Cour d’appel, Chambre Sociale, 30 octobre 2026, RG n° 25/01150

EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D’APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SD/EC

N° RG 25/01150

N° Portalis DBVD-V-B7J-DYZ6

Décision attaquée :

du 04 novembre 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

——————–

Mme [X] [T]

C/

S.A.S. [2] [Etablissement 1]

——————–

Copie exécutoire à :

– SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS

– SCP ROUAUD & ASSOCIÉS

le 30 OCTOBRE 2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

17 Pages

APPELANTE :

Madame [X] [T]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat Me Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle numéro C-18033-2025-3604 du 23/12/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES (section cour d’appel))

INTIMÉE :

S.A.S. [2] [Etablissement 1]

[Adresse 2]

Représentée par Me Fabien SECO de la SCP ROUAUD & ASSOCIÉS, avocat postulant, du barreau de BOURGES

Ayant pour dominus litis Me Christine BORDET-LESUEUR, du barreau de CHARTRES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 2

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 18 septembre 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 30 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 30 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS [2] [Etablissement 1] exploite une activité hospitalière et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Les parties conviennent qu’à compter du 4 avril 2006, Mme [X] [T], née le 26 avril 1978, a été embauchée par cette société dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, non produit, en qualité de préparatrice en pharmacie.

En dernier lieu, elle occupait toujours ce poste et percevait un salaire de base de 2 146,20 euros, revalorisé à hauteur de 2371,20 euros en application des accords de Ségur du 13 juillet 2020, ainsi que mentionné sur le reçu pour solde de tout compte.

La convention collective nationale des établissements d’hospitalisation privée s’est appliquée à la relation de travail.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 26 août et le 17 septembre 2022.

Lors de la réunion du comité social et économique du 19 septembre 2022, la société [2] [Etablissement 1] a annoncé la constitution d’une commission d’enquête à la suite des dénonciations de plusieurs salariés de l’établissement de situations de harcèlement moral.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu en sa présence le 15 décembre 2022, Mme [T] a été licenciée pour faute le 26 décembre 2022.

Contestant son licenciement qu’elle estime nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et invoquant tant une situation de harcèlement moral que des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail ainsi que le caractère vexatoire et brutal de son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, le 12 avril 2024, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 4 novembre 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

– dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [T] de ses demandes,

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 3

– débouté la société [2] [Etablissement 1] de ses demandes,

– condamné Mme [T] aux entiers dépens.

Le 28 novembre 2025, par voie électronique, Mme [T] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 août 2026, aux termes desquelles Mme [T] poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la SAS [2] [Etablissement 1] de ses demandes.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

– débouter purement et simplement la société [2] [Etablissement 1] de l’ensemble de ses demandes,

– dire que son licenciement est nul et, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [2] [Etablissement 1] à lui verser les sommes suivantes :

– 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 8 000 euros nets pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

– 38 196,39 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à titre subsidiaire la même somme pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– 1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture à caractère vexatoire et brutal de la relation de travail,

– ordonner à la société [2] [Etablissement 1] de lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle Empoi rectifiés et conformes à l’arrêt à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours à compter de la notification de la décision à venir,

– dire que la juridiction se réservera la compétence pour liquider l’astreinte prononcée,

– condamner la société [2] [Etablissement 1] aux entiers dépens, qui comprendront la totalité des éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir par voie de commissaire de justice, outre le paiement au bénéfice de Me [S] [Y] d’une indemnité de 3 628,80 euros par application de l’article 700 2° du code de procédure civile et au visa de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2026, aux termes desquelles la société [2] [Etablissement 1] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a qu’il a dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de ses demandes.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau de :

– débouter Mme [T] de l’intégralité de ses prétentions,

– condamner Mme [T] au paiement de la somme de 5 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [T] aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 16 septembre 2026,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 4

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [T] fait état d’une dégradation de ses conditions de travail au cours de la relation contractuelle alors qu’elle exerçait ses fonctions au sein de la pharmacie à usage interne de l'[2] [Etablissement 1], du fait de difficultés de recrutement et de sa charge de travail mais également de tensions et conflits qui régnaient au sein du service, et dont elle dit avoir informé son employeur sans qu’il prenne, selon elle, aucune mesure pour y remédier.

Elle estime donc avoir été victime de faits de harcèlement moral en invoquant les agissements de certaines collègues et l’inaction de sa hiérarchie et en faisant valoir que l’employeur a refusé d’agir et, a privilégié par pure opportunité, une version nullement avérée de la situation.

À l’appui de ses allégations, elle produit notamment :

– un extrait de son compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation en date du 19 février 2019 au cours duquel elle a décrit la situation du service auquel elle était affectée en ces termes ’pharmacie et personnel négligé par la Direction. Aucune amélioration du service permettant de mieux travailler. Travail effectué dans de mauvaises conditions au détriment de la santé du personnel (santé morale et physique). Sinon bonne entente et bonne entraide entre collègues ; sauf quelques pleurnichardes et capricieuses plombent cette ambiance. Alors que ceci pourrait être réglé honnêtement et objectivement par le pharmacien gérant et son adjoint’ (pièce n°1 de l’appelante),

– un écrit en date du 19 octobre 2020 aux termes duquel plusieurs membres du personnel du service de la pharmacie ont exprimé, à l’attention de M. [J] [B] pharmacien gérant, leur refus de travailler en binôme avec Mme [I], préparatrice en pharmacie, sans qu’aucune mesure soit, selon elle, prise par l’employeur (pièce n°2 de l’appelante),

– le compte-rendu d’une visite périodique auprès de la médecine du travail en date du 13 juin 2022 qui mentionne que la salariée a fait part d’une ’mauvaise ambiance et relation compliquée avec certains collègues mais elle reste professionnel, prend du recul’, le praticien mentionnant par ailleurs ’amélioration des symptômes depuis son trt, vas reprendre son activité sportive (natation)’ (pièce n°4 de l’appelante),

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 5

– une demande de rendez-vous formulée par Mme [T] par mail du 5 septembre 2022 auprès du service de prévention et de santé au travail du Cher, cette dernière faisant état d’une dégradation de l’ambiance au sein du service de la pharmacie de la clinique [Etablissement 1], accentuée par ’la pharmacienne remplaçante et les nouvelles prépa de pharmacie dont une en CDD, bcq de réflexions et de sous entendu, qui enfonce les prépa les plus anciennes et le pharmacien gérant qui est à la fois sur GDV et [Localité 3]’, de son placement en arrêt de travail pour maladie et de ses craintes quant à une reprise de son poste dans ces conditions (pièce n°5 de l’appelante),

– un écrit en date du 20 septembre 2022 (pièce n°6 de l’appelante) visant selon elle à ’verbaliser son vécu au sein de la pharmacie depuis quelques temps’ et détaillant :

– une dégradation de l’ambiance au sein de son service depuis l’arrivée de la nouvelle pharmacienne remplaçante,

– des reproches ’courants ainsi qu’une certaine pression mentale s’exerce’,

– une remise en cause de la qualité du travail réalisé avant son arrivée sous l’égide d’un autre pharmacien gérant, par cette nouvelle pharmacienne remplaçante et la directrice adjointe,

– une mauvaise ambiance entretenue par certains membres du service induisant une dégradation de la pharmacie avec les autres services de l’entreprise,

– un certificat du Dr [A], psychiatre qui certifie prendre en charge Mme [T], de façon régulière depuis le 29 septembre 2022 ’pour un syndrome anxiodépressif réactionnel aux difficultés qu’elle rencontrait puis à son licenciement’, (pièce n°7 de l’appelante) et un avis d’arrêt de travail entre le 26 août et le 17 septembre 2022 (pièce n°8 de l’appelante),

– un courrier, non daté, rédigé par Mme [T] dans le cadre d’une procédure concernant une autre salariée de la pharmacie, Mme [H], qui a été l’occasion pour elle de faire état du ’non-management de nos pharmaciens gérant pour régler des soucis d’organisation de travail’ et de réfuter toute situation de harcèlement au sein du service entre 2020 et 2022 imputable à Mme [H], (pièce n°17 de l’appelante),

– un courrier de Mme [H] contestant les conclusions de l’enquête interne dont l’employeur se prévaut et réfutant tout comportement harcelant de sa part, (pièce n°18 de l’appelante) et des écrits et mails de Mmes [N], [U], [W], [C] décrivant l’organisation de la pharmacie interne de l’hôpital [Etablissement 1] pour venir au soutien de Mme [H] et remettre en cause les conclusions de l’enquête interne, (pièces n°19 à 25 de l’appelante),

– un écrit de M. [EI], pharmacie gérant de la pharmacie interne à l’établissement entre novembre 2021 et septembre 2022, décrivant les conditions de travail au sein de la pharmacie de la clinique et soutenant que le malaise constaté au sein du service ’n’était pas provoqué par [L], [X] [[T]], [D]’ mais par le positionnement victimaire de Mmes [P], [V], [R], et [M], empiré par l’arrivée de Mme [E], pharmacienne en contrat à durée déterminée en juin 2022 (pièce 26 de l’appelante),

– un courrier de M. [Z], magasinier au sein de l’hôpital [Etablissement 1] jusqu’en janvier 2024, faisant état d’un changement d’attitude la part de Mme [Q] [E] après l’organisation de l’enquête interne à la suite de la dénonciation de harcèlement moral, (pièce n°15 de l’appelante),

– un courrier de Mme [JU], ancienne pharmacienne au sein de l’établissement, remettant en cause la sincérité de l’enquête interne mise en oeuvre par l’employeur, qu’elle estime organisée afin de ’donner un semblant de légitimité à des intentions non avouées’ et en faisant état d’une retranscription partielle de ses dires dans le cadre des comptes rendus écrits (pièce n°16 de l’appelante),

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 6

– une série de procès-verbaux de réunion du comité social et économique de l’établissement concernant une période comprise entre le 18 octobre 2021 et le 17 septembre 2024, et notamment le procès-verbal de la réunion du 18 octobre 2021 au cours de laquelle Mme [H] a alerté la direction sur la souffrance de l’équipe de la pharmacie ’liée aux conditions de travail et aux arrêts maladie en cours’ (pièce n°30 à 38 de l’appelante).

Mme [T] soutient que ces éléments attestent des démarches réalisées pour informer l’employeur des problématiques rencontrées au sein de la pharmacie interne, où elle était affectée, sans que celui-ci agisse pour y remédier, tout en se retranchant derrière une enquête interne qu’elle estime orientée, de sorte que ces alertes quant aux difficultés relationnelles au sein du service et l’inaction de l’employeur permettent selon elle de présumer l’existence de la situation de harcèlement moral dont elle se dit victime.

L’analyse de l’ensemble des pièces précitées, y compris les éléments médicaux produits par la salariée, démontre que l’organisation et le fonctionnement de la pharmacie interne de l’hôpital [Etablissement 1] ont fait l’objet de remontées d’informations auprès de la direction de l’établissement depuis 2019, Mme [T] y faisant référence lors de son entretien d’évaluation en date du 19 février 2019, Mme [H] le précisant lors de la réunion du comité social et économique du 18 octobre 2021, chacune d’elles faisant état d’une organisation portant atteinte à la santé du personnel.

De même, la lettre du 19 octobre 2020 acte de difficultés relationnelles ancrées au sein du service, ayant fait l’objet d’informations de la hiérarchie, ainsi que le confirme M. [EI] dans son écrit du 30 octobre 2024.

Il s’en évince que dans un contexte marqué par le manque de personnel au sein de l’établissement, notamment de présence de pharmacien responsable de service, la pharmacie interne de l’hôpital [Etablissement 1] a connu une dégradation des conditions de travail, induisant des tensions internes importantes entre les membres du personnel, dont la hiérarchie intermédiaire était informée et que la salariée met en lien avec une dégradation de son état de santé, de sorte que l’ensemble des éléments produits laissent supposer l’existence de la situation de harcèlement alléguée.

Il appartient donc à l’employeur d’y répondre.

À cet égard, l’employeur réfute toute situation de harcèlement moral dont Mme [T] serait victime, en soutenant en revanche que c’est elle qui était à l’origine de la situation de harcèlement dénoncée au sein du service.

À ce titre l’employeur produit :

– un courrier de Mme [UG] [M], préparatrice en pharmacie, en date du 6 juillet 2022, intitulé ’Signalement de faits de harcèlement dans l’équipe de PUI’, aux termes duquel elle souhaite ’dénoncer le harcèlement moral et psychologique, exercé sur [sa] personne, par des collègues de la pharmacie, en les personnes de [JK] [JU], [L] [H], [D] [NV], [X] [T], [OA] [W] et [QS] [WO]’,

– un courrier en date du 26 septembre 2022 intitulé ’signalement de faits pouvant relever du harcèlement’ adressé par M. [XO] [SS], qui décrit des ’agissements qui ont provoqué une altération de [ses] conditions de travail de la part d'[JK] [JU], [D] [NV], [L] [H], [OA] [W] et [X] [T]’,

– un courrier plus ancien de Mme [I] du 23 août 2021, rédigé alors qu’elle débutait une période d’arrêt de travail qui a perduré jusqu’en juin 2022, en réponse à un courrier collectif

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de ses collègues de travail en date du 19 octobre 2020. Aux termes de cet écrit, la salariée réfute tout manquement de sa part et dénonce tant les conditions de travail que l’existence de relations internes dégradées au sein de la pharmacie.

Il justifie, par ailleurs, avoir constitué, à la suite de la réception des courriers précités, une commission d’enquête au titre des situations de harcèlement moral alléguées au sein de la pharmacie à usage intérieur (PUI), composée de [II] [TR] directrice des opérations, [ZD] [RM] DRH, [MR] [XZ] référente harcèlement, [QH] [GH] secrétaire du CSE, [TS] [UN] trésorière du CSE et [XC] [DE], docteur en anthropologie et ergonomie, référent risque psycho-sociaux au sein du service de prévention et de santé au travail interprofessionnel du Cher (APST 18). La commission s’est réunie du 11 au 19 octobre 2022.

Le rapport de la commission, versé en procédure, décrit ainsi une ambiance de travail au sein de la pharmacie à usage interne qui est qualifiée de conflictuelle et tendue, avec des désaccords permanents, qui ont abouti à la création de deux clans, l’un « fort » auquel la commission rattache Mme [T], et l’autre plus faible  » mis à l’écart de la vie du service », et qui subissait de façon répétée des paroles blessantes et des critiques permanentes au plan professionnel et personnel.

Ainsi, l’employeur se prévaut des conclusions de la commission qui a retenu ’À l’issue des entretiens, les membres de la commission d’enquête se sont réunie pour délibérer sur la reconnaissance ou non de violences et pressions exercées par des préparatrices en pharmacie et/ou pharmacien contre d’autres collègues de la PUI. Le constat suivant est partagé par l’ensemble de la commission. Il ressort des entretiens que certaines personnes appartenant au clan fort ont bien exercé des violences et pressions psychologiques envers d’autres personnes : Mmes [H]- [T]-[JU] et [NV] ont exercé des pressions et violences psychologiques à l’encontre de Mmes [R]-[I]-[V].’

Alors que Mme [T] discute fermement les conclusions de la commission, et leur valeur probante, l’employeur argue à raison de sa composition, en ce compris la référente harcèlement de l’entreprise et un membre extérieur, en la personne du référent risque psycho-sociaux du service de prévention et de santé au travail interprofessionnel du Cher qui dispose ainsi de compétences particulièrement précieuses au regard des enjeux de l’enquête interne ainsi diligentée.

Cette composition apparaît en effet comme une garantie notable dans l’appréciation du déroulement et des conclusions de l’enquête interne invoquées par l’employeur, et ce quand bien même la référente harcèlement n’a pas été présente lors de l’audition de Mme [P], ainsi que le note la salariée, la multitude des auditions n’imposant pas la présence de l’ensemble des membres lors de chacune d’elles dès lors qu’un retour est assuré par l’écrit établi à cette occasion, qui est produit en procédure, et le cas échéant, le rapport des membres présents.

C’est également vainement que Mme [T] soutient n’avoir pu compléter le questionnaire remis aux personnes auditionnées par la commission, alors même qu’elle a été entendue par celle-ci, au même titre que quinze autres personnes et qu’il est justifié par l’employeur de la remise par Mme [T] d’un complément d’information de neuf pages qui ont été jointes au questionnaire sur la réalité du harcèlement moral rédigé lors de son audition et versé en procédure.

Il s’en évince que Mme [T] a pu faire part de ses déclarations et doléances devant la commission d’enquête, notamment en complétant ses déclarations d’un écrit détaillé.

De même, la remise en cause de la sincérité de l’enquête interne par Mme [JU] doit être appréciée avec prudence dès lors que les conclusions détaillées dans le rapport de la commission lui sont peu favorables et lui attribuent, ainsi que l’employeur le note, un positionnement managérial ayant conduit à valider ’la situation de supériorité du clan fort envers le clan le plus faible’ et ayant participé à la dégradation de la situation.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 8

Il convient de même d’être prudent quant à l’appréciation des écrits de M. [JR], délégué syndical ayant accompagné Mme [T] dans le cadre de son licenciement et Mme [DU], salariée de l’hôpital [Etablissement 1] après le départ de Mme [T], qui attribuent à Mme [RM], directrice des ressources humaines, des propos tenus en 2024 remettant en cause tant l’objectivité de la commission réunie pour évaluer la situation, que la pertinence de ses conclusions.

En effet, si les déclarations attribuées à Mme [RM] sont reprises par deux personnes, il n’est toutefois pas justifié du contexte dans lequel elles ont été faites. Elles procèdent par ailleurs d’une nouvelle appréciation des faits de la part d’un seul membre de la commission, deux années après la réunion de cette dernière, et alors même que le rapport établi dans la suite des entretiens, signé par Mme [RM] qui l’a soutenu devant le comité social et économique, faisait état d’un constat ’partagé par l’ensemble des membres de la commission’.

À cet égard, il est également indifférent que comme l’avance la salariée, des difficultés et tensions aient pu perdurer au sein du service après le licenciement de Mmes [T] et [H], ainsi que la salariée tente de l’établir par la production des écrits de M. [JR] et de Mmes [JM] et [DU], dès lors que la seule persistance de difficultés internes n’est pas de nature à remettre en cause les faits dont la commission d’enquête a eu à connaître, ni l’analyse qu’elle en a faite.

Dès lors, la cour retient que la composition et l’organisation du recueil des déclarations, garantissant l’objectivité attendue d’une telle commission, de même que le contenu du rapport de cette dernière permettent d’apporter crédit aux conclusions formulées quant au rôle de Mme [T] dans l’apparition et la persistance de conditions de travail perçues comme maltraitantes au sein de la pharmacie de l’hôpital [Etablissement 1], et dont l’employeur se prévaut.

En outre, celui-ci relève à raison que si Mme [T] a fait état de mauvaises conditions de travail, mettant en cause la santé du personnel, lors de son entretien d’évaluation du 26 février 2019, non seulement elle n’a pas mentionné de conséquences la concernant à titre personnel, mais plus encore elle s’est autorisée des propos particulièrement désobligeants à l’égard de certaines de ses collègues qu’elle a qualifiées de « pleurnichardes et de capricieuses », accréditant ainsi un positionnement particulièrement inadapté dans un cadre professionnel, mis en évidence par l’enquête précitée.

Il résulte de ce qui précède que les faits de harcèlement dénoncés par la salariée comme résultant des agissements de ’certaines collègues’ sont remis en cause par les pièces versées par l’employeur, en ce compris les conclusions du rapport de la commission d’enquête, qui attestent que Mme [T], membre du ’clan fort’, n’était pas en situation de subir une situation de harcèlement de la part de ces collègues, mais de l’imposer.

Par ailleurs, l’inaction de l’employeur que Mme [T] qualifie également de harcèlement moral à son égard, doit s’analyser à la lumière des conclusions de la commission précitées.

En effet, le rapport de la commission, dont l’employeur se prévaut, mentionne que « les managers successifs, s’ils ont en effet constaté les comportements déviants et inadaptés d’un clan envers l’autre, n’ont pas pris la juste mesure de la situation, n’étant pas en possession d’éléments caractérisant une véritable souffrance. Les personnalités fortes et difficiles des premières préparatrices arrivées dans ce service n’ont pas été contraintes ou recadrées par les différents pharmaciens gérants qui se sont succédés ne prenant pas l’ampleur de la situation ».

Dès lors, la commission d’enquête retient que Mme [T] a en réalité bénéficié, à l’instar d’autres membres du service, de l’inertie de la hiérarchie qu’elle dénonce.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 9

Par ailleurs, l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il précise avoir agi en réponse au courrier du 19 octobre 2020, en plaçant Mme [I] dans un service ne supposant plus sa participation à un binôme, ce qui est confirmé par l’écrit de Mme [T] non daté adressé à l’inspection du travail, qu’elle produit en sa pièce n°17, et aux termes duquel elle précise ’pour atténuer les tensions, Mme [I] a été en charge exclusif des piluliers du SS poste isolé. Et cette décision a été prise par la direction de l’époque des suites de nos plaintes verbales et de celles des pharmaciens qui n’ont d’eux même jamais rien réglée ».

Encore, s’agissant des suites données au courrier du 19 octobre 2020, il doit être relevé que dans ce même courrier, Mme [T] précise elle-même « en aucun cas pendant cette période, il y a eu des actions de violences ou de harcèlement, chacune dans son coin, Des tensions et des désaccords, mais rien de plus », de sorte qu’à travers cet écrit, Mme [T] ne fait aucune référence à une situation de harcèlement dont elle s’estimerait victime du fait de l’organisation mise en oeuvre par sa hiérarchie.

Enfin, l’employeur souligne utilement qu’outre le fait que le certificat du Dr [A] fait état d’un suivi débuté le 29 septembre 2022 pour accompagner Mme [T] face ’aux difficultés qu’elle rencontrait puis à son licenciement ’ sans faire aucune référence à une situation de harcèlement moral dont elle se dirait victime, le compte-rendu de la visite périodique auprès de la médecine du travail du 13 juin 2022 se limite à relever une « mauvaise ambiance » et une relation compliquée avec certains collègues, sans aucune référence à une situation de harcèlement moral ou à des plaintes antérieures de la salariée, et sans établir de lien entre les troubles anxiodépressifs constatés et la situation professionnelle de Mme [T], décrite comme capable de ’prise de recul’.

Plus encore, l’employeur relève également à raison qu’alors que le comité social et économique était informé de la mise en oeuvre d’une enquête interne à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement au sein de la pharmacie de l’établissement lors de sa réunion du 19 septembre 2022, le suivi de Mme [T] auprès du docteur [A] n’a débuté que le 29 septembre 2022, de sorte que cet accompagnement apparaît plus en lien avec l’enquête diligentée par l’employeur qu’avec la situation de harcèlement alléguée.

De même, la prise de contact de Mme [T] avec le service de prévention et de santé au travail interprofessionnel du Cher en date du 5 septembre 2022 est contemporaine de la dénonciation de faits de harcèlement au sein de la pharmacie interne.

La tardiveté de ces suivis et prises de contact rend peu crédible le lien que la salariée établit avec la situation de harcèlement qu’elle allègue, d’autant que l’employeur n’est pas démenti lorsqu’il souligne que les procès-verbaux établis par le comité social et économique, versés par la salariée, ne font pas état de dénonciations de faits dont Mme [T] serait victime, et qu’elle n’a pas saisi les organes représentatifs du personnel de sa situation.

Enfin, le courrier de Mme [T] dénonçant auprès de la direction de l’établissement le positionnement de la nouvelle pharmacienne remplaçante, à savoir Mme [E], avec laquelle elle n’avait travaillé que six semaines, est également postérieur à la diffusion de l’information relative à la mise en oeuvre d’une enquête interne à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement au sein de la pharmacie.

Ainsi, au regard de l’ensemble de ce qui précède, la cour retient, sans qu’il y ait lieu d’ordonner de mesure d’instruction complémentaire, que la dégradation des conditions de travail au sein de la pharmacie et le positionnement de l’employeur dont Mme [T] se prévaut pour faire présumer d’une situation de harcèlement moral à son égard résultent en réalité de son propre comportement au sein du service, parmi d’autres membres de ce qu’elle désigne comme ’son clan’ dans son courrier d’observation produit auprès de la commission.

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De même, justifiant des conditions dans lesquelles la commission d’enquête est intervenue dans l’entreprise, l’employeur prouve qu’il n’a pas privilégié par opportunité une version des faits qui ne serait pas avérée ainsi que la salariée le soutient.

Plus encore, il s’évince de l’enquête, ainsi que de la description des dysfonctionnements des services de la pharmacie interne, que le positionnement de Mme [E], pharmacienne remplaçante au sein de la pharmacie interne à compter du mois de juin 2022, dénoncé par Mme [T] auprès du service de prévention et de santé au travail interprofessionnel du Cher dès le 5 septembre 2022, puis de la direction par un courrier du 20 septembre 2022, s’inscrit dans une démarche nécessaire de réorganisation d’un service dysfonctionnel depuis plusieurs années, sans qu’il soit justifié de reproches inadaptés à l’égard de Mme [T], de pressions ou de décisions excédant les pouvoirs d’organisation et direction de l’employeur.

L’écrit de M. [Z], magasinier au sein de l’hôpital [Etablissement 1] jusqu’en janvier 2024, est à cet égard significatif en ce qu’il décrit Mme [E] comme étant une personne respectueuse à son arrivée, même s’il fait état d’une évolution après la réunion de la commission d’enquête.

Enfin, l’employeur démontre qu’il n’est pas resté sans réaction après réception du courrier du 19 octobre 2020 réclamant une intervention s’agissant des difficultés liées au travail en binôme avec Mme [I].

Ce faisant, l’employeur a justifié que les faits invoqués par la salariée, qui laissaient supposer un harcèlement moral à son égard, sont justifiés par des éléments objectifs et ne sont pas constitutifs d’une telle situation, de sorte que c’est à raison que les premiers juges ont retenu que Mme [T] n’avait pas subi le harcèlement moral allégué.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Par ailleurs, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral.

Il doit démontrer, pour que son obligation de sécurité soit dite satisfaite, qu’il a pris les mesures de prévention des risques professionnels qui résultent des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes. (Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729).

En l’espèce, Mme [T] soutient que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires et adaptées pour préserver son état de santé au regard des conditions de travail auxquelles elle était confrontée.

La société [2] [Etablissement 1] objecte que Mme [T] n’a pas été victime d’une situation de harcèlement moral ainsi qu’elle le prétend, mais qu’elle en est à l’origine, et souligne avoir mis en oeuvre toutes mesures adaptées pour assurer la sécurité de ses collègues.

La cour ayant ci-avant retenu que Mme [T] n’avait pas subi le harcèlement moral dont elle se prétendait victime, et plus encore qu’elle avait, par son comportement, participé à la dégradation

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des conditions de travail qu’elle impute à l’inaction de son employeur, il s’en évince que la salariée échoue à établir le manquement de ce dernier à son obligation de sécurité dont elle se prévaut pour fonder sa prétention indemnitaire.

Celle-ci ne pouvant dès lors prospérer, Mme [T] doit en être déboutée par voie confirmative.

3) Sur la contestation du licenciement et sur les demandes financières subséquentes :

a) Sur la contestation du licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

’Madame,

Suite à l’entretien préalable en date du 15 décembre 2022, au cours duquel vous étiez assistée par Madame [OU] [AK], nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :

Nous vous rappelons que nous devons prendre toute mesure utile afin d’assurer tant la protection de la santé physique que mentale et la sécurité de nos salariés.

Vous êtes employée en qualité de préparatrice en pharmacie, et nous avons été saisis de plaintes de harcèlement moral, pour lesquelles vous avez été désignée comme l’une des auteurs de ces faits.

Une de vos collègues préparatrice en pharmacie, a d’ailleurs subi une dégradation de son état de santé et a été en période de suspension de son contrat de travail eu égard à la dégradation de ses conditions de travail.

Nous avons donc diligenté une enquête.

Cette dernière a relaté les faits qu’elle subissait et qu’elle a exposés par écrit.

Elle a fait état de sa mise à l’écart avec des transmissions qui se caractérisent par des règlements de compte et violences verbales à son encontre.

Des décisions prises imposées lors des transmissions sans discussion possible.

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Votre collègue nous a fait part du fait qu’elle travaillait « avec la peur au ventre », redoutant de nouveaux pièges tendus, fait état d’isolement, d’ignorance à son égard mais est scrutée dans chacun de ses faits et gestes afin de la déstabiliser.

Elle mentionne également l’existence d’un courrier remis à votre supérieur hiérarchique visant à l’exclure de toute organisation collective de travail.

Cette détérioration de ses conditions de travail est à l’origine de la détérioration de son état de santé.

À son retour de congés, au mois d’août 2021, cette dernière nous fait part de la situation.

De plus, une autre préparatrice en pharmacie nous a adressé un courrier faisant état également de faits de harcèlement, vous mettant en cause.

Cette dernière a fait l’objet de plus en plus d’une mise à l’écart, et de pressions psychologiques. Selon cette dernière, ses faits et gestes sont espionnés et elle estime être manipulée psychologiquement.

Elle a fait ainsi l’objet :

De non-communication d’informations concernant la PUI ou l’établissement,

D’absence d’aide dans ses tâches,

De chuchotements, ragots, messe-basses à longueur de journée,

De surnoms donnés, à son égard : « connasse, fouteuse de merde, deuxième pute du bloc » …

Vous avez adopté un comportement déplacé avec une réaction particulièrement violente lorsque vous avez appris qu’elle était en couple avec le pharmacien adjoint de l’époque, vous immisçant dans sa vie privée.

Cette situation n’est pas admissible.

Il est révélé ainsi une poursuite d’agissements de votre part qualifiables d’acharnement à son encontre.

Nous avons été destinataire en sus d’une autre plainte de harcèlement de la part d’un ancien collègue de travail ayant quitté la société, révélant la dégradation de conditions de travail eu égard à vos agissements à l’encontre de deux collègues de travail, avec une mise à l’écart de ces dernières.

Suite à la dénonciation de cet acharnement et du harcèlement existants, nous avons diligenté une enquête afin d’entendre l’ensemble du personnel travaillant en pharmacie.

Une commission a été mise en place et un rapport a été établi qui fait état effectivement de l’existence de violences et de pressions psychologiques à l’égard de certaines victimes.

Les éléments qui ont pu être révélés lors de l’enquête de cette commission sont révélateurs, ainsi que les conclusions du rapport de la commission d’enquête.

Il nous appartient, en notre qualité d’employeur et de garant de la protection de la santé mentale et physique de notre personnel, de prendre toutes les mesures qui s’imposent s’agissant d’une obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

Ainsi, les griefs qui vous sont reprochés et vous sont imputables nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…)’

Mme [T] invoquant la prescription des faits fautifs, il y a lieu de statuer à titre liminaire sur ce moyen.

Il est constant qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, mais que des faits antérieurs à deux mois peuvent être pris en compte en matière disciplinaire dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Au cas d’espèce, les dénonciations de Mme [I] quant à l’attitude de ses collègues, en ce compris Mme [T], datent de son courrier du 23 août 2021, soit plus d’une année avant l’engagement de la procédure disciplinaire à l’égard de Mme [T] qui sera fixé au 15 décembre 2022, date de la tenue de l’entretien préalable, faute pour l’employeur de produire la lettre de convocation à celui-ci et de justifier de la date de l’envoi de ce courrier.

Cependant, l’employeur a également été destinataire des courriers de Mme [M] et de M. [SS], respectivement en date du 8 juillet 2022 et 26 septembre 2022, qui imputent à Mme [T] des faits de harcèlement moral à leur égard et à celui d’autres membres du

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personnel, en ce compris Mme [I], faisant ainsi état d’un comportement de la salariée qui s’est poursuivi dans le temps.

Or, ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés, cette connaissance s’entendant d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

Compte tenu des dénégations de certaines salariées concernées, l’employeur a diligenté une enquête au travers de la création d’une commission d’enquête dont le rapport est daté du 24 novembre 2022, date à laquelle il a ainsi obtenu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits imputables à la salariée.

L’engagement de la procédure disciplinaire à l’égard de Mme [T], fixé au 15 décembre 2022 comme retenu ci-avant, est ainsi intervenu dans les deux mois de l’acquisition de cette connaissance par l’employeur contrairement à ce que soutient l’appelante.

Il s’en évince que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs doit être écarté.

Pour obtenir la nullité de son licenciement, Mme [T] soutient qu’elle a été la victime du harcèlement moral induit par le comportement de certaines collègues et par l’inertie de l’employeur, et que ce dernier a manqué son obligation de sécurité.

La cour ayant toutefois retenu ci-avant que Mme [T] n’a pas été victime de harcèlement moral allégué, elle n’est pas fondée à en tirer argument pour invoquer la nullité de son licenciement.

De même, c’est vainement que Mme [T] soutient que son licenciement est nul dans la mesure où il procéderait d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des situations de harcèlement moral dès lors, qu’outre le fait que la cour a écarté le manquement invoqué, la jurisprudence visée par l’appelante en date du 14 février 2024 (Soc., 14 février 2024, pourvoi n° 22-21.464), affirme le contraire en retenant que ’ le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-4 du code du travail n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement’.

Par suite, le licenciement de Mme [T] n’est pas nul. La décision sera dès lors confirmée en ce qu’elle a débouté l’appelante de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul.

S’agissant du bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse, que Mme [T] conteste, il s’évince de la lettre de licenciement ci-avant reprise, qu’il est fait grief à la salariée d’avoir adopté des comportements et agissements constitutifs de faits de harcèlement moral à l’égard de trois collègues de travail.

Pour fonder sa contestation de la décision entreprise, Mme [T] soutient que la situation décrite par la lettre de licenciement ne correspond pas à la réalité et ne peut justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle dénie les conclusions de l’enquête diligentée par l’employeur dont elle conteste l’objectivité, et reproche à ce dernier de ne pas avoir produit l’ensemble des pièces soumises à la commission.

Mme [T] rappelle enfin qu’en matière de licenciement, le doute profite au salarié.

Il convient à titre liminaire de relever que l’erreur invoquée par la salariée quant au nom de la personne l’ayant assistée lors de son entretien préalable est sans effet sur le présent litige dès lors qu’il n’est pas discuté qu’elle a été valablement assistée lors de l’entretien.

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Pour justifier des griefs articulés à l’encontre de la salariée, l’employeur produit le courrier de Mme [UG] [M], préparatrice, en date du 6 juillet 2022 qui fait état d’un ’acharnement’ et ’harcèlement’ de la part de plusieurs membres du personnel de la pharmacie interne de l'[2] [Etablissement 1], au nombre desquels Mme [T], ainsi que celui de M. [SS], pharmacien adjoint entre mars et septembre 2021, qui décrit des ’agissements qui ont provoqué une altération de [ses] conditions de travail’ de la part de Mme [JU], pharmacienne, et de certaines préparatrices, au nombre desquelles Mme [T], et des faits de dénigrement et de mise à l’écart imposée par les mêmes à Mme [I].

Ces écrits sont corroborés par les informations recueillies dans le cadre du questionnaire sur la réalité du harcèlement moral renseigné lors de l’audition de Mme [P], préparatrice en pharmacie, qui fait état d’une sensation d’isolement personnel et professionnel, marqué par un défaut de communication ou le refus de lui dire bonjour, qu’elle impute à l’attitude du groupe auquel appartenait Mme [T], qu’elle dénomme ’le noyau’, qui disposait d’informations et d’une capacité d’influer sur l’organisation interne de la pharmacie dans un contexte ’anxiogène’.

Ils le sont également par le rapport de la commission d’enquête instaurée au sein de la pharmacie de l'[2] [Etablissement 1] entre le 11 et le 19 octobre 2022 dont la cour a ci-avant retenu que sa composition, ses conditions d’organisation et le contenu de ses conclusions garantissaient la rigueur, l’impartialité et le respect du droit à l’explication lui assurant une réelle valeur probante, malgré les contestations de la salariée à cet égard.

Or, cette commission a clairement identifié Mme [T] comme appartenant à l’un des clans qui se sont progressivement constitués au sein du service, au fil de la dégradation progressive des conditions et de l’ambiance de travail, et plus particulièrement du clan dit ’fort’ auquel était attribué des agissements de ’harcèlement psychologique’ à l’égard de personnes identifiées comme plus faibles, au nombre desquelles Mme [I], ’ de type mise à l’écart, absence de communication, pas de transmission d’information professionnel, dénigrement permanent’.

Sans que la cour soit tenue par cette décision, l’employeur justifie pas ailleurs de la décision du tribunal administratif d’Orléans, en date du 2 octobre 2025, qui a rejeté les conclusions présentées par Mme [H] tendant à l’annulation de la décision du ministre du travail en date du 2 l décembre 2023 autorisant son licenciement en retenant: ’ il ressort également des pièces du dossier que Mme [H], à l’origine d’un climat délétère avec d’autres salariées du service appartenant au clan «des forts» «s’adressait à elles par écrit en leur laissant des mots écrits en rouge, ne leur parlait pas, donnait des surnoms, les ignorait» et que «ces comportements répétés ont exclu les trois préparatrices d’un collectif», ont créé des «clans». Mme [M] parle de pressions psychologiques. Mme [I] a évoqué des pensées suicidaires’.

Si les éléments ainsi détaillés décrivent le comportement d’un groupe qui a progressivement accru son emprise sur le service de la pharmacie interne de l'[2] [Etablissement 1], au gré des vacances du poste de pharmacien gérant, les différents écrits détaillent une participation personnelle et active de Mme [T], excluant la notion de responsabilité collective auquel la salariée recourt pour contester les griefs articulés à son égard.

Il résulte de ce qui précède que les griefs formulés aux termes de la lettre de licenciement à l’égard de Mme [T] sont fondés et qu’ils sont, de par leur nature et leur durée, d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

C’est ainsi par une juste appréciation des faits de l’espèce que les premiers juges ont dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, et l’ont déboutée en conséquence de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour

[…texte tronqué, 6957 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]