RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00036703

Référence de l’affaire [G] [M] C/ ASSOCIATION [1]

Numéro de minute 26/408

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, Affaire examinée en audience publique le

2 juin 2026

Prononcé à l’audience publique du

3 novembre 2026

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Pierre GRAUX, Conseiller salarié, Président ; Clément CHARLET, Conseiller salarié, Assesseur ; Pierre DELATTRE, Conseiller employeur, Assesseur ; Eric RUIN, Conseiller employeur, Assesseur. Assistés de Ludivine LEVEL, greffier, lors des débats.

ENTRE

Madame [G] [M] née le 03/05/1968 – [Localité 2] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître Christine HAMEL – SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d’Amiens, substituée par Maître Laurine DESCAMPS

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

ASSOCIATION [1]

[Adresse 3] représentée par Maître Audrey MARGRAFF – SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’Amiens PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le Conseil de Prud’hommes d’Amiens, section ACTIVITÉS DIVERSES, a été saisi le 23 juin 2025 d’une demande formée par Madame [G] [M] à l’encontre de l’ASSOCIATION [1].

Un récépissé a été adressé à la partie demanderesse lui indiquant que l’affaire serait appelée devant le bureau de conciliation et d’orientation du 2 septembre 2025 à 09 heures.

La partie défenderesse a été convoquée pour cette date dans les formes légales et l’accusé de réception nous a été retourné portant signature en date du 26 juin 2025.

Le 2 septembre 2025, la partie demanderesse comparaissait assistée de Maître DESCAMPS substituant Maître HAMEL et la partie défenderesse était représentée par Maître MARGRAFF.

Aucune conciliation n’étant intervenue, les parties ont émargé au dossier pour l’audience dématérialisée de mise en état du bureau de conciliation et d’orientation du 4 novembre 2025 à 09 heures.

Après plusieurs audiences de mise en état devant le bureau de conciliation et d’orientation, la clôture de la communication des pièces et conclusions est intervenue le 28 avril 2026 et l’affaire a été renvoyée pour plaidoirie ferme devant le bureau de jugement du 2 juin 2026 à 14 heures.

L’affaire a été plaidée le 2 juin 2026, les parties comparant comme indiqué en tête du présent jugement.

Le président a recueilli les prétentions et explications des parties puis a clos les débats et mis l’affaire en délibéré pour jugement être rendu le 3 novembre 2026.

Les parties ont été avisées oralement de la date de mise à disposition.

Et ce jour, après en avoir délibéré au secret, conformément à la loi, le Conseil composé comme il est dit ci-dessus, a rendu le jugement suivant :

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [1] intervient dans l’aide, l’accompagnement et les soins à domicile auprès de personnes en perte d’autonomie.

Madame [M] a été engagée par l’association à compter du 20 novembre 2010, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité d’aide à domicile. Ce contrat prévoyait initialement une durée de travail de 39 heures par mois.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 20 août 2011. La durée mensuelle de travail a ensuite fait l’objet de plusieurs avenants successifs.

La durée du travail a été portée à 95,23 heures par mois en décembre 2020, puis à 102 heures en janvier 2022. Plusieurs avenants, temporaires ou permanents, sont ensuite intervenus, dont celui du 10 octobre 2023 portant la durée mensuelle à 110 heures.

Enfin, par avenant du 4 octobre 2024, applicable à compter du 1er octobre 2024, la durée de travail de Madame [M] a été portée à 135 heures par mois. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d’auxiliaire de vie sociale dans le service d’aide à domicile.

Madame [M] a par ailleurs été désignée tuteur de stage d’une étudiante du 21 octobre au 22 novembre 2024.

Le 5 décembre 2024, la formatrice de cette étudiante a signalé à l’association plusieurs difficultés relatives au déroulement du stage et à l’accompagnement de la stagiaire.

Par courrier du 6 décembre 2024, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 décembre

2024. Aucune mise à pied conservatoire n’a été prononcée.

Par lettre du 27 décembre 2024, l’association a licencié Madame [M] pour faute grave. Elle lui reproche d’avoir laissé à plusieurs reprises la stagiaire intervenir sans sa tutrice auprès de bénéficiaires, de l’avoir laissée seule chez un usager pour effectuer des courses personnelles, de lui avoir permis certains actes auprès d’une personne lourdement handicapée et d’avoir procédé à des badgeages manuels jugés irréguliers.

Madame [M] a contesté son licenciement par courrier du 9 janvier 2025. L’association [1] a maintenu sa décision par courrier du 23 janvier 2025.

Madame [M] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Amiens le 23 juin 2025.

Prétentions et moyens de Madame [G] [M]

Madame [M] sollicite en premier lieu la requalification de la relation de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

Elle affirme que les nombreux avenants et les changements de planning, parfois annoncés la veille ou le jour même, ne lui permettaient pas de prévoir son rythme de travail et l’obligeaient à rester disponible pour l’association. Certains avenants auraient même été signés après leur prise d’effet.

Elle estime avoir constitué une « variable d’ajustement » permettant à l’association de faire face aux absences et besoins de remplacement sans procéder à une embauche à temps complet.

Elle demande en conséquence la condamnation de l’association au paiement de 18 505,91 euros à titre de rappel de salaire à compter du 1er juin 2022, outre 1 850,59 euros au titre des congés payés afférents.

Madame [M] conteste également le bien-fondé de son licenciement pour faute grave. Elle souligne son ancienneté de quatorze années et l’absence de sanction disciplinaire antérieure. Elle rappelle que ses qualités professionnelles avaient été relevées lors de ses entretiens professionnels.

Concernant le suivi de la stagiaire, elle admet avoir pu commettre « une ou deux erreurs professionnelles », mais considère que celles-ci auraient pu justifier une sanction disciplinaire moindre et non un licenciement. Elle affirme avoir expliqué à la stagiaire les règles de sécurité applicables et conteste avoir volontairement mis en danger les bénéficiaires ou la stagiaire.

Concernant les badgeages, elle conteste toute fausse déclaration. Elle soutient avoir toujours accompli les temps d’intervention prévus, parfois au-delà, et indique que les badgeages manuels pouvaient servir à régulariser les heures réellement effectuées.

Elle estime enfin que l’absence de mise à pied conservatoire et la poursuite de son activité jusqu’à la rupture seraient incompatibles avec la faute grave invoquée.

Elle demande en conséquence que le licenciement du 27 décembre 2024 soit déclaré dépourvu de faute grave, de cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire, et sollicite la condamnation de l’association à lui payer 27 325,92 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4 554,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 455,43 euros au titre des congés payés sur préavis et 8 729,11 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Elle sollicite également la remise, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, de documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, les dépens, ainsi que l’exécution provisoire et les intérêts au taux légal dans les termes de ses écritures.

Prétentions et moyens de l’association [1]

L’association [1] conclut au rejet de la demande de requalification à temps complet.

L’association fait valoir que les contrats et avenants précisaient la durée mensuelle de travail et que les compléments d’heures avaient été acceptés par la salariée. Elle invoque l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel, applicable par renvoi de la CCN 51, et souligne qu’aucune semaine n’a atteint 35 heures.

Elle produit les avenants, les bulletins et éléments de paie, les plannings et plusieurs attestations. Selon elle, les

plannings étaient accessibles sur le téléphone professionnel ; certaines modifications étaient demandées par Madame [M], qui travaillait également pour un autre employeur. Elle conteste donc toute obligation de disponibilité permanente.

Concernant le licenciement, l’association estime que les faits signalés le 5 décembre 2024 justifiaient une faute grave, compte tenu de la vulnérabilité des bénéficiaires et des responsabilités de Madame [M] en qualité de tutrice.

Elle reproche à Madame [M] d’avoir envoyé la stagiaire seule chez un bénéficiaire, de l’avoir laissée poursuivre une tournée avec une aide-soignante et de l’avoir laissée seule à un domicile pendant qu’elle effectuait des courses personnelles.

L’employeur invoque également des badgeages manuels répétés qu’il considère contraires aux consignes de pointage et susceptibles de fausser le décompte du temps de travail.

Il demande en conséquence de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de débouter Madame [M] de ses demandes indemnitaires relatives à la rupture.

L’association [1] réclame 3 600 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

À titre infiniment subsidiaire, elle demande, dans l’hypothèse où la faute grave ou la cause réelle et sérieuse ne seraient pas retenues, de fixer le salaire de référence à 2 029,15 euros, de limiter l’indemnité de licenciement à 7 778,04 euros et l’indemnité compensatrice de préavis à 4 052,30 euros, et de réduire la demande indemnitaire de la salariée.

MOTIFS ET DÉCISION

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

Aux termes de l’article L. 3123-14 du Code du travail, dans sa rédaction applicable lors de la conclusion du contrat à durée indéterminée en 2011, devenu l’article L. 3123-6, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

Pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, le contrat n’est pas tenu de mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. En revanche, les horaires de travail doivent être communiqués par écrit chaque mois au salarié.

La CCN 51 renvoie à l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel, qui autorise, sous conditions, les avenants temporaires de complément d’heures. La seule existence de tels avenants ou la variation des heures travaillées ne justifie donc pas une requalification à temps complet.

Il résulte toutefois de la jurisprudence de la Cour de Cassation que, dans les associations et entreprises d’aide à domicile, lorsque le contrat ne détermine pas le jour du mois auquel les horaires sont communiqués, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois. À défaut, l’emploi est présumé à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ainsi que de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Cass. Soc., 20 février 2013, n° 11-24.012).

Madame [M] disposait d’un planning mensuel sur son téléphone professionnel. Ce planning pouvait toutefois être modifié en cours de mois, notamment pour remplacer des salariés absents.

Les attestations produites par l’association le confirment. Madame [T] évoque les alertes reçues lors des modifications ; Madame [B] [H] précise que le planning communiqué avant le début du mois pouvait changer en cas d’absence d’un collègue. Les horaires étaient donc annoncés à l’avance, mais restaient susceptibles d’évoluer selon les besoins du service.

Plusieurs avenants ont également été signés après leur prise d’effet : le 15 septembre 2022 pour une application au 1er septembre, le 9 mars 2023 pour une application au 1er mars et le 10 octobre 2023 pour une application au 1er octobre. La durée contractuelle pouvait ainsi être modifiée une fois le mois commencé.

L’association établit que Madame [M] a elle-même demandé certains changements de planning. Cela ne signifie pas pour autant que toutes les modifications étaient à son initiative : d’autres répondaient aux absences de collègues ou aux besoins du service.

L’activité exercée par Madame [M] auprès d’un autre particulier employeur ne démontre pas davantage qu’elle pouvait prévoir suffisamment à l’avance ses horaires au sein de l’association.

Enfin, aucune semaine n’a atteint 35 heures. Ce constat écarte une requalification fondée sur l’atteinte de la durée légale, mais ne répond pas à la question de la prévisibilité du travail.

Les changements réguliers du volume d’heures, les modifications de planning en cours de mois et les avenants signés après leur prise d’effet montrent que le planning initial ne permettait pas à Madame [M] de prévoir suffisamment son rythme de travail.

Le fait que Mme [M] ait accepté les avenants ou demandé certains aménagements n’est pas suffisant pour établir le contraire. L’employeur ne démontre pas que Madame [M] pouvait prévoir son rythme de travail sans avoir à se tenir constamment à sa disposition.

Il y a donc lieu, au regard de l’ensemble de ces éléments, de requalifier le contrat de travail de Madame [M] à temps partiel en contrat à temps complet.

Sur le rappel de salaire consécutif à la requalification du contrat de travail à temps complet

Madame [M] sollicite un rappel de salaire à compter du 1er juin 2022.

Le temps complet correspond à une durée mensuelle de 151,67 heures.

Il ressort du tableau récapitulatif produit par l’employeur que Madame [M] a accompli, du 1er juin 2022 au 27 décembre 2024, un total de 3 577,62 heures de travail.

Du 1er juin 2022 au 30 novembre 2024, 30 mois à temps complet représentent 4 550,10 heures (151,67 × 30). Pour décembre 2024, le contrat ayant pris fin le 27 décembre, il convient d’ajouter 137,67 heures. Le total théorique atteint ainsi 4 687,77 heures. Après déduction des 3 577,62 heures accomplies, le rappel porte sur 1 110,15 heures.

En appliquant le taux horaire de 13,6575 euros, le rappel de salaire s’établit à 15 161,87 euros brut. Les congés payés afférents, calculés à hauteur de 10 %, s’élèvent à 1 516,19 euros brut.

Il sera fait droit à la demande à hauteur de ces montants ; le surplus sera rejeté.

Sur le licenciement pour faute grave et les demandes financières afférentes

La faute grave suppose des faits imputables au salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant le préavis. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Il résulte de l’article L1235-2 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, le licenciement repose principalement sur les faits reprochés à Madame [M] dans l’accompagnement d’une stagiaire du 21 octobre au 22 novembre 2024.

Les pièces établissent que la stagiaire est intervenue plusieurs fois sans Madame [M]. Elle a été envoyée seule chez un bénéficiaire en début de journée, elle a également poursuivi une tournée avec une aide-soignante, puis a été laissée seule chez un usager pendant que sa tutrice effectuait des courses personnelles.

Dans sa lettre de contestation, Madame [M] reconnaît avoir pu commettre «

une ou deux erreurs professionnelles

», tout en estimant qu’une sanction moins sévère aurait suffi.

Or, les interventions avaient lieu au domicile de personnes vulnérables. En sa qualité de tutrice, Madame [M] devait veiller à ce que la stagiaire ne soit pas laissée seule auprès des bénéficiaires, pour la sécurité de chacun.

La répétition de ces manquements au cours d’un stage court, alors qu’ils touchaient à la sécurité des personnes

accompagnées, leur donne une gravité particulière. L’ancienneté de quatorze ans et l’absence de sanction antérieure ont été prises en compte, mais ne suffisent pas à écarter la faute grave. Cette expérience impliquait au contraire une bonne connaissance des règles professionnelles.

Les parties s’opposent également sur les badgeages manuels. Sans retenir de fausses déclarations intentionnelles, le Conseil considère que les manquements établis dans l’encadrement de la stagiaire suffisent à caractériser une faute grave.

Par ailleurs, l’absence de mise à pied conservatoire ne fait pas obstacle à cette qualification. Le stage s’était achevé le 22 novembre 2024, avant le signalement du 5 décembre. Le risque propre à la mission de tuteur de stage avait donc cessé lorsque l’employeur a découvert les faits. La procédure disciplinaire a été engagée dès le lendemain, le 6 décembre.

Le licenciement notifié le 27 décembre 2024 est donc fondé sur une faute grave.

Madame [M] sera en conséquence déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et d’indemnité de licenciement.

Enfin, Madame [M] ne démontre pas de circonstances vexatoires particulières ni de préjudice distinct lié aux conditions de son licenciement. Sa demande sera également rejetée.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte

Madame [M] sollicite la remise, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, de l’ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision.

Si la remise desdits documents s’impose, il n’y a toutefois pas lieu d’assortir la remise de ces documents d’une astreinte ni de réserver sa liquidation.

Sur l’exécution provisoire et la consignation

Madame [M] demande que l’exécution provisoire soit ordonnée sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire au-delà de celle prévue de plein droit pour les créances salariales par l’article R. 1454-28 du Code du travail.

Pour l’application de ce texte, la moyenne des trois derniers mois de salaire est fixée à 2 277,16 euros.

Dans les conditions prévues à l’article 521 du Code de procédure civile, l’association [1] est autorisée à consigner auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations les sommes concernées par l’exécution provisoire, à concurrence du principal, des intérêts et des frais.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Chacune des parties obtenant partiellement satisfaction, l’équité ne justifie pas l’application de l’article 700 du Code de procédure civile à l’une ou l’autre partie.

Madame [M] et l’association [1] seront donc déboutées de leurs demandes respectives à ce titre.

Enfin, chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

LE CONSEIL DES PRUD’HOMMES D’AMIENS, SECTION ACTIVITÉS DIVERSES, STATUANT PUBLIQUEMENT,

CONTRADICTOIREMENT ET EN PREMIER RESSORT,

REQUALIFIE

la relation de travail à durée indéterminée à temps partiel liant Madame [G] [M] à l’association [1] en contrat de travail à temps complet à compter du 1 er juin 2022,

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNE l’association [1] à payer à Madame [G] [M] :

la somme de 15 161,87 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période courant du 1er juin 2022 au 27 décembre 2024,

la somme de 1 516,19 euros brut au titre des congés payés afférents,

DÉBOUTE Madame [G] [M] du surplus de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents,

DIT que le licenciement de Madame [G] [M] notifié le 27 décembre 2024 repose sur une faute grave,

EN CONSEQUENCE,

DÉBOUTE Madame [G] [M] de sa demande tendant à voir dire le licenciement abusif et vexatoire,

DÉBOUTE

Madame [G] [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et d’indemnité de licenciement,

ORDONNE

à l’association [1] de remettre à Madame [G] [M] les documents de fin de contrat et la DÉBOUTE de sa demande au titre de l’astreinte,

DIT

n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire au-delà de celle prévue de plein droit par les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail

et DÉBOUTE

Madame [G] [M] de sa demande fondée sur l’article 515 du code de procédure civile,

FIXE

à la somme de 2 277,16 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire pour l’application des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail,

AUTORISE

, dans les conditions de l’article 521 du Code de procédure civile, la consignation auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations des sommes concernées par l’exécution provisoire,

DÉBOUTE

Madame [G] [M] et l’association [1] de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du Code de procédure civile,

RAPPELLE

qu’en application de l’article 1231-6 du code civil, les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation ;

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Ainsi fait, jugé et mis à disposition ce jour.

En foi de quoi la minute a été signée par le président et le greffier.

Le greffier

Barbara BOULFROY

Le président

Pierre GRAUX.