→ RésuméDemander la liste nominative des salariés d’un employeur pour établir une discrimination est un droit accessible à tout salarié, sans contrainte majeure au regard du RGPD. Selon les articles 6 et 82 du RGPD, l’employeur doit garantir la sécurité des données personnelles, mais le juge doit évaluer si la divulgation d’informations non anonymisées est nécessaire pour prouver la discrimination alléguée. La cour a noté que les demandes du salarié se limitaient à l’identité, la qualification et la rémunération, excluant des données sensibles. Ainsi, l’ordonnance de communication a été confirmée, rejetant les demandes d’anonymisation. |
Demander la liste nominative de tous les salariés embauchés par un employeur (panel de comparaison) aux fins d’établir une discrimination est une faculté ouverte à tout salarié et ne pose pas de difficulté particulière sur le terrain du RGDP.
Si, aux termes des articles 6 et 82 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) du 23 mai 2018, l’employeur est tenu, en tant que responsable de traitement, de prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la sécurité des données personnelles de ses salariés, il appartient néanmoins au juge d’apprécier si la communication des informations non anonymisées est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, et le cas échéant d’ordonner la communication des documents comportant des informations personnelles sur les salariés et de déterminer leur étendue.
En l’espèce, la cour relève que les demandes du salarié concernent essentiellement l’identité, la qualification et la rémunération des salariés pouvant former un panel de comparaison et excluent la communication de l’adresse personnelle et des données bancaires ou fiscales, malgré les allégations contraires de la société.
Par ailleurs, la société ne justifie en rien d’une communication d’un panel restreint, aucun document n’étant produit ni par elle ni par le salarié qui indique seulement une consultation du registre du personnel de son établissement et une connaissance individuelle de la situation de certains salariés, laissant supposer une différence de traitement.
Enfin, la cour rappelle, d’une part, que la mauvaise foi d’une partie ou l’utilisation frauduleuse ne se présume pas et, d’autre part, que l’article 145 du code de procédure civile fixe les limites de la production des documents à l’exercice d’un procès sans autre utilisation. Ainsi, il y a lieu de rejeter les demandes de la société sur l’anonymisation des données et sur leur destruction et de confirmer l’ordonnance.
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