AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07420 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OTDL

S.A.S. [4]

C/

[F]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 17 Octobre 2022

RG : F 21/00435

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

S.A.S. [4] La SAS [4] était anciennement dénommée la SARL [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Martin LOISELET de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[N] [F]

née le 11 Janvier 1970 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON substituée par Me Fatiha NAILI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de Présidente

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Françoise CARRIER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOS » DU LITIGE

La résidence [1] gère un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, située à [Localité 4] dans la [Localité 5]. Elle applique la Convention Collective de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.

La société a fait l’objet d’un changement de dénomination sociale, en date du 4 juillet 2022, devenant alors la [4].

Son effectif est supérieur à 50 salariés.

Madame [N] [F] a initialement été embauchée par la société [1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de remplacement, à compter du 30 janvier 2016, en qualité d’Agent des services hospitaliers de nuit. Par suite, elle est intervenue ponctuellement, dans le cadre d’autres contrats à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, de manière discontinue.

Par contrat à durée indéterminé du 18 juin 2016, la relation contractuelle s’est poursuivie pour un emploi d’agent des services hospitaliers, statut E, position 1, coefficient 208 et pour un salaire de 1 466,62 euros par mois et une durée de travail de 151,6 heures.

Par lettre datée du 19 janvier 2021, l’employeur a notifié à Madame [N] [F] un avertissement. La salariée l’a contesté par lettre du 21 février 2021. L’employeur a maintenu sa décision.

Par lettre datée du 1er mars 2021, l’employeur a convoqué Madame [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. L’entretien se tenait le 9 mars 2021.

Par lettre datée du 15 mars 2021, l’employeur a notifié à Madame [N] [F] son licenciement pour faute grave.

Par requête datée du 17 septembre 2021, Madame [F] a saisi le conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement ainsi que de diverses demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par un jugement rendu le 17 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Saint Etienne a :

Débouté Madame [N] [F] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 19 janvier 2021 ;

Rejeté la demande en nullité du licenciement pour faute grave notifié le 15 mars 2021 ;

Requalifié le licenciement pour faute grave notifié à Madame [N] [F] le 15 mars 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixé le salaire de référence de Madame [N] [F] à hauteur de 1 732,71 euros bruts ;

Condamné, en conséquence, la S.A.R.L. [1] à verser à Madame [N] [F] les sommes suivantes :

6 930,00 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 465,43 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

310,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

2 127,02 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

Ordonné d’office le remboursement par la S.A.R.L. [1] des indemnités de chômage versées par Pôle emploi à Madame [N] [F], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

Condamné la S.A.R.L. [1] aux intérêts de droit à compter du présent jugement ;

Condamné la S.A.R.L. [1] à verser à Madame [N] [F] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Prononcé l’exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamné la S.A.R.L. [1] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration d’appel en date du 4 novembre 2022, Madame [N] [F] a interjeté appel de ce jugement.

La société a fait l’objet d’un changement de dénomination sociale, en date du 4 juillet 2022.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 septembre 2023, l’appelante demande à la cour :

D’infirmer le jugement en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement pour faute grave notifié à Madame [N] [F] le 15 mars 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixé le salaire de référence de Madame [N] [F] à hauteur de 1.732,71 euros bruts ;

Condamné la S.A.R.L. [1], désormais renommée [4], à verser à Madame [N] [F] les sommes suivantes :

6 930,00 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 465,43 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

310,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

2 127,02 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la S.A.R.L. [1], désormais renommée [4], aux entiers dépens de l’instance ;

Ordonné d’office le remboursement par la S.A.R.L. [1], désormais renommée [4], des indemnités de chômage versées par Pôle emploi à Madame [N] [F], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

Condamné la S.A.R.L. [1], désormais renommée [4], aux intérêts de droit à compter du présent jugement ;

Prononcé l’exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

Débouté la société de ses plus amples demandes.

De confirmer, pour le surplus, le jugement du conseil de prud’hommes de Saint Etienne du 17 octobre 2022.

Statuant à nouveau :

Dire recevables et bien fondées les demandes présentées ;

Dire, à titre principal, que le licenciement notifié le 15 mars 2021 à Madame [N] [F] repose sur une faute grave, ou à titre subsidiaire, sur une faute simple caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Débouter Madame [N] [F] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner Madame [N] [F] à verser à la société [4] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Madame [N] [F] aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 août 2023, Madame [N] [F] demande à la cour d’appel de Lyon :

De la recevoir en son appel incident et l’y déclarer recevable, ainsi que débouter la [4] de l’ensemble de ses demandes, moyens et prétentions.

Il est également demandé à la cour de réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté l’intimé de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 19 janvier 2021 ;

Rejeté la demande en nullité du licenciement pour faute grave notifié le 15 mars 2021 ;

Fixé la moyenne des salaires de Madame [N] [F] à 1 732.71 euros ;

Condamné la [4] à payer à Madame [N] [F] :

6 930,00 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 465,43 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

310,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

2 127,02 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

A titre principal, statuant à nouveau :

Prononcer l’annulation de l’avertissement notifié le 19 janvier 2021 ;

Juger que le licenciement prononcé le 15 mars 2021 est nul ;

Fixer la moyenne des salaires de Madame [N] [F] à 1 928.35 euros ;

Condamner la [4] à payer à Madame [N] [F] :

2.423,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3.856,71 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 385,67 euros de congés payés afférents,

15 594.43 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement pour faute grave notifié à Madame [N] [F] le 15 mars 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonné d’office le remboursement par la [4] des indemnités de chômage versées par pôle emploi à Madame [N] [F], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

Condamné la [4] aux intérêts de droit à compter du jugement ;

Condamné la [4] à verser à Madame [N] [F] la somme de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Prononcé l’exécution provisoire de droit conformément à l’article R 1454-28 du code du travail ;

Condamné la [4] aux entiers dépens de l’instance.

Et y ajoutant,

Fixer le salaire de référence de Madame [N] [F] à hauteur de 1 928.35 euros bruts ;

Condamner en conséquence, la [4] à verser à Madame [N] [F] les sommes suivantes :

6 930 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.856,71 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis,

385,67 euros de congés payés afférents,

2 127,02 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

A titre infiniment subsidiaire :

Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions.

En toute hypothèses,

Condamner la [4] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel.

Condamner la [4] aux entiers dépens.

Débouter la [4] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile pour les frais exposé en appel.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 26 mai 2026.

MOTIFS

1. Sur la demande d’annulation de l’avertissement

L’appelant soutient que les faits fondant l’avertissement sont réels et établis et que la sanction prononcée est proportionnée au comportement de Madame [F].

L’intimée demande l’annulation de l’avertissement pris en raison d’une inadéquation des faits présentés avec la réalité de l’échange survenu. En ce sens, si elle reconnaît avoir manifesté sa surprise et son désaccord quant à la remise d’une nouvelle fiche de poste qui modifiait la nature de certaines des tâches qu’elle devait réaliser, elle réfute avoir manqué de respect à sa responsable hiérarchique. La salariée affirme ne pas avoir été mise en mesure de s’expliquer avant que l’avertissement, qu’elle a contesté, ne lui soit notifié.

Sur ce,

En droit, l’article L1333-1 dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce,

Par une lettre remise en main propre le 19 janvier 2021, un avertissement a été notifié à Madame [F] en ces termes ’ En tant qu’ASH au sein de notre établissement depuis près de 5 ans, vous n’ignorez pas que le respect de votre hiérarchie est essentiel au bon fonctionnement de l’établissement .

Or, le vendredi 15 janvier dernier, vous avez littéralement pété les plombs lorsque votre Directrice, Madame [J], est venue vous remettre la nouvelle fiche de poste mise en forme, ainsi que les changements annoncés lors de la réunion de lancement 2021.

Cette fiche de poste ne modifie en rien les dispositions de votre contrat de travail, et n’indique que des changements mineurs qui relèvent d’un simple changement des conditions de travail.

Au lieu de la prendre en compte, vous vous êtes mise à hurler votre désaccord à votre Directrice, avec agressivité et un manque total de retenue, et ce de manière totalement incompréhensible et sans raison valable. Tout cela s’est déroulé devant d’autres salariés de l’entreprise.

Une telle attitude caractérise un manque de respect évident de votre hiérarchie que nous ne pouvons accepter sous aucun prétexte et quelles qu’en soient les circonstances ».

Ainsi, l’avertissement retranscrit une altercation verbale entre Madame [N] [F] et sa directrice, au cours de laquelle la salariée a haussé le ton de manière démesurée.

Il ressort de l’attestation de M. [D], établie le 21 février 2021, que ce témoin relate les faits comme suit : « J’ai assisté à un échange verbal assez vif de [N] vis-à-vis de Madame [J]. Alors que j’effectuais le nettoyage de la cuisine et que la porte de la cuisine était ouverte, j’ai entendu un échange verbal ou je ne percevais que la voix de [N]. Alors que je me dirigeais vers le local à poubelles, je constatais vers l’escalier une discussion entre Madame [J], [N] et [U]. Dans cet échange, Madame [J] et [N] étaient face à face. [N] s’exprimait avec un haussement de voix alors que Madame [J] répondait avec calme face à l’excitation de [N] ».

L’employeur produit aussi l’attestation, rédigée par Madame [E], supérieure hiérarchique de Madame [F] à cette période et présente au moment des faits. Elle affirme s’être rendue au rez-de-jardin afin de retrouver Madame [J] qui était allée remettre la nouvelle fiche de poste à Madame [F] et avoir surpris un échange entre ces dernières qui s’envenimait. Elle affirme alors que les deux femmes se sont trouvées en désaccord sur le fait que Madame [F] allait devoir travailler avec une collègue avec laquelle elle ne s’entendait pas et que « la situation pris un autre tournant [’] C’est à ce moment-là que Madame [F] a commencé à crier d’un ton agressif sur Madame [J], qui a su rester calme tout au long de l’entretien. Madame [P] a dû lui répéter à plusieurs reprises « calme toi maman, écoute ce qu’elle a à te dire car cette dernière criait, pleurait et la communication était rompu. J’ai essayé d’intervenir à plusieurs reprises pour calmer Madame [F] mais elle n’a pas souhaité m’écouter [’]. La situation s’est finalement terminée sans compromis ».

Les attestations produites par l’employeur relatent avec précision le déroulé des événements ayant donné lieu à l’avertissement. Elle sont parfaitement circonstanciées, indiquant la date, les lieux, les comportements observés et les circonstances concrètes dans lesquelles les manquements ont été constatés.

À l’inverse, les attestations produites par la salariée ne permettent pas de contredire utilement les affirmations de l’employeur. En effet, ces différents témoignages des collègues de Madame [F] ne relatent aucun fait précis concernant les événements litigieux survenus le jour des faits ; les témoins ne font que décrire les qualités professionnelles et humaines de la salariée.

Madame [F] verse également les attestations de Mesdames [K] et [V], qui rapportent que Madame [J] a usé de manipulation afin d’obtenir d’elles des attestations pour déprécier Madame [F]. Ces attestation sont insuffisantes à contredire celles établies par d’autres salariées.

Dans ces conditions, il convient de retenir que les faits reprochés à la salariée sont matériellement établis.

Le comportement de Madame [F] relevant d’un manquement de la salariée à son obligation de respect de sa responsable, la sanction prononcée était adaptée et proportionnée.

Le jugement qui a statué en ce sens est confirmé.

2. Sur la demande au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la demande de nullité du licenciement

L’appelante affirme que le licenciement est fondé sur une faute grave et n’est pas lié à l’état de santé de Madame [F].

L’intimée soutient que le licenciement est nul, car il serait intervenu après qu’elle ait dénoncé ses conditions de travail et en raison de la suspension de son contrat de travail pour motif médical à compter du 19 janvier 2021. L’employeur s’est livré à une discrimination manifeste, liée à l’état de santé de la salariée.

Sur ce,

En application de l’article L 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. L’article L1126-13 énonce que le non-respect de cette disposition est sanctionné par la nullité du licenciement.

En application de l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre relatif à la non-discrimination est entaché de nullité. Il résulte de l’article L. 1134-1 dudit code qu’en cas de litige, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à l’appui de sa demande. Il incombe alors à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, à charge pour le juge, en dernier lieu, de prendre en considération ces éléments d’appréciation pour former sa conviction.

En l’espèce,

Il ressort des bulletins de salaires de la salariée qu’elle a été en arrêt de travail pour maladie du 19 janvier 2021 au 16 mars 2021.

Cependant, le licenciement a été engagé et poursuivi pour faute grave comme le permet le texte ci-dessus énoncé.

Madame [F] ne démontre nullement que le licenciement a été prononcé pour un motif inhérent à son arrêt de travail pour maladie. Elle ne démontre pas avoir dénoncé des conditions anormales de travail et avoir encouru, par représailles, une mesure de licenciement.

C’est par des moyens pertinents que le conseil de prud’hommes a considéré que la demande en nullité du licenciement devait être rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef de demande.

Sur la faute grave

L’appelant soutient que le vendredi 26 février, Madame [F] a fait preuve d’un comportement agressif et menaçant, par voie téléphonique, envers Madame [X], la contraignant à porter plainte. En raison de l’importance du manquement de la salariée à ses obligations professionnelles et des risques que sa présence dans l’entreprise aurait fait courir à Madame [H], la faute commise est établie et constitue une faute grave.

A titre subsidiaire, l’intimée demande que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle affirme avoir seulement voulu joindre Madame [X] pour obtenir des renseignements en raison d’un accident de travail subi par sa fille, qui travaille dans la même structure. Elle affirme l’avoir contacté une seule fois, ne pas avoir fait preuve d’agressivité et que les déclarations de cette dernière sont jonchées d’incohérences.

Sur ce,

En droit, l’article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

La faute grave constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des règles de la vie en entreprise d’une gravité telle qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate du lien contractuel.

La caractérisation de la faute grave exige en outre une appréciation in concreto des circonstances, tenant compte de la nature des fonctions exercées, du degré de responsabilité du salarié et du contexte professionnel dans lequel l’agissement s’est produit.

Ainsi, le juge doit vérifier que les faits reprochés sont exacts, précis, et objectifs, et qu’ils ont eu pour effet de rendre impossible la poursuite de la collaboration.

En l’espèce,

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée en ce qui concerne la faute grave, cause retenue du licenciement.

« Je fais suite à votre entretien préalable qui a eu lieu le 9 mars dernier et auquel vous vous êtes rendu accompagnée de Madame [Y], représentante du personnel, afin d’entendre les faits qui vous étaient reprochés.

Salariée de notre établissement depuis 2016, vous ne pouvez ignorer que le respect de ces collègues de travail est un facteur indispensable au bon fonctionnement de votre équipe et à l’instauration d’un climat de travail serein et positif.

Or, le vendredi 26 février dernier, nous avons retrouvé une de vos collègues de travail en pleurs et bouleversée suite à une conversation téléphonique qu’elle venait d’avoir eu avec vous à 14h49 sur le portable de Madame [Q] [X]. En effet, Madame [X] nous a expliqué avoir eu près d’une dizaine d’appels masqués entre 12h et 14h49 auxquels elle n’a pas voulu répondre, et ce avant de se décider de décrocher en présence d’une autre collègue de travail et en prenant le soin de mettre le haut-parleur.

L’une et l’autre vous ont alors reconnues très distinctement, et ce avant que vous ne vous décidiez à insulter et menacer Madame [X], en des termes violents et très agressifs, tels que ’je vais niquer ta mère, je vais niquer ta race, je vais t’attendre à la sortie du boulot’. Vous faisiez référence à ce qui est arrivé à votre fille [S], et avez expliqué vouloir vous venger.

Une telle attitude est bien évidemment inadmissible et incompréhensible, et ce quelles que soient les qualifications pénales qui seraient susceptibles d’être retenues dans pareil cas. En effet, en adoptant ce comportement, vous manquez immanquablement à vos obligations contractuelles telles que reprises dans notre règlement intérieur, et notamment celle en lien avec l’obligation de sécurité qui pèse sur chaque collaborateur de l’entreprise.

En outre, vous n’avez pas manqué de susciter une vive émotion au sein de l’équipe, perturbant ainsi de ce fait la bonne organisation et la cohésion de votre équipe, ce qui n’est tout simplement pas tolérable.

Cet état de fait est d’autant plus grave que vous aviez déjà été sanctionnée par le passé pour des faits similaires. Force est donc de constater que vous n’avez pas su tirer les bons enseignements de ces premières sanctions.

Les explications recueillies lors de votre entretien préalable n’ont pas été de nature de modifier notre appréciation des faits.

Dans ce contexte, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise,

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture, et nous tenons à votre disposition votre Certificat de travail et reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous sont dû.».

L’employeur verse aux débats une attestation de Madame [X] qui relate que, le vendredi 26 février 2021, elle se trouvait sur son lieu de travail en plonge et qu’elle y a reçu plusieurs appels téléphoniques provenant d’un numéro privé, entre 12 h et 14 heures 49, heure à laquelle elle a décroché. Elle dit avoir répondu sur les conseils de Madame [T], qui était présente. Elle dit que toutes deux ont reconnu la voix de Madame [F], qui lui aurait intimé d’aller « niquer sa mère » et l’informait qu’elle « l’attendrait à la sortie du travail pour se venger », pensant que Madame [X] s’en était prise à sa fille qui venait d’avoir un accident de travail au sein de l’établissement de la [4].

Par attestation, Madame [T] confirme ces dires et ajoute que Madame [F] a dit à Madame [X] de « s’attendre à des représailles ».

Madame [W], maîtresse de maison de la résidence, atteste avoir reçu, à 15 heures, Madame [T] dans son bureau ainsi que Madame [X] qui était « bouleversée » car elle avait reçu « plusieurs appels anonymes » avant de décrocher. Madame [F] l’avait alors menacée, pensant qu’elle avait blessé sa fille. La salariée suffoquait, pleurait et se sentait mal.

Dans l’après-midi même, Madame [X] a déposé plainte pour les faits ci avant énoncés.

Madame [F] produit l’attestation de Madame [A] qui affirme avoir assisté à l’échange téléphonique, au domicile de Madame [F]. Elle affirme que Madame [F] a eu un appel téléphonique d’une de ses collègues de travail pour l’informer que sa fille avait été prise en charge par les pompiers car elle avait chuté au travail. Elle aurait alors appelé Madame [X] afin d’obtenir des renseignements supplémentaires. L’appel aurait été de courte durée, sans insultes ni menaces.

Cette attestation ne permet pas de contredire utilement les éléments produits par l’employeur.

En effet, Madame [F] n’avait aucune nécessité d’appeler sa collègue pour avoir des informations sur la santé de sa fille, compte tenu des des informations qu’elle avaient déjà obtenues. Madame [W] affirme que, le 26 février 2021 à 14 heures, « Madame [F] a appelé la résidence très en colère » et qu’elle a été en ligne avec elle de 14 heures à 14 heures 30. Madame [F] avait donc obtenu les informations utiles auprès de son employeur. Elle pouvait donc s’informer auprès des services de secours et hospitaliers. C’est donc pour un autre motif, plus conflictuel, que Madame [F] a téléphoné à Madame [X].

Le surplus des attestations des collègues de Madame [F] ne font que relater ses qualités professionnelles envers les résidents. Leur contenu demeure étranger aux faits litigieux.

Ainsi, les propos menaçants et le ton employé par Madame [F] à l’égard d’une autre salariée caractérisent un manquement grave à son obligation contractuel de respect dû aux personnes travaillant au sein de l’entreprise et à son obligation de ne pas mettre en danger la santé psychique ou physique d’un autre salarié.

L’employeur, débiteur d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, ne pouvait raisonnablement autoriser le retour de l’intéressée au sein des effectifs. Il s’ensuit que le licenciement est bien fondé sur une faute grave. C’est à tort que le conseil de prud’hommes a autremetn jugé.

Le jugement est infirmé de ce chef de demande.

– Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

En application de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié à droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Selon l’article L 1234-9 du même code dispose que le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté, a droit sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement.

En l’espèce, il a été démontré que le licenciement de Madame [F] était fondé sur une faute grave.

Dès lors, l’employeur n’est pas redevable à l’égard de Madame [F] de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement du Conseil de prud’hommes est infirmé de ce chef de demande, ainsi qu’en ce qu’il a condamné la SAS [4] au paiement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de dommages et intérêts en réparation du licenciement.

Le jugement est infirmé quant à la cause du licenciement, il l’est également en ce qui concerne les dispositions condamnant l’employeur à rembourser à l’organisme concerné les indemnités chômages versées à Madame [F].

3. Sur les dépens et accessoire

Le jugement est infirmé en ses principales dispositions, il est également concernant les dépens.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de Madame [F].

En cause d’appel, l’équité et la situation des parties justifient qu’il ne soit pas fait droit aux demandes des parties au titre l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [N] [F] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 19 janvier 2021 et de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement est fondé sur une faute grave,

Déboute Madame [N] [F] de ses demandes,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Madame [N] [F] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Conseillère faisant fonction de Présidente