EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D’APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SD/EC

N° RG 25/01202

N° Portalis DBVD-V-B7J-DY4Y

Décision attaquée :

du 05 novembre 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

——————–

Mme [P] [T]

C/

S.A.S. [1]

——————–

Copie exécutoire à :

– SCP [4]

– SELARL [2]

le 30 OCTOBRE 2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

13 Pages

APPELANTE :

Madame [P] [T]

[Adresse 1]

Ayant pour avocate Me Cathie LAVAL de la SCP SOREL, du barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro C-18033-2025-7643 du 18/12/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES)

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

Représentée par Me Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 18 septembre 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 30 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 30 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS [1] exploite une boulangerie-pâtisserie située à [Localité 1] (18), sous l’enseigne commerciale ’Feuillette’, et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Mme [P] [T], née le 1er juillet 1999, a été embauchée par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 juin 2021 en qualité de vendeuse, coefficient 155, statut employé, pour un salaire brut mensuel de 1 580,40 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

En dernier lieu, elle occupait toujours ce poste et percevait un salaire brut mensuel de base de 1 595,57 euros bruts, majoré le cas échéant au titre des horaires de nuit et de travail dominical ou de jour férié.

La convention collective nationale entreprises artisanales de la boulangerie-pâtisserie s’est appliquée à la relation de travail.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 28 juin 2023 et le 13 août suivant.

Au cours de plusieurs entretiens tenus les 12, 21 et 25 septembre 2023, la question d’une rupture conventionnelle de la relation contractuelle a été abordée, dans des conditions décrites de façon divergente par les parties.

Par courriel du 25 septembre 2023 adressé à son employeur, Mme [T] indiquait être dans l’attente d’une solution afin de rompre son contrat de travail ’à l’amiable’, et envisageait, à défaut, de prendre acte de la rupture de celui-ci.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 septembre suivant, la société [1] a mis Mme [T] en demeure de reprendre immédiatement son poste et de justifier de son absence depuis le 19 septembre précédent. Elle a renouvelé cette demande par courrier recommandé en date du 9 octobre 2023.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 octobre au 16 novembre 2023.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 17 octobre 2023, dont la salariée conteste la réception, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 octobre 2023.

Par courrier recommandé en date du 19 octobre 2023, Mme [T] a pris acte de la rupture de la relation contractuelle aux torts de l’employeur. En réponse, la société [1] a réfuté la présentation de la situation faite par la salariée par un courrier du 9 novembre 2023, dont Mme [T] conteste également la réception.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 3

Réclamant la requalification de sa prise d’acte en un licenciement qu’elle estime nul, en raison d’une situation de discrimination à son égard, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, invoquant une exécution déloyale du contrat de travail et sollicitant l’indemnisation du préjudice né de l’absence de mise en place du comité social et économique (CSE), Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section industrie, le 30 septembre 2024, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 5 novembre 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

– confirmé l’irrecevabilité de la pièce n°13 de la demanderesse prononcée in limine litis le jour de l’audience du 23 avril 2025 et le rejet de ladite pièce,

– dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [T] est non justifiée et produit les effets d’une démission,

– débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [T] à payer à la société [1] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [T] aux entiers dépens.

Le 17 décembre 2025, par voie électronique, Mme [T] a régulièrement relevé appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 28 novembre 2026.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 août 2026, aux termes desquelles Mme [T], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

– juger sa pièce n°13 recevable,

– dire que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’absence de mise en place du CSE,

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– 1 201,90 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 3 852,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 385,24 euros au titre des congés payés afférents,

– à titre principal, 23 114,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, subsidiairement, 6 741,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

– ordonner à la société [1] de lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail conformes et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant la notification de la décision,

– fixer son salaire brut mensuel moyen à la somme de 1 926,20 euros,

– condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société [1] aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 juin 2026, aux termes desquelles la société [1] poursuit la confirmation du jugement déféré et demande à la cour de condamner Mme [T] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 4

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 août 2026,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande visant au rejet de la pièce n°13 de la salariée :

Aux termes de l’article 1358 du code civil, hors les cas où la loi en dispose autrement, la preuve peut être rapportée par tout moyen. En matière prud’homale, la preuve est libre.

Depuis un arrêt d’assemblée plénière rendu le 22 décembre 2023 (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648), la Cour de cassation juge désormais que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, Mme [T] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a écarté des débats sa pièce n°13, portant enregistrement audio d’un entretien qu’elle a eu avec son employeur, en soulignant que la production de cet enregistrement permet de rapporter la preuve des agissements qu’elle dénonce, sans toutefois qu’une atteinte à la vie privée du gérant de l’entreprise soit démontrée.

Elle souligne à ce titre que l’enregistrement est intervenu dans un contexte professionnel et que sa communication est limitée à l’instance judiciaire en cours, de sorte que sa production est selon elle proportionnée au but poursuivi, s’agissant d’apporter la preuve d’un échange purement verbal.

La société [1] fait valoir que les preuves obtenues au moyen d’un procédé clandestin sont illicites et par conséquents irrecevables, et réclame la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a estimé que l’enregistrement réalisé à son insu, et produit par la salariée, doit être écarté des débats. Elle ajoute que la production de cet enregistrement n’est ni indispensable à l’exercice de son action, ni proportionnée au but poursuivi, dès lors que les agissements dont la salariée se dit victime peuvent être, selon elle, établis par d’autres moyens licites et loyaux, et que l’atteinte à sa vie privée résultant de la production de l’échange capté à son insu lui apparaît disproportionnée.

Il est pas discuté que l’enregistrement produit a été réalisé à l’insu de M. [F], gérant de la société [1], de sorte que la déloyauté dans l’obtention de la preuve n’est pas contestée.

Pour soutenir la recevabilité de cette pièce, Mme [T] soutient que sa production est indispensable pour établir tant la volonté de l’employeur de la voir quitter l’entreprise en raison de ses arrêts de travail pour maladie que la pression exercée pour obtenir son départ, sous la menace de se voir affectée à la plonge, et par suite la discrimination à raison de son état de santé dont elle se dit victime.

L’employeur s’y opposant, en faisant valoir que la production litigieuse n’est ni indispensable à l’exercice de son action, ni proportionnée au but poursuivi, il appartient dès lors à la cour de procéder à une mise en balance des intérêts en cause, à savoir le droit à la preuve et le droit au

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 5

respect de la privée privée invoqué par l’employeur, le premier pouvant justifier la production

d’éléments portant atteinte au second, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Au soutien de ses prétentions, Mme [T] tire argument d’un extrait limité de l’enregistrement clandestin produit, sur la base de la retranscription partielle d’un échange avec M. [F], gérant de la société [1], reprise dans ses écritures, dont la fidélité au support n’est pas discutée.

Ce faisant elle s’est mise en mesure de justifier des sujets abordés par l’employeur, lors d’un entretien professionnel individuel, et notamment les références à ses absences, à une possible affectation à la plonge ou encore à son avenir dans l’entreprise, alors qu’elle pouvait légitimement penser que l’employeur ne confirmerait pas lui-même les propos tenus dans des conditions ne permettant pas de recourir à d’autres témoignages.

De plus, en se bornant à reproduire une partie de l’échange, lui permettant de contrer la contestation de l’employeur quant aux propos tenus, la salariée a limité l’atteinte à la vie privée de l’employeur.

Il convient donc de déduire de ce qui précède que la production de cette preuve, dans le cadre du débat judiciaire, est indispensable à l’exercice par la salariée de son droit à la preuve, et que l’atteinte portée à la vie privée du dirigeant de la société et employeur est strictement proportionnée au but poursuivi, qui est d’établir la réalité des propos tenus par ce dernier, et contestés par lui.

Il en résulte que c’est à tort que les premiers juges ont retenu l’irrecevabilité de la pièce n°13 produite par la demanderesse. Cette pièce doit dès lors être déclarée recevable par voie d’infirmation de la décision entreprise.

2) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour défaut de mise en place d’un comité social et économique :

En vertu de l’article L. 2311-2 du code du travail, un comité social et économique est mis en place dans les entreprises dont l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Soc., 15 mai 2019, pourvoi n° 17-22.224).

En l’espèce, Mme [T] estime être fondée, au regard de l’évolution jurisprudentielle, à solliciter la condamnation de son employeur à indemniser son préjudice né du fait même d’avoir été privée d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts, faute pour celui-ci d’avoir organisé les élections du comité social et économique.

Or, il n’est discuté ni que l’effectif de la société [1], qui est supérieur à 11 salariés, imposait la mise en place d’un comité social et économique, en application des dispositions précitées, ni qu’aucune diligence n’a été mise en oeuvre à cette fin.

C’est ainsi vainement que l’employeur invoque l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice subi par la salariée, dès lors qu’il ne conteste pas l’absence de diligences de sa part visant à la mise en place d’une institution représentative du personnel, ce dont il s’évince qu’il a commis une faute qui cause un préjudice à la salariée, ainsi privée d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 6

Ainsi, c’est à tort que les premiers juges ont estimé que la demande indemnitaire formée sur ce fondement ne pouvait prospérer, de sorte qu’il y a lieu d’y faire droit dans la limite de 800 euros par voie d’infirmation de la décision déférée.

3) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et discrimination en raison de son état de santé et de son apparence :

Aux termes de l’article 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination en raison, notamment, de l’apparence physique ou de l’état de santé.

En l’espèce, Mme [T] soutient qu’en omettant de lui fournir du travail pendant plusieurs semaines au terme de son arrêt de travail pour maladie, en tentant de lui imposer la signature d’une rupture conventionnelle, sous la menace d’un changement d’affectation sur un poste moins valorisant et en la maintenant en situation de congés sans son accord, l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail.

Elle ajoute que le réel motif de la décision de l’employeur de la maintenir éloignée de l’entreprise est de nature discriminatoire, puisqu’elle est liée à son état de santé, voire à son apparence physique compte tenu des explications fournies par celui-ci en cours de procédure.

Pour conclure à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a écarté tant l’exécution déloyale du contrat de travail que la discrimination alléguée, la société [1] invoque le fait qu’elle a été confrontée à des absences répétées de Mme [T], dont certaines injustifiées selon elle, ainsi qu’à sa présentation et à ses tenues inadaptées, qui ont porté atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Elle explique ainsi le fait d’avoir envisagé de mettre en oeuvre une rupture conventionnelle et, réfutant toute discrimination, s’oppose à l’indemnisation réclamée.

Tout en contestant tout manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et de fournir du travail à la salariée, l’employeur reconnaît avoir maintenu Mme [T] en congés payés et explique qu’il s’agissait de permettre à la salariée de disposer du temps nécessaire pour envisager la rupture conventionnelle évoquée au cours des trois entretiens ayant eu lieu en septembre 2023.

La société [1] nie toute forme de discrimination qui aurait conduit à l’éloignement de Mme [T] de son emploi, mais argue des perturbations de l’entreprise induites par ses absences.

S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail alléguée par la salariée, il est acquis à la lecture des pièces versées aux débats que Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 28 juin 2023 et le 13 août suivant, ainsi que cela résulte des avis d’arrêt de travail produits, et qu’elle a ensuite été placée en congés payés entre le 14 et le 27 août 2023, ce dont les parties conviennent.

Si Mme [T] prétend aux termes de ses écritures avoir été placée d’office en congés sur cette période, elle est contredite par les messages échangés avec l’employeur qu’elle produit elle-même en sa pièce n°4, et qui mettent en évidence qu’elle s’inquiète de l’acceptation de ses congés posés pour la période du 14 au 27 août, ce à quoi l’employeur répond dès le 20 juin pour lui apporter une confirmation.

Dès lors, Mme [T] a bénéficié d’une période de congés payés entre le 14 et le 27 août 2023, selon ses souhaits exprimés avant même la période d’arrêt de travail pour maladie intervenue entre le 28 juin 2023 et le 13 août.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 7

En revanche, l’employeur ne conteste pas que Mme [T] a été maintenue en congés payés après cette date, sans toutefois justifier d’une demande de la salariée à ce titre ni que cette situation a perduré.

Ainsi le maintien de la salariée en situation de congés après le 27 août 2023 par la seule volonté de l’employeur est corroboré par les échanges de messages versés en procédure. Mme [T] établit s’être s’inquiétée dès le 25 août de son absence sur les plannings de l’entreprise organisant la semaine à suivre, alors que la réponse de l’employeur, adressée uniquement le 28 août suivant, s’est limitée à lui préciser ’pour votre planning vous êtes en congés payés cette semaine’.

De même, le message du 10 septembre 2023 aux termes duquel Mme [T] évoque le fait que l’employeur lui a imposé ses congés, sans lui transmettre de planning, et précise être en attente d’un retour de sa part quant à sa situation, ne fait l’objet d’aucune contestation de l’employeur qui lui répond dans la foulée être en mesure de la recevoir le 12 septembre suivant, sans toutefois fournir aucune précision quant aux conditions du retour de la salariée sur son poste de travail.

Encore le 25 septembre 2023, Mme [T] soulignait dans un mail adressé à son employeur ’voila plus d’un mois que je suis mise à pied sans respect de la procédure disciplinaire. Cette situation n’est pas tolérable au visa des dispositions du code du travail’, confirmant ainsi ne pas être en demande de l’éloignement de son poste de travail qu’elle subissait.

L’employeur n’est dès lors pas crédible lorsqu’il souligne que la période pendant laquelle Mme [T] a été maintenue en congés visait à lui accorder le temps de réflexion nécessaire à une rupture conventionnelle, alors même que la salariée réclamait son retour à l’emploi et des explications sur sa situation.

Il est de même contredit par les propos qu’il a tenus lors de l’échange enregistré et retranscrit dans les écritures de la salariée, tels que ’on ne souhaite pas vous voir revenir au sein de l’équipe’, qui démontrent que l’employeur a volontairement maintenu la salariée en congés alors qu’elle devait réintégrer son poste après une période d’arrêt de travail pour maladie, puis de congés payés.

De plus, si l’employeur a finalement mis la salariée en demeure de justifier de son absence à compter du 19 septembre 2023, par un courrier du 29 septembre 2023, il doit être relevé que ce courrier n’est intervenu qu’après que la salariée a évoqué sa volonté de prendre acte de la rupture de la relation contractuelle, et sans que lui soit transmis aucun planning pour organiser l’effectivité de son retour à l’emploi.

Il reste que pour réfuter tout manquement à son obligation de fournir du travail à la salariée, et à celle d’exécuter loyalement le contrat de travail, l’employeur invoque une désorganisation de l’entreprise induite par les absences répétées, pour certaines injustifiées selon lui, de Mme [T].

Pour fonder son propos, il produit une synthèse des absences de Mme [T] au cours de la relation contractuelle qu’il estime en partie non justifiées, ce que la salariée conteste. Ce document n’est étayé par aucun justificatif et se trouve en contradiction avec certaines mentions portées sur les bulletins de salaire versés en procédure.

Ainsi, l’absence dite injustifiée du 20 octobre 2021 est intitulée ’abs maladie 20/10 au 20/10″ sur le bulletin de salaire du mois d’octobre 2021 et l’absence du 20 au 26 septembre 2022 apparaît sous la formulation ’abs Maladie 20/09 au 30/09″ sur le bulletin de septembre 2022.

De même, si certains bulletins de salaire listent effectivement des absences de Mme [T], aucune n’est qualifiée d’injustifiée, étant relevé qu’ainsi que le souligne la salariée, l’employeur ne démontre pas l’avoir rappelée à l’ordre quant aux manquements allégués, voire l’avoir mise en demeure de justifier de ces absences, avant son courrier tardif du 29 septembre 2023.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 8

Au surplus, l’employeur ne produit aucune pièce venant démontrer l’impact des absences sur l’organisation de l’entreprise, et la désorganisation qui s’en serait suivie selon lui.

Dès lors, il s’évince de ce qui précède que la société [1] a maintenu Mme [T] éloignée de son emploi dès le 28 août 2023, en dehors de toute procédure disciplinaire qui justifierait cet éloignement et sans lui fournir aucune date de retour à l’emploi, au prétexte non fondé de lui accorder un délai de réflexion relatif à la rupture conventionnelle envisagée par les parties, alors qu’elle ne l’avait en aucun cas sollicitée et plus encore s’en inquiétait, et d’une désorganisation de l’entreprise générée par ses absences que la société [1] échoue à établir.

Dans ce contexte, les déclarations, telles que « Bah … ça sera ça ou on vous met à la plonge », dont il est justifié par la retranscription partielle de l’enregistrement des déclarations de l’employeur dont la salariée se prévaut, démontrent que le gérant de la société [1] a placé la salariée devant un choix limité à l’acceptation de la rupture conventionnelle ou son affectation ’à la plonge’, soit un poste perçu comme moins valorisant, attestant ainsi des pressions exercées pour obtenir son départ de l’entreprise.

Il s’en déduit que ce faisant, l’employeur a placé la salariée dans une situation de grande incertitude quant à sa situation professionnelle et a exercé sur elle des pressions pour obtenir son départ de l’entreprise, manquant ainsi à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ainsi que le soutient la salariée.

Mme [T] invoque également une situation de discrimination pour fonder sa demande indemnitaire.

Elle soutient ainsi que les manquements de l’employeur à lui fournir du travail et à exécuter loyalement le contrat de travail s’inscrivaient dans un contexte de discrimination au regard de son état de santé, et compte tenu des explications données par l’employeur au cours de la procédure prud’homale, de son apparence physique.

Or, selon les dispositions de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour fonder son allégation, elle invoque la retranscription partielle d’un échange avec son employeur ainsi que l’absence de remise de plannings postérieurement à la fin de son arrêt de travail pour maladie. Elle soutient ainsi que l’employeur l’a écartée de son emploi en raison de son arrêt maladie, et fait valoir que le projet de l’employeur de l’affecter à un nouveau poste de travail, en lui attribuant des tâches parmi les moins intéressantes de l’entreprise, visait en réalité à l’inciter à quitter celle-ci.

Elle relève également que l’argumentaire développé par la société [1] quant aux supposées perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par ses absences et son apparence physique atteste du lien entre ces deux motifs discriminatoires et son éloignement de son poste de travail.

Les constatations de la cour ont permis d’établir ci-avant que l’employeur échoue à établir que sa décision de maintenir Mme [T] en situation de congés payés, et de l’éloigner de son poste de travail, était justifiée par la désorganisation de l’entreprise générée par ses absences. Toutefois, cette carence de l’employeur ne constitue pas, à elle seule, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ou de l’apparence physique de la salariée.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 9

Or, la retranscription partielle de l’échange ayant eu lieu entre l’employeur et la salariée, dont elle se prévaut, illustre le fait que M. [F] met à plusieurs reprises en doute le bien-fondé des arrêts de travail pour maladie produits et la réalité de l’état de santé dont Mme [T] fait état.

Ainsi, alors que la salariée précise ’ Je me suis mise en arrêt car je suis malade’, M. [F] lui répond ’oui, un mois et demi parce qu’il y avait des vacances. Par contre ça les vacances.’, ou encore ’Un médecin vous allez sur internet vous en avez un dans la minute’, sous-entendant que les arrêts de travail produits visaient à obtenir des congés supplémentaires, sans répondre à des nécessités médicales réelles.

L’analyse de ces échanges montre, d’une part, que l’employeur ne fait pas référence à la situation de santé de la salariée, mais se réfère à ses absences, et plus encore remet en cause l’existence même d’un état de santé qui justifierait les arrêts de travail accordés.

Dès lors, les seuls éléments de fait présentés par la salariée pour fonder ses allégations ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Par ailleurs, le seul fait que, dans le cadre de ses écritures, l’employeur fasse référence aux difficultés qu’il prétend avoir rencontrées avec Mme [T] en raison de sa présentation personnelle et d’un comportement inadapté, alors même que cette dernière occupait un poste de vendeuse qui induisait des relations quasi-constantes avec la clientèle que l’employeur devait être en mesure d’apprécier dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle, n’est de même pas, à lui seul, de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’apparence de la salariée, alors même qu’elle ne produit aucun autre élément de fait pour fonder son argumentation.

Par suite, la salariée échoue à fournir les éléments de fait qu’il lui appartient de présenter au regard des dispositions de l’article L. 1134-1 précité, laissant présumer l’existence d’une discrimination en raison de son apparence.

Elle est toutefois partiellement fondée en sa demande indemnitaire dès lors qu’il a été retenu que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Compte tenu de la durée pendant laquelle, malgré ses sollicitations, Mme [T] a été tenue éloignée de son poste de travail et exposée à une potentielle affectation sur un poste moins valorisant, et du préjudice qu’elle n’a pu qu’en concevoir au regard de l’incertitude dans laquelle elle a été maintenue quant à son avenir professionnel, il sera fait droit à la demande d’indemnité à hauteur de 1 500 euros, par voie d’infirmation de la décision déférée.

4) Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la prise d’acte :

Il est constant que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite de la relation de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, Mme [T] a, par lettre en date du 19 octobre 2023, expédiée le 25 octobre suivant, pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 10

’Madame, Monsieur,

Je ne souhaite plus retourner au sein de votre entreprise car je m’y sens oppressée. J’avais déjà du mal à dormir la nuit, je faisais des cauchemars du travail ce qui ne permettais pas de me reposer. J’avais toujours mal au ventre lorsque j’allais au travail à cause du stress que cela me cause.

La situation a empiré depuis que vous avez voulu me changer de poste en plongeuse, depuis que vous avez supprimé mon casier, que vous m’avez mis en congés payés sans raison … Je ne peux plus supporter toutes vos remarques déplacées et, notamment, vos remarques lorsque je suis en arrêt de travail.

Cette situation continue puisque vous me faites passer pour une menteuse alors que j’ai retranscrit vos propos mot pour mot lors de mes derniers échanges.

De plus, lors de votre dernière correspondance vous m’indiquez que j’ai commis une erreur dans l’opposabilité des avenants de convention collective en me citant un taux de 11,84 € inapplicable pour le moment. C’est vous qui me prêtez des propos erronés puisque je n’ai mentionné à aucun moment ce taux dans mes échanges de mails.

Vous m’avez affirmé devoir me licencier si je n’acceptais pas la rupture conventionnelle. Or, vous me demandez de reprendre mon poste. Je ne peux pas continuer à travailler dans une entreprise qui souhaite m’évincer en raison de mes arrêts maladies et qui me demande de m’en excuser à chaque retour.

Enfin, vous me demandez de justifier mes absences depuis le 19 septembre 2023 alors que c’est vous-même qui m’avait mis en congés payés forcés.

Cette relation anxiogène entraînant un énorme stress et dégradant mon état de santé ne me permet pas de poursuivre ma relation de travail avec vous. C’est la raison pour laquelle je vous annonce prendre acte de mon contrat de travail à vos torts’».’

La salariée reproche donc à son employeur d’avoir exercé sur elle des pressions injustifiées, en représailles de son arrêt maladie et pour lui faire accepter une rupture conventionnelle, mais également de l’avoir placée en congés forcés avant de lui demander de reprendre le travail, sans lui adresser de planning.

Elle estime que les manquements allégués, intervenus dans un contexte de discrimination, sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail, et doivent conduire à retenir que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Pour conclure à la confirmation du jugement déféré, la société [1] estime que la prise d’acte est injustifiée et doit être requalifiée en démission, en réfutant toute discrimination et tout manquement de sa part et en faisant valoir que la salariée, à laquelle elle impute une présentation personnelle et un comportement inadaptés nuisant à l’ambiance de travail, n’apporte pas la preuve contraire.

Il est établi, au regard de ce qui précède, que la société [1] a maintenu Mme [T] éloignée de son poste de travail, en la maintenant en congés sans son accord et malgré ses sollicitations et en ne lui fournissant aucun planning de travail pendant plusieurs semaines, ainsi qu’elle le mentionne dans son courrier de prise d’acte.

La cour a par ailleurs retenu que l’employeur avait exercé des pressions sur la salariée afin d’obtenir son départ de l’entreprise, en faisant état d’une affectation ’à la plonge’ qui n’était aucunement présentée comme une affectation temporaire, ainsi qu’il le soutient dans ses écritures sans en justifier, ni comme une participation au titre de ses fonctions de vendeuse à une tâche partagée entre les salariés, mais bien comme une modification des tâches confiées au profit de celles qui apparaissent les moins valorisantes dans l’entreprise.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 11

Il est à cet égard indifférent que ce changement d’affectation n’ait finalement pas été effectif, en l’absence de retour de la salariée dans l’entreprise, ainsi que l’employeur le relève, dès lors que la pression ainsi imposée représentait à elle seule une contrainte exercée sur la salariée.

Enfin, l’employeur ne peut d’avantage se prévaloir de l’engagement d’une procédure de licenciement à l’encontre de la salariée par sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour abandon de poste, par courrier en date du 17 octobre 2023 dont ni la réception ni le refus ou le non-retrait par la salariée ne sont justifiés, alors même qu’il a été ci-avant retenu l’existence de manquements de l’employeur antérieurs à cette convocation.

L’employeur ne saurait de même exciper de manquements de la salariée quant à sa présentation personnelle, alors même que ces derniers ne sauraient justifier ni le fait d’avoir maintenu la salariée éloignée de son poste de travail en dehors de toute procédure disciplinaire, ni d’avoir exercé des pressions à son égard pour obtenir l’acceptation d’une rupture conventionnelle.

Ainsi, outre le fait qu’il a été retenu que ce faisant, l’employeur avait manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, les manquements de l’employeur ainsi relevés ont par leur nature et leur durée altéré durablement la confiance de la salariée nécessaire à l’exécution du contrat de travail.

Il s’en évince que ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite la relation de travail, ainsi que la salariée l’avance, et justifier la rupture de la relation contractuelle, de sorte que c’est à tort que les premiers juges ont dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [T] n’était pas justifiée et qu’elle produisait les effets d’une démission.

La décision déférée doit dès lors être infirmée de ce chef.

La cour ayant écarté l’existence des faits de discrimination alléguée par la salariée et la prise d’acte de Mme [T] étant justifiée, retient qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) Sur les prétentions financières :

Mme [T] est donc fondée à percevoir les indemnités de rupture, dont les montants ne sont pas discutés, à savoir l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3 852,40 euros bruts, augmentée de la somme de 385,24 euros bruts au titre des congés payés afférents, et une indemnité de licenciement de 1 201,90 euros nets.

La décision déférée est ainsi également infirmée de ces chefs.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, octroie au salarié, à la charge de l’employeur employant habituellement plus de onze salariés, une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 3,5 mois de salaire brut s’agissant d’un salarié bénéficiant de 2 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de Mme [T].

Celle-ci s’estime fondée à percevoir une somme de 6 741,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir qu’elle a été considérée comme démissionnaire par France Travail et n’a donc perçu les allocations dont elle pouvait bénéficier au titre du chômage qu’à compter du 22 décembre 2023.

La société [1] réclame une réduction du montant des dommages et intérêts sollicités par la salariée, qu’elle estime non justifié.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 12

Compte tenu des éléments portés à la connaissance de la cour, soit l’âge de la salariée lors de la rupture (24 ans), le montant de son salaire brut mensuel moyen qui doit être fixé à 1 926,20 euros, ainsi que les circonstances de la rupture e la perception de l’allocation du contrat d’engagement jeune entre mai et septembre 2024, l’octroi par voie d’infirmation de la décision déférée d’une somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts assure une réparation juste et adaptée du préjudice subi par Mme [T].

Cette somme étant calculée sur la base de mois de salaire brut sera également accordée en brut.

L’employeur est donc condamné à payer cette somme à la salariée, par voie d’infirmation du jugement déféré.

Par ailleurs, la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

5) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :

Compte tenu de la décision rendue, la demande visant à la remise sous astreinte d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail, d’un reçu pour solde de tout compte ainsi que d’une attestation France Travail conformes au présent arrêt est fondée, de sorte que ladite remise sera ordonnée, par voie infirmative, sans qu’il y ait toutefois lieu de l’assortir d’une astreinte.

La décision déférée sera également infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [1], succombant devant la cour, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, qui seront recouvrés conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle, et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

Mme [T] bénéficiant de l’aide juridictionnelle est déboutée de la demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DÉCLARE recevable la pièce n°13 versée en procédure par Mme [P] [T] ;

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [P] [T] aux torts de l’employeur est justifiée ;

DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

FIXE le salaire brut mensuel moyen de Mme [P] [T] à la somme de 1 926,20 € ;

CONDAMNE la SARL [1] à payer à Mme [P] [T] les sommes suivantes :

– 800 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en place d’un comité social et économique,

– 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– 3 852,40 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice du préavis, outre 385,24 € bruts au titre des congés payés afférents,

– 1 201,90 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

– 6 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à la SARL [1] de remettre à Mme [P] [T], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail conformes mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE l’employeur à rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée à compter de la rupture et ce, dans la limite de six mois d’indemnités ;

DEBOUTE Mme [T] de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL [1] aux dépens de première instance et d’appel, qui seront recouvrés conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle, et la déboute de sa propre demande de frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE