RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce – Départage – fond

Numéro d’affaire 2024-00044131

Référence de l’affaire [J] [K] C/ SASU [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

29 octobre 2026

En présence de : Hélène GNIMAVO, Présidente – juge départitrice ; Myrtille HENRIOT DELANDREA, Conseillère employeur, en remplacement de Coraline SIMONUTTI ; Raphaël VILLARD, Conseiller employeur ; Amélie BARBIER, Conseillère salariée ; Ferial MEZHOUD, Conseillère salariée en remplacement de Nicolas MOVESSIAN ;

Assistés de […] […], Greffière, lors des débats, et de […] […], Greffière placée en formation, lors du délibéré.

ENTRE

Monsieur [J] [K] né le 13/07/1960 – [Localité 4] (FRANCE) Bâtiment B [Adresse 5] représenté par Maître Stéphanie BARADEL, avocate au barreau de Lyon PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SASU [1]

[Adresse 6]

représentée par Maître Fanny COLIN, avocat au barreau de Paris, substituée par maître Jeanne MUDRY, avocate au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Date de la réception de la demande : 13 mars 2024.

Convocations envoyées le 22 mars 2024 pour le BCO du 10 juin 2024 AR signé par le défendeur le 27 mars 2024.

Bureau de Conciliation et d’Orientation du 10 juin 2024 : Non conciliation, rejet des demandes provisionnelles et renvoi à l’audience Bureau de jugement du 13 janvier 2025 (AR défendeur signé le 19 juin 2024).

Débats à l’audience de Jugement du 13 janvier 2025.

PV de partage de voix du 10 février 2025.

Convocation envoyées le 16 février 2026 pour l’audience de départage du 16 avril 2026.

Lors de l’audience départage du 16 avril 2026, renvoi à l’audience départage du 25 juillet 2026. Convocation envoyées le jour même.

Débat à l’audience de départage du 2 juillet 2026.

Prononcé de la décision fixé à la date du 29 octobre 2026.

Délibéré prorogé à la date de ce jour.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [J] [K] a été embauché du 15 octobre 1995 au 16 décembre 1995, par la société [2], en qualité de conducteur machine, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein.

A compter du 15 avril 1996, Monsieur [J] [K] a été embauché par la société [2] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail a été transféré à la société par actions simplifiée [1] (ci-après, la société [1]), avec reprise d’ancienneté.

Le contrat était régi par la convention collective nationale de l’activité du déchet.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [J] [K] exerçait les fonctions de conducteur de machine sur le site de [Localité 2].

Le 29 janvier 2021, Monsieur [J] [K] a été victime d’un accident du travail, puis placé en arrêt de travail continu.

Selon avis du 17 juillet 2023, le médecin du travail a déclaré Monsieur [J] [K] inapte à l’exercice de ses fonctions, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Suivant courrier en date du 29 août 2023, Monsieur [J] [K] a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, avec dispense de reclassement.

Monsieur [J] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON, suivant requête datée du 13 mars 2024.

Lors de l’audience du bureau de conciliation du 10 juin 2024, le bureau de conciliation et d’orientation a rejeté les demandes provisionnelles formulées par Monsieur [J] [K].

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience du bureau de jugement du 13 janvier 2025.

Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 10 février 2025.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience de départage du 16 avril 2026, lors de laquelle une demande de renvoi a été formulée par les conseils des parties.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience de départage du 2 juillet 2026.

Lors de celle-ci, les parties se sont fait représentées par leurs conseils respectifs.

Se référant à ses conclusions n°1 visées par le greffe, la société [1] sollicite du conseil qu’il sursoit à statuer en attente de l’issue définitive de la procédure engagée devant le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Lyon.

Monsieur [J] [K] sollicite du conseil qu’il rejette la demande de sursis à statuer ainsi formulée.

Monsieur [J] [K] sollicite que l’affaire soit retenue au fond et fait valoir le caractère dilatoire de la demande de la partie adverse.

La société [1] souligne qu’elle n’a pas conclu au fond compte-tenu de sa demande de sursis à statuer.

Après en avoir délibéré, le conseil a joint l’incident au fond, considérant que la société défenderesse, qui avait connaissance de la demande du requérant tendant à ce que l’affaire soit retenue, notamment au regard du contenu de la note d’audience du bureau de jugement, était en mesure de conclure au fond, à tout le moins, pendant le délai entre le procès-verbal de partage de voix du 10 février 2025 et l’audience de départage de ce jour, qui fait suite à une demande de renvoi.

Au fond, Monsieur [J] [K] sollicite du conseil, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, qu’il :

– condamne la société [1] au paiement de la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

– condamne la société [1] au paiement de la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa dignité,

– dise et juge que le licenciement qui lui a été notifié le 29 août 2023 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamne la société [1] au paiement des sommes suivantes :

2.695,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 269,53 euros à titre de congés payés afférents, 1.053.80 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement.

67.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et arguments des parties, il est expressément renvoyé aux écritures des parties. La présente décision sera contradictoire.

L’affaire a été mise en délibéré à la date du 29 octobre 2026, par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1-Sur la demande de sursis à statuer

En application des articles 377 et suivants du code de procédure civile, la décision de sursis suspend le cours de l’instance pour le temps ou jusqu’à la survenance de l’événement qu’elle détermine.

En l’espèce, la société [1] fait valoir qu’il est nécessairement de l’intérêt d’une bonne administration de la justice de surseoir à statuer dès lors que le requérant a sollicité une expertise avant-dire-droit devant le pôle social du tribunal judiciaire, que la décision qui en découlera aura nécessairement des conséquences quant à l’évaluation du préjudice tant au titre de la rupture que de l’exécution fautive du contrat.

Elle ajoute qu’en outre, une telle décision serait en adéquation avec l’existence d’une enquête pénale préliminaire en cours, faisant suite à la plainte déposée par le salarié, enquête susceptible d’apporter un éclairage sur la question de la conformité du banalisateur, posée dans le rapport d’expertise produit par le salarié.

En défense, Monsieur [J] [K] expose qu’il ne demande pas au Conseil de traiter de la responsabilité de son accident du travail et de ses conséquences, le pôle social du tribunal judiciaire étant le seul compétent pour le faire et dont le rôle n’est pas de réparer la violation de l’obligation de sécurité en cours d’exécution du contrat de travail, ni l’indemnisation du caractère injustifié du licenciement dont il a fait l’objet.

Il fait valoir que si les juges peuvent être conduits à se prononcer de façon concomitante, chacun détient son propre champ de compétence, que l’employeur serait, en effet, susceptible de devoir répondre d’une infraction devant le tribunal correctionnel, sans qu’il puisse y réclamer des dommages et intérêts, que l’office du pôle social ne concerne pas l’exécution du contrat par nature antérieure à l’accident dont il a été victime.

A l’instar de ce que souligne le requérant, si l’indemnisation des conséquences de son accident du travail est susceptible de faire l’objet de contentieux de natures différentes, seule la présente juridiction est compétente pour traiter celui portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail.

A cet égard, la résolution du présent litige ne dépend pas de l’expertise sollicitée devant le pôle social par le requérant dès lors que l’indemnisation susceptible de lui être allouée dans le cadre de la présente décision est décorrélée de toute indemnisation des conséquences de son accident du travail.

Par ailleurs, quand bien même le comportement de l’employeur serait susceptible d’être qualifié pénalement, notamment s’agissant de la conformité du banalisateur aux normes de sécurité, ses potentiels manquements à l’aune de son obligation de sécurité relevant des dispositions du code du travail peuvent d’ores et déjà être analysés à la lumière des textes qui la définissent.

Dans ces conditions, aucun élément ne justifiant que la présente juridiction sursoit à statuer, la demande formulée en ce sens par la société [1] sera rejetée.

2-Sur l’exécution du contrat de travail

2-1 Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article 4121-2 du même code précise que l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article 4121-1, notamment sur le fondement des principes généraux de prévention suivant :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En application de l’article L. 4121-3 du même code, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

L’article L. 4121-3-1 du même code dispose que :

I.-Le document unique d’évaluation des risques professionnels (ci-après, DUERP) répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.

II.-L’employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

III.-Les résultats de cette évaluation débouchent :

1° Pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à cinquante salariés, sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail qui :

a) Fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût;

b) Identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;

c) Comprend un calendrier de mise en œuvre ;

2° Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés, sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. La liste de ces actions est consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses mises à jour.

En l’espèce, Monsieur [J] [K] fait valoir que le DUERP n’identifie pas le risque lié à un bourrage de la machine au niveau du boîtier, que des tâches de maintenance ont été confiées aux opérateurs en novembre 2020, que l’employeur a augmenté ses missions de travail sans donner lieu à son actualisation, que l’employeur n’a pas apprécié le risque auquel il était exposé en sa qualité de travailleur isolé.

Il expose n’avoir bénéficié d’aucune information liée à l’usage du banalisateur installé en 2019, qu’aucun rappel de consignes ou de procédures n’était affiché à proximité du poste de conduite, que seul le chef d’équipe a reçu le « book » de la machine lors d’une formation en octobre 2020. De la même manière, il n’a reçu aucune formation en maintenance alors qu’il en effectue depuis le mois de novembre 2020, que ses collègues en attestent.

Il fait valoir que les mesures destinées à prévenir tout risque d’utilisation et de maintenance du banalisateur n’ont pas été respectées, qu’il n’a pas été nettoyé durant les 12 jours qui ont précédé l’accident dès lors que la maintenance préventive sur la machine n’a plus été réalisée de façon hebdomadaire, de sorte que les dysfonctionnements sur la machine litigieuse se sont accrus, que si le chef d’équipe nettoyait la trémie de maintien chaque semaine, en complément des nettoyages approfondis, ce nettoyage n’a plus été réalisé à compter de son placement en arrêt de travail en octobre 2020. Il ajoute que le banalisateur a présenté des bourrages au niveau de la vis d’extraction dans le mois précédent l’accident, qu’il n’était pas conforme puisque le plexiglas de sécurité positionné sur le capot n’était pas fixé par des vis avec écrou, qu’il en rapporte la preuve.

Il conclut que la société a procédé à des changements organisationnels sans tenir compte des répercussions, impliquant un accroissement de la charge de travail pour les opérateurs de machines, qu’il a ainsi subi une surcharge de travail générant des pressions avec la hiérarchie, que cette situation a généré un stress ayant contribué à la survenance de l’accident, qu’il convient de porter une attention particulière à l’alerte du 2 février 2021 par Madame [E] et du membre du CSE et référente harcèlement, que lors de la réunion du 3 février 2021, la délégation du personnel du CSE a souligné que cette nouvelle organisation du service contribuait à l’augmentation des tâches de travail des conducteurs de machines, ceux-ci étant conduit à réaliser l’entretien et la maintenance du banalisateur.

Monsieur [J] [K] a été embauché depuis le 15 avril 1996 au 16 décembre 1995, en qualité de conducteur machine, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [J] [K] exerçait les fonctions de conducteur de machine sur le site de [Localité 2].

A ce titre, il était en charge de la conduite d’un banalisateur traitant les déchets d’activités de soins à risque infectieux (DASRI) conformément aux consignes de sécurité et d’utilisation de la machine.

Selon la fiche de poste modifiée le 22 octobre 2020, versée au débat de part et d’autre, ses principales missions étaient :

– Assurer le traitement des DASRI en vérifiant les types de déchets,

Assurer le chargement de la machine,

Effectuer de la manutention, le cas échéant,

Conduire le banalisateur en respectant les procédures d’utilisation,

Surveiller la bonne marche du banalisateur en évitant les bourrages,

Nettoyer son environnement de travail.

S’agissant du matériel, il lui appartenait de contrôler le flux des déchets dans le banalisateur pour éviter les bourrages ou la casse d’équipement, de s’assurer du bon état des équipements, de nettoyer des équipements et d’être garant du bon fonctionnement et du maintien des équipements en bon état,

Il était précisé, en outre, qu’il devait notamment veiller à assurer sa propre sécurité et celle de ses collègues, et faire remonter toute situation dangereuse auprès de son responsable.

Le 29 janvier 2021, Monsieur [J] [K] a été victime d’un accident du travail.

Une réunion extraordinaire du comité social et économique (ci-après, le CSE) a été organisée le 3 février 2021 ayant pour objet l’accident dont avait fait l’objet le requérant.

Le CSE a entendu faire application des dispositions de l’article L. 2315-94 du code du travail et recourir à une expertise afin de pouvoir déterminer l’étendue précise du risque grave existant et de déterminer les éventuelles solutions qui pourraient être mises en œuvre.

Dans ce contexte, le cabinet agréé [6] (ci-après [6]) a été désigné pour effectuer cette expertise, avec pour mission :

– l’analyse des incidences de l’organisation du travail actuel et des modes de management sur les conditions de travail et de santé des salariés,

l’identification des facteurs de risque ayant contribué à cet accident,

l’examen des mesures devant être prises par la direction en vertu de ses obligations.

Le rapport définitif rendu par le cabinet [6] met en exergue, à titre liminaire, les différences de point de vue entre d’une part les représentants du personnel et d’autre part la direction s’agissant du contexte global de travail au sein de l’entreprise.

Les représentants du personnel, qui mettaient en exergue la pression ressentie par les salariés de l’agence et d’une dégradation progressive des mesures de prévention et de sécurité, soulignaient l’accroissement des tâches des conducteurs du banalisateur, avec le déchargement des camions, outre des tâches de maintenance effectuées sans formation ou montée en compétence préalable. Ils faisaient valoir que le nouveau management de proximité sollicitait des conducteurs du banalisateur d’intervenir eux-mêmes en cas de bouchon de déchets alors qu’auparavant ils appelaient le technicien d’astreinte (prestataire externe), que dans ce contexte la maintenance et l’entretien du banalisateur par le technicien était réduit depuis juillet 2020, que par ailleurs le dispositif de protection des travailleurs isolés ne fonctionnait pas correctement, celui-ci s’avérant insuffisant en cas d’accident sur la machine la nuit, quand une intervention immédiate était nécessaire.

La direction faisait valoir une homogénéisation des pratiques et des améliorations du process en cours, parfois vécus comme des changements d’habitudes au sein de certains sites, notamment concernant l’agence de [Localité 2], dans le cadre de laquelle les relations sociales n’étaient pas apaisées, qu’elle émettait l’hypothèse d’un manque de communication et de concertation avec les salariés pour les expliquer tout en réfutant l’existence de pressions sur les opérateurs, ou plus généralement sur les salariés.

Elle soulignait que la crise sanitaire avait entraîné une augmentation du volume des DASRI ayant notamment pour conséquence le recrutement de 2 manutentionnaires intérimaires chargés d’assurer le déchargement et le rechargement des véhicules légers, les opérateurs pouvant être conduits à aider celui étant en activité, uniquement s’ils en avaient le temps, que dans ces conditions, le changement d’organisation du travail a été limité. Elle précise que pour faire face à l’augmentation de l’activité, les plannings des conducteurs du banalisateur ont été modifiés à partir de novembre 2020, en augmentant les effectifs, afin d’organiser le surplus d’activités, qu’ainsi les capacités de traitement ont augmenté, ainsi que le temps de marche du banalisateur, notamment en travaillant certains week-ends.

Elle réfutait l’existence de toute consigne donnée à l’équipe du banalisateur consistant à réduire les appels destinés aux techniciens de maintenance, que parallèlement un projet de montée en compétence de l’équipe sur des tâches de petite maintenance avait été initiée, qu’à ce jour, seul le chef d’équipe avait été formé début octobre 2020, les autres formations ayant dû être repoussées en raison de la crise sanitaire. Elle contestait avoir demandé aux opérateurs de résoudre des dysfonctionnements pour lesquels ils n’étaient pas formés, que rien de nouveau leur a été demandé en termes de maintenance, que pour les points pour lesquels ils n’étaient pas formés ils devaient faire appel aux maintenanciers externes.

Sur l’absence d’information et de formation

Il ressort des éléments de la cause que le banalisateur utilisé par l’entreprise avait été mis en service fin 2018, début 2019.

Le rapport rendu par le cabinet [6], qui reprend les formations dispensées à l’ensemble des opérateurs fait apparaître que la dernière formation directement en lien avec la conduite de machines dispensée à Monsieur [J] [K] datait de juin 2015 (formation au risque lié à l’utilisation des presses à balle et des broyeurs). Postérieurement à l’utilisation du nouveau banalisateur, il s’était vu dispenser une formation en octobre 2018 (transport et manutention de matières dangereuses) et une formation en juin 2019 (habilitation électrique).

Le rapport mentionnait que si le management de proximité indiquait que lors de l’installation de la machine, le constructeur aurait formé le technicien et le chef d’équipe et que les opérateurs auraient reçu une explication du technicien sur les boutons de commande, aucune trace de cette formation ni de ces explications n’a été rapportée dans le cadre l’enquête.

Il était indiqué que seul le chef d’équipe avait été formé du 6 au 10 octobre 2020 concernant la conduite du modèle de banalisateur, une formation identique concernant les autres opérateurs étant prévue ultérieurement et reprogrammée en mars/avril 2021 du fait de la crise sanitaire, que par voie de conséquence, il était le seul à avoir reçu le « book » du banalisateur, communiqué à chaque participant à l’issue de la formation.

Il était mentionné, en outre, que les compétences des opérateurs de [Localité 2] avaient manifestement été surévaluées par le chef d’équipe en réponse à une demande formulée en mars 2020 par le responsable industriel, alors qu’ils ne possédaient que des compétences de base pour le pilotage de la machine et qu’ils n’avaient pas reçu de formation complémentaire depuis début 2019, de sorte que cette situation avait été susceptible d’être à l’origine d’une méconnaissance des risques et des précautions à prendre.

Le rapport mentionnait enfin que si le système documentaire de l’entreprise comportait les procédures des modes opératoires des enregistrements relatifs à la conduite du banalisateur, elles n’apparaissaient pas sur le bureau situé près du poste de conduite.

Il résulte du rapport d’enquête que le salarié n’avait pas reçu de formation spécifique directement en lien avec la conduite machine correspondant à son cœur de métier, faisant suite à la mise en service du nouveau banalisateur. Si l’employeur rappelait dans le cadre du rapport précité son intention de la faire dispenser à l’ensemble des opérateurs, au début de l’année 2021, quand bien même cette intention a manifestement été entravée par la crise sanitaire et l’augmentation de la charge de travail qui en a découlé en termes de volume de DASRI à traiter, cette démarche pourtant essentielle, revêtait un caractère manifestement tardif.

Par ailleurs, s’il existe un désaccord entre les déclarations de la direction, telles que recueillies dans le rapport, qui évoque une montée en compétences pour les tâches de « petite maintenance », et le requérant et avec ses collègues, qui attestent dans le même sens que lui, s’agissant du périmètre d’intervention effectif des opérateurs en terme de maintenance et celui du technicien de maintenance externe, il n’est pas contestable, à la lumière de la fiche de poste versée aux débats par les deux parties que le salarié était, à

minima

, chargé de garantir le bon fonctionnement des équipements qui lui étaient confiés et de procéder à leur nettoyage, impliquant

de facto

, des connaissances approfondies de ce matériel spécifique, nonobstant son expérience passée.

Il doit être considéré que le manquement de l’employeur est établi.

Sur le défaut d’évaluation des risques

Le salarié verse au débat le DUERP applicable en amont de son arrêt de travail.

S’agissant du bourrage machine, le danger associé était l’ouverture de la trémie d’alimentation et le risque associé, le contact avec les agents biologiques par les mains (respiration inhalation et ingestion possible de bactéries).

Comme mentionné dans le rapport rendu par le cabinet [6], qui a procédé à l’analyse de ce document et qui rappelait le projet de la direction de révision concernant les opérateurs de banalisateur, aucun autre risque n’était identifié en termes de bourrage de la machine.

Il doit être considéré que le périmètre du danger identifié, qui concernait uniquement la trémie d’alimentation, était insuffisant dès lors qu’il entrait pleinement dans les missions de l’opérateur de surveiller la bonne marche du banalisateur en évitant les bourrages et d’être garant du bon fonctionnement et du maintien de l’ensemble de l’équipement en bon état.

En revanche, s’il est constant que Monsieur [J] [K] travaillait régulièrement de nuit et qu’il était susceptible d’avoir la qualité de travail de travailleur isolé, ses affirmations s’agissant de l’absence de tout dispositif de protection en ce sens sont inexactes, dès lors qu’un dispositif effectif avait été mis en place, quand bien même il resterait à parfaire, tel que cela ressort du rapport d’enquête était observé, qu’il n’appartient pas à la présente juridiction de statuer sur ce point s’agissant de l’accident dont le salarié a été la victime.

Il doit être considéré que le manquement de l’employeur est partiellement établi.

Sur le manque d’adaptation des mesures de sécurité aux changements de circonstances

À la lumière des moyens développés par le salarié, s’il n’est pas contestable que sa charge de travail a augmenté en amont de l’accident du travail dont il a fait l’objet, il apparaît qu’il procède à une analyse précise de l’ensemble des circonstances multifactorielles entourant son accident du travail tel que schématisé dans le rapport d’enquête (arbre des causes élaboré par le groupe de travail, page 43).

Le Conseil entend rappeler que cette analyse relève exclusivement du pôle social d’ores et déjà saisi dans le cadre d’une procédure tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de l’employeur, si bien que le manquement invoqué par le salarié n’est pas susceptible d’être corrélé à l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur.

Les manquements étant partiellement établis, l’employeur ayant laissé pendant près de deux années Monsieur [J] [K] exercer ses fonctions dans un contexte de défaut d’information, de formation suffisante consécutivement au changement de banalisateur corrélé à une identification insuffisante des risques auxquels il était exposé.

En conséquence il convient d’allouer au requérant la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

2-2 Sur l’atteinte à la dignité et l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Monsieur [J] [K] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté dès lors qu’il l’a délibérément exposé un équipement industriel dangereux et non conforme, qu’il l’a délibérément affectée à un poste isolé sur un équipement dont il avait connaissance de la dangerosité pour sa santé, que le mépris avec lequel il a été traité caractérise une atteinte à sa dignité.

Il entend rappeler qu’il a vu son bras se faire happer puis broyer par la vis d’extraction de la machine, qu’il a subi d’atroces souffrances pendant plus de 20 minutes avant qu’un collègue n’arrive, que l’impact du comportement fautif de l’employeur lui a causé un préjudice personnel.

En tout état de cause, nonobstant les manquements établis ci-avant, le salarié sur lequel repose la charge de la preuve ne démontre pas le mépris dont il se prévaut ou encore le fait qu’il ait été délibérément affecté à un poste isolé. Pour le surplus s’il se prévaut des souffrances endurées et des conséquences physiques subies suite à son accident du

travail, qui sont incontestables, il convient de rappeler que l’indemnisation de ces chefs de préjudice relève du pôle social.

En conséquence il se verra débouté de sa demande de dommages et intérêts.

3-Sur la rupture du contrat de travail

3-1 Sur l’inaptitude consécutive à un manquement de l’employeur

Selon les dispositions de l’article L. 1226-12 du même code, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Il est constant qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur.

En l’espèce, le 29 janvier 2021, Monsieur [J] [K] a été victime d’un accident du travail, puis placé en arrêt de travail continu.

Selon avis du 17 juillet 2023, le médecin du travail a déclaré Monsieur [J] [K] inapte à l’exercice de ses fonctions, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Suivant courrier en date du 29 août 2023, Monsieur [J] [K] a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, avec dispense de reclassement.

A la lumière de ce qui précède, il est établi que l’employeur a manqué à son obligation générale de sécurité et de prévention.

Il doit être observé l’existence de circonstances multifactorielles ayant entouré l’accident du travail dont Monsieur [J] [K] a été victime, dont l’analyse relève, pour partie, des autres juridictions saisies. Pour autant, à l’aune des dispositions relevant de l’office de la présente juridiction, compte-tenu de la reconnaissance par la société dans le cadre de l’enquête versée au débat, d’une montée en puissance des opérateurs pour la petite maintenance, dans un contexte d’absence de formation du salarié quant à la conduite machine postérieurement à la mise en place d’un nouveau banalisateur et l’identification insuffisante des risques en lien avec les missions dont il avait la charge, ces éléments, pris dans leur ensemble ont contribué à une méconnaissance des risques et des précautions à prendre par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Il doit donc être considéré que le manquement de l’employeur est

a minima

à l’origine de l’inaptitude du salarié.

En conséquence, en application de la jurisprudence précitée, le licenciement dont Monsieur [J] [K] a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3-2 Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le salaire de référence

Il sera fixé à hauteur de 3.632,27 euros bruts mensuels (moyenne des salaires des 3 derniers mois précédant l’accident du travail).

Sur le solde d’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis

Il est constant que le salarié a perçu la somme de 4.569,24 euros de ce chef (bulletin de salaire du mois d’août 2026). En conséquence, il convient d’allouer au requérant la somme de 2.695,30 euros au titre du solde restant dû. La demande afférente aux congés payés afférents, qui ne sont pas dus en pareille hypothèse compte-tenu de la nature de la présente indemnité, sera rejetée.

Sur le solde d’indemnité spéciale de licenciement

Au regard de ce qui précède, le salarié a perçu la somme de 55.851,76 euros de ce chef (attestation pôle emploi), au lieu de la somme de 56.905,56 euros.

En conséquence, il convient d’allouer au requérant la somme de 1.053,80 euros au titre du solde restant.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

En l’espèce, le salarié souligne l’importance de son préjudice professionnel et indique avoir été injustement privé d’emploi et de rémunération stables.

La société fait valoir que le montant sollicité excède le plafond d’indemnisation prévu par les dispositions du code du travail.

Le barème prévu par la loi, s’agissant des entreprises de plus de 11 salariés, à l’instar de la société défenderesse, prévoit une indemnité minimale de 3 mois et une indemnité maximale de 18,5 mois pour les salariés ayant plus de 26 ans d’ancienneté.

À la lumière du salaire de référence, le montant sollicité par le requérant n’excède pas le plafond prévu par la loi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’âge du requérant à la date du licenciement (63 ans), il convient de lui octroyer la somme de 60.000€ correspondant à environ 16,5 mois de salaire de référence en réparation du préjudice consécutif à la rupture.

4-Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision, dans les limites de l’article R.1454-28 du code du travail.

La société défenderesse, qui succombe, sera condamnée aux dépens. Elle sera également condamnée à payer au requérant la somme de 2.800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes, sous la présidence du Juge départiteur, par jugement contradictoire, rendu publiquement, en premier ressort et par mise à disposition au greffe,

DIT

que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle dont a fait l’objet Monsieur [J] [K] le 29 août 2023 par la société par actions simplifiée [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE

la société par actions simplifiée [1] à payer à Monsieur [J] [K] les sommes suivantes :

– 2.695,30 euros (deux mille six cent quatre-vingt-quinze euros et trente centimes) au titre du solde d’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1.053,80 euros (mille cinquante-trois euros et quatre-vingt centimes) au titre du solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

– 60.000 euros (soixante mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Monsieur [J] [K] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE

la société par actions simplifiée [1] à payer à Monsieur [J] [K] la somme de 2.800 euros (deux mille huit cents euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE l’exécution provisoire de la présente décision dans les limites de l’article R.1454-28 du code du travail ;

RAPPELLE

qu’aux termes de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ;

FIXE le salaire de référence de Monsieur [J] [K] à hauteur de 3.632,27 euros bruts ;

CONDAMNE

la société par actions simplifiée [1] aux dépens.

Ainsi jugé à LYON, le 29 octobre 2026.

Le greffier

Le président

Notification le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à Monsieur [J] [K], le.