ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00535 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WHOG

NRS/GD

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

28 Avril 2025

(RG 24/00027 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Pierre VANDENBUSSCHE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [D] [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Octobre 2026

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 août 2026

Monsieur [D] [C] a été engagé par contrat à durée indéterminée en date du 19 août 2019 à effet du 3 septembre 2019 en qualité de chargé de développement commercial, avec un statut cadre, par la SARL [1], société spécialisée dans la vente à distance.

Par avenant en date du 24 janvier 2023, Monsieur [C] a été promu sur un poste de responsable commercial. Il bénéficiait d’une convention de forfait à 218 jours par an.

La convention collective ENTREPRISES DU COMMERCE A DISTANCE était applicable à la relation de travail.

Au cours de l’année 2020, Monsieur [Z] [B] a intégré les effectifs de l’entreprise, ce qui est venu perturber la relation de travail de Monsieur [C] avec son employeur.

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 5 octobre 2023, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire.

Le salarié a été placé’en arrêt de travail à compter du 6 octobre 2023.

Le 20 octobre 2023, Monsieur [C] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants’:

’Monsieur [C],

Comme suite à notre entretien du 13 octobre 2023 auquel vous étiez assisté de Monsieur [K] [A] nous vous notifions par la présente votre licenciement motivé par les faits suivants’:

En date du 13 septembre 2023, l’un de vos collègues de travail est venu porter à notre connaissance sa détresse vis-à-vis du comportement que vous adoptez avec lui.

Nous vous rappelons que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs.

Soucieux de notre devoir de préserver la santé de nos salariés et prenant très au sérieux la plainte de votre collègue, nous avons décidé de procéder à l’ouverture d’une enquête en faisant appel à un organisme extérieur spécialisé.Suite à cette enquête, nous avons pu constater que vous vous livriez de manière répétée à des propos dégradants, pressions,propos mensongers à l’égard de votre collègue Monsieur [B] [Z].En effet, vous avez notamment tenu les propos suivants par mail avec en copie Monsieur [N] [MF] et Monsieur [N] [S]’:

«’Je te souhaite que le fournisseur fonctionne, cela pourra te financer un Bescherelle’».

Ou encore dans un autre mail envoyé à Monsieur [B] [Z] et Monsieur [N] [S]’:«’Preuve ci-dessous que le menteur n’est pas moi’! Toute vérité se sait un jour [Z]’ Merci donc de ne plus contacter AUCUN de mes fournisseurs.’»

De tels propos, loin d’être constructifs ou professionnels, témoignent d’une attitude hostile et inappropriée en milieu professionnel.

Sans compter le nombre de mails où vous accusez votre collègue, sans fondement, de «’vol’» de fournisseur alors qu’il n’en est rien. En témoigne un mail que vous avez envoyé le dimanche 10 septembre 2023 à 07h39, montrant ainsi que vous n’hésitez pas à le contacter même en dehors du temps de travail.

«’Encore une fois [Z] merci de ne pas contacter les fournisseurs gérés par [L] et moi-même »»C’est déjà le 4 ème fournisseur ce mois-ci qui nous alerte que tu les contacte dans notre dos.(Preuve en mail ci-dessous).Merci d’être respectueux de notre travail et de ne pas contacter nos comptes fournisseurs. Je vais refaire un point avec [M] et la direction pour que cela n’arrive plus’».

Face à l’insistance de vos allégations, nous avons pris la décision de contacter directement le commercial de [11], [Q] [V] qui nous a lui-même affirmé que Monsieur [B] [Z] n’avait pas contacté le fournisseur et qu’il s’agissait d’une erreur.

Malgré cette clarification venant directement du fournisseur et soulignant l’erreur, vous avez choisi d’ignorer les faits et avez refusé de présenter des excuses à Monsieur [B] [Z] pour vos accusations infondées malgré la demande de la direction.

Nous avons relevé que vous avez la fâcheuse tendance à vous immiscer constamment et sans relâche dans le travail de votre collègue Monsieur [B] [Z] en épiant ses moindres faits et gestes’:

«'[L] et moi-même avons été alertés par plusieurs de nos fournisseurs dans le domaine du jouet de ta présence au salon du jouet à [Localité 4] en novembre’».Vous allez même jusqu’à faire croire à votre collègue qu’il va se rendre à un salon «’coûteux et non rentable’» afin de le faire culpabiliser, sans oublier de préciser que vous avez pratiquement l’intégralité des fournisseurs présents à ce salon dans VOTRE portefeuille fournisseurs.Encore une fois, nous voyons là votre clin d »il et votre façon détournée et vicieuse de ne pas manquer de vous mettre en avant face à Monsieur [B] [Z].«’Personnellement nous avons décidé, malgré les invitations, de ne pas nous y rendre car le coût du salon est important et surtout que la très grande majorité des fournisseurs sont déjà ouverts par [L] et moi-même et nous sommes déjà en contact étroit.

Pour te donner une idée, voici la liste’: [12], [13], [14],[15]S, [16], [13] ([2]), [3], [4], [17], [5], [18], [19], [20], [6], [7], [8], [9], [21], [22], [23], [24], [25], [26], [27], [28], [29], [30], [31], [32], [33], [34], [35], [36], [11], [37], [38], [39], [40], [41], [42], [43], [44], [45]’».

Ainsi, nous tenons à vous faire part du rapport d’enquête dont la conclusion est la suivante’: «’l’intensité et la régularité des attaques de [D] [C], associées à l’impact manifeste sur les conditions de travail et la santé de [Z] [B], ont clairement caractérisé une situation de harcèlement moral.Les preuves recueillies, notamment les témoignages et les correspondances, démontrent que [Z] [B] a subi des préjudices considérables à la fois sur le plan professionnel et personnel en raison des agissements de [D] [C]’».

L’enquête menée au sein de notre entreprise met également en lumière plusieurs témoignages de vos collègues,faisant état de comportements inappropriés de votre part, perturbant significativement la cohésion et l’environnement de travail.

De plus, pendant la réalisation de l’enquête, vous n’avez pas manqué de faire pression sur Madame [RD] [CN] professionnelle en charge de l’enquête.

En effet, en date du 4 octobre 2023, nous avons réceptionné un mail de Madame [RD] [CN] nous informant que vous exercez une forme de pression pour orienter son rapport d’enquête en votre faveur.

«’Je souhaite faire part d’une situation concernant l’envoi du rapport à [D] pour vérification. Sa réaction a été telle qu’il s’est montré très insistant et pressant envers moi, à tel point que j’ai eu du mal à dormir, étant donné que les échanges ont eu lieu en soirée. Il souhaitait modifier ses déclarations dans le rapport et m’a fortement poussé à revoir la méthodologie. Malgré la pression, j’ai finalement réussi à faire valoir mes conditions. Cette attitude démontre sa capacité à exercer une pression lorsqu’il ne parvient pas à ses fins’».

Nous vous rappelons que le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30000 € d’amende.

Ainsi, compte-tenu des éléments en notre possession, des témoignages recueillis et des conclusions du rapport d’enquête interne, le harcèlement moral est clairement identifié et caractérisé.

Votre comportement et vos propos ont eu pour conséquence de créer un climat d’angoisse, de mal être, de dégrader les conditions de travail de votre collègue et de perturber son bien-être au travail.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons pas tolérer un tel comportement, en contradiction totale avec les valeurs de notre entreprise.

Ces agissements étant constitutifs de fautes graves, votre licenciement sans préavis prend effet immédiatement'(’)’».

Contestant la légitimité de son licenciement, Monsieur [C] a, par requête en date du 21 février 2024, saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes.

Par jugement en date du 28 avril 2025, le conseil de prud’hommes de Valenciennes a:

– Dit et jugé le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse.

– Condamné la SARL [1] à payer à Monsieur [C] [D] les sommes suivantes’:

5.417,15 € au titre de l’indemnité légale de licenciement’;

15.919,80 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis’;

1.591,98 € au titre des congés payés y afférents’;

15.919,80 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’;

1.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité’;

1.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

– Précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal’à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale, soit le 28 février 2024’et à compter du présent jugement pour toute autre somme,

– Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement en vertu des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

– Débouté Monsieur [D] [C] du surplus de ses demandes.

– Débouté la SARL [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– Condamné la SARL [1] aux entiers dépens.

La SARL [1] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions du 25 novembre 2025, la SARL [1] demande à la cour de’:

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de sa demande de rappel au titre des jours de RTT et de sa demande de rappel au titre de la part variable de la rémunération,

– Réformer le jugement entrepris pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

– dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] est bien fondé,

– En conséquence, débouter Monsieur [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– Le condamner à verser à la SARL [1] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions du 10 juillet 2026, Monsieur [C] demande à la cour de’:

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a’jugé que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [D] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la SARL [1] à verser à Monsieur [D] [C] les sommes suivantes’:

5.417,15 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

15.919,80 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1.591,98 € au titre des congés payés y afférents

1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a’alloué à Monsieur [D] [C] les sommes de 15.919,80 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau’:

Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [D] [C] les sommes de 26.533 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [C] de ses demandes au titre de’ rappel sur la part variable de la rémunération, et de rappel de solde de RTT;

Statuant à nouveau’:

Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [D] [C] les sommes de 472 € au titre de rappel sur la part variable de la rémunération, et de 320,18 € à titre de rappel de solde de RTT;

En tout état de cause’:

Condamner la SARL [1] à verser à Monsieur [D] [C] une somme de 2.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépen;.

Juger que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande;

Juger que les intérêts judiciaires seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 26 août 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 14 octobre 2026 et mise en délibéré au 23 octobre 2026.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement pour faute grave

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

En l’espèce, il est reproché à Monsieur [C] de s’être livré de manière répétée à des propos dégradants, pressions, propos mensongers à l’égard de son collègue, Monsieur [B] [Z], lequel a porté à la connaissance de son employeur sa détresse par lettre du 13 septembre 2023. Il lui est plus précisément reproché d’avoir adressé à Monsieur [B] des courriels l’accusant de manière fausse de vols de fournisseurs et d’avoir tenu à son égard des propos inappropriés.

Il ressort des pièces que par courriel du 13 septembre 2023 adressé à Monsieur [S] [N] et Madame [M] [NL], Monsieur [Z] [B] a informé son employeur que la situation qu’il vivait actuellement ne lui permettait plus de venir travailler sereinement, du fait des attaques non fondées, répétées même en dehors des heures de travail, de la part de [D] [C], ces attaques ayant des répercussions majeures tant au niveau de sa santé physique que mentale engendrant une souffrance au travail. Monsieur [B] a précisé qu’il avait toujours été dévoué envers la société, mais que depuis quelque temps, il ressentait de l’appréhension face à cette personne, qui aujourd’hui avait un comportement et des propos qui dégradaient ses conditions de vie mais aussi sa vie familiale, que ces comportements pouvaient être considérés comme du harcèlement moral’ et qu’il les sollicitait pour qu’ils fassent le nécessaire afin de faire cesser immédiatement ses agissements.

A la suite de cette lettre, l’employeur a diligenté une enquête qu’elle a confiée à un cabinet extérieur en la personne de Madame [AL] [RD], aux termes de laquelle celle -ci a conclu qu’il existait une mésentente entre les deux collaborateurs, que la direction est intervenue pour désamorcer cette situation avant qu’elle ne dégénère, qu’il a été demandé aux deux collaborateurs de prendre leurs distances, que Monsieur [B] a respecté cette directive, mais que Monsieur [C] a choisi une autre voie, en continuant ses agissements, et que les mails envoyés intentionnellement et régulièrement à Monsieur [B] ont non seulement exacerbé la mésentente initiale mais l’ont transformé en situation claire de harcèlement.

Il est ainsi fait référence à 7 courriels illustrant ces tensions croissantes.

Le premier courriel visé est un courriel du 13 juillet 2023 aux termes duquel Monsieur [C] semble interroger un autre de ses collègues, Monsieur [SF], sur la raison pour laquelle un rendez-vous pris par lui avec un fournisseur [46] a été annulé sans l’avoir consulté puis refixé pendant ses vacances.

Dans ce courriel qui n’est pas adressé à Monsieur [B], qui n’est pas cité, Monsieur [C] rappelle simplement qu’il a eu plusieurs rendez vous avec la direction marketing de chez [46] , qu’il était en phase de finalisation de la négociation, qu’il avait organisé un dernier rendez- vous, avec le directeur commercial et qu’il était bien indiqué dans le fichier commun que [L] ([VN]) et lui géraient ce compte. Il s’interroge donc sur la raison pour laquelle ce rendez-vous a été annulé sans qu’on lui en parle.

Cette interrogation paraît légitime, et il ne peut être déduit de ce courrier l’existence d’aucun agissement inapproprié à l’encontre de Monsieur [B].

Le deuxième courriel auquel les conclusions de l’enquête font référence est un courriel du 5 septembre 2023, également visé dans la lettre de licenciement, adressé par Monsieur [C] à Monsieur [B], Monsieur [VN] (son propre attaché commercial) , Monsieur [S] [N] (dirigeant), et Monsieur [OK] [EO], dans lequel Monsieur [C] s’adressant à [Z] [B] lui indique avoir été alerté par plusieurs de leurs fournisseurs dans le domaine du jouet de sa présence au salon du jouet à [Localité 4] en novembre. Il précise qu’ils ont décidé avec [L] de ne pas s’y rendre, compte tenu du coût du salon mais aussi du fait qu’ils couvraient déjà la très grande majorité des fournisseurs présents et avec lesquels ils étaient en contact étroit. Il en fournit la liste. Il conclut ce courriel de la façon suivante’: «’afin d’éviter tout malentendu pour doublon, ce serait super si tu pouvais éviter de les contacter aussi bien en amont que lors du salon. Nous comptons sur ton honnêteté. Merci pour ta compréhension et à Bientôt’».

Ce courriel aux termes duquel il est simplement demandé à Monsieur [B] de ne pas contacter les fournisseurs qui sont déjà gérés par Monsieur [C] et son attaché commercial [L] [VN], s’il peut paraître maladroit dans sa dernière phrase, ne peut être considéré comme étant rédigé en termes inappropriés, ou contenant des propos mensongers.

Les troisième et quatrième courriels cités par le rapport d’enquête sont datés des 10 et 11 septembre 2023. Dans celui du 10 septembre 2023 également visé par la lettre de licenciement, Monsieur [C] demande une nouvelle fois à Monsieur [B] ( près de deux mois après le courriel précédent) de ne pas contacter les fournisseurs gérés par lui et son attaché commercial, dans ces termes’: Bonjour,

Encore une fois, [Z] merci de ne pas contacter les fournisseurs gérés par [L] et moi-même ’ C’est déjà le quatrième fournisseur ce moi ci qui nous alerte que tu les contacte dans notre dos (preuve en email ci dessous). Merci d’être respectueux de notre travail et ne ne pas contacter nos comptes fournisseurs. Je vais refaire un point avec [M] et la direction pour que cela n’arrive plus. Bonne journée’».

Il ressort cependant du mail joint qu’un fournisseur a effectivement signalé avoir été contacté par Monsieur [B] alors qu’il avait déjà rendez-vous avec Monsieur [C], puisque par courriel du 11 septembre cité dans l’enquête, il a indiqué qu’il s’était trompé et qu’il avait mal compris le courriel qui lui avait été adressé. Il en résulte que Monsieur [C] a effectivement été prévenu par au moins un de ses fournisseurs qu’il avait été contacté par son collègue mais que ce fournisseur a reconnu par la suite avoir commis une erreur, ce qui ne peut être imputé à Monsieur [C] à qui on ne peut reprocher, de ce fait, d’avoir accusé son collègue de vols de fournisseurs par des propos mensongers. Ce courriel n’est, par ailleurs, pas rédigé en des termes inappropriés ou dégradants.

Les trois autres courriels auxquels se réfèrent le rapport d’enquête sont bien antérieurs puisqu’ils datent des années 2021 et 2022.

Sont ainsi visés deux courriels datant du 18 mars 2021 et du 28 juin 2022. Dans le premier, Monsieur [C] demande à Monsieur [B] de «’pensez’» à lui dire quand il prend des rendez-vous avec des fournisseurs qu’il a «’ouvert’» et qu’il gère (courriel du 18 mars 2021), courriel auquel Monsieur [B] répond en lui disant qu’il ne comprend pas pourquoi il lui envoie un mail pour cela et lui demande de venir le voir, ce à quoi Monsieur [C] répond qu’il l’a déjà fait et que cela ne change rien.

Le second courriel adressé par Monsieur [C] à Monsieur [B] est rédigé de la manière suivante’: «’Preuve ci-dessous que le menteur n’est pas moi’! Toute vérité se sait un jour [Z]… Merci donc de ne plus contacter AUCUN de mes fournisseurs. Bonne journée. [D]’».

A ce courriel, est annexé un échange de messages datant du 27 juin entre Monsieur [C] et Monsieur [GS]’, dans lequel ce dernier confirme avoir été contacté par Monsieur [B] pour lui proposer un rendez-vous qu’il a décliné en lui expliquant qu’il avait déjà rendez-vous avec Monsieur [C]. Monsieur [GS]’ précise à Monsieur [C] que Monsieur [B] lui alors expliqué avoir une mésentente avec lui ce qui l’a beaucoup surpris, ajoutant que ce n’est pas bon pour [1] que des collaborateurs dévoilent ces mésententes aux fournisseurs, que c’est peu rassurant et finalement sans intérêt pour les fournisseurs.

Le rapport d’enquête n’exploite pas ces courriels et se contente d’en déduire que Monsieur [C] accuse Monsieur [B] d’être un menteur, affirmant avoir la preuve que ce dernier contacte ses fournisseurs, alors qu’il en ressort que Monsieur [B] a effectivement contacté des fournisseurs gérés par Monsieur [C].

Enfin, le dernier courriel visé par le rapport d’enquête est daté du 27 avril 2022. Il s’inscrit dans un échange entre Monsieur [C] et Monsieur [B], au cours duquel Monsieur [C] informe Monsieur [B] qu’il a repris la main sur un fournisseur, qu’il ne sait pas pourquoi ce fournisseur l’a contacté mais qu’il gère son compte. En réponse, Monsieur [B] lui explique assez sèchement la raison pour laquelle il a repris ce compte, en l’occurrence parce que Monsieur [C] ne répondait pas aux appels du fournisseur, lequel s’en est plaint, de sorte qu’on lui a demandé de reprendre ce compte.

S’il peut être reproché à monsieur [C] d’avoir terminé cet échange en disant à son collègue qu’il espérait que la négociation fonctionne, pour lui permettre d’acheter un Bescherel, ce qui est inapproprié, ce courriel est isolé, et antérieur de plus de deux ans par rapport à la procédure de licenciement. Il s’inscrit surtout à nouveau dans une simple demande formulée à Monsieur [B] de ne pas démarcher les fournisseurs dont il gère le compte, ce qui ne peut être fautif

En outre, comme exposé précédemment, il ressort des mails cités par l’enquête, que Monsieur [C] a seulement demandé à plusieurs reprises à Monsieur [B] de ne pas démarcher les fournisseurs dont il s’occupait déjà avec son attaché commercial’à raison d’un mail en 2021, un autre en juin 2022, et à deux reprises en 2023, ce qui n’est pas constitutif d’un harcèlement.

Ainsi, l’employeur ne rapporte pas, par ce rapport et les courriels auxquels il se réfère, la preuve de ce que Monsieur [C] se soit livré de manière répétée à des propos dégradants, pressions, propos mensongers à l’égard de son collègue Monsieur [B], seul le courriel du 27 avril 2022 peut être considéré comme revêtant un caractère fautif.

En réalité, il ressort des pièces et des explications des parties que la relation de travail conclue entre la société [1] et Monsieur [C] s’est déroulée sans difficultés jusqu’au recrutement de Monsieur [B], et que dès l’intégration de celui-ci dans la société en 2020, des difficultés sont survenues entre Monsieur [C] et Monsieur [B], du fait de l’absence de définition du poste de ce dernier, également engagé en qualité de responsable commercial, puis qualifié de directeur des opérations.

Or, contrairement à ce qu’il affirme dans la lettre de licenciement, l’employeur ne démontre d’aucune manière qu’il est intervenu pour gérer la mésentente entre les deux collaborateurs notamment en clarifiant les postes des deux salariés, ou en donnant des consignes quant à la gestion des fournisseurs et que Monsieur [C] aurait persisté dans son comportement.

Par ailleurs, la lettre de licenciement fait valoir que l’enquête menée au sein de l’entreprise met en lumière plusieurs témoignages des collègues de Monsieur [C], faisant état de comportements inappropriés de sa part, perturbant significativement la cohésion et l’environnement de travail.

Cependant, ne sont versés aux débats à ce titre que les entretiens de Madame [N] (responsable administrative et facturation fournisseurs), Monsieur [MF] [N] (responsable achat et logistique) et Monsieur [S] [N] (Dirigeant et Manager), appartenant tous les trois à la direction de la société [1], ces entretiens n’étant pas complétés d’attestations remplissant les conditions des article 202 et suivants du code de procédure civile.

En outre, il ressort de ces entretiens que les relations entre Monsieur [B] et Monsieur [C] ont été marquées par une mésentente liées à des difficultés de communication et de la méfiance, et que Monsieur [C] est venu se plaindre dans le bureau de la responsable administrative que Monsieur [B] essayait de lui voler ses fournisseurs, ce qui n’est pas fautif.

En revanche, s’il est affirmé que [S] [N] est intervenu pour apaiser les relations entre les deux collègues, notamment en adressant à Monsieur [C] un mail du 30 juillet 2023 pour lui rappeler les consignes sur la nécessité de renseigner le tableau sur les fournisseurs, ce courriel n’est pas versé aux débats par l’employeur.

Plus généralement, l’existence d’interventions de la direction pour clarifier les relations entre les deux collègues ne ressort d’aucune pièce.

De même s’il est affirmé par [MF] [N] que Monsieur [C] est extrêmement réactif, et que pour éviter des difficultés, les demandes hors négociation ont été passées par le biais de [L] ([VN]), aucune attestation de ce dernier n’est versée aux débats par l’employeur, ni d’élément venant confirmer la création du fait de Monsieur [C] d’un environnement de travail hostile, si ce n’est la seule attestation de Madame [GQ].

Dans son témoignage, Madame [GQ] indique avoir été mal à l’aise lorsque Monsieur [C] est venu se plaindre dans son bureau (en présence de Madame [N] et [S] [N]) que Monsieur [B] lui volait ses fournisseurs, et si elle affirme que celui-ci a crée un mauvais environnement de travail, elle ne relate aucun autre événement, si ce n’est qu’à son arrivée dans l’entreprise, Monsieur [C] lui a «’mal parlé’», et qu’en 2023, il a également «’mal parlé’» de [1] .

A l’inverse, Monsieur [C] verse aux débats plusieurs témoignages, notamment celui de Madame [LV], desquels il ressort que dès son arrivée, Monsieur [B] a considéré Monsieur [C] comme son concurrent affirmant qu »«’il ne pouvait pas le voir’» et qu’il «’ne servait à rien’», le dénigrant auprès des salariés mais aussi des fournisseurs alors qu’ils ne se côtoyaient pas au quotidien.

Il ressort enfin de l’attestation de Madame [RD] [CN] citée par la lettre de licenciement, qu’à la lecture de son rapport, Monsieur [C] s’est montré très insistant et pressant envers elle, et qu’elle en a ressenti une forme de pression. Madame [RD] affirme cependant avoir réussi à s’extraire de cette pression. En outre, Monsieur [C] verse aux débats leurs échanges de courriels après l’envoi de son rapport desquels il ne ressort aucune forme de pression.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les griefs établis à l’encontre de Monsieur [C] ne sont pas suffisants pour constituer une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement déféré est confirmé.

Sur les conséquences financières

Compte tenu de son ancienneté (4 ans et un mois) et du montant de sa rémunération (5.306,6 euros), Monsieur [C] est fondé à obtenir le paiement de la somme non contestée de 15.919,80 euros correspondant à trois mois de salaires à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1591,98 euros au titre des congés payés afférents, en application des dispositions de l’article L1234-5 du code du travail, et de l’annexe 14 de la convention collective des entreprises de commerce à distance plus favorable prévoyant un préavis de trois mois en cas de rupture du contrat sauf faute grave. Le jugement est confirmé.

En application de l’article L.1234-9 du code du travail et de l’article R.1234-2 du code du travail, Monsieur [C] a également droit au paiement de la somme demandée à titre d’indemnité de licenciement, soit la somme de 5417,15 euros. Le jugement déféré est confirmé.

En application de l’article L1235-3 du code du travail applicable à l’espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles, soit pour un salarié de 4 ans d’ancienneté, une somme comprise entre 3 mois et 5 mois de salaire brut.

Monsieur [C] a retrouvé un emploi dans une société concurrente à compter du mois de février 2024, soit moins de trois mois après de son licenciement. Il justifie être de nouveau sans emploi à compter du mois de mai 2025.

Compte tenu de l’âge du salarié au moment de la rupture (pour être né le 30 mai 1986), de son ancienneté (4 ans) et du montant de son salaire brut mensuel et de sa situation actuelle, il sera alloué à Monsieur [C] la somme de 15.919,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en ’uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4112-2 précités.

S’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

En l’espèce, Monsieur [C] démontre qu’il a alerté la direction des difficultés qu’il rencontrait avec Monsieur [B] dès l’arrivée de ce dernier soit en 2020, puis régulièrement en 2021, 2022, en demandant notamment à sa hiérarchie de clarifier les règles de contact avec les fournisseurs, puis en les informant de ce que Monsieur [B] contactait les fournisseurs dont il gérait déjà le compte avec [L] [VN], son attaché commercial.

Il ressort également des pièces que Monsieur [C] souffrait de la situation, et du fait de ne pas être entendu par la direction. Monsieur [HL], ancien salarié de la société [1], et élu au CSE, référent harcèlement, témoigne ainsi du mal-être de Monsieur [C] mais également de l’absence de réponse de la direction face à la demande de celui-ci d’obtenir un organigramme pour favoriser une meilleure entente et compréhension au sein de l’équipe.

De fait, l’employeur ne justifie pas avoir pris des mesures pour clarifier la situation entre Monsieur [C] et Monsieur [B], alors qu’il connaissait parfaitement la mésentente entre les deux salariés, que Monsieur [C] l’a alerté dès l’arrivée de Monsieur [B] de l’absence de définition du poste de ce dernier, mais s’est également plaint de ce qu’il contactait les fournisseurs dont il gérait le compte.

Les entretiens de messieurs [N] visé par le rapport d’enquête confirment l’ancienneté des difficultés entre les deux salariés et la connaissance par l’employeur de celles-ci puisque [MF] [N] indique que la situation n’a pas toujours été aussi tendue, et qu’au début, il s’agissait principalement de conflits ponctuels entre les deux parties, chacun semblant avoir sa part de responsabilité.

Il est également établi que c’est du fait de cette situation, que l’état de santé de Monsieur [C] s’est dégradé, puisqu’il a été convoqué en entretien préalable au licenciement du fait de ces difficultés puis placé en arrêt de travail le 5 octobre 2023, le médecin du travail déclarant l’état de santé de ce salarié incompatible avec le poste, et relevant du système de soins. Monsieur [C] verse également aux débats divers certificats médicaux établissant qu’il prenait un traitement anxiolytique en 2021, et qu’il a sollicité un rendez-vous avec le médecin du travail avant l’engagement de la procédure de licenciement. Il a par la suite débuté un suivi psychologique en relation avec ses difficultés professionnelles.

Ce préjudice sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré est infirmé sur le montant des dommages et intérêts.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des jours de RTT

Monsieur [C] sollicite la condamnation de la société [1] à lui payer 320,18 euros au titre du solde des RTT. Compte tenu des jours acquis et des jours de congés pris par anticipation ( soit 15 jours) figurant sur le dernier décompte de l’employeur soit au 30 octobre 2023, il reste du au salarié la somme de 320,18 euros. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel au titre de la part variable de la rémunération

Monsieur [C] sollicite la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 472 euros à titre de rappel de salaires au titre de la part variable de la rémunération .

Il a sollicité et obtenu du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes qu’il ordonne à la société [1] la communication des bénéfices générés par chacun des fournisseurs figurant sur la liste fournie par Monsieur [C] au mois de septembre 2023. Cependant, comme l’employeur le souligne, Monsieur [C] ne justifie pas sa demande, notamment à l’aide de ces documents qui ne sont pas versés aux débats. Sa demande est rejetée. Le jugement déféré est confirmé.

Sur les demandes accessoires

Il convient de rappeler que les condamnations emportent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale, et à compter de la décision pour les autres sommes.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

Au regard de l’issue du litige, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] aux dépens. Elle supportera également les dépens d’appel. Il n’est pas inéquitable de condamner la société [1] à payer à Monsieur [C] la somme de 1500 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais de première instance. La société [1] sera condamnée à lui payer la même somme pour ses frais d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de sa demande au titre du rappel de salaires au titres des jours de RTT et en ce qu’il a limité la condamnation de la société [1] à payer à Monsieur [C] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Statuant à nouveau de ces chefs,

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] 320,18 euros à titre de rappel de solde de RTT,

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Y ajoutant,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre