RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses – Départage – fond

Numéro d’affaire 2023-00288536

Référence de l’affaire [L] [D] C/ GIE [3]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé par mise à disposition du

29 octobre 2026

En présence de :

Hélène GNIMAVO, Présidente – juge départitrice Valérie GREUGNY-HUART, Assesseur, conseillère employeur

Assistées de […], Greffière, lors des débats, et de […], Greffière placée en formation, lors du prononcé.

ENTRE

Monsieur [L] [D] né le 30/11/1981 – [Localité 2] [Adresse 1] (Aide juridictionnelle 100% numéro 2022/003640 du 18 mars 2022) représenté par Maître Rémi RUIZ FERNANDEZ – SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

GIE [3]

[Adresse 2] représenté par Maître Olivier FOURMANN – SELARL FOURMANN AVOCATS, avocat au barreau de Lyon PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Date de la réception de la demande : 27 janvier 2023

Convocations envoyées le 3 février 2023 pour une audience BCO du 3 mars 2023 AR signé par le défendeur le 9 février 2023

Bureau de Conciliation et d’Orientation du 3 mars 2023 : Non conciliation et renvoi à la mise en état

Ordonnance de clôture du 3 mai 2024, et renvoi à l’audience de jugement du 11 octobre 2024

Débats à l’audience de Jugement du 11 octobre 2024

PV de partage de voix du 6 décembre 2024

Convocations à l’audience de départage du 5 mars 2026 envoyées le 26 janvier 2026. Convocation du défendeur retournée destinataire inconnu à l’adresse.

Renvoi contradictoire de l’audience départage du 5 mars 2026 au 18 juin 2026

Débats à l’audience départage du 18 juin 2026

Prononcé de la décision fixé à la date du 29 octobre 2026

Délibéré prorogé à la date de ce jour.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [L] [D] a été embauché à compter du 1er janvier 2014 par le [3] [3], (ci-après le GIE [3]), en qualité de téléconseiller, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, avec une reprise d’ancienneté au 15 octobre 2012.

Le contrat était régi par la convention collective nationale de l’enseignement à distance puis, à compter du 1er janvier 2019, par la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant.

Monsieur [L] [D] a été placé en arrêt de travail continu du 24 octobre 2013 au 29 septembre 2014, date à laquelle le médecin du travail, qui l’a déclaré apte à l’exercice de ses fonctions, a préconisé son placement en mi-temps thérapeutique jusqu’au 13 décembre 2015.

Le 8 janvier 2018, Monsieur [L] [D] a été mandaté par le syndicat CGT pour déposer les listes de candidats pour le premier et le second tour des élections du comité social et économique (ci-après, le CSE).

Le 7 février 2018, Monsieur [L] [D] a été élu membre titulaire CGT de la délégation du personnel au CSE.

A compter du 23 avril 2018, Monsieur [L] [D] a été désigné en qualité de délégué syndical SNEFP-CGT.

A compter du 4 août 2018, Monsieur [L] [D] a été placé en arrêt de travail continu.

Selon avis du 11 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Monsieur [L] [D] inapte à l’exercice de ses fonctions, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon décision du 23 septembre 2021, l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [L] [D].

Suivant courrier en date du 27 septembre 2021, Monsieur [L] [D] a été licencié pour inaptitude, avec dispense de reclassement, par le GIE [3].

Monsieur [L] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON suivant requête reçue au greffe le 27 janvier 2023.

En l’absence de conciliation et après une mise en état, le bureau de conciliation et d’orientation a rendu une ordonnance de clôture en date du 3 mai 2024.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience du bureau de jugement du 11 octobre 2024.

Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 6 décembre 2024.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience de départage du 5 mars 2026, lors de laquelle une demande de renvoi a été sollicitée par le Conseil du requérant.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience de départage du 18 juin 2026.

Lors de celle-ci, Monsieur [L] [D] s’est fait représenter par son conseil.

Se référant à ses conclusions visées par le greffe, il sollicite du Conseil, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, qu’il

– Annule l’ensemble des sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées,

– Condamne le GIE [3] à lui verser la somme de 30.000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement, pour exécution déloyale du contrat de travail,

– A titre principal, dise et juge que le licenciement dont il a fait l’objet est nul,

– Condamne le GIE [3] à lui verser les sommes suivantes :

3.336,86€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 333, 68€ à titre de congés payés afférents,

20.000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– A titre subsidiaire condamne le GIE [3] à lui verser la somme de 20.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi,

– Condamne le GIE [3] à lui verser la somme de 2.500€ en application de l’article 700 2° du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

En défense, le GIE [3] s’est fait représenter par son conseil.

Se référant à ses conclusions n°2 visées par le greffe, elle demande au Conseil de débouter le requérant de l’intégralité de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 2.000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et arguments des parties, il est expressément renvoyé à leurs écritures, le tout contradictoirement débattu, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

Lorsque lors de l’audience de départage, la formation n’est pas réunie au complet, le juge départiteur statue seul à l’issue des débats. Il recueille préalablement l’avis des conseillers présents.

La présente décision sera contradictoire.

L’affaire a été mise en délibéré à la date du 29 octobre 2026, par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il est constant que, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En l’espèce, selon avis du 11 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Monsieur [L] [D] inapte à l’exercice de ses fonctions, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon courrier du 22 mai 2019 le GIE [3] a demandé à l’inspectrice du travail l’autorisation de licencier Monsieur [L] [D]. Un refus lui a opposé, selon décision du 31 juillet 2019. Le recours hiérarchique formé par le GIE [3] contre cette décision a été implicitement rejeté.

Selon le jugement du 8 juin 2021 le tribunal administratif de LYON a annulé la décision de l’inspectrice du travail ainsi que la décision de rejet implicite du recours hiérarchique formé contre cette décision. Rappelant, dans un §3 qu’il n’appartient pas à l’administration de rechercher la cause de l’inaptitude, il précisait que dans les circonstances de l’espèce, le GIE [3] était fondé à soutenir que c’est à tort que l’administration a estimé que l’inaptitude de Monsieur [L] [D] résulte d’une dégradation de santé elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives.

Selon décision du 23 septembre 2021, l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [L] [D].

1- Sur l’exécution du contrat de travail

1-1 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, l’article L.1154-1 du même code prévoit, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Monsieur [L] [D] expose qu’alors qu’il travaillait pour le GIE [4], son contrat de travail a été repris par le GIE [3] le 1er janvier 2014, sans aucune information préalable, qu’avant la reprise, sa supérieure hiérarchique avait adopté un comportement inacceptable à son encontre, que dans ces conditions, il avait été placé en arrêt de travail.

Il indique que le GIE [3] s’était abstenu de transmettre à la CPAM les attestations de salaire, qu’il a ainsi été privé de ressources durant plusieurs mois, qu’il a repris son activité dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, que de nouvelles difficultés sont survenues dans ce contexte, qu’il a de nouveau été privé d’une partie de ces ressources en raison du comportement incompréhensible, si ce n’est la volonté de lui nuire de la société.

Il ajoute que l’employeur a refusé de tenir compte de ses absences pour adapter sa charge de travail, que cette situation a impacté ses résultats et donc sa rémunération.

Il fait valoir qu’il a subi des pressions, notamment s’agissant de ses temps de communication, que l’employeur n’a manifestement pas apprécié qu’il se porte candidat aux élections professionnelles en 2018 et a refusé de recevoir sa candidature, que par la suite, l’employeur a persisté à lui attribuer pour les journées au cours desquelles il a exercé son mandat un nombre de coupons équivalent à ceux attribués à ses collègues de travail qui n’exercent aucun mandat, que parallèlement, des reproches injustifiés ont été énoncés à son encontre, que par ailleurs il s’est vu notifier un avertissement disciplinaire le 24 juillet 2018.

Il souligne la dégradation de son état de santé suite au harcèlement moral dont il a été victime, faisant valoir qu’il a été placé en arrêt de travail au mois d’août 2018, que durant cette suspension, la société s’est abstenue de lui transmettre les invitations et informations nécessaires à l’exercice de son mandat et de transmettre à la CPAM l’attestation de salaire, que ce n’est que en raison de l’intervention de son conseil qu’une attestation de salaire erronée sera enfin transmise puis rectifiée postérieurement, après plusieurs relances et semaines de retard, que le préjudice qu’il a subi sur le plan financier s’est renforcé par le fait que l’employeur a attendu le mois d’août 2019 pour transmettre les éléments nécessaires à son indemnisation à l’organisme de prévoyance.

Le GIE [3] fait valoir, s’agissant de la période ayant précédé l’exercice de son mandat, qu’indépendamment du fait que la formalisation d’un nouveau contrat de travail ne soit pas une obligation, le salarié produit lui-même un email en date du 17 janvier 2014, où il reconnaît avoir reçu par recommandé du 16 janvier un contrat de travail.

Elle rappelle qu’avant le 1er janvier 2014, elle n’avait pas la qualité d’employeur du salarié et que celui-ci a justifié de la situation, que si le salarié a souffert d’une pathologie en 2014, il n’est pas établi, que celle-ci soit liée au comportement de l’employeur de l’époque, que pour mémoire il a été, par la suite déclaré apte sans aucune réserve à l’issue de la période d’arrêt de travail.

S’agissant de la période de 2014 à 2016, le salarié avait considéré lui-même ne pas avoir été victime de harcèlement moral entre 2014 et 2017, qu’il soutient désormais l’inverse, que s’agissant de la CPAM, le salarié invoque des faits anciens de 10 années, qu’il est démontré que le nécessaire a été fait à l’époque, que le salarié produit des échanges tronqués ne laissant pas apparaître les réponses qui lui ont été adressées par ses interlocuteurs, qu’en outre, dans un souci de simplification, il a été décidé d’attribuer les coupons sur la semaine sur la base d’un mi-temps indépendamment du fait qu’il soit à cette époque en mi-temps thérapeutique les échanges 2015 versés au débat laissent davantage apparaître une erreur humaine qui ne peut être assimilée à un fait de harcèlement.

Il entend rappeler, concernant les griefs invoqués à compter de l’année 2018, que le tribunal administratif a d’ores et déjà jugé l’ensemble des griefs soutenu par le salarié, ce dernier ayant fait le choix de ne pas relever appel de cette décision, que dans ces conditions, elle n’a d’autre choix que de produire le mémoire et les mêmes pièces que ceux produits antérieurement devant la juridiction administrative qui a dans le cadre d’un jugement clairement motivé considéré que les reproches du salarié n’étaient pas fondés et qu’incidemment il ne pouvait soutenir que son état de santé aurait été dégradé en raison du comportement de son employeur. Il considère qu’en application du principe de séparation des pouvoirs administratif et judiciaire, le requérant n’est pas fondé à tenter de faire rejuger, cette fois devant le Conseil de prud’hommes que son employeur aurait commis les manquements qu’il tente de lui imputer pour la période considérée.

Le salarié se prévalant d’un harcèlement moral continu de 2014 à 2019, il lui appartient de présenter des faits qui dans leur ensemble, le font présumer.

Sur la période antérieure à l’année 2018

Il est constant que Monsieur [L] [D] a été embauché à compter du 1er janvier 2014 par le GIE [3], en qualité de téléconseiller, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, avec une reprise d’ancienneté au 15 octobre 2012.

Cette situation fait suite au transfert légal du contrat de travail qu’il avait conclu précédemment avec le GIE [4], qui l’en a avisé de manière officielle le 18 décembre 2013 alors qu’il était placé en arrêt de travail.

Dès lors qu’il est établi que le GIE [3] n’avait pas la qualité d’employeur du salarié avant la date d’embauche précitée, ce dernier ne peut se prévaloir, à son égard, de la situation antérieure à celle-ci. En tout état de cause, les nombreux griefs développés dans le courrier électronique du 15 janvier 2014, relevaient exclusivement de la compétence de la société sortante, le GIE [3] justifiant néanmoins que cette dernière lui avait adressé une réponse circonstanciée le 17 février 2014.

S’agissant du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, il se déduit des pièces produites par le salarié que si la situation a,

in fine

, été régularisée à la lumière du décompte du 13 février 2019, des difficultés sont apparues en avril 2014 et se sont manifestement résolues en juillet 2014, étant observé que la CPAM a sollicité des pièces complémentaires début juillet par rapport à celles sollicitées antérieurement.

Il est également établi que des difficultés sont survenues à compter du mois d’octobre et concernant le mois de décembre 2014.

Si la matérialité des faits est établie s’agissant de l’existence de ces difficultés, qui n’ont pas permis de garantir l’indemnisation continue du salarié, il apparaît néanmoins qu’elles ont pu être réglées au fil de l’eau et aucune intention de nuire, à l’instar de ce que laisse entendre le salarié, n’est caractérisée.

Il ressort du message électronique du 26 mai 2015 de Madame [N], gestionnaire du personnel administratif, qu’à compter du mois de juin 2015, il serait procédé à un lissage dans l’attribution des coupons pour les personnes travaillant à temps-partiel. Contrairement à ce que soutient le salarié, aucune déduction ne saurait être faite entre cette date et son placement à temps partiel thérapeutique, étant observé, d’une part, qu’il n’était pas le seul concerné, à la lumière du message de Madame [E] du 2 juin 2015 et d’autre part, qu’il ne justifie pas s’être plaint s’agissant du principe de cette mesure à cette époque. S’il se prévaut du refus de prise en compte de ses absences qu’il illustre par la production d’un message du 3 septembre 2015, dont il ne peut se déduire l’existence d’une situation récurrente, et fait valoir un impact sur sa rémunération, il n’étaye pas concrètement ses affirmations en ce sens.

S’agissant des échanges de mails de février 2017 et juillet 2017 avec sa responsable, Madame [B], ces 2 séries de messages, ne permettent pas de déduire une attitude « systématique » opposante de ses responsables à son égard. A l’instar de ce qui ressort de la pièce 24 de l’employeur, Monsieur [C] ayant évoqué, suite à des écoutes des appels du requérant à cette époque à plusieurs reprises, un manque de prise en compte des remarques formulées par sa hiérarchie, ces discussions doivent être analysées à l’aune du seul pouvoir de direction de

l’employeur. En tout état de cause, elles ne caractérisent pas l’existence de « pressions » et de « reproches » dont le salarié, qui n’a fait l’objet d’aucune sanction à cette époque, se prévaut.

Le requérant justifie par ailleurs, de la transmission d’un message adressé le 28 novembre 2017 à Monsieur [C], directeur, dans lequel il se plaint de l’attitude de Madame [B] à partir de juin 2017, concomitamment au fait qu’il ait assisté une salariée, Madame [X], dans le cadre d’un entretien préalable, cette situation ayant, selon les termes de son message, fait l’objet d’une réunion improvisée en sa présence le 6 novembre 2017. Si Madame [X] témoigne sur ce point, elle n’évoque pas particulièrement les rapports du requérant avec sa hiérarchie en dehors des entretiens préalables.

En tout état de cause, le salarié ne produit aucun autre élément à l’appui de ses affirmations, qui traduisent son ressenti, celui-ci faisant part de son « sentiment » quant à l’existence d’une dégradation relationnelle.

Enfin, s’agissant de la dégradation de l’état de santé du salarié à cette époque, elle est corroborée par son arrêt de travail à la date de la reprise de son contrat et par la mise en œuvre d’un temps partiel thérapeutique jusqu’à la fin de l’année 2015, outre un certificat la confirmant. Toutefois, à la lumière de la date de ce document (24 janvier 2014) et de la teneur des propos du salarié dans son message du 28 novembre 2017, il apparaît qu’il impute cette dégradation à la relation contractuelle antérieure à la reprise de son contrat de travail par le GIE [3] et que son message s’inscrit dans une crainte, qui n’est pas objectivée à ce stade, au regard des éléments du dossier, qu’une situation identique à celle vécue précédemment se reproduise.

Sur l’année 2018

A titre liminaire, le Conseil observe, à l’instar de ce que souligne l’employeur, que les moyens développés par le requérant au soutien du harcèlement moral dont il se prévaut sur cette période sont parfaitement identiques à ceux qui avaient été développés devant l’autorité administrative, puis devant le juge administratif.

S’il appartenait à l’autorité administrative de vérifier, dans l’exercice du contrôle qui lui incombait, la réalité de l’inaptitude avec dispense de reclassement dont le salarié avait fait l’objet et qu’elle justifiait un licenciement outre l’absence de toute corrélation de ce licenciement avec ses fonctions syndicales et représentatives, pour autant, il ne lui appartenait pas de rechercher la cause de ladite inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résultait d’un harcèlement moral, cette recherche incombant exclusivement au juge judiciaire.

Dans ces conditions, il convient d’examiner l’ensemble des moyens développés par le requérant sous le seul prisme du seul harcèlement moral dont il se prévaut sur cette période, étant observé que sa qualité de salarié protégé revêt un caractère indifférent, à la lumière de l’objet du présent litige.

Il est constant que le 8 janvier 2018, Monsieur [L] [D] a été mandaté par le syndicat CGT pour déposer les listes de candidats pour le premier et le second tour des élections du CSE.

S’agissant du refus invoqué par le salarié de Madame [N], gestionnaire du personnel et administratif d’enregistrer lesdites candidatures le 11 janvier 2018, les messages versés aux débats laissent apparaître une difficulté d’interprétation du protocole pré-électoral entre le représentant de la CGT et la direction, étant observé que ce document qui n’est pas versé au débat. En tout état de cause, il apparaît que cet enregistrement a été décalé de 24 heures afin de garantir la présence du directeur, sans que le délai de dépôt des candidatures n’ait été outrepassé. En conséquence, l’attitude de Madame [N] ne peut être qualifiée de refus.

S’agissant de la répartition des coupons, contrairement à ce que soutient le salarié qui fait valoir le caractère insuffisant des moyennes calculées par l’employeur, il apparaît que les pièces qu’il verse au débat (notamment pièces 12, 12 bis, 19 et 24), qui retracent de manière précise et circonstanciée les modalités d’attribution des coupons aux salariés, ne permettent pas de confirmer l’analyse du requérant (résultant de sa pièce 55) et incidemment, de mettre en exergue une forme d’inégalité de traitement du salarié avec ses homologues, étant rappelé le système de lissage mis en œuvre quelques années auparavant dans l’affectation des coupons pour les salariés n’exerçant pas leurs fonctions à temps complet.

Si, à plusieurs reprises, le salarié a pu contester l’appréciation de sa hiérarchie, qui a considéré ses temps de communication comme étant insuffisants, à la lumière des explications circonstanciées de l’employeur et du directeur, résultant des pièces versées au débat, qui contestent la matérialité des faits invoqués par le requérant, il ne saurait lui être fait grief de renvoyer au salarié son insatisfaction, celui-ci étant légitime à exercer, en toutes circonstances, son pouvoir de direction à son égard.

S’agissant des convocations et informations nécessaires à l’exercice des mandats du requérant, l’employeur, qui se prévaut d’une méconnaissance en la matière, ne conteste pas ne pas les avoir transmises de manière continue au

salarié pendant son arrêt de travail. Toutefois, il convient d’observer que les transmissions ont repris dès que le salarié l’a alerté sur ce point, le 21 novembre 2018. Le Conseil relève enfin la teneur du certificat médical émanant du médecin psychiatre du salarié en date du 25 juin 2019 qui semble indiquer,

a posteriori

, qu’en tout état de cause, sa pathologie ne lui permettait pas d’exercer ses mandats depuis le 4 août 2018. La portée de ce manquement de l’employeur doit donc être nuancée au regard de sa durée.

Sur le courrier du 24 juillet 2018

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon courrier du 24 juillet 2018, le GIE [3] indiquait à Monsieur [L] [D] : « Les résultats du semestre 40 ainsi que ceux du semestre 41 nous amènent à attirer une nouvelle fois votre attention sur l’écart qui existe entre la moyenne du groupe et votre propre moyenne.

En effet à ce jour :

-Au semestre 40 : votre moyenne du taux contrat est de 1/10 .69 pour une moyenne de groupe à 1/7.68,

– Au semestre 41 votre moyenne du taux contrat est de 1/11.92 pour une moyenne de groupe à 1/8.4.

Vous conviendrez que l’écart est significatif et que vos résultats sont insuffisants.

De nouveau nous vous encouragerons vivement et dans les meilleurs délais à rétablir un taux de transformation au moins comparable à la moyenne de vos collègues à appliquer l’organisation des techniques commerciales communiquées par votre chef de groupe.

Nous réexaminerons votre situation fin septembre 2018 et dans le cas où vos résultats n’évolueraient pas dans le sens espéré nous serons dans l’obligation de réexaminer notre collaboration ».

Si l’employeur n’a pas qualifié ce courrier d’avertissement, le requérant fait valoir qu’il s’agit bien d’une sanction et sollicite son annulation.

Force est de constater qu’à la lumière de son contenu, aucune faute de nature disciplinaire n’est reprochée au salarié, seule son insuffisance de résultat étant soulignée, celui-ci ayant été encouragé à y remédier.

Dans ces conditions, ce courrier, qui constitue une mise en garde, ne saurait être qualifié d’avertissement disciplinaire au sens de l’article L. 1331-1 du code du travail précité, quand bien même l’employeur fait référence au réexamen de sa collaboration avec le requérant, dans l’hypothèse d’une absence d’amélioration à court terme, celle-ci étant susceptible d’augurer un licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

En conséquence, la demande d’annulation de cette mise en garde doit être déclarée sans objet et il ne saurait être fait grief à l’employeur d’avoir fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire.

En revanche, sur le fond, si, comme dans le cadre de son courrier de contestation, le salarié se prévaut de l’inexactitude du contenu de ce courrier, l’employeur ne démontre pas leur véracité, étant observé que les éléments précis dont il fait état sont manifestement entre ses seules mains. A cet égard, s’il produit son courrier de réponse en date du 24 octobre 2018, aucun les documents auxquels il fait référence, notamment la grille de fixation des primes qualité qui vise les objectifs de taux minimum à atteindre, ne sont pas produits. Aucune déduction ne peut être tirée, à cet égard, de celle afférente au second semestre 2019 versée au débat.

Sur l’année 2019

Il ressort des échanges versés au débat que le GIE [3], qui a régulièrement répondu au salarié et a relancé son service comptable externalisé, a, en définitive, adressé une attestation de salaire datée du 18 mars 2019, puis une nouvelle attestation de salaire rectificative le 8 mars 2019, après que le salarié l’ait relancé par mail le 6 février 2019 puis, par l’intermédiaire de son conseil, le 14 février 2019 puis par mail du 6 mars 2019. Si le salarié interroge le caractère erroné de l’attestation établie dans un premier temps, aucun élément ne permet de déduire l’existence d’une mauvaise foi de l’employeur.

S’agissant de la prévoyance, si le requérant se prévaut d’une inaction de l’employeur depuis août 2018, lui reprochant d’avoir attendu un an avant de transmettre les éléments à cet organisme, il apparaît, à la lumière du propre courrier du salarié, en date du 3 juillet 2019, que ce dispositif est entré en application le 1er janvier 2019 suite au changement de convention collective applicable au sein de l’entreprise. Par ailleurs, il est établi que si l’employeur n’a pas fait spontanément de démarches en ce sens, il a traité la demande du salarié quelques semaines après qu’il l’ait sollicité.

Il est constant, à la lumière de la prolongation de l’arrêt maladie et de la déclaration d’inaptitude dont a fait l’objet Monsieur [L] [D], que son état de santé s’est dégradé à compter du mois d’août 2018, cette dégradation étant corroborée par les certificats médicaux datés de l’année 2019 versés au débat, dans lesquels les médecins rapportent son ressenti s’agissant d’une situation de souffrance au travail qui fait manifestement écho avec la chronologie évoquée

supra

s’agissant de difficultés qu’il aurait rencontrées en amont de son embauche par le GIE [3]. Comme rappelé ci-avant, un certificat médical en ce sens datant de janvier 2014 est versé au débat.

Le Conseil observe par ailleurs, que si le salarié se prévaut d’un harcèlement moral continu à la lumière des nombreux faits dont il se prévaut, aucun élément médical n’est produit entre février 2014 et février 2019, alors qu’il est constant qu’il a fait l’objet de plusieurs autres arrêts maladie à cette époque.

Au demeurant, il ressort de ce qui précède que si certains faits sont matériellement établis, à l’instar des difficultés dans le traitement des IJSS du salarié en 2015 et en 2019, dans l’envoi des informations et convocations afférentes à son mandat d’élu d’août à novembre 2018 ou encore, au regard de la carence probatoire de l’employeur s’agissant du bienfondé de la mise en garde dont il a fait l’objet, pour autant l’ensemble de ces éléments pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser présumer des faits de harcèlement moral dont le salarié aurait fait l’objet de la part du GIE [3].

En conséquence, le requérant se verra débouté de sa demande de dommages et intérêts formulée de ce chef.

1-2 Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Monsieur [L] [D] fait valoir qu’à défaut d’être constitutifs de harcèlement moral, les agissements susmentionnés caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

Il ajoute que le montant de la prime qualité dont il bénéficiait variait en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par l’employeur, que la gestion par ce dernier des primes dans l’hypothèse d’une résiliation ultérieure du client l’a placé dans une situation d’incertitude totale concernant sa situation financière, que l’employeur a manifestement décidé de lui attribuer des coupons inadaptés, que par ailleurs, il a mis en place une méthode de comparaison entre les salariés, connue sous le nom de benchmark, prohibée lorsqu’elle a pour effet d’engendrer un stress accru chez les salariés, qu’il a déjà été sanctionné par la juridiction prud’homale dans le cadre d’une décision relative à une autre salariée concernant cette pratique, que c’est à tort que l’employeur se prévaut d’une prescription, dont le point de départ doit être fixé à la date de la rupture.

Le GIE [3] fait valoir que si les faits soutenus par le requérant ne caractérisent pas le harcèlement moral dont il se prévaut, ils ne caractérisent pas davantage une exécution déloyale du contrat de travail.

Il expose que compte-tenu du délai de prescription prévu par la loi, le salarié doit démontrer qu’il a été soumis à une exécution déloyale postérieurement au 28 janvier 2021 alors qu’il a cessé d’exercer ses fonctions le 4 août 2018.

Il précise que s’agissant de la décision invoquée par le requérant, il n’en était pas fait état dans la requête introductive d’instance, qu’il ne justifie pas à titre personnel avoir été soumis à une situation de stress pour des faits similaires à son ancienne collègue dans le délai de prescription, que s’agissant du dispositif de rémunération variable qui n’a également pas été évoqué dans la requête introductive d’instance, le salarié ne fournit aucune pièce permettant d’établir la réalité de cette situation.

À titre liminaire, si l’employeur soutient, dans le corps de ses écritures, un moyen tiré de l’irrecevabilité de la demande formulée par le salarié, pour cause de prescription, elle n’apparaît pas dans le dispositif de ses écritures, comme le prescrit l’article R.1453-5 du code du travail s’agissant des seules prétentions sur lesquelles la présente juridiction est tenue de statuer.

Il a été jugé ci-avant que certains faits dénoncés étaient matériellement établis. Ces différents manquements, qui ne caractérisent pas des faits de harcèlement moral, doivent être analysés à l’aune de la déloyauté et justifient une indemnisation du salarié à hauteur de 5.000 euros, en réparation de son préjudice moral.

S’agissant des autres griefs invoqués par le requérant au titre de la déloyauté, il n’en rapporte pas la preuve qui lui incombe. Plus particulièrement, s’agissant de la décision de justice à laquelle il se réfère concernant son ancienne collègue, il ne caractérise pas le préjudice personnel dont il se prévaut à cet égard. Le caractère généralement inexploitable des coupons qui lui auraient été personnellement attribués ne saurait se déduire du seul message datant de 2017 versé au débat ou de son courrier d’octobre 2018, étant observé qu’à l’instar de ce que rappelait l’employeur dans son courrier de réponse, cet aléa est manifestement inhérent à l’activité de l’entreprise. Enfin, il n’illustre pas ses affirmations s’agissant des incertitudes quant à sa situation financière liées à sa rémunération variable.

En conséquence, il se verra débouté du surplus de sa demande indemnitaire.

2-Sur la rupture du contrat de travail

Suivant courrier en date du 27 septembre 2021, Monsieur [L] [D] a été licencié pour inaptitude, avec dispense de reclassement.

2-1 Sur la demande d’indemnisation au titre du licenciement nul

En l’absence de tout harcèlement moral caractérisé, le licenciement dont le requérant a fait l’objet n’est affecté d’aucune cause de nullité.

2-2 Sur la demande d’indemnisation au titre de la perte d’emploi

Si certains manquements de l’employeur ont été sanctionnés

supra

, pour autant, il a été jugé que les éléments du dossier ne permettaient pas d’objectiver, même à

minima

, une corrélation entre lesdits manquements et la dégradation effective de l’état de santé du salarié, étant observé qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’est invoqué à titre subsidiaire.

Dans ces conditions, la demande d’indemnisation sera rejetée.

3- Sur les autres demandes

Il convient de rejeter la demande d’exécution provisoire de la présente décision.

La société, qui succombe sera condamnée aux dépens. Monsieur [L] [D] étant titulaire de l’aide juridictionnelle, le GIE [3] sera condamné à payer à son conseil la somme de 2.500€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 2° du code de procédure civile. Il se verra débouté de sa demande formulée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes, sous la présidence de la Juge départitrice, statuant seule, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, par jugement contradictoire, rendu publiquement, en premier ressort et par mise à disposition au greffe,

DÉCLARE sans objet la demande d’annulation de la mise en garde du 24 juillet 2018 ;

CONDAMNE

le [3] [3] à payer à Monsieur [L] [D] la somme de 5.000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DEBOUTE Monsieur [L] [D] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE

le [3] [3] à payer à Maître RUIZ, conseil de Monsieur [L] [D], la somme de 2.500 euros (deux mille cinq cents euros) en application de l’article 700 2° du code de procédure civile ;

RAPPELLE

qu’en application de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, si l’avocat bénéficiaire de l’aide recouvre cette somme, il renonce à percevoir la part contributive de l’État, s’il n’en recouvre qu’une partie, la fraction recouvrée vient en déduction de la part contributive de l’État, si, à l’issue du délai de quatre ans à compter du jour où la décision est passée en force de chose jugée, l’avocat n’a pas demandé le versement de tout ou partie de la part contributive de l’État, il est réputé avoir renoncé à celle-ci ;

DÉBOUTE

le [3] [3] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE

la demande d’exécution provisoire de la présente décision ;

CONDAMNE

le [3] [3] aux dépens.

Ainsi jugé à LYON, le 29 octobre 2026.

Le greffier

Le président

Notification le

Recours

– Fait par

, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à Monsieur [L] [D], le.