler dans un hôpital en pleine période de covid et par conséquent de s’exposer à la maladie.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient à celui qui invoque une exécution déloyale du contrat d’en rapporter la preuve.

En l’occurrence, force est de constater que l’exécution déloyale alléguée n’est pas établie.

L’employeur justifie au contraire de son intérêt à réaffecter une partie de son personnel à la suite de la fermeture du site situé à [Adresse 5] puis de sa réouverture seulement partielle à partir du 17 juin 2021, avec une jauge limitée de visiteurs. Il établit également avoir pris des mesures pour la protection de son personnel quant au rique lié au Covid 19 recensées notamment dans un plan dédié ’intervention/désinfection/traitement’comportant des fiches méthodes. Enfin, la seule mention par l’intimée de sa situation de mère célibataire d’un enfant de 8 ans, sans plus de précision, notamment d’horaires ou de mode de garde, est insuffisante à établir l’atteinte alléguée à sa vie familiale, étant rappelé l’augmentation raisonnable de son temps de trajet par rapport à sa précédente affectation.

Il découle de ces éléments que l’absence de la salariée sur son nouveau site d’affectation à compter du 26 avril 2021 est fautive et s’est poursuivie au delà du 10 mai 2021, date de la convocation à entretien prélable qui la mettait également en demeure de justifier de son absence et de reprendre son travail. Cette absence prolongée rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle et caractérise une faute grave.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alloué des sommes à la salariée au titre de rupture du contrat et ordonné à l’employeur de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées à la salariée.

Sur la demande pour remise tardive des documents destinés à Pôle emploi

La salariée sollicite la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat en faisant valoir que l’employeur a tardé à lui délivrer ces documents, la privant de revenus pendant plusieurs semaines, sans plus de précision.

La société répond que la salariée n’allègue dans ses écritures aucun élément chronologique et ne produit pas de justification d’inscription à pôle emploi.

Il est rappelé que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables.

La lettre de licenciement du 11 juin 2021 rappelait à la salariée que les documents de rupture seraient à sa disposition à l’agence [B] de [Localité 8] à la date habituelle de paie et le certificat de travail porte la date du 24 juin.

Il n’est justifié par la salariée d’aucune difficulté pour obtenir la remise de ces documents mis à sa disposition par l’employeur.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les demandes accessoires

L’intimée qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel. Sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

Le jugement est infirmé sur ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe :

DÉCLARE irrecevable la demande de la société Entreprise [A] [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

STATUANT À NOUVEAU ET Y AJOUTANT :

DIT que le licenciement est justifié par une faute grave,

REJETTE les demandes de Mme [K] [M],

DIT n’y avoir lieu à rembourser à [5] travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme [K] [M] ;

REJETTE les plus amples demandes des parties ;

CONDAMNE Mme [K] [M] aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE