RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2026-00060838

Référence de l’affaire [U] [F] C/ SAS [3]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, Affaire examinée en audience publique le 22 juin 2026 Prononcé(e) par mise à disposition du

29 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Thierry LAURET, Conseiller salarié, Président ; Chérif BENKIRAT, Conseiller salarié, Assesseur ; Arnaud ALDEBERT, Conseiller employeur, Assesseur ; Maxime COSNARD, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Justine ROUVIER, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [U] [F]

né le 30/11/1984 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1] assisté par Maître Céline QUOIREZ – SELARL CELINE QUOIREZ, avocat au barreau de Nimes PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [3] [Adresse 3] représenté(e) par Maître Loubna HASSANALY – SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de Nimes PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 23 mars 2026 (dossier 2026-00060838)

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 3 avril 2026, à l’audience du 7 mai 2026.

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 31 mars 2026 (dossier 2026-00067316).

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 10 avril 2026, à l’audience du 7 mai 2026.

L’audience du bureau de jugement direct s’est tenue le 22 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 29 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [U] [F] a été engagé en qualité de manutentionnaire livreur par la SAS [3] le 04 août 2025, sans que soit établi un contrat de travail.

La moyenne de rémunération de Monsieur [F] s’établissait à 2330 € bruts pour 151,67 h de travail mensuel.

La relation de travail était assujettie à la Convention Collective du Commerce de gros.

Au mois de décembre 2025, Monsieur [F] a reçu sur son compte bancaire la somme de 1000 € de la part de la SAS [3], alors qu’il a travaillé normalement tout le mois, le solde de sa rémunération ne lui a jamais été versé, il ne lui a pas été délivré de bulletin de salaire correspondant.

Le 1er janvier 2026, Monsieur [U] [F] recevait un appel de son employeur pour l’informer de la rupture de son contrat de travail et donc de ne plus se présenter dans les locaux de l’entreprise. Pour autant Monsieur [F] n’a jamais reçu la confirmation écrite de la rupture de son contrat de travail.

Le 7 janvier 2026, par un courrier de mise en demeure en RAR, Monsieur [F] rappelait à son employeur le caractère abusif de la rupture et tentait d’obtenir la régularisation de ses droits, ainsi que ses documents de fin de contrat.

Le courrier est resté sans réponse.

C’est dans ce contexte que Monsieur [U] [F] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Nîmes dans sa formation de référé, il demandait à la formation de référé de condamner la SAS [3] à lui payer les sommes dues suites à la rupture de son contrat de travail.

Dans un courrier en date du 12 février 2026, Monsieur [U] [F] a été dans l’obligation de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La SAS [3], établissait le 18 février 2026, un solde de tout compte mentionnant une prime de précarité et réglait à Monsieur [F] une partie des salaires dues.

Monsieur [U] [F] demande au Conseil de Prud’homme de condamner la SAS [3] a lui régler les sommes suivantes :

◆ 2863,38 € au titre des heures supplémentaires pour la période du 04 août 2025 au 29 décembre 2025 outre 286,33 € de congés payés afférents

14.532 € au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

♦ 3458 € au titre des salaires du 1er janvier 2026 au 12 février 2026 outre 345,80 € de congés payés afférents

◆ 2000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination

Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir

♦ Condamner la SAS [3] à verser à Monsieur [F] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

L’affaire se présente en l’état.

DIRES ET MOYENS DES PARTIES

Par application

de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

En conséquence

, le Juge n’est pas astreint de développer la totalité des conclusions, mais d’en tirer la substance essentielle à la bonne compréhension du problème posé.

Il y a donc lieu de se reporter aux conclusions déposées par les parties lors de l’audience de plaidoiries, après avoir été soutenues oralement et visées par le greffier.

• A l’appui de ses demandes, Monsieur [U] [F] expose :

Sur les demandes au titre des rappels des heures supplémentaires :

Selon les dispositions de l’article L3171-2 du Code du travail : « Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. »

Dans les faits, la SAS [3] n’a pas respectée cette obligation.

Néanmoins Monsieur [F] a tenu un décompte de ses heures d’entrée et de fin de service et le verse au débat.

Le Conseil constatera ainsi le caractère volumineux et significatif des très nombreuses heures supplémentaires réalisées par Monsieur [F] au cours de l’année 2025.

Ainsi, il apparait au regard de la synthèse de calcul des heures supplémentaires et sur une base horaire de 12,19 €, qu’il est dû à Monsieur [F] la somme de 2863,38 € pour la période allant du 4 août 2025 au 29 décembre 2025, outre la somme de 286,34 € de congés payés afférents.

Il convient également de fixer la moyenne des rémunérations de Monsieur [F], en tenant compte des heures supplémentaires effectuées, à la somme de 2422 € bruts.

Sur les demandes au titre du travail dissimulé :

L’article L8223-1 du Code du Travail prévoit que : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

En l’espèce la SAS [3] n’a pas mis en place de moyen d’enregistrements des heures effectivement effectuées par son salarié, s’exonérant ainsi de lui payer des heures supplémentaires.

En ne réglant pas l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, l’employeur a intentionnellement dissimulé l’activité et sera donc condamné au paiement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.

Monsieur [F] est donc fondé à solliciter la somme de 6 X 2422 € = 14.532 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le paiement des salaires jusqu’au 12 février 2026 :

De jurisprudence constante, l’employeur est tenu de fournir du travail et de payer la rémunération convenue contractuellement, il ne peut échapper à son obligation qu’en rapportant la preuve que le salarié a refusé d’exécuter sa prestation où ne s’est pas tenu à sa disposition.

En l’espèce, Monsieur [F] s’est tenu à la disposition de la société [3] du 01 janvier 2026 au 12 février 2026, les salaires afférent à cette période lui sont donc dû.

Monsieur [F] demande donc au Conseil de condamner la SAS [3] a lui régler la somme de 3458 € de rappel de salaire pour la période entre le 1er janvier 2026 et le 12 février 2026, outre la somme de 345,80 € de congés payés afférents.

Sur la discrimination :

Les dirigeants de la SAS [3] désignaient de manière récurrente Monsieur [F] non par ses nom et prénom mais sous l’appellation « le chinois » ou en francisant son prénom, de tels propos qui renvoient directement à son origine traduisent un traitement méprisant incompatible avec les principes de dignité et de non-discrimination nécessaire à une bonne relation de travail.

Monsieur [F] réclame donc la somme de 2000€ de dommages et intérêts au titre de la discrimination

Sur la requalification de la prise d’acte en rupture abusive du contrat de travail :

Le paiement de la rémunération, au regard du caractère alimentaire de cette dernière, constitue une obligation essentielle de la part de l’employeur. Sa violation constitue un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la SAS [3] n’a pas réglé les heures réalisées par le salarié, la somme due représentant plus d’un mois de salaire, a privé Monsieur [F] à compter du 1er janvier 2026 de la possibilité de fournir sa prestation de travail, elle l’a également privé de rémunération pour finalement refuser de lui remettre ses documents de fin de contrat et ne le faisant qu’après avoir été convoqué devant le Conseil dans sa formation de référé. L’ensemble de ces manquements constitue des violations répétées des obligations les plus essentielles de l’employeur et empêchait la poursuite du contrat de travail.

Il résulte des conséquences de cette requalification que Monsieur [F] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois de salaire, conformément à la Convention Collective en vigueur, soit la somme de 2422 € brut outre 242 € de congés payés afférents.

Monsieur [F] a été brutalement privé de toute ressource, du fait de l’absence du versement de ses salaires, il n’a pas pu faire valoir ses droits auprès de France travail pendant près de 3 mois en dépit de toutes ces démarches, il demande donc au Conseil de condamner la SAS [3] à lui régler la somme de 14.532 € en réparation de son préjudice subi pour nullité de la rupture du contrat de travail intervenue dans un contexte de discrimination.

Subsidiairement Monsieur [F] demande au Conseil de condamner la SAS [3] à lui régler la somme de 2422 € de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile et l’exécution provisoire :

Monsieur [F] a été contraint d’engager des frais pour faire valoir ses droits et assurer sa défense, il sollicite du Conseil la condamnation de la SAS [3] à lui verser la somme de 2000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Il sollicite également l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement des dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile.

En réponse, la SAS [3] expose :

A titre principal sur l’irrégularité de fond sur la saisine du Conseil de Prud’homme :

Monsieur [F] a saisi directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes sur le fondement de l’article L.1451-1 du Code du travail qui prévoit que ; « Lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant la saisine. »

À l’examen des pièces adverses il apparaît que le 7 janvier 2026 Monsieur [F] dans un courrier, mentionne à plusieurs reprises la rupture immédiate de la relation contractuelle, de sorte que celui-ci constate que la rupture de son contrat de travail est intervenue.

Postérieurement, le 12 février 2026 Monsieur [F] prendra acte de la rupture de son contrat de travail.

Il apparaît ainsi que dès lors que la rupture est intervenue le 07 janvier 2026, toute nouvelle rupture est sans effet, de jurisprudence constante lorsqu’il y a plusieurs ruptures successives d’un même contrat de travail, le juge ne retient que la première rupture valable et considère que les ruptures postérieures n’ont pas d’incidence sur la fin du contrat.

Ainsi la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervenu le 12 février 2026 n’est pas valable juridiquement, une première rupture étant déjà intervenue en raison de la fin du contrat de travail à durée déterminée le 31 décembre 2025.

Pour rappel l’arrivée à terme de contrat de travail à durée déterminée ne suppose aucune formalité particulière, à l’arrivée de l’échéance la relation contractuelle prend fin automatiquement.

Il résulte de ce qui précède que la prise date de la rupture du contrat de travail ne peut appuyer une saisine directe du bureau de jugement puisque la prise date n’a pas d’existence juridique dans la mesure où la rupture de la relation de travail est déjà intervenue.

Selon les dispositions de l’article L.1411- 1 du code du travail : « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. »

Ainsi toute instance débute donc par une tentative de conciliation assurée par le bureau de conciliation du Conseil des prud’hommes le non-respect de cette exigence est sanctionné par la nullité du jugement dès lors Monsieur [F] n’aurait pas dû saisir directement au fond la prise d’acte n’étant pas valable juridiquement ainsi

En conséquence et à titre principal il est demandé au Conseil de prud’hommes de constater qu’une première rupture du contrat de travail est intervenue et que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas valable juridiquement, il est également demandé au Conseil de renvoyer Monsieur [F] à saisir le présent conseil de prud’hommes selon la procédure classique avec préalable de conciliation.

Sur les heures supplémentaires :

Constitue des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire en vertu des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail : «

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

»

La preuve des heures de travail effectuées n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties conformément à l’article L.3171-4 du Code du travail : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Ainsi, il apparaît qu’il appartient au salarié de produire des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés afin de permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge, au vu des éléments fournis par le salarié et par l’employeur, forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile.

Monsieur [F] sollicite le paiement de prétendue heures supplémentaires effectué entre le 04 août 2025 et le 29 décembre 2025, Le Conseil constatera tout d’abord que Monsieur [F] indique avoir réalisé sur cette période, soit en 4 mois et demi, plus de la moitié de la durée annuelle légale du travail.

Dans les faits, la société [3] organise le temps de travail des salariés livreurs, en deux équipes distinctes : une première équipe s’occupe de la mise en place générale des arrivages de la nuit, et ce n’est qu’ensuite que la seconde équipe, dont faisait partie Monsieur [F], arrive pour préparer les commandes et les livraisons de la journée.

Le temps de travail de Monsieur [F], et des autres salariés, correspond à une évaluation au plus juste du travail devant être réalisé dans l’accomplissement de ses fonctions, qui comporte des tâches de manutention, chargement et déchargement, et des temps de livraison.

Monsieur [F] s’est vu attribuer une tournée de 6 H de travail effectif sur 5 jours de la semaine et 5 H de travail effectif sur un jour de la semaine.

Or le temps de travail affectées aux tâches de livraison peut varier en fonction de différents facteurs, comme le temps de trajet ou le volume de livraison, ainsi le temps de travail des salariés peut être sujet à des variations, tant à la baisse qu’à la hausse.

De ce fait, la société [3] ajuste le temps de travail réellement effectué par le salarié, lorsque le volume de travail ne dépasse pas l’horaire quotidien de travail la direction autorise les salariés à terminer leur journée au plus tôt, en revanche si le volume de travail dépasse l’horaire quotidien, les salariés doivent informer leurs supérieurs de l’heure à laquelle ils ont effectivement terminé la journée.

Ces éléments étant alors transmis au cabinet comptable qui effectuent les bulletins de salaire, qui comportent alors le paiement des heures supplémentaires déclarées par le salarié. Monsieur [F] ne dépassait pas les horaires de travail prévu, comme l’indique l’attestation en justice de Monsieur [S] [T].

Il convient de rappeler que les heures supplémentaires doivent être sollicitées par l’employeur, or Monsieur [F] ne démontre aucunement une telle sollicitation par son employeur, car sa durée de travail lui permettait largement de remplir ses missions, de plus Monsieur [F] n’a jamais soulevé le moindre problème durant la relation contractuelle concernant le règlement de ses heures supplémentaires, alors que suivant ses dires il aurait tenu un décompte manuscrit de ses heures supplémentaires.

Le Conseil constatera ainsi que la société [3] fournit les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Monsieur [F] et a démontré le paiement des heures de travail effectuées, en conséquence il est demandé au Conseil de débouter Monsieur [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Le Conseil constatera également qu’en l’absence d’heures de travail non rémunérées, le délit de travail dissimulé ne peut être constitué, il est donc demandé au Conseil de débouter Monsieur [F] de sa demande de condamnation au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Sur la nature à durée déterminé de la relation contractuelle :

L’article L.1242-12 du Code du travail indique que : « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. »

Par principe, faute de comporter la signature de l’une des parties des contrats à durée déterminée ne peuvent pas être considérés comme ayant été établis par écrit et son réputé conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois les juges peuvent écarter une telle requalification en matière de contrats à durée déterminée en cas de mauvaise foi constatée du salarié ou d’intention frauduleuse de celui-ci. Ainsi et de jurisprudence constante, un salarié ne peut obtenir la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour défaut de signature, lorsqu’il apparaît qu’il a de mauvaise foi ou délibérément refuser de signer le contrat de travail.

Monsieur [F] se fonde sur une absence de signature du contrat de travail à durée déterminée pour se placer dans le cadre d’une relation contractuelle à durée indéterminée et faire valoir une prise date de la rupture du contrat de travail.

Dans les faits, Monsieur [F] a été embauché par la société [3] par un contrat de travail à durée déterminée en date du 4 août 2025 se terminant le 08 novembre 2025 pour un poste de livreur manutentionnaire à temps complet.

Par suite de la poursuite de l’accroissement d’activités de la société il sera proposé à Monsieur [F] de poursuivre la relation contractuelle à durée déterminée dans les mêmes conditions jusqu’au 31 décembre 2025

Pour autant alors que l’employeur a tenté à plusieurs reprises de remettre un exemplaire de son contrat de travail et de son avenant de renouvellement Monsieur [F] n’a pas daigné faire de retour de ces documents à la société.

Il apparaît évident que Monsieur [F] par les échanges avec la société [3] et par la remise des documents contractuels étaient parfaitement informés de la nature de la relation qui devait prendre fin le 31 décembre 2025.

Monsieur [F] a décidé de son propre chef de ne pas signer les documents contractuels remis par la société [3], malgré les nombreuses relances. Monsieur [F] ne peut se prévaloir de sa propre turpitude pour demander la requalification automatique pour défaut de signature du contrat de travail.

En conséquence la société [3] demande au Conseil de constater que les documents contractuels de la relation de travail ont été remis à Monsieur [F], que l’employeur à relancer celui-ci pour avoir le retour signé de ces documents et que Monsieur [F] n’a jamais signé les documents contractuels, dès lors de juger que Monsieur [F] a été embauché dans le cadre d’une relation contractuelle à durée déterminée.

Sur le caractère infondé de la prise d’acte de la rupture :

À l’examen des pièces adverses le Conseil constatera que le 7 janvier 2026 Monsieur [F] dans un courrier intitulé ’Mise au point sur la rupture’ mentionne à plusieurs reprises la rupture immédiate de la relation contractuelle, de sorte que celui-ci constate que la rupture de son contrat de travail est intervenue.

Postérieurement à cette date, le 12 février 2026 Monsieur [F] prendra acte de la rupture de son contrat de travail.

Or, dès le 07 janvier 2026 Monsieur [F] a constaté la rupture de son CDD intervenue le 31 décembre 2025, de sorte qu’une première rupture est intervenue. Il indique dans ses écritures une rupture verbale, mais c’est bien l’arrivée à terme du CDD.

De jurisprudence constante lorsqu’il y a plusieurs ruptures successives d’un même contrat de travail, le juge ne retient que la première rupture valable et considère que les ruptures postérieures n’ont pas d’incidence sur la fin du contrat.

Ainsi la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervenu le 12 février 2026 n’est pas valable juridiquement, une première rupture étant déjà intervenue en raison de la fin du contrat de travail à durée déterminée le 31 décembre 2025.

Pour rappel l’arrivée à terme de contrat de travail à durée déterminée ne suppose aucune formalité particulière, à l’arrivée de l’échéance la relation contractuelle prend fin automatiquement.

La société [3] demande au Conseil de constater qu’une rupture de la relation contractuelle a duré déterminée est intervenue le 31 décembre 2025, que Monsieur [F] fait état de cette rupture dans son courrier du 7 janvier 2026, de juger que la prise d’acte n’a aucune incidence sur la fin du contrat de travail, et qu’en conséquence Monsieur [F] sera débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur la prétendue discrimination :

Monsieur [F] évoque dans ses écritures une prétendue discrimination, il indique que la société [3] l’aurait dénommé ’le chinois’ et aurait francisé son prénom, la société [3] démens fermement ces propos

Matière de discrimination il convient de rappeler le régime de la preuve, le salarié n’a pas à démontrer la discrimination de façon certaine, il doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Ces éléments doivent être précis et concordants, constituer un faisceau d’indices permettant d’établir une apparence de discrimination, et non une simple affirmation non étayée.

Les textes de la jurisprudence admettent comme élément possible des comparaisons de rémunération ou de carrière avec d’autres salariés, des rapports de discussion du travail, des statistiques internes, des témoignages, compte rendu d’entretiens, courriels, documents internes.

Or aucun de ces éléments n’est présent dans le dossier de Monsieur [F], la simple allégation de discrimination sans aucune pièce n’est pas suffisante. En conséquence il est demandé au Conseil de constater l’absence de présentation par Monsieur [F] d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination et de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

Il résulte des débats que Monsieur [U] [F] devra être déboutée de l’intégralité de ses demandes.

La SAS [3] a dû exposer des frais pour assurer sa défense, qu’il serait injuste et inéquitable de laisser à sa charge, en conséquence elle demande au Conseil de condamner Monsieur [F] à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre sa condamnation aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Vu les pièces et conclusions déposées par chacune des parties au soutien de son argumentaire ;

Les conseillers, après en avoir délibéré en secret, conformément à la loi :

1) Sur la demande relative aux heures supplémentaires :

En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail : «

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

»

Selon les dispositions de l’article L3171-2 du Code du travail : « Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. »

La preuve des heures de travail effectuées n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties conformément à l’article L.3171-4 du Code du travail : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Il résulte de ces dispositions que la procédure se déroule en 2 temps :

1. Le salarié doit d’abord apporter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, il n’a pas à prouver la réalisation des heures non rémunérées.

Si le salarié ne présente pas des éléments suffisamment précis, le juge rejettera sa demande.

2. L’employeur doit dans un second temps, fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Face aux éléments produits par le salarié, l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, doit répondre en produisant ses propres éléments.

En l’espèce Monsieur [U] [F] sollicite un rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées entre le 04 août 2025 et le 29 décembre 2025, le Conseil constate que les décomptes d’heures supplémentaires versés aux débats par Monsieur [F] pour étayer sa demande sont suffisamment précis pour démontrer l’accomplissement d’heures supplémentaires et en solliciter le paiement.

Le Conseil constate que la SAS [3] ne fournis pas d’éléments de contrôle des horaires pour justifier le temps réellement travaillé par Monsieur [F], que l’organisation générale du travail en deux équipes n’est pas de nature à démontrer que Monsieur [F] ne faisait pas d’heures supplémentaires, et que le fait que Monsieur [F] n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires pendant la durée de la relation contractuelle ne démontre pas qu’il n’en a jamais fait.

Le Conseil au vu des pièces déposées au dossier dit que Monsieur [U] [F] démontre avoir effectuées des heures supplémentaires et que celles-ci ne lui ont pas été rémunérées, et en conséquence condamne la société [3] à lui payer la somme de 2863,38 € au titre des heures supplémentaires outre la somme de 286,34 € de congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé :

Pour rappel de ce qui caractérise l’infraction de travail dissimulé, l’article L8221-5 du Code du Travail nous dit : «

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

L’article L8223-1 du Code du Travail prévoit que : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

La Cour de cassation considère que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (

Cass. Soc. 29 juin 2005, n°04-40.758 et Cass. Soc. 12 janvier 2011, n°09-41.139

).

En l’espèce, Monsieur [U] [F] sollicite la somme de 14.532 € soit 6 mois de salaire à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en s’appuyant sur l’article L8223-1 du Code du Travail.

Pour autant, Monsieur [F] ne démontre en rien l’intention frauduleuse de la Société [3], il se contente d’indiquer que « l’employeur n’a pas mis en place un moyen d’enregistrement des heures effectuées à seule fin de ne pas verser les heures supplémentaires » alors que le Conseil constate « que les salariés informent leur supérieur hiérarchique en cas de dépassement de l’horaire quotidien de travail », que ces informations sont transmises au cabinet comptable qui effectue les bulletins de salaire.

En conséquence, le Conseil dit que le caractère intentionnel n’est pas démonté et déboute Monsieur [U] [F] de sa demande au titre du travail dissimulé.

2) Sur la demande relative à la rupture du contrat de travail :

Selon les dispositions de l’article L1242-2 du Code du travail : « un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise. »

L’article L.1242-12 du Code du travail nous indique que : « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5° L’intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. »

En application des termes de l’article L.1242-13 du Code du travail : « Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. »

Il ressort de ces dispositions que le Code du travail prévoit l’obligation d’établir un CDD par écrit et de le transmettre au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Selon la jurisprudence, un CDD qui ne comporte pas la signature du salarié ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et peut être, par la suite, réputé conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, la Cour rappelle également que l’absence de signature du salarié, résultant du refus délibéré de ce dernier de signer le contrat de mauvaise foi ou de son intention de nuire, n’est pas de nature à entrainer la requalification du contrat.

Le Conseil constate à la lecture des pièces déposées par les parties, qu’il existe un contrat de travail à durée déterminée, et un avenant, non signés par les parties, établi le 04 août 2025. Il constate également qu’il y a une déclaration préalable à l’embauche établi sur le site de l’URSSAF reçue le 05 août 2025.

La société [3] dépose également dans ses pièces un courriel du cabinet comptable en date du 5 août 2025 indiquant transmettre à l’employeur le contrat de travail à durée déterminée pour Monsieur [U] [F].

La société [3] indique également avoir demandé à plusieurs reprises à Monsieur [F] de bien vouloir signer le contrat de travail et que celui-ci a toujours dit qu’il le ferait le lendemain, parce qu’il était pressé et n’avait pas le temps.

Le Conseil constate que ces différents éléments démontrent la volonté de la société [3] de remettre à Monsieur [U] [F] son contrat de travail à durée déterminée pour signature sans obtenir de résultat.

Le Conseil constate que Monsieur [U] [F] a délibérément refusé de signer le contrat de travail à durée déterminé ainsi que l’avenant proposé par la société [3] et que le contrat de travail est de nature déterminé ayant pour terme le 31 décembre 2025.

En conséquence Le Conseil dit que la rupture du contrat de travail il est intervenu au terme du CDD, le 31 décembre 2025, et débute Monsieur [U] [F] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

3) Sur l’application de l’article 700 du Code de procédure civile :

Monsieur [U] [F] fait demande d’une indemnité de 2000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La SAS [3] fait une demande reconventionnelle d’un montant de 3000 € sur le fondement du même article.

Selon les dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° À l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations».

Ainsi, s’il appartient à la partie défaillante de supporter les frais liés à la procédure engagée devant le Conseil, le juge par son pouvoir décisionnaire, doit fixer le montant de l’indemnité correspondante, il peut aussi dire qu’il n’y a pas lieu de condamner.

En conséquence le Conseil condamne la SAS [3] à payer à Monsieur [F] la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Nîmes, section commerce, statuant en audience publique,

par jugement

contradictoire, et en premier ressort, après avoir délibéré conformément à la loi ;

ORDONNE la jonction entre les instances enregistrées sous les numéros 2026-00067316 et 2026-00060838 ;

CONSTATE l’existence d’un contrat de travail à durée déterminée entre les parties prenant fin le 31 décembre 2025 ;

DIT que la rupture du contrat de travail est intervenue au terme du CDD ;

DEBOUTE Monsieur [U] [F] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

CONSTATE que Monsieur [U] [F] démontre avoir accomplie des heures supplémentaires non rémunérées ;

CONDAMNE la SARL [3] à payer à Monsieur [U] [F] les sommes de :

2863,38 € bruts au titres des heures supplémentaires,

286,34 € de congés payés y afférents,

1000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

DEBOUTE Monsieur [U] [F] de ses autres demandes ;

DEBOUTE la SARL [3] de ses demandes reconventionnelles ;

DIT qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la décision

DIT que chaque partie conserve la charge de ses dépens.

Le greffier Justine ROUVIER

Le président Thierry LAURET

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [U] [F], le

Date de réception du défendeur : – SAS [3], le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.