Suite à cette prise d’acte, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes en février 2020, demandant que cette rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement rendu en septembre 2021 a débouté la salariée de ses demandes, concluant qu’elle n’avait pas été victime de harcèlement moral et que sa prise d’acte produisait les effets d’une démission. Le tribunal a également condamné la salariée à verser des frais à l’employeur.
La salariée a interjeté appel de cette décision en novembre 2021, demandant à la cour d’infirmer le jugement et de reconnaître les manquements de l’employeur. Elle a sollicité diverses indemnités, y compris pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral. De son côté, l’employeur a demandé la confirmation du jugement initial et a formulé des demandes reconventionnelles.
En octobre 2025, la cour a pris en compte un jugement récent du tribunal de commerce ouvrant une procédure de redressement judiciaire au profit de l’employeur. Cela a conduit à la réouverture des débats pour permettre à la salariée de mettre en cause les organes de la procédure collective. La cour a décidé de surseoir à statuer sur le reste des demandes et a réservé les dépens.
Le harcèlement moral est défini par l’article L1152-1 du Code du travail, qui stipule qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet de dégrader ses conditions de travail. Si un salarié établit qu’il a été victime de tels agissements, il peut justifier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, qui peut alors être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En outre, l’article L1235-1 du Code du travail précise que lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Cette règle vise à protéger les droits des salariés en cas de rupture abusive de leur contrat de travail.
Enfin, la convention collective applicable, en l’occurrence la convention collective nationale des activités du déchet, peut également contenir des dispositions spécifiques concernant les droits des salariés en matière de rupture de contrat, de harcèlement moral et d’indemnités, renforçant ainsi la protection des travailleurs dans ce secteur.
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est régie par l’article L1231-1 du Code du travail, qui stipule que « le contrat de travail peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles applicables ».
En cas de prise d’acte par le salarié, celle-ci peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si elle est justifiée par des manquements graves de l’employeur. L’article L1235-1 du Code du travail précise que « le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur ne justifie pas d’une cause réelle et sérieuse ».
La convention collective nationale des activités du déchet, étendue par arrêté, régit les relations de travail entre l’employeur et le salarié. Selon l’article L2261-1 du Code du travail, « les conventions collectives ont pour objet de déterminer les conditions d’emploi, de travail et de rémunération des salariés ».
Dans ce cas, la convention collective applicable peut contenir des dispositions spécifiques concernant la rupture du contrat de travail, les obligations de l’employeur et les droits des salariés, ce qui peut influencer l’appréciation des manquements allégués par le salarié.
Le salarié peut contester la prise d’acte de rupture devant le conseil de prud’hommes, conformément à l’article L1235-2 du Code du travail, qui permet au salarié de demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié doit prouver que les manquements de l’employeur justifient la prise d’acte. En cas de litige, le conseil de prud’hommes examine les éléments de preuve fournis par les deux parties pour déterminer si la rupture est justifiée ou non.
Le harcèlement moral est défini par l’article L1152-1 du Code du travail, qui stipule que « aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral ». Si un salarié prouve qu’il a été victime de harcèlement moral, cela peut constituer un motif légitime pour une prise d’acte de rupture, entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cas, le salarié doit démontrer que les comportements de l’employeur ont eu un impact négatif sur sa santé ou ses conditions de travail, ce qui peut justifier la rupture du contrat.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L1235-3 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire brut moyen perçu par le salarié.
De plus, le salarié peut également prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, conformément à l’article L1234-1 du Code du travail, qui stipule que « le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis en cas de rupture du contrat de travail ».
Les frais irrépétibles sont régis par l’article 696 du Code de procédure civile, qui prévoit que « la partie qui succombe peut être condamnée à payer à l’autre partie une somme au titre des frais irrépétibles ».
Dans ce litige, la condamnation de la salariée à verser des frais irrépétibles à l’employeur peut être justifiée si l’employeur a dû engager des frais pour se défendre contre des demandes jugées infondées.
La procédure de redressement judiciaire est régie par le Code de commerce, notamment par l’article L631-1, qui stipule qu’elle a pour but de permettre la continuation de l’activité de l’entreprise et le maintien des emplois.
Dans le cadre de ce litige, l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire peut avoir des conséquences sur les créances des salariés, y compris les demandes d’indemnités. Les créances salariales peuvent être déclarées et traitées dans le cadre de la procédure collective, ce qui peut influencer le résultat des demandes formulées par le salarié.
COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-6
ARRÊT AVANT DIRE DROIT
DU 28 NOVEMBRE 2025
N° 2025/329
Rôle N° RG 21/15738 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BILOH
[N] [K]
C/
Association [5]
Copie exécutoire délivrée
le : 28/11/2025
à :
Me Emmanuelle PLAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE
Me Edith ANGELICO, avocat au barreau de TOULON
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 20 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00092.
APPELANTE
Madame [N] [K], demeurant [Adresse 7]
représentée par Me Emmanuelle PLAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, et ayant pour plaidant, Me Jenna COUREAU, avocat au barreau de TOULON
INTIMEE
Association [5], demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Edith ANGELICO, avocat au barreau de TOULON
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L’affaire a été appelée le 30 Septembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, M. Pascal MATHIS, Président de chambre, est en charge du rapport de l’affaire.
La Cour était composée de :
Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller
Madame Audrey BOITAUD, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,
Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
EXPOSÉ DU LITIGE
[1] L’association [4] et valorise des déchets non dangereux. Elle a embauché Mme [N] [K] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 8’octobre’2018 en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre. Les relations contractuelles des parties étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 étendue par arrêté du 5 juillet 2001.
[2] Suivant courriel du 5 août 2019, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur en ces termes’:
«’Par ce mail, je vous indique prendre acte de la rupture de mon contrat de travail pour les motifs suivants’:
»Remarques désobligeantes, dénigrements, insultes faisant office de harcèlement moral
»Réduction des responsabilités, retrait des délégations de pouvoir et signatures représentant une modification des fonctions sans accord.
En effet, le 19/07 avant mon départ en congés, vous m’avez présenté un courrier de retrait de ma délégation sans motif ni explication. Ceci atteint grandement à mes fonctions et donc à la poursuite de mon contrat. Ce même courrier a été reçu par recommandé pendant mes congés. Ceci arrivant après la dénonciation de propos injurieux et dénigrants de votre part. Cette rupture est entièrement imputable à [6] puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles. L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une assignation de [6] devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi. Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation [9].’»
[3] Se plaignant de harcèlement moral et sollicitant que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [N] [K] a saisi le 18’février’2020 le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 20 septembre 2021, a’:
dit que la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral et l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral’;
dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 5 août 2019 produit les effets d’une démission et a débouté la salariée de toutes ses demandes afférentes’;
dit que le salaire moyen est de 3’846,15’€ bruts’;
débouté la salariée de sa demande d’octroi de la prime de treizième mois au prorata temporis et dit infondée sa demande de remise de bulletin de payer de mois d’août 2019 rectifié’;
condamné la salariée à verser à l’employeur la somme de 1’500’€ au titre des frais irrépétibles’;
débouté l’employeur de toutes ses autres demandes reconventionnelles’;
condamné la salariée aux dépens.
[4] Cette décision a été notifiée le 11 octobre 2021 à Mme [N] [K] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 8 novembre 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 5 septembre 2025.
[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 12 mai 2022 aux termes desquelles Mme [N] [K] demande à la cour de’:
dire que les manquements graves de l’employeur justifient la prise d’acte de la rupture du contrat de travail’;
dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail emporte les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse’;
dire que son salaire conventionnel mensuel moyen s’élève à la somme de 3’846,15’€ bruts’;
infirmer l’intégralité du jugement entrepris’;
condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes’:
indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse’: 3’846,15’€ nets de toutes charges et contributions’;
indemnité légale de licenciement’: 794,91’€ nets de toutes charges et contributions’;
indemnité compensatrice de préavis’: 11’538,45’€ bruts’;
indemnité compensatrice de congés payés sur préavis’: 1’153,84’€ bruts’;
dommages et intérêts pour harcèlement moral’: 15’400’€ nets de toutes charges et contributions’;
prime du 13e mois prorata temporis’: 2’243,59’€’ ;
Ordonner à l’employeur d’avoir, sous astreinte de 50’€ par jour de retard, à rectifier le bulletin de salaire du mois d’août 2019 et les documents sociaux de rupture ;
débouter l’employeur de sa demande reconventionnelle, soit au paiement de la somme de 11’538,45’€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté’;
condamner l’employeur au paiement de la somme de 2’500’€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.
[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 7 avril 2022 aux termes desquelles l’association [3] demande à la cour de’:
confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a’:
dit que la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral et l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral’;
dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 5 août 2019 produit les effets d’une démission et a débouté la salariée de toutes ses demandes afférentes’;
dit que le salaire mensuel moyen est de 3’846,15’€ bruts’;
débouté la salariée de sa demande d’octroi de la prime de treizième mois au prorata temporis et dit infondée sa demande de remise de bulletin de paye du mois d’août 2019 rectifié’;
condamné la salariée à lui verser la somme de 1’500’€ au titre des frais irrépétibles’;
condamné la salariée aux dépens’;
infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses autres demandes reconventionnelles’;
condamner la salariée à lui payer la somme de 11’538,45’€ au titre du préavis non respecté subséquemment à sa démission’;
condamner la salariée à lui payer la somme de 3’000’€ au titre des frais irrépétibles d’appel’;
condamner la salariée aux entiers dépens d’appel.
MOTIFS DE LA DÉCISION
[7] Par note en délibéré du 6 octobre 2025, le conseil de la salariée a porté à la connaissance de la cour un jugement rendu le 29 avril 2025 par le tribunal de commerce de Toulon ouvrant une procédure de redressement judiciaire au profit de l’employeur et désignant la SELARL [8] en qualité de mandataire judiciaire ainsi que le SELARL [Y] [O] [1] en qualité d’administrateur judiciaire.
[8] Il convient dès lors, au vu du jugement précité communiqué par l’appelante, d’ordonner la réouverture des débats et de renvoyer la cause à l’instruction afin de permettre à la salariée de mettre en cause les organes de la procédure collective ainsi que l’AGS. Il y a lieu pour le surplus de surseoir à statuer et de réserver les dépens.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Avant dire droit,
Ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture ainsi que la réouverture des débats afin de permettre à Mme [N] [K] de mettre en cause les organes de la procédure collective ouverte au profit de l’association [3] ainsi que l’AGS.
Renvoie la cause pour ce faire à l’instruction.
Sursoit à statuer pour le surplus.
Réserve les dépens.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
🇫🇷 Point juridique LegalPlanet.pro rédigé à partir de cette décision de justice Cour d’appel d’aix-en-provence, 28 novembre 2025, N° de RG 21/15738 – Thématiques associés : Travail / Licenciement – Prise d’acte de rupture – Paternité des données brutes : Ministère de la justice – Licence Open Data – Date de dernière mise à jour des données réutilisées 14 décembre 2025
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