COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

————————–

ARRÊT DU : 27 OCTOBRE 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 26/01210 – N° Portalis DBVJ-V-B7K-OSPV

Monsieur [J] [F]

c/

S.A.S. [1] (ANCIENNEMENT [19])

S.E.L.A.R.L. [3]

Etablissement AGS – CGEA [Localité 1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Camille LEENHARDT, avocat au barreau de PARIS

Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 juin 2023 (R.G. n°21/00560) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 05 juillet 2023,

APPELANT :

Monsieur [J] [F]

né le 06 Mars 1970 à [Localité 2]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]/FRANCE

représenté et assisté par Me Camille LEENHARDT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉES :

S.A.S. [1] (ANCIENNEMENT [19]) en liquidation judiciaire

S.E.L.A.R.L. [3], prise en la personne de Maître [D] [G], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS [1](par jugement du Tribunal de commerce de Bordeaux en date du 21 février 2024), domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

représentée et assistée par Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

PARTIE INTERVENANTE :

AGS – CGEA [Localité 1] pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 3] [Adresse 3]

non comparante, non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 juin 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l’audience avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

– réputé contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. La société [6], holding financière présidée par M. [C] [X], et dont M. [F] est actionnaire, est la société mère d’un groupe composé des sociétés [7], [8], [22], dont le capital est détenu en totalité par la holding, et [19].

M. [F], également salarié de la société [6], en charge du développement des filiales, a été licencié pour faute grave par cette dernière le 15 janvier 2021.

La SAS [19], constituée au mois de mai 2020, a pour activité la conception, la fabrication, la pose et le négoce de mobilier et d’équipements pour les espaces de vente de magasins. Elle est présidée par M. [X], M. [F] en étant actionnaire à hauteur de 9,5 % du capital.

2. M. [F] a été engagé par la société [19] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020 en qualité de directeur du développement, statut cadre dirigeant, position III A, coefficient 135, moyennant une rémunération mensuelle brute de 5 500 euros. La convention collective applicable est celle des industries métallurgiques et connexes de la Vendée.

Par lettre datée du 29 décembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 janvier 2021, l’employeur lui signifiant en outre sa mis à pied à titre conservatoire à compter du 4 janvier 2021.

Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 15 janvier 2021 pour manquements graves à ses obligations professionnelles de directeur du développement mettant en danger le fonctionnement et la pérennité de la société et pour violation de son obligation de loyauté.

A la date du licenciement, le salarié avait une ancienneté de 3 mois et la société occupait à titre habituel plus de onze salariés.

Par courrier recommandé du 28 janvier 2021, M. [F] a réfuté l’ensemble des faits qui lui étaient reprochés, considérant avoir été licencié pour avoir soulevé des irrégularités dans la gestion financière des sociétés du groupe et particulièrement de la société [22].

3. Par requête reçue le 29 mars 2021, M. [F], invoquant notamment la protection bénéficiant au lanceur d’alerte, a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir juger nul son licenciement ou subsidiairement le voir juger sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Le 31 mars 2021, M. [X] a déposé plainte auprès des services de gendarmerie contre M. [F] pour harcèlement, escroquerie, abus de confiance, diffamation, injure non publique, usage de fausse qualité auprès d’une personne publique et privée, outrages sexistes et harcèlement sexuel.

Par jugement rendu le 16 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

– rejeté la demande de sursis à statuer formulée par la société [19],

– condamné la société [19] à verser à M. [F] la somme de 4 149,53 euros brut de rappel de salaire au titre de la rémunération minimale conventionnelle et 414,95 euros d’indemnité de congés payés y afférents,

– condamné la société [19] à verser 600 euros à M. [F] au titre de l’article 700 ainsi qu’aux dépens,

– débouté les parties de toutes les autres demandes.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 juillet 2023, M. [F] a relevé appel de cette décision.

Par jugement du 31 octobre 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a prononcé le redressement judiciaire de la SAS [1] venant aux droits de la société [19], et par jugement du 21 février 2024, il a prononcé sa liquidation judiciaire et désigné la Selarl [3]’ en qualité de liquidateur.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 juin 2025, M. [F] demande à la cour de :

«Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [F] de ses demandes, statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger que le licenciement est nul,

En conséquence,

Condamner Me [D] [G] pour la SELARL [3]’, es qualité de liquidateur judiciaire de la société [1] à payer à M. [F] :

– 60 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul (6 mois conformément à l’article 1235-3-1 du code du travail),

– 20 056,75 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

– 2 005,67 euros bruts de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

– 3 226,58 euros bruts de rappel de sa mise à pied conservatoire,

– 322,65 euros bruts de congés payés afférents au rappel de la mise à pied conservatoire,

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner Me [D] [G] pour la SELARL [3]’, es qualité de liquidateur judiciaire de la société société [1] à payer à M. [F] :

– 6 685,58 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 mois conformément à l’article 1235-3 du code du travail),

– 20 056,75 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

– 2 005,67 euros bruts de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

– 3 226,58 euros bruts de rappel de sa mise à pied conservatoire,

– 322,65 euros bruts de congés payés afférents au rappel de la mise à pied conservatoire,

En tout état de cause,

Condamner Me [D] [G] pour la SELARL [3]’, es qualité de liquidateur judiciaire de la société société [1] à payer à M. [F] :

– 20 056,75 euros bruts de rappel de la rémunération pour la période de juillet à octobre 2020,

– 2 005,67 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

– 2 440 euros bruts de rappel d’indemnité de congés payés non pris (sur la base d’une rémunération à 6 685,58 euros bruts),

– 1 525 euros de rappel de congé sans solde non pris,

– 152,50 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

– 40 113,50 euros à titre d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

– 20 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudices distincts,

– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

– intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 1154 du code civil,

Ordonner la délivrance du bulletin de paie d’octobre 2020 et les bulletins de paie modifiés conformes au jugement sous astreinte de 100 euros de retard par jour à compter de la notification du jugement,

Se réserver le droit de liquider l’astreinte,

Juger que l’AGS CGEA de [Localité 1] garantira le paiement à M. [F] de ses condamnations et créances fixées aux termes de la décision à intervenir,

Débouter la SELARL [3]’ agissant par Me [D] [G] es qualité de liquidateur judiciaire de la société et les AGS de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions».

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 mai 2026, la Selarl [3]’, en qualité de liquidateur de la SAS [1] demande à la cour de’:

« In limine litis :

– réformer la décision entreprise et statuant de nouveau,

– surseoir à statuer dans l’attente des suites de la procédure pénale enclenchée à l’encontre de M. [F] conformément aux dispositions des articles 378 du code de procédure civile et 4 du code de procédure pénale,

Sur le fond,

– confirmer la décision sauf en ce qu’elle a condamné la société concluante à 4 149,53 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés y afférents et 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau,

– juger recevable mais mal fondé l’appel formulé par M. [F],

– le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Accueillant l’appel incident de la société concluante et de son liquidateur judiciaire,

– juger ni avoir lieu à une quelconque condamnation de cette dernière et réformer la

décision entreprise en ce qu’elle a condamné l’employeur à différentes sommes,

– condamner M. [F] à 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

7. L’association garantie des salaires AGS-CGEA de [Localité 1], régulièrement appelée en cause par acte de commissaire de justice délivré le 23 juin 2025, a indiqué par courrier reçu au greffe le 30 juin 2025 ne pas intervenir à l’instance.

8. L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 mai 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 15 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de sursis à statuer

9. La société [1] représentée par son liquidateur demande, au visa des articles 4 du code de procédure pénale et 378 du code de procédure civile et pour une bonne adminstration de la justice, qu’il soit sursis à statuer sur les demandes M. [F] dans l’attente du résultat de la plainte déposée à son encontre le 31 mars 2021, faisant valoir que certains des faits rapportés dans la plainte font partie des griefs reprochés au salarié à l’appui de son licenciement.

10. M. [F] n’a pas conclu sur ce point.

Réponse de la cour

11. Selon l’article 4 du code de procédure pénale, l’action civile en réparation du dommage causé par une infraction peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l’action publique. Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu’il n’a pas été prononcé définitivement sur l’action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement. La mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.

12. La cour constate qu’il n’est pas reproché à M. [F] dans la lettre de licenciement des faits de harcèlement, d’escroquerie ou d’abus de confiance, de diffamation, d’usage de fausse qualité, d’outrages sexistes ou de harcèlement sexuel,

et que les éléments du dossier sont suffisants pour statuer sur les demandes sans attendre le résultat d’une plainte pénale déposée il y a plus de 5 ans.

13. Dans ces conditions, il n ’y a pas lieu de surseoir à statuer.

Sur l’existence d’un contrat de travail depuis le 1er juillet 2020

14. M. [F] soutient avoir commencé à travailler pour la société [19] à compter du 1er juillet 2020 en qualité de directeur général délégué sans être payé ni déclaré. Il réclame à ce titre un rappel de salaire ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé.

15. L’intimée réplique que l’appelant n’apporte pas la preuve de son allégation.

Réponse de la cour

16. L’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Le contrat de travail est caractérisé par l’exécution d’une prestation de travail moyennant rémunération sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. En l’absence de contrat de travail apparent, c’est à celui qui revendique l’existence d’une relation de travail salarié d’en rapporter la preuve.

17. En l’espèce, l’appelant produit, pour justifier du contrat de travail qu’il allègue, un organigramme de la société [19] daté du 30 septembre 2020 sur lequel il est mentionné comme directeur général délégué, ses relevés de compte bancaire faisant apparaître, le 24 septembre 2020, un virement intitulé salaire d’août de 4 000 euros reçu de la société [12] et les 12 et 29 octobre 2020 des virements intitulés salaire de 4 338,75 euros et 4 000 euros reçus de la société [6], qui selon lui correspondraient au paiement d’une partie de ses salaires dûs par la société [19] pour les mois de juillet à septembre 2020, un courriel qu’il a envoyé à M. [X] le 23 septembre 2020 l’informant qu’il n’a pas reçu « le virement du salaire [19] pour le mois d’août», ainsi qu’un certain nombre de mails professionnels témoignant selon lui de son travail pour le compte de la société [19].

18. Ces pièces sont inopérantes à démontrer qu’il a travaillé pendant la période considérée sous la subordination de la société [19]. Il ne ressort nullement des différents mails professionnels produits qu’il agissait sous les ordres de cette société, étant en outre relevé que ces mails sont envoyés de sa messagerie professionnelle @[22], qu’il signe certains d’entre eux en qualité d’actionnaire dirigeant de la société [22] et que M. [F], salarié de la société [6], avait en charge la gestion des différentes filiales dont la société [22]. De même, le lien de subordination ne peut se déduire ni d’un organigramme, ni d’intitulés de virements ni du mail du 23 septembre 2020 dont il est l’auteur,

19. M. [F] échouant à rapporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail le liant à la société [19] pour la période antérieure au 1er octobre 2020, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes l’a débouté de sa demande de rappel de salaire et d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération minimum conventionnelle

20. La Selarl [3]’, ès qualités, demande l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande du salarié, faisant valoir que l’appelant ne justifie pas de sa prétention.

21. M. [F] demande la confirmation du jugement, soutenant qu’il aurait dû à ce être classé position III C coefficient 240 et percevoir une rémunération brute mensuelle minimale fixée par les dispositions conventionnelles à 6 685,58 euros. il fait valoir qu’il était cadre dirigeant en charge de la coordination entre plusieurs services ou activités et qu’il participait au comité de direction et au comité d’exécution de la société.

Réponse de la cour

22. Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle supérieure à celle dont il bénéficiait de démontrer qu’il exerçait effectivement et de façon habituelle des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

23. L’article 21 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 définit la position III C ( coefficient 240), la plus haute dans la classification, comme suit :

« L’existence d’un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités.

La place hiérarchique d’un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes. L’occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative.

Une telle classification résulte aussi de l’importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l’intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévue aux repères III A et III B».

24. M. [F] se borne à invoquer sa participation aux comités de direction et d’exécution et à affirmer qu’il coordonnait plusieurs services ou activités, sans décrire concrètement les tâches et missions qu’il effectuait, sans démontrer qu’il avait sous son autorité des ingénieurs ou cadres relevant des positions III A et III B ou qu’il exerçait des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion d’une importance particulière qui lui auraient été confiées en raison de son niveau d’expérience et de ses connaissances. En outre, la qualité de cadre dirigeant ne permet pas à elle seule d’être classé au niveau III C.

25. En conséquence, la demande de reclassification de M. [F] n’est pas fondée et sa demande de rappel de salaire subséquente doit être rejetée.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 4 149,53 euros brut, outre l’indemnité de congés payés afférents, au titre d’un rappel de rémunération minimale.

Sur la rupture du contrat de travail

26. La lettre de licenciement adressée le 15 janvier 2021 à M. [F] est ainsi rédigée:

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

Nous vous avons reçu le 11 janvier 2021 à 11H00 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Les faits qui vous sont reprochés, et qui vous ont été exposés lors de cet entretien le 11 janvier 2021 à 11H00 sont les suivants :

Premier grief : manquements graves à vos obligations professionnelles de Directeur du développement

– Le manquement récurrent de communication et d’organisation de vos activités.

Aucun compte-rendu de réunions, d’activité et d’animation des équipes. Aucune concertation avec le Président du Groupe et le Directeur Général de la société [19]

[19] sur les orientations à prendre en adéquation avec la stratégie de l’entreprise

(Innovation/volumes/résultats).

– L’absence de mise en place d’actions spécifiques pour 2021 pour la société malgré les sollicitations faites au cours des réunions du 31 août 2020, 25 septembre 2020 et du 16 octobre 2020.

– La déstabilisation de l’équipe commerciale de la société [19] par les comportements suivants :

– Non-concertation du Directeur Commercial, du Directeur Général et de la Direction des Ressources Humaines sur la décision de recrutement d’un nouveau commercial, [Y] [A].

– Décision prise seul de recruter, en décalage avec la réalité et le besoin terrain, une personne pour réaliser du Phoning pendant une dizaine de jours en plein mois d’août.

– Volonté de réaliser des caisses enregistreuses sur un site dont l’organisation et les compétences techniques ne le permettent pas.

– Appels au Maroc auprès d’une ancienne filiale de la société [16] en lui laissant croire que la société [19] était en capacité de répondre sur tous les produits caisses enregistreuses alors que la société [19] ne produit aucune caisse enregistreuse.

– Interventions appuyées sans concertations du Directeur Général et du Président dans les organisations, comme la mise en place d’un Comité d’exploitation non-essentiel au début de la reprise de l’activité ce qui venait brouiller la lecture de l’organigramme mis en place.

– Négociation seul d’une liste de clients répartis entre la société partenaire [17] et [19] indépendante de la liste communiquée dans le cadre de la procédure de reprise d’actifs de [16] devant le Tribunal de Commerce.

– Le manque de présence physique sur les sites des sociétés de manière récurrente, constaté et déploré par les collaborateurs, générant des dysfonctionnements dans l’animation des équipes et le fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, force est de constater, que depuis plusieurs mois et de manière récurrente, malgré nos demandes orales et écrites, vous persistez dans le fait de ne pas répondre

à nos sollicitations et de ne pas appliquer les décisions qui sont prises par votre employeur.

En tant que Directeur du développement, vos agissements ont contribué à mettre en

danger le fonctionnement et la pérennité de la société [19], et sont constitutifs

d’une inexécution fautive, particulièrement grave de votre contrat de travail.

Ce premier grief est à lui seul constitutif d’une faute grave.

Malheureusement, il n’est pas isolé, votre comportement n’ayant cessé de s’aggraver.

Second grief : violation de votre obligation de loyauté.

Plusieurs collaborateurs ont attesté d’un certain nombre de propos injurieux et mensongers que vous avez tenus à l’encontre du Président, et par lesquels vous avez manifesté votre souhait de pousser le Président à la démission en vue de prendre le contrôle de la société.

Par vos agissements et les propos tenus, vous avez délibérément porté un préjudice considérable à l’image de la société.

Vos agissements sont constitutifs d’une inexécution fautive particulièrement grave de votre contrat de travail.

Ce second grief est à lui seul constitutif d’une faute grave.

L’ensemble de ces agissements caractérise une faute grave.

Votre comportement a entrainé un trouble au sein de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien du 11 Janvier 2021 à 11h00 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de votre comportement et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de cette lettre recommandée, sans préavis ni indemnité de rupture.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé ».

Sur la nullité du licenciement au titre de la protection du lanceur d’alerte,

27. M. [F] soutient qu’il a été licencié sur la base de griefs mensongers et injustifiés après qu’il a demandé des explications à M. [X] sur des mouvements financiers anormaux entre les sociétés du groupe, susceptibles de constituer un abus de biens sociaux. Il conclut à la nullité de son licenciement sur le fondement de l’article

L 1132-3-3 alinéa 1er du code du travail qui prohibe le licenciement d’un salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

28. La société [1], représentée par son liquidateur, soutient que M. [F] ne peut se prévaloir de la qualité de lanceur d’alerte aux motifs qu’il n’a pas respecté la procédure de signalement prévue par la société [19], qu’il n’a pas porté à la connaissance des personnes et autorités compétentes les prétendues malversations qu’il allègue, et qu’il n’a pas agi de manière désintéressée mais pour nuire à la société.

Elle fait valoir en outre que le salarié a été licencié pour avoir de façon délibérée manqué gravement à ses obligations professionnelles et violé ses obligations de loyauté, de fidélité et de confidentialité.

Réponse de la cour

29. L’article L 1132-3-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose:

«Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de

l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié

ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire,

directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article

L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de

formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de

promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour

avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un

crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de

l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié

ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire,

directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article

L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de

formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de

promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour

avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n 2016-1691

du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption

et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors

que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer

qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un

crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi

n 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.».

Selon l’article L 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui,

s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision de le licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit de signaler des conduites ou actes illicites.

30. Contrairement à ce que prétend l’intimée, la protection du salarié qui dénonce un crime ou un délit, prévue à l’article L 1132-3-3 alinéa 1er, n’exige pas le respect de la procédure de signalement qui aurait été mise en place par l’employeur, procédure dont au demeurant l’intimée ne justifie pas, ni la saisine préalable d’une autorité «compétente», ni que le salarié ait agi de manière désintéressée. La seule condition est que le salarié ait agi de bonne foi, étant rappelé que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

31. M. [F] produit:

– les attestations de MM. [R] et M. [K], respectivement directeur commercial et directeur général de la société [22]. Ils confirment que lors d’une réunion qui s’est tenue le 13 novembre 2020, ils ont, avec M. [F], demandé à M. [X] des explications sur les flux financiers entre la filiale et la société [6] ( plus de 1,3 millions d’euros en 11 mois), et sur des frais personnels de M. [X] qui auraient été réglés par la société [22]. Ils déclarent qu’aucune réponse concrète n’a été apportée par M. [X], qui leur a conseillé de ne plus poser ce genre de questions. Ils précisent que M. [X] a ensuite interdit à M. [F] d’accéder aux sites des sociétés du groupe ;

– l’attestation de M. [Q], directeur administratif et financier du groupe, qui déclare que les dissensions entre M. [X] et M. [F] ont commencé sur le 2e semestre 2020, car M. [F] s’étonnait de certains flux de trésorerie entre la société [22] et la holding [6]. Il indique avoir lui-même constaté que, sous couvert de conventions de trésorerie, il existait une forte perméabilité entre les sociétés du groupe qui lui paraissait excessive, que M. [F] confrontait régulièrement M. [X] sur ces flux intra groupe, ce qui provoquait de vives tensions entre eux. Il précise que M. [F] l’avait interrogé personnellement à ce sujet mais qu’il ne lui avait pas répondu, M. [X] lui ayant demandé de ne pas le faire. Il ajoute que M. [X] a isolé M. [F] dans l’entreprise, puis l’a licencié, et que beaucoup d’interlocuteurs qui ont confronté M. [X] sur les opérations litigieuses ont subi ses foudres jusqu’à leur éviction définitive ;

– les mails qu’il a adressés à M. [Q] lui demandant de lui communiquer le solde des sommes dues à la société [22] par la société [7], autre filiale du groupe, restés sans réponse ;

– l’attestation de Mme [O], salariée cadre de la société [22], qui déclare : «J’ai constaté depuis mon arrivée dans l’entreprise plusieurs licenciements du jour au lendemain. J’ai dû écrire deux fois une lettre (décembre 2020 et mars 2021) contre les anciens directeurs de cette société et cette demande a été faite par Mr [X] qui est le président de la société à l’heure actuelle où je travaille. Je précise que ces anciens directeurs ont dénoncé un détournement d’argent de l’entreprise fait par M. [X]. L’ambiance est pesante et j’ai peur d’être licenciée à mon tour car je ne suis pas d’accord avec ces détournements d’argent et ces licenciements à répétition» ;

– un document comptable faisant apparaître les remontées de fonds de la société [22] à la société [6] pour la période du 1er janvier 2019 au 5 novembre 2020, pour un total de 1 290 631,31 euros ;

– l’arrêt rendu le 30 mars 2022 par la cour d’appel de Bordeaux entre M. [F], associé de la société [6] et ladite société, aux termes duquel il a été fait droit à la demande d’expertise formée le 14 avril 2021 par M. [F] devant le tribunal de commerce, aux fins de vérifier la régularité et la conformité à l’intérêt social des flux financiers intervenus entre les sociétés [22] et [7] et entre les sociétés [6] et [22].

32. La société intimée ne dément pas les flux financiers ressortant du document comptable produit par l’appelant et ne s’en explique pas, arguant seulement que M. [F] aurait agi dans l’intention de lui nuire, ce qui est inopérant à caractériser la mauvaise foi du salarié.

33. Les éléments de fait présentés par M. [F] permettent ainsi de présumer qu’il a signalé de bonne foi à son employeur un usage des biens et du crédit de la société filiale [22] au profit de la société mère [6] et de son président, susceptible de constituer le délit d’abus de biens sociaux défini par l’article L 241-3 du code de commerce.

34. Il appartient dès lors à la société [1] de rapporter la preuve que la décision de licencier M. [F] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de le sanctionner en raison de ce signalement.

35. La société soutient que salarié a été licencié pour avoir manqué gravement à ses obligations professionnelles de directeur du développement et à son obligation de loyauté. Il convient donc d’examiner si les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement sont établis.

36. S’agissant du premier grief visé dans la lettre de licenciement, l’intimée ne produit aucune pièce probante permettant de démontrer que M. [F] aurait failli à ses missions de directeur du développement. Elle allègue des décisions de la gouvernance non respectées, mais ne verse aucun élément quant à l’existence et au contenu de directives ou d’orientations stratégiques qui auraient été données au salarié. Elle affirme l’avoir sollicité pour la mise en place d’actions pour 2021 sans en justifier. Elle reproche au salarié des initiatives sans concertation avec la gouvernance et contraires aux intérêts de la société (réalisation de caisses enregistreuses, mise en place d’un comité d’exploitation, négociation d’une liste de clients avec la société [17]), alors qu’il ressort des mails produits par l’appelant que ces sujets ont été traités par lui aux mois de juillet et août 2020, époque où il n’était pas salarié de la société [19], de sorte qu’aucun manquement à ses obligations professionnelles de directeur du développement ne saurait lui être reproché sur ce point. Elle affirme que le manque de présence de M. [F] sur sites aurait généré des dysfonctionnements dans l’animation des équipes et le fonctionnement de l’entreprise, là encore sans aucune pièce objective à l’appui, étant relevé de surcroît qu’il ressort des attestations de MM [K], [R] et [Q] que M. [X] a lui-même interdit à M. [F] de se rendre sur le site de la société [19]. Enfin, s’agissant du recrutement d’un nouveau commercial et d’un salarié pour faire du démarchage téléphonique, il résulte du mail du directeur des ventes en date du 1er août 2020 ( pièce 107 de l’appelant) et de l’attestation de M. [P], directeur général de la société (pièce 8 de l’intimée), que ces faits datent du mois d’août 2020, M. [F] n’étant pas à cette période salarié de la société [19].

37. S’agissant du grief tiré d’un manquement à l’obligation de loyauté, il ne résulte d’aucune des pièces produites par l’employeur que M. [F] aurait tenu des propos injurieux envers M. [X], propos au demeurant dont la teneur n’est pas précisée.

De même, l’employeur reproche au salarié d’avoir voulu pousser le président à la démission en vue de prendre le contrôle de la société sans en rapporter la preuve, les témoignages produit par l’intimée quant à l’existence d’un «putsch», d’un blocus ou d’une grève qui auraient été envisagés ne mettant pas en cause M. [F] mais M. [K]. Enfin, les développements de l’intimée sur la volonté de M. [F] de créer une société concurrente en Espagne sont inopérants, ces faits n’étant pas reprochés au salarié dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

38. Les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement ne sont en conséquence pas établis.

39. Dans ces conditions, l’employeur ne rapportant pas la preuve que sa décision de licencier M. [F], intervenue seulement 2 mois après que le salarié lui a signalé des mouvements de fonds suspects susceptibles de constituer un abus de biens sociaux, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à ce signalement, le licenciement est nul.

40. Le jugement déféré sera par conséquent infirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement au titre de la protection du lanceur d’alerte.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

41. M. [F] soutient également que son licenciement est nul en raison d’agissements de harcèlement moral qu’il aurait subis. Il fait valoir qu’il a été évincé de la société et «placardisé», invoquant le retrait forcé de ses missions et responsabilités annoncé de façon humiliante lors d’une réunion collective ayant eu lieu le 25 septembre 2020, sa rétrogradation du poste de directeur général délégué développement industrie et commerce à celui de directeur du développement, la société lui ayant imposé au mois de novembre 2020 la signature d’un avenant antidaté au 1er octobre 2020, son exclusion de l’assemblée générale des associés de la société [19] du 1er octobre 2020, son isolement de la société jusqu’à son licenciement, et l’absence de versement de son salaire à compter du mois d’octobre 2020, ces agissements ayant entraîné la dégradation de son état de santé et son arrêt de travail pour maladie.

42. L’intimée réplique que le salarié ne présente pas de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Réponse de la cour

43. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au

litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure

discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de

formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de

promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir

subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir

témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 , toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.

En application de la règle probatoire prévue à l’article L. 1154-1 du code du travail, si le salarié présente des éléments de fait matériellement établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

44. A l’appui de ses prétentions, M. [F] invoque les éléments suivants :

– sa rétrogradation du poste de directeur général délégué développement industriel et commerce à celui de directeur développement, la société lui ayant imposé au mois de novembre 2020 la signature d’un avenant anti daté au 1er octobre 2020.

La seule pièce produite par l’appelant est un organigramme de la société sur lequel il apparaît comme directeur général délégué développement industriel et commerce,

pièce insuffisante à démontrer qu’il aurait été engagé à ce poste, le seul contrat de travail existant, qu’il a signé, étant celui l’engageant au poste de directeur développement à compter du 1er octobre 2020, aucun élément ne démontrant qu’il aurait été antidaté.

La rétrogradation alléguée n’est pas établie.

– son exclusion de l’assemblée générale des associés de la société [19] du 1er octobre 2020.

Comme le reconnaît l’appelant, ce fait relève de sa qualité d’actionnaire de la société, et est sans lien avec sa qualité de salarié. Il ne peut dès lors s’analyser en un agissement de harcèlement moral relevant de l’article L 1152-1 du code du travail.

– le retrait forcé de ses missions et responsabilités annoncé de façon humiliante lors d’une réunion collective ayant eu lieu le 25 septembre 2020 et son éviction de la société jusqu’à son licenciement.

Il produit :

– une attestation de M. [R], directeur commercial de la société [22], qui déclare : « j’atteste avoir assisté à plusieurs faits marquants concernant la «mise au placard» de [J] [F] depuis l’été 2020 jusqu’à son licenciement en 2021. En effet, lors de la réunion du 25 septembre 2020 à [Localité 1] en présence de M. [X], M. [Q], M. [P], M. [S], M. [K], M. [F] et moi-même, M. [X] a annoncé vouloir changer le mode de fonctionnement de commerce de toutes les sociétés : [22], [7], [19], [23] et [8]. Le but était de centraliser le commerce autour d’une seule personne. Cette personne, contre toute attente n’était pas [J] [F], lui qui suivait le commerce de toutes les sociétés du groupe, mais bien moi, qui n’était impliqué que dans le commerce de [22]. J’ai refusé ce rôle expliquant que la personne la mieux placée était à mon sens M. [F]. Cette situation était assez humiliante pour ce dernier et déroutante pour ma part, car les propos de M. [X] avaient été manifestement partagés par messieurs [Q], [S] et [P] (’). Suite à cela, M. [F] a été interdit d’accès sur le site de la société [19] par Messieurs [X] et [P] (…). Par la suite, M. [X] nous a demandé d’arrêter de communiquer avec M. [F] car il allait « s’en occuper ». Je cite M. [X] : « si l’un de vous se met entre [J] et moi, il finira écrasé de la même manière » (…)» ;

– une attestation de M. [K] qui déclare : « Le 25/09, lors d’une réunion, M. [X] demande à Mr [R] de prendre la direction commerciale du groupe sans informer préalablement Mr [F], alors DG délégué au développement commercial. L’attitude très humiliante de Mr [X] obligera Mr [F] à quitter la réunion, se rendant compte de sa mise au placard « je t’interdis d’aller sur [19] » ;

– deux attestations de M. [Q], lequel indique que M. [X] a isolé M. [F] dans l’entreprise.

La cour constate que le 25 septembre 2020, date de la réunion relatée par MM. [R] et [K], M. [F] n’était pas salarié de la société [19]. La décision de M. [X] de ne pas le nommer directeur commercial du groupe ne peut dès lors constituer un agissement de harcèlement moral relevant de l’article L 1152-1 du code du travail.

En revanche, il ressort des témoignages produits que M. [X] a écarté M. [F] en lui interdisant l’accès au site de la société [19] et en donnant pour instructions de ne plus communiquer avec lui.

– l’absence de versement de son salaire à compter du mois d’octobre 2020.

Il ressort des relevés de compte bancaire de M. [F] que ce dernier n’a perçu ses salaires d’octobre et novembre 2020 que le 14 janvier 2021. Son salaire du mois de décembre 2020 lui a été en revanche payé normalement le 4 janvier 2021.

Le retard de versement des salaires d’octobre et novembre 2020 est établi.

– son arrêt de travail pour maladie du 30 décembre 2020 au 15 février 2021, indiquant «stress au travail» et «syndrôme dépressif».

45. L’éviction du salarié de la société, le défaut de paiement de son salaire et l’altération de son état de santé laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

46. La société [1] n’apportant pas la preuve que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est caractérisé.

47. Cependant, l’existence d’un harcèlement moral subi par le salarié ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement. Encore faut-il que soit démontré que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, ce qu’en l’espèce M. [F] ne fait pas, puisqu’il se borne à déduire de l’existence d’un harcèlement moral la nullité de la rupture de son contrat de travail.

Sa demande de nullité du licenciement fondée sur l’existence d’un harcèlement moral a donc à juste titre été rejetée par les premiers juges.

Sur les demandes financières de M. [F] au titre de la nullité du licenciement pour violation de la protection du lanceur d’alerte

48. Sur la base du salaire mensuel de M. [F] s’élevant à 5 500 euros brut, les sommes qui lui sont dues seront fixées aux sommes suivantes :

– 16 500 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice du préavis fixé conventionnellement à 3 mois, outre 1 650 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

– 2 538,34 euros au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire,

– 33 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, correspondant à l’indemnité minimale de 6 mois de salaire prévue à l’article L 1235-3-1 du code du travail.

49. La société [19] étant placée en liquidation judiciaire, aucune condamnation ne peut être prononcée à son encontre, et encore moins à l’encontre du liquidateur comme le demande l’appelant dans le dispositif de ses conclusions, les créances, nées antérieurement à l’ouverture de la procédure collective, ne pouvant qu’être fixées au passif de la société.

Sur la demande au titre de congés non pris

50. L’appelant expose que dans le cadre du solde de tout compte, la société a déduit des jours de congés payés et de congés sans solde qu’il n’a pas pris.

Il fait valoir que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a rejeté sa demande au motif qu’il ne produisait pas d’élément probant, alors qu’il appartient à l’employeur de justifier que le salarié a posé des journées de congés.

51. La société demande la confirmation du jugement, au motif que le salarié ne rapporte pas la preuve de ses allégations.

Réponse de la cour

52. C’est à l’employeur de justifier des retenues qu’il opère sur la rémunération due au salarié, ce qu’en l’espèce la société [1] ne fait pas.

53. Il ressort de l’examen du bulletin de paie du mois de janvier 2021 que la créance de M. [F] à la date de la rupture de son contrat de travail s’élevait à 5 500 euros (salaire de janvier 2021) – 2 619,05 euros (absence pour entrée/sortie) + 2 030,46 euros d’indemnité de congés payés non pris, soit 4 911,41 euros.

Il convient de déduire la somme de 2 538,24 euros correspondant au salaire dû pendant la période de mise à pied conservatoire déjà allouée à l’appelant.

L’employeur reste lui devoir en conséquence la somme de 2 373,17 euros brut, outre celle de 237,31 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, qui seront fixées au passif de la liquidation judiciaire, le jugement attaqué étant infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

54. L’appelant réclame la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les agissements déloyaux de l’employeur caractérisant une situation de harcèlement moral.

55. L’intimée oppose l’absence d’agissement caractérisant une exécution déloyale du contrat.

Réponse de la cour

56. Le harcèlement moral subi par le salarié étant établi, le préjudice moral qui en est résulté sera évalué à la somme de 1 000 euros, laquelle sera fixée au passif de la liquidation judiciaire, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

57. Il sera rappelé qu’en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La Selarl [3]’ en qualité de liquidateur devra délivrer à M. [F] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte rectifié et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

Les dépens seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société [1], partie perdante, mais il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. [F] les frais irrépétibles qu’il a engagés en cause d’appel.

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’association garantie des salaires AGS-CGEA de [Localité 1].

PAR CES MOTIFS,

La cour,

I

[…texte tronqué, 3366 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]