N° de minute : 115/2026

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 29 Octobre 2026

Chambre sociale

N° RG 25/00080 – N° Portalis DBWF-V-B7J-V7F

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Juin 2025 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :23/00086)

Saisine de la cour : 05 Août 2025

APPELANT

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice

Siège social : [Adresse 1]

Représentée par Me Christelle AFFOUE, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M. [K] [D]

né le 13 Mai 1996 à [Localité 1]

demeurant [Adresse 2]

Représenté par Me Philippe REUTER de la SELARL D’AVOCATS REUTER-DE RAISSAC-PATET, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 Juillet 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme Cécile MORILLON, Présidente de chambre, président,

Mme Marie-Claude XIVECAS, Conseiller,

Mme Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de Mme Marie-Claude XIVECAS.

Greffier lors des débats : [Localité 2] Karine BOURGEON

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

29/10/2026 : Copie revêtue de la formule exécutoire – Me REUTER

Expéditions – Me AFFOUE,

– SAS [1] et [G][D] (LR-AR)

– Dossiers CA et TT

ARRÊT :

– contradictoire,

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, le 17/09/2026, date à laquelle la décision a été prorogée au 28/09/2026 puis au 29/10/2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

– signé par Mme Cécile MORILLON, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Selon contrat de travail à durée indéterminée daté du 31 décembre 2018, M. [K] [D] était embauché par la SAS [1] en qualité d’Officier Pilote de [Localité 3] à compter du 2 janvier 2019 moyennant une rémunération brute mensuelle de 405.000 Fcfp pour 276 heures outre une prime de 2.000 Fcfp par heure de vol supplémentaire calculée sur une période de 12 mois courant du 1er décembre au 30 novembre de chaque année versée sur le salaire de décembre.

Auparavant, le 20 novembre 2018, dans le cadre des pourparlers, M.[K] [D] signait une reconnaissance de dette au profit de son employeur selon laquelle il s’engageait à rembourser la formation [2] réalisée en France d’un coût de 2.028.639 FCFP moyennant un prélèvement mensuel de 58.008 Fcfp sur son salaire pendant une période de 36 mois.

Par avenant à cette convention, signé le 1er mai 2020, les parties actaient que le remboursement du salarié cessait à compter du 1er mai 2020 et que l’employeur ne détenait plus de créance à son égard.

Par courriel daté du 20 avril 2022, Monsieur [D] sollicitait l ’octroi d’un congé sans solde .

Selon lettre du 21 avril 2022, l’employeur accordait au salarié un congé sans solde précisant que son contrat de travail était suspendu du 1er mai 2022 au 31 janvier 2023 et que la réintégration du salarié sera réalisée le 1er février 2023 sur l’emploi occupé avant son départ.

Par lettre de son conseil datée du 11 janvier 2023 notifiée le 24 janvier à l’employeur, M. [D] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Ce courrier était rédigé comme suit :

Lors des pourparlers relatifs à son embauche, il lui a été indiqué qu’il devait passer les qualifications nécessaires à l’exercice de ses nouvelles fonctions et notamment une formation [2] délivrée par l’organisme de formation [3] à [Localité 4] en métropole. Il lui a alors été proposé le financement de cette qualification, représentant un coût de 17.000 euros ou 2.028.639 XPF, par la compagnie [1] avec toutefois l’obligation de remboursement de cette formation par prélèvement sur son salaire dès le début de son activité à hauteur de 58. 008 XPF par mois de janvier 2019 à décembre 2021.

Cette situation lui paraissait curieuse, mais étant jeune pilote désireux de travailler, il a alors signé une reconnaissance de dette ( avant même de signer son contrat de travail) relative au remboursement de cette formation et il a engagé des frais de déplacement en métropole et de logement sur place pour bénéficier de cette formation.

Ultérieurement, le caractère anormal de cette situation lui est apparu de plus en plus nettement, d’une part car les prélèvements mensuels étaient de 58. 008 XPF sur 36 alors que la somme de 2.028.639 XPF sur 36 mois équivaut à un remboursement de 56.351 XPF, la compagnie semblant prélever au passage quelques intérêts, et d’autre part les autres pilotes embauchés après lui bénéficiaient du financement de leur formation par la compagnie avec une clause de dedit-formation intégrée à leur contrat de travail.

Ils bénéficiaient également de la prise en charge de leur logement et de leurs frais de déplacement.

Il s’est ouvert de cette différence de traitement infondée auprès de la Direction et vous avez alors décidé d’annuler les remboursements de la dette à compter du 1er mai 2020.

Il a alors sollicité, à plusieurs reprises, que lui soit remboursée la somme de 58.008 XPF réglée mensuellement de janvier 2019 à mai 2020 soit 986. 136 Fcfp sans jamais recevoir de réponse de votre part.

Par ailleurs, il est indiqué dans son contrat de travail à l’article 5 «rémunération »: « Le navigant perçoit dans le cadre de ses activités une rémunération brute de : 405. 000 Fcfp en qualité d’Officier pilote de ligne (OPL). Cette rémunération est versée pour une activité annuelle maximale de 276 heures. Au-delà, le salarié percevra une prime de 2. 000 Fcfp par heure de vol supplémentaire, calculée sur la période de 12 mois courant du 18 décembre au 30 novembre de chaque année, versée sur le salaire de décembre. »

Le Code de l’aviation civile – en sa version applicable à la Nouvelle-Calédonie en vertu des dispositions de la loi organique n °99-209 du 19 mars 1999 – dispose en son article R 423-5, étendu par décret n°74-14 du 4 janvier 1974 que: ’ Les éléments de rémunération du personnel navigant technique de l’aéronautique civile qui doivent être pris en considération pour la détermination du salaire mensuel minimum garanti et du salaire global moyen, prévus au présent titre, sont fixés par arrêté ministériel. ’ ·

L’arrêté ministériel du 20 septembre 1954 définit comme suit le salaire mensuel minimum garanti [4] :

– un traitement fixe mensuel;

– un minimum garanti mensuel moyen de primes de vol fixé à 50 primes horaires de vol.

Le SMMG est donc clairement défini de manière règlementaire et il faut constater que le contrat de travail signé ne répond pas à ces prescriptions réglementaires aucun minimum garanti mensuel moyen de primes de vol n’ayant été prévu par le contrat et aucun minimum de prime de vol mensuel n’ayant été réglé durant l’exécution de celui-ci.

Il n’a été défini aucun tarif unitaire de prime de vol en dehors des primes de vol en cas de dépassement du contingent horaire annuel qui ont été fixées à 2.000 XPF et qui pourraient donc servir de tarif de référence pour la prime unitaire de vol.

Enfin, les dispositions du contrat de travail relatives à la durée de l’activité annuelle maximale ne correspondent pas aux heures réalisées effectivement.

En effet, le temps réel de service sur l’année 2019 a été de 961 H3O pour une durée maximale de 276 heures.

Le temps réel de service sur l’année 2020 a été de 488H31 pour une durée maximale de 276 heures.

Le temps réel de service sur l’année 2021 a été de 576H38 pour une durée maximale de 276 heures.

Le temps réel de service sur l’année 2022 a été de 287H37 pour une durée maximale de 276 heures.

Enfin, la convention de forfait générique figurant dans le contrat de travail et indiquant que la rémunération englobe toutes les contingences liées à la profession et notamment aux programmes de vol par roulement, au travail les dimanches, de nuit et jours fériées et astreintes diverses, ne semble pas légale car il est impossible de déterminer avec exactitude le contenu et l’étendue des sujétions ainsi imposées ;

Etant en désaccord avec cette situation, M. [D] a sollicité un congé sabbatique pour prendre du recul et développer son expérience professionnelle en qualité de pilote, congé qui lui a été accordé pour 9 mois du 1er mai 2022 au 31 janvier 2023.

Dans votre courrier du 21 avril 2022 acceptant son congé sabbatique, vous indiquez que celui-ci devait vous informer de son intention d’être réemployé ou de rompre son contrat dans un délai de 3 mois avant la date de fin de suspension du contrat.

Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables au congé sabbatique mais au congé pour création ou reprise d’entreprise.

Le congé sabbatique est quant à lui régi par les dispositions de l’article LP 242-17 du code du travail qui prévoient que « le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et qu’il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. »

L’expérience de M.[D] au sein d’autres compagnies durant sa période de congé sabbatique lui a fait prendre conscience du caractère anormal des modalités de son contrat de travail (notamment financement par prélèvement sur mon salaire des formations nécessaires à mon activité, absence de respect des dispositions règlementaires concernant le minimum garanti mensuel de primes de vol, absence de prise en considération du temps de service hors vol, forfaitisation du salaire déconnectée des sujétions réelles).

Par conséquent, pour toutes ces raisons, M. [D] vous informe qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail et qu’il ne reprendra pas son poste au 01 février 2023 du fait du non respect de vos obligations.

Par ailleurs, au regard des difficultés énumérées ci dessus je vous indique que vous pouvez m’adresseer votre réponse directement ou par l’intermédiaire de votre conseil habituel. >>

Selon requête enregistrée le 22 juin 2023, M.[K] [D] a fait convoquer devant ce Tribunal la SAS [1] aux fins suivantes:

– Juger que les motifs invoqués par M. [K] [D] à l’appui de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail sont fondés sur des motifs suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail,

– Juger que la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Par conséquent, condamner la société [1] à payer à M. [K] [D] les sommes suivantes:

* La somme de 1.010.000 FCFP à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* La somme de 101.000 FCFP à titre de congés payés sur préavis,

* La somme de 408.000 FCFP à titre d’indemnité légale de licenciement,

* La somme de 5.000.000 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

– Juger que la société [1] a indûment prélevé sur la rémunération de M. [K] [D] la somme de 58.008 FCFP par mois pour la période de janvier 2019 à mai 2020 au titre de la formation réalisée avant son embauche à la demande de l’employeur.

– Par conséquent, condamner la société [1] à payer à M. [D] la somme de 986.136 FCFP de ce chef,

– Juger que la société [1] n’a pas respecté les dispositions de la loi organique n°99-209 du 19 mars 1999 en son article R 423-5, étendu par décret n°74-14 du 4 janvier 1974 relatives au [4],

– Par conséquent, condamner la société [1] à payer à M.[D] la somme de 4.000.000 FCFP à titre de rappel sur primes de vol minimum garanti.

– Juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal avec anatocisme à compter de la décision à intervenir ;

– Juger qu’au-delà de l’exécution provisoire légale en application des dispositions de l’article 886-2 du Code de procédure civile, il sera ordonné l’exécution provisoire sur la moitié des sommes allouées à titre de dommages et intérêts.

– Condamner la société [1] à payer à M. [D] la somme de 300.000 FCFP au titre des frais irrépétibles conformément aux dispositions.

En réplique, la SAS [1] demandait de :

– Constater que les griefs reprochés par M.[K] [D] ne sont pas constitutifs de manquements suffisamment graves;

Par conséquent :

– Débouter M. [K] [D] de l’ensemble de ses demandes;

– Requalifier la prise d’acte en démission;

– Condamner M. [K] [D] à payer à la SAS [1] les sommes suivantes:

* 810 000 francs CFP à titre de dommages et intérêts pour le préavis de 2 mois non exécuté par Monsieur [D] ;

* 2 227 500 francs CFP à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– Ordonner l’exécution provisoire ;

– Condamner M. [K] [D] à payer à la SAS [1] la somme de 400 000 francs CFP au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que les dépens.

Par un jugement rendu le 30 juin 2025, le Tribunal du travail de Nouméa a:

– Requalifié la prise d’acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– Condamné la société [1] à payer à Monsieur [D] les sommes suivantes :

– 1.100.000 FCFP (un million cent mille) francs CFP à titre d’indemnité de préavis,

-110.000 F CFP (cent dix mille) francs CFP à titre de congés payés sur préavis,

-168.333 F CFP ( cent soixante huit mille trois cent trente trois) francs CFP à titre d’indemnité légale de licenciement, ·

-3.000.000 FCFP (trois millions) francs CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 4.000.000 FCFP (quatre millions) francs CFP à titre de rappel de primes de vol,

– 150.000 FCFP (cent cinquante mille) francs CFP au titre de l’article 700 du code de procédure civile. –

– Fixé à la somme de 505.000 francs CFP la moyenne des trois derniers salaires pour l’application des dispositions du code de procédure civile sur l’exécution provisoire.

– Rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans les conditions prévues par l’article 886-2 du Code de Procédure Civile de la Nouvelle-Calédonie.

– Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision à hauteur de 50% des sommes octroyées à titre de dommages-intérêts.

– Dit et jugé que l’ensemble des sommes ayant nature de salaire sera augmenté des intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance avec anatocisme;

– Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la requête en ce qui concerne les créances salariales et à compter du présent jugement à compter des créances indemnitaires.

– Rejeté toutes autres demandes plus amples ou contraires ;

– Condamné la société [1] aux dépens.

Pour se déterminer ainsi, le Tribunal du Travail a considéré que les 4 griefs allégués par M. [K] [D] dans sa lettre de rupture n’étaient pas fondés, excepté celui relatif au paiement du salaire. Il a retenu que le salaire, qui était calculé forfaitairement, ne respectait pas les dispositions réglementaires prévues au code de l’Aviation Civile. Il a également jugé que l’argument de l’employeur, selon lequel l’AIT fixant la rémunération de M. [K] [D], devait s’appliquait car plus favorable au salarié, n’était pas recevable dans la mesure où l’accord ne s’appliquait pas aux personnels navigants qui relevaient de dispositions qui leurs étaient propres. Les 1ers juges ont estimé que ce grief était suffisamment grave pour que la rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PROCÉDURE D’APPEL

Par requête du 05/08/2025, la SAS [1] a interjeté appel du jugement et demandé à la cour dans son mémoire ampliatif du 12/11/2025 d’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la rupture du contrat de travail était imputable à l’employeur et qu’elle devait produire les effets d’un licenciement non causé et en ce qu’il a condamné la compagnie à indemniser le salarié. La compagnie demande de :

– constater que les griefs reprochés par M. [K] [D] ne sont pas constitutifs de manquements suffisamments graves pour imputer la rupture à la compagnie et valoir licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– constater l’exécution déloyale du contrat,

En conséquence, requalifier la prise d’acte en démisison et débouter M. [K] [D] de toutes ses demandes et le condamner à lui payer les sommes de :

– 810 000 Fcfp à titre de dommages et intérêts pour le préavis de 2 mois non exécuté ;

– 2 227 500 Fcfp à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– 400 000 Fcfp sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Elle fait valoir que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas suffisamment graves pour justifier que la rupture du contrat de travail soit imputée à l’employeur et produise les ffets d’un licenciement non causé.

Dans ses conclusions en réponse du 20 février 2026, M. [K] [D] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, excepté en ce qu’il a rejeté sa demande en remboursement des frais de formation. Statuant à nouveau, il sollicite la condamnation de la SAS [1] à lui payer la somme de 58 000 Fcfp par mois pour la période de janvier 2019 à mai 2020 soit la somme de 986 136 Fcfp, outre celle de de 300 000 Fcfp sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de fixation ;

A l’audience de plaidoirie, la SAS [1] modifie ses prétentions en demandant que le terme ’constater’ de ses conclusions soit changé par ’juger’ de sorte que sa demande est de voir ’ juger que les griefs reprochés par M. [K] [D] ne sont pas constitutifs de manquements suffisamment graves’.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour se trouve saisie de l’appel principal de la SAS [1] portant sur la qualification de la rupture en jugeant que le seul grief, finalement retenu par le Tribunal, relatif au paiement du salaire forfaitaire, n’est pas suffisamment grave pour dire que la rupture est imputable à l’employeur étant précisé que les autres griefs avancés par M. [K] [D] ont été rejetés. La cour se trouve également saisie de l’appel incident du salarié relatif aux frais de formation que M. [K] [D] estime prélevés indûment par l’employeur.

Sur les frais de formation

L’article Lp. 541-1 du code du travail local dispose que

La Nouvelle-Calédonie, les provinces, les communes, les établissements d’enseignement publics et privés, les organisations professionnelles et syndicales et les entreprises notamment concourent à l’assurer. L’Etat peut y contribuer.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur emploi. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’accès des salariés à la formation professionnelle continue est assuré :

– à l’initiative de l’employeur. dans le cadre du plan de formation,

– à l’initiative du salarié dans le cadre des congés définis au chapitre Il du présent titre >>

M. [K] [D] considère que la formation qu’il a suivie étant exigée par l’employeur avant l’embauche, ce dernier aurait dû prendre les frais à sa charge.

La cour approuve les premiers juges d’avoir considéré que la formation demandée par un employeur avant l’embauche n’engage juridiquement le futur salarié qu’à condition qu’un contrat ou une promesse d’embauche soit signé s’agissant d’une formation qualifiante et non d’une formation d’adaptation en cours d’exécution du contrat de travail.

La cour relève que les parties ont convenu lors de la formation du contrat que les frais seraient avancés par l’employeur et récupérés sur le salarié lequel a accepté ces modalités en signant une reconnaissance de dette.

Aucun contrat d’embauche n’ayant été signé antérieurement à la reconnaissance de dette, l’employeur n’était pas tenu de payer les frais de formation.

Le jugement sera confirmé de ce chef en ce qu’il a écarté le grief allégué par M. [K] [D] à l’encontre de son employeur.

Sur la rupture du contrat de travail

Le contrat de travail de M. [K] [D] stipule à l’article 5 ’rémunération’ que : er décembre au 30 novembre de chaque année versée sur le salaire de décembre.

Sur le Salaire Mensuel Minimum Garanti (SMMG)

L’article R 423-5 du Code de l’aviation civile tel qu’étendu en Nouvelle-Calédonie par le décret n°74-14 du 04/01/1974 et repris à l’article L6522-1 du Code des transports (Code de l’aviation civile), applicable dans son titre VI dispose que :

>

Il se déduit de ce texte que le contrat de travail de tout pilote de ligne ( personnel navigant technique) doit obligatoirement spécifier un salaire minimum mensuel garanti indépendant de l’activité réelle.

L’arrêté ministériel du 20/09/1954 pris en application de l’article R 423-5 définit le SMMG salaire mensuel minimum garanti comme composé :

’ d’un traitement fixe mensuel

° un minimum garanti mensuel moyen de primes de vol fixé à 50 primes horaire de vol

Il s’en suit que même si le pilote effectue moins d’heures que prévu en raison des plannings ou d’aléas d’exploitation, ce minimum lui est obligatoirement versé.

De même, les heures de vol effectuées au-delà du seuil de référence contractuel ou réglementaire viennent s’ajouter à ce salaire garanti sous forme de primes de vol complémentaires.

La SAS [1] soutient que cet arrêté du 20/09/1954 pris pour l’application de la loi n° 53-285 du 04/04/1953 a nécessairement été supprimé lorsque le décret du 30/03/67 a abrogé les articles 17 et 50 de la loi de 1953 susvisée qui prévoyait à l’article 17 la nécessité d’un contrat de travail écrit précisant le salaire minimum mensuel garanti et à l’article 50 le fait qu’un arrêté ministériel fixera les éléments de rémunaration pour la détermination du SMMG .

La cour répond sur ce point que:

– d’une part la décision du Conseil d’Etat en date du 28/05/2025 ( chambres réunies) statuant sur question préjudicielle a considéré que malgré l’abrogation des articles 17 et 50 de la loi de 1953 , l’arrêté du 20/09/1954 non abrogé doit continuer à s’appliquer comme constituant la réglementation permettant l’application de la legislation relative au salaire minimum garanti tant qu’aucun texte nouveau réglementaire n’est venu le remplacer ;

D’autre part, en tant que transporteur régional opérant sur de petits appareils, la compagnie [1] est soumise aux règles de l’aviation civile concernant les limitations de temps de vol et les temps de repos obligatoires des pilotes afin de garantir la sécurité des vols. Notamment, il est imposé que chaque période de service soit obligatoirement suivie d’un temps de repos minimal réglementaire, afin de prévenir la fatigue des équipages. Ce temps de vol réglementaire est fixé à 90 heures au maximum (pouvant être étendu à 95 heures sur 4 mois non consécutifs dans l’année) étant précisé que le temps de vol annuel est de 900 heures maximum par an.

Dès lors qu’il existe un salaire minimum garanti et que le temps de travail doit respecter des temps de repos, la distinction doit apparaître dans le contrat de travail en conformité avec l’article L6523-3 du Code des transports ( anciennement article 17 du code de l’aviation civile)

Ainsi, le contrat de travail de tout pilote de ligne doit obligatoirement spécifier un salaire minimum mensuel garanti indépendant de l’activité réelle. La structure de la paie doit distinguer le traitement fixe mensuel et les primes horaires de vol garanties outre les primes variables c’est-à-dire les heures de vol effectuées au-delà du seuil de référence contractuel ou réglementaire qui viennent s’ajouter à ce salaire garanti sous forme de primes de vol complémentaires.

En revanche, restent soumis à la loi locale, les grilles conventionnelles tarifaires fixant le montant du salaire minimum garanti par catégorie professionnelle (personnel au sol, techniciens, pilotes…)

En l’espèce, c’est à juste titre que M. [K] [D] s’est plaint que sa rémunération sous forme de salaire forfaitisé sans mention d’un tarif de prime de vol ne permet pas d’apprécier si l’impératif du SMMG a été respecté.

Sur la gravité du manquement

Il est de jurisprudence constante que pour qu’une démission ou une prise d’acte produise les effets d’un licenciement non causé, il faut que les faits invoqués par le salarié soient non seulement établis mais constituent des manquements suffisamment garves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur.

En l’espèce, le manquement de la SAS [1] portant sur un élément essentiel du contrat à savoir la rémunération constitue un manquement suffisamment grave pour considérer que la rupture du contrat est imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation

M. [K] [D] demande confirmation des sommes qui lui ont été allouées en première instance à l’exception de la question du coût de la formation qui a été examinée ci-dessus. À l’opposé, la SAS [1] a demandé indirectement le rejet de toutes les demandes indemnitaires en ce que la demande de prise d’acte devait s’analyser et être requalifiée en démission du salariée. La compagnie n’a pas fait de subsidiaire sur chacun des postes d’indemnisation réclamés par M. [K] [D] .

A défaut de constestation des parties sur les montants alloués, le jugement sera confirmé de ce chef .

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

la SAS [1] soutient comme en 1ère instance que M. [K] [D] a exécuté son contrat de façon déloyale en ce qu’elle n’a jamais été informée par M. [K] [D] de son recrutement par la société concurrente [5], et en ce que le salarié a pris acte de la rupture du contrat pour être dispensé du préavis.

La cour approuve les premiers juges d’avoir considéré que la rupture étant imputable à l’employeur, il ne peut y avoir exécution déloyale du contrat de travail par le salarié en raison de la fin du contrat.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il est équitable d’allouer à M. [K] [D] qui a dû se défendre en appel la somme de 200 000 FCFP

Sur les dépens

La SAS [1] succombant en son appel supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 30/06/2025 sous le n° 25/112 par le Tribunal du Travail ;

y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [K] [D] la somme de 200 000 Fcfp sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel.

Le greffier, Le président.