AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/00019 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OWMX

[L]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 30 Novembre 2022

RG : 21/00036

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

APPELANT :

[F] [L]

né le 20 Juin 1973 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Saïd SADAOUI de la SELAFA AERIGE, substitué par Me Marine SALOMON, avocats au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

– Yolande ROGNARD, conseillère faisant fonction de présidente

– Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

– Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] (la société) est spécialisée dans le secteur d’activité de la métallurgie.

Elle applique la convention collective nationale de la Métallurgie [2].

Par contrat à durée indéterminée, M. [F] [L] (le salarié) a été engagé par la société à compter du 23 novembre 1998, en qualité d’agent de méthodes, puis de responsable informatique, statut cadre, à compter du 1er janvier 2004. Il a ensuite été promu, le 23 avril 2009, au poste de responsable informatique et contrôleur de gestion, statut cadre, niveau II, coefficient 108.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable informatique et contrôleur de gestion industriel, statut cadre, niveau II, coefficient 125.

Par lettre en date 5 juin 2020, M. [L] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce qui lui a été refusé.

Par lettre en date du 9 juin 2020, le salarié a notifié à son employeur sa décision de démissionné.

Par lettre du 23 juin 2020, la société en a accusé réception et lui a confirmé la date de fin de son contrat de travail au 2 octobre 2020.

Par un courrier électronique du 30 juin 2020, le salarié a sollicité une nouvelle fois la rupture conventionnelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 juillet 2020, le salarié a informé son employeur qu’il rétractait sa décision de démissionner pour prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’entreprise.

Par requête, reçue le 5 février 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne afin de demander la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul et réclamer diverses créances à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement rendu le 30 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne :

A dit que la prise d’acte par M. [L] de la rupture du contrat de travail le liant à la société doit s’analyser en une démission de la part de ce dernier ;

L’a débouté en conséquence de toute demande indemnitaire au titre de la rupture de ce contrat ainsi que de l’ensemble de ses autres demandes,

A débouté les parties de leurs demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile

A débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

A laissé les entiers dépens de l’instance à la charge de M. [L].

Par déclaration électronique du 2 janvier 2023, M. [F] [L] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 juin 2026, M. [L] demande à la cour de :

In limine litis :

Constater qu’il n’a pas été en mesure de répondre aux écritures de la partie adverse communiquées le 21 mai 2026

En conséquence,

A titre principal,

Rejeter les écritures de la société [1] communiquées le 21 mai 2026 par RPVA et juger les parties sur les conclusions communiquées antérieurement à cette date.

A titre subsidiaire,

Constater l’existence d’une cause grave justifiant la révocation de l’ordonnance de clôture fixée le 26 mai 2026

Ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture des débats rendue le 26 mai 2026

Ordonner la réouverture des débats,

Sur le fond :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau de :

Fixer son salaire moyen mensuel à la somme de 4 544,52 euros ;

Sur l’exécution du contrat de travail :

Condamner la société à lui verser la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral lié au harcèlement moral subi ;

Condamner la société à lui verser la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination qu’il a subi en raison de son âge ;

Condamner la société à lui verser la somme de 9 750 euros à titre de rappel de prime de bilan, outre 975 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect à l’obligation de formation.

Sur la rupture du contrat de travail :

Requalifier, à titre principal, la démission intervenue en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

Condamner, en conséquence, la société à lui verser la somme de 77 256 euros nets ;

Requalifier, à titre subsidiaire, la démission intervenue en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner, en conséquence, la société à lui verser la somme de 77 256 euros nets ;

Condamner la société à lui verser la somme de 50 837 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Ordonner la remise des documents sociaux de fin de contrat, conformes au jugement à intervenir.

En tout état de cause,

Condamner la société à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2026, la SAS [1] demande à la cour de :

Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

Constater que la lettre de démission de M. [L] est non équivoque ;

Constater que M. [L] n’a jamais été victime de harcèlement moral ;

Constater l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail de M. [L]

Constater que M. [L] a suivi de nombreuses formations au cours de sa relation contractuelle avec la société.

En conséquence :

Juger que son courrier de démission est non équivoque et s’analyse en une démission ;

Juger de l’absence de harcèlement moral ;

Juger de l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail ;

Débouter M. [L] de sa demande de requalification en licenciement nul de la démission intervenue en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ;

Débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires ;

Débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes salariales ;

En tout état de cause :

Débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner M. [L] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [L] aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mai 2026.

Lors de l’audience du 25 juin 2026, l’ordonnance de clôture a été révoquée et la clôture prononcée au jour de l’audience, avant l’ouverture des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il n’ y a pas lieu de statuer sur la demande d’irrecevabilité des conclusions de l’intimée du fait de la révocation de l’ordonnance de clôture.

Sur l’exécution du contrat de travail

– Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi lié au harcèlement moral :

L’appelant soutient avoir été victime de harcèlement moral depuis janvier 2015, ayant été évincé brutalement et unilatéralement du comité de direction, alors qu’il en était membre depuis 2008. Il dit aussi avoir été évincé des réunions mensuelles du service informatique et du contrôle de gestion qu’il n’avait plus la possibilité d’organiser. Il soutient encore que sa rémunération a été modifiée unilatéralement par la suppression des primes de bilan, que son autorité a été remis en cause devant ses propres équipes. Il considère que son employeur l’a isolé et mis à l’écart de projets relevant de sa responsabilité. Le refus d’accéder à ses demandes de formation constitue une illustration de son éviction. Il estime qu’il a été affecté à des missions subalternes. Enfin, il précise que l’ensemble de ces agissements a eu des répercussions tant sur la dégradation de ses conditions de travail que sur celle de son état de santé.

L’intimée répond que les allégations de M. [L] ne sont nullement établies. Elle explique que le contexte économique de la société a impliqué une adaptation de la l’organisation de la direction. La prétendue éviction du comité de direction n’est pas établie dans la mesure où il n’en a jamais fait partie. Le versement de bilan était décorrélé d’une éventuelle participation aux réunions du comité de direction et que M. [L] n’a jamais formulé de demandes lors de l’arrêt du versement de cette prime. M. [L] avait toute latitude d’organiser les réunions qu’il souhaitait dans le périmètre de ses responsabilités. La validation de ses congés payés par son supérieur hiérarchique relève de l’organisation classique d’une entreprise tout comme les interactions entre un directeur et ses équipes. Elle rappelle que M. [L] exécutait des missions conformes à sa fiche de poste.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En l’espèce,

Selon les termes du contrat de travail, M. [L] exerce les fonctions de responsable informatique sous l’autorité du directeur du site ou de toute autre personne désignée par ce dernier.

Lors des entretiens professionnels produits ( entretiens 218 jours et évaluations), M. [L] a fait état, en 2015, d’une charge très importante et de ce qu’il n’avait plus de lien direct avec la direction. En 2016, il est fait mention de la modification de l’organisation avec sa non-participation au codir et une [3] force qui le  » court-circuite « . En 2017, M. [L] a regretté ne pas être associé aux décisions. En 2018, il est précisé que les actions de [4] s’inscrivent sans sa supervision. En 2019, il est fait mention d’une situation inchangée.

Les entretiens démontrent une grande implication de M. [L] et son sérieux.

Il ressort des pièces produites et notamment du document concernant la création du Codir dans sa nouvelle version que l’employeur a souhaité centraliser les décisions avec les seuls directeurs et que M. [L] a été placé sous l’autorité de l’un d’eux.

Ainsi, le fait que M. [L] ne soit plus associé à cet organe ne relève pas d’une volonté de l’évincer mais d’une nouvelle organisation que l’employeur était en droit de mettre en place, M. [L] demeurant sous l’autorité d’un directeur comme le prévoit son contrat. Cependant, il appartenait à l’employeur d’expliquer sa nouvelle politique qui modifiait les relations antérieures. Cette absence de communication ne relève pas d’un harcèlement mais d’une exécution défaillante du contrat de travail.

S’agissant de la Task force, il ressort des pièces et explications des parties que ce projet était une action transversale et qu’il ne portait pas sur la seule activité informatique. Le fait que l’un des collaborateurs de M. [L] soit associé au groupe de travail de cette action relève de la décision de l’employeur d’affecter les effectifs aux actions qu’il engage. Cependant, l’entretien professionnel de M. [L] fait état de ce que son collaborateur travaillait sans sa supervision. Or, dès lors que le service de M. [L] était concerné, il devait être informé et valider les propositions de son collaborateur.

Ce fait ne constitue pas un acte relevant d’une situation de harcèlement mais davantage d’une exécution défaillante du contrat de travail imputable à l’ employeur.

Pour le surplus des actes que M. [L] impute à une volonté de harcèlement, le conseil de prud’hommes a répondu de manière motivée, en droit et en fait, à chacun grief pour les considérer, dans leur ensemble, comme non établis. Ces motivations précises, complètes et approfondies sont adoptées par la cour.

En conséquence, la disposition du jugement qui a débouté M. [L] de sa demande au titre du harcèlement moral est confirmée.

– Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. [L] soutient que l’exécution de son contrat de travail a été déloyale en reprenant les arguments développés au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral.

L’intimée ne conclut pas en réponse à ce moyen.

Sur ce,

Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [L] exerçait les fonctions de responsable informatique. Il est acquis qu’en 2016 la politique directionnelle a changé pour une centralisation des décisions au niveau des directeurs. Ce changement est, manifestement, intervenu sans communication et dialogue avec les équipes concernées.

Par ailleurs, du fait des responsabilités de M. [L], l’employeur devait l’associer, indirectement, au travail de la Task force en lui permettant d’exercer une supervision de son collaborateur dans le cadre de cette action transversale.

En 2016 et 2018, M. [L] a fait état de cette difficulté et l’employeur ne pouvait pas ignorer que cette absence de supervision du responsable du service informatique pouvait créer des difficultés.

Dès lors, l’employeur a exécuté le contrat sans la loyauté nécessaire aux relations qui le liait à son responsable de service.

C’est donc à tort que les premiers juges ont rejeté la demande de M. [L], la disposition du jugement sur ce chef de litige est infirmée.

Il convient de faire droit à la demande en réparation du préjudice subi par, M. [L] et de lui allouer 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

– Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination en raison de son âge :

M. [L] soutient que la société l’a écarté du projet  » [5]  » qu’elle a confié à des juniors. Il considère que ce projet n’était pas sous sa supervision alors qu’il concernait le service informatique dont il avait la responsabilité.

En réplique, la société fait valoir que ce groupe de travail a été créé pour réunir les nouveaux embauchés et juniors. Plusieurs membres de la direction n’y participaient pas. La société rappelle enfin que M. [L] supervisait le projet.

Sur ce,

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [’] en raison de son état de son âge.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Selon l’article L. 1133-1 du code du travail, l’article L. 1132-1 du code du travail ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Selon l’article L1133-2 du code du travail, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

En l’espèce,

Il ressort des éléments du dossier et des explications de l’employeur que ce dernier a mis en place un groupe projet afin de proposer des idées innovantes dans plusieurs domaines d’activité, dont le système informatique mais aussi des domaines transversaux comme l’aménagement des locaux.

Ce fait ne constitue pas une discrimination en raison de l’âge mais un projet délibérément confié à des personnes plus jeunes pouvant avoir une vision différente des fonctionnements.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [L] de sa demande indemnitaire au titre de la discrimination.

Le jugement est confirmé sur ce chef de disposition.

– Sur le rappel de prime de bilan

Pour solliciter la somme de 9 750 euros à titre de rappel de salaire au titre de la suppression unilatérale des  » primes de bilans « , M. [L] fait valoir qu’il a bénéficié de plusieurs primes de bilan mais qu’à la suite de son éviction aux réunions de responsable de service, il ne les a plus perçues et a donc a subi un préjudice financier. Il considère que le versement de cette prime constituait un usage, non dénoncé par la société.

En réplique, la société fait valoir que l’arrêt du versement de ces primes est justifié par les résultats économiques et les pertes financières de la société à compter de 2015.

Sur ce,

Les gratifications sont obligatoires et présentent donc le caractère juridique d’un salaire si elles sont prévues par le contrat de travail ou les conventions et accords collectifs de travail, si elles ont été instaurées par un engagement unilatéral de l’employeur ou si leur versement résulte d’un usage d’entreprise.

Le versement d’une prime revêt le caractère d’un usage lorsqu’elle réunit les trois critères de généralité, constance et fixité.

La charge de la preuve du caractère obligatoire d’une gratification appartient, en sa qualité de demandeur, au salarié.

Pour créer un véritable usage, la gratification doit être constante dans son attribution, c’est-à-dire qu’elle doit être versée un certain nombre de fois.

Elle doit, en conséquence, être considérée comme constante. Pour remplir la condition de fixité, la gratification doit, en principe, être déterminée selon un mode de calcul constant et prédéterminé, ou au moins selon des critères fixes et précis. Il est toutefois admis le caractère de fixité aux gratifications dont le montant est fixe depuis plusieurs années ou a évolué chaque année et n’a jamais diminué.

Il ne ressort pas des éléments du dossier que le caractère obligatoire du versement de la prime de bilan résultait du contrat de travail. Il n’est ni soutenu ni établi que cette prime ait été prévue par un engagement unilatéral de l’employeur. Il convient donc d’examiner si la prime réclamée relevait d’un usage d’entreprise.

En l’espèce,

Les bulletins de salaires de mars 2012, janvier 2013 et décembre 2013 mentionnent le paiement d’une prime de bilan de 1 500 euros, 1 750 euros et 2 000 euros, soit un montant variable.

M. [L] ne démontre pas le lien entre cette prime et la participation aux réunions de direction. D’ailleurs, le terme de prime de bilan ne permet pas de considérer que la prime était allouée en contrepartie d’une participation aux réunions de direction.

D’autre part, M. [L] n’établit pas l’existence de modalités de calcul constantes et prédéterminées ou au moins selon des critères fixes et précis.

Le critère de fixité n’étant pas rempli, le versement de la prime de fin d’année ne peut davantage être qualifié d’usage.

En conséquence, ce chef de disposition est confirmé et M. [L] est débouté de ses demandes de rappels de prime pour les années 2017 à 2019.

– Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de formation :

L’appelant soutient qu’il n’a pas bénéficié de réelles formation depuis la fin de l’année 2014 et que son employeur lui a refusé sa demande de formation  » [6]  » en mai 2019 qui lui aurait permis d’acquérir de bonnes pratiques pour assurer la gestion des services informatiques de l’entreprise.

En réplique, la société fait valoir que M. [L] a bénéficié de 35 formations dont 6 entre 2018 et 2019.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, la société justifie avoir autorisé de très nombreuses formations pour M. [L], en particulier entre 2004 et 2019 et ce plusieurs fois par an, dans les domaines du management, dans les domaines techniques relatifs à ses fonctions. Les formulaires individuels d’évaluation des formation versés aux débats font état de ces actions, de sorte que l’employeur prouve la présence du salarié aux formations.

Le seul rejet de la demande de formation [6] que l’employeur justifie, ne peut être considéré comme une soustraction de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste.

La cour considère au vu des éléments produits que le manquement de l’employeur n’est pas établi. La demande indemnitaire sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande au titre de la prise d’acte

L’appelant soutient, à titre principal, que sa démission s’analyse en une prise d’acte et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral subi. Subsidiairement , elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu de la déloyauté avec laquelle l’employeur a exécuté ses obligations.

L’intimée répond que M. [L] ne démontre aucun acte de harcèlement moral et que la démission est claire et sans équivoque, qu’elle doit donc produire ses effets.

Sur ce,

Selon l’article L 1237-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste clairement sa volonté de mettre fin à son contrat de travail. La volonté doit être libre, sérieuse et non équivoque ; en cas de doute, la rupture peut être requalifiée en licenciement injustifié.

Le salarié peut rétracter sa démission si elle ne résultait pas d’une volonté claire et non équivoque.

En l’espèce,

Comme examiné par le présent arrêt, M. [L] s’est plaint durant plusieurs années, soit de 2015 à 2019, de ne plus avoir de lien direct avec la direction, d’être court-circuité par le projet [4], de ne plus être associé aux décisions et de ne pas pouvoir valider les propositions de son collaborateur, participant à la [4], concernant son service informatique.

Il ressort des faits que, dès le 5 juin 2020, M. [L] a demandé une rupture conventionnelle du contrat de travail. Cette demande ayant été refusée. Le 9 juin 2020, le salarié a notifié à son employeur une décision de démission sans énoncer de réserve. Il s’est rétracté le 30 juin 2020 en sollicitant à nouveau une rupture conventionnelle, n’acceptant pas l’accord proposé d’ un licenciement pour faute avec paiement de la moitié de l’indemnité légale.

Par courriel du 9 juillet 2020, M. [L] fait état d’un contrat qu’il lui était demandé de signer sans remise préalable d’une copie de cet accord.

A réception de la lettre du 9 juin et du courriel du 30 juin, l’employeur n’a pas contesté les affirmations de M. [L] relatives à l’accord en cours.

Par lettre du 11 juillet 2020, M. [L] a pris acte de la rupture.

Il résulte de l’analyse des relations contractuelles, critiquées par M. [L] depuis 2015 et reconnues partiellement fondées par le présent arrêt, et des documents contemporains de la rupture que la démission de M. [L] ne procède pas d’une intention claire et sans équivoque.

Dès lors, la rupture résulte de la prise d’acte de M. [L] dont les motifs énoncés sont relatifs à sa mise à l’écart et à la transaction portant sur une indemnité réduite.

Le présent arrêt a retenu que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail avec loyauté. Il a encore fait preuve d’une certaine déloyauté durant la période contemporaine de la rupture en proposant une transaction fondée sur un détournement des règles applicables tant à la rupture conventionnelle qu’au licenciement.

Ces manquements justifient que la prise d’acte soit prononcée aux torts de l’employeur et qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, M. [L] est en droit de percevoir l’indemnité légale de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne conteste pas que le salaire de référence de M. [L] soit de 4 544,52 euros.

Selon la convention collective applicable, l’indemnité conventionnelle s’applique étant plus favorable que l’indemnité légale. M. [L] avait une ancienneté de 23,3 ans. Il est endroit d’obtenir 1/5 par année pour une période d’ancienneté de 1 à 7 puis de 3/5 par année pour la période d’ancienneté au-delà de 7 ans.

La SAS [1] est donc condamnée à payer à M. [L] la somme de 50 837 euros au titre de l’indemnité conventionnelle.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient d’allouer à M. [L] la somme de 45 445,20 euros.

La SAS [1] est condamnée à remettre à M. [L] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est partiellement confirmé , il l’est aussi pour les dmeandes accessoires.

En cause d’appel, aucune considération d’équité ou économique ne justifie de faire application des dispositions au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [1] succombe en partie, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugements en ses dispositions soumises à la cour sauf celles relatives aux demandes relatives à l’exécution déloyale et à la rupture du contrat de travail,

Infirme le jugement en ses dispositions,

Statuant à nouveau

Condamne la SAS [1] à payer à M. [L] la somme de 5 000 euros au titre de l’exécution déloyale,

Dit que la démission s’analyse en une prise d’acte aux torts de la SAS [1],

Dit que la prise d’acte produit les effets un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [L] les sommes de :

– 50 837 euros au titre de l’indemnité conventionnelle.

– 45 445,20 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à remettre à M. [L] les documents de fin de contrats conformes à la présente décision,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel.

Le greffier La conseillère faisant fonction de présidente