Droit du travail & licenciement : les Guides juridiques LegalPlanet
Mini-guides consacrés aux licenciements, ruptures conventionnelles, obligations de l’employeur.
Ressources complètes de droit du travail et licenciement. Comprenez les procédures de licenciement, les ruptures conventionnelles et vos droits salariés. Nos guides couvrent le contrat de travail, les obligations de l’employeur et comment contester un licenciement.
Travail
Mini-guides consacrés aux licenciements, ruptures conventionnelles, obligations de l’employeur.
📘 Guides Travail
Une sélection de mini-guides pratiques liés à : Travail / Licenciement.
Réorganisation fondée sur l’IA : suspension pour risques psychosociaux
L’évaluation de la charge de travail reposait sur des estimations internes, sans participation suffisante des salariés ni expérimentation en situation réelle. Les risques de surcharge, de perte d’autonomie et de dégradation du collectif de travail, ainsi que l’absence de cotation des risques liés à l’intelligence artificielle dans le DUERP, caractérisent un trouble manifestement illicite. La réorganisation et le projet de licenciement sont suspendus jusqu’à la réalisation de tests réels, sous astreinte de 8 000 euros par jour.
Conditions de l’action du CSE après la fin de l’activité
Le CSE peut demander au juge la communication d’informations nécessaires à une consultation éclairée, sous réserve de justifier d’un intérêt légitime et actuel. La liquidation judiciaire ne met pas automatiquement fin à son existence. Toutefois, la cessation définitive de l’activité, la fermeture de l’entreprise et le licenciement de tout le personnel ont rendu sans objet la consultation sur les orientations stratégiques, entraînant l’irrecevabilité des demandes.
Droit d’alerte économique du CSE : expertise irrecevable en procédure accélérée
Le CSE ne peut saisir le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond que dans le cas prévu par l’article L. 2312-15 du code du travail. Le droit d’alerte économique obéit à un régime distinct et ne constitue pas un cas d’ouverture de cette procédure. La demande de communication de documents, ses accessoires et le renvoi vers le juge des référés sont irrecevables.
Documents comptables du CSE : accès de l’employeur en référé
Le refus persistant du trésorier du CSE de communiquer les documents comptables et financiers, malgré les demandes de l’employeur, de l’expert et de l’Urssaf, constitue un trouble manifestement illicite. L’absence de comptabilité justificative ayant entraîné un redressement Urssaf caractérise également un dommage imminent. La consultation et la copie des documents des exercices 2023 à 2025 sont ordonnées sous astreinte de 500 euros par jour pendant trois mois.
Règles applicables au PSE et au licenciement économique
Après la liquidation judiciaire d’une entreprise employant au moins cinquante salariés, 138 salariés ont été licenciés pour motif économique. Une salariée a contesté son licenciement en soutenant qu’aucun PSE n’avait été élaboré ni homologué. La cour a rejeté la révocation de l’ordonnance de clôture, déclaré irrecevables les conclusions tardives et constaté l’absence de preuve d’un PSE élaboré, homologué et mis en œuvre. Elle a fixé une créance indemnitaire au passif, la garantie de l’AGS étant opposable dans les limites légales.
Droits du salarié et calcul de l’indemnité pour licenciement irrégulier
Après la liquidation judiciaire d’une société ayant repris une partie des salariés d’un site industriel fermé, le liquidateur a licencié 138 salariés. Une salariée a contesté son licenciement, invoquant notamment l’absence de PSE, de motif économique et de reclassement. La cour a rejeté la révocation de la clôture et déclaré irrecevables les conclusions tardives. Elle a constaté l’absence de preuve d’un PSE et fixé l’indemnisation à six mois de salaire au passif de la liquidation.
Droits du salarié et indemnisation en cas de licenciement irrégulier
Après la liquidation judiciaire de la société, 138 salariés ont été licenciés pour motif économique. Un salarié a contesté son licenciement et demandé la communication de pièces relatives à la situation financière, aux liens capitalistiques et au reclassement. La cour a rejeté la révocation de la clôture, déclaré irrecevables les conclusions tardives et retenu l’absence de preuve d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Conditions et conséquences de la sanction en cas d’absence de PSE
Après la liquidation judiciaire de la société, 138 salariés ont été licenciés pour motif économique. Un salarié a contesté son licenciement en invoquant l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi, de motif économique et de reclassement. La cour a rejeté la révocation de la clôture, déclaré irrecevables les conclusions tardives et constaté l’absence de plan ou de justificatif d’homologation, avant de fixer une indemnité de six mois de salaire.
Manquements établis et requalification en licenciement justifié
La directrice disposait d’une délégation régulière lui permettant de prononcer le licenciement. Les déclarations contestées concernant une claque n’étant pas corroborées, ce grief n’a pas été retenu. En revanche, le fait d’avoir filmé une enfant en crise et de l’avoir laissée seule sans relais était établi. Ces manquements justifiaient un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais non une faute grave, ouvrant droit au préavis et aux indemnités correspondantes.
Conditions du CDD, requalification en CDI et licenciement sans cause
Le CDD dont le motif n’est pas précisément mentionné ou qui ne correspond pas à une tâche temporaire est requalifié en contrat à durée indéterminée. La rupture au terme du CDD irrégulier est imputable à l’employeur et, en l’absence de lettre de licenciement motivée, dépourvue de cause réelle et sérieuse. Des rappels de salaire ont été fixés, mais l’indemnité pour travail dissimulé a été rejetée faute d’intention établie.
Chefs critiqués, nullité sans objet et travail dissimulé non établi
L’effet dévolutif de l’appel étant limité aux chefs expressément critiqués, la résiliation judiciaire du contrat et ses effets sont devenus définitifs. La demande de nullité du licenciement était donc sans objet. La dissimulation d’emploi salarié n’a pas été retenue faute d’intention caractérisée. L’arrêt est opposable à l’AGS, le remboursement des allocations chômage est ordonné dans la limite de six mois et les demandes de la salariée sont rejetées.
Preuve du manquement de l’employeur et indemnisation des congés payés
L’employeur doit permettre la prise des congés payés et prouver le paiement de l’indemnité correspondante. Les bulletins de salaire et le solde de tout compte ne mentionnent aucun versement, tandis que la caisse établit l’absence de couverture liée aux cotisations impayées. Une déduction de congés sans indemnisation est également relevée. La condamnation à 5 000 euros est confirmée, de même que le rejet de la demande d’annulation.
Preuve et prescription disciplinaire de la faute grave
La faute grave est établie par huit attestations circonstanciées de collègues, corroborées par celle de la psychologue de l’établissement. Les témoignages généraux produits par le salarié ne renversent pas cette preuve. La procédure ayant été engagée rapidement après la révélation complète des faits, le licenciement est confirmé. Les fonctions exercées auprès de personnes vulnérables et la gravité des faits excluent le maintien dans l’entreprise. Le salarié est condamné aux dépens et à 1 500 euros au titre de l’article 700.
Maltraitance et preuve de la faute grave en entreprise
La procédure disciplinaire a été engagée dans les deux mois suivant la connaissance complète des faits par l’employeur. Huit attestations circonstanciées, corroborées par celle de la psychologue de l’établissement, établissent les violences reprochées, tandis que les témoignages produits par le salarié sont insuffisamment contextualisés. La gravité des faits, appréciée au regard des fonctions exercées auprès de personnes vulnérables, rend impossible le maintien du salarié. La demande fondée sur le caractère vexatoire de la rupture est rejetée.
Prescription disciplinaire et preuve de la faute grave
La faute grave est caractérisée par des attestations circonstanciées et concordantes établissant les faits reprochés, que les témoignages généraux produits par la salariée ne remettent pas utilement en cause. La gravité s’apprécie au regard des fonctions exercées, de la vulnérabilité des personnes prises en charge et de la nature des faits, qui rendent impossible le maintien dans l’entreprise. Le seul recours au licenciement pour faute grave ne suffit pas à caractériser des circonstances vexatoires. La salariée est condamnée aux dépens et au titre de l’article 700.
Non-paiement des salaires et effets de la prise d’acte
Le non-paiement du salaire constitue un manquement grave lorsque l’employeur ne régularise pas spontanément les sommes dues, malgré ses difficultés de trésorerie. La prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les heures supplémentaires doivent être étayées par des éléments précis, tandis que l’employeur doit produire ses propres éléments de contrôle.
Licenciement pour faute grave : prouver les manquements d’hygiène reprochés
La faute grave suppose des faits rendant impossible le maintien du salarié, dont l’employeur doit établir la réalité et l’imputabilité. Les pièces produites, notamment l’absence du rapport de contrôle et de l’arrêté préfectoral ainsi que le caractère imprécis des attestations, ne suffisaient pas à établir les manquements reprochés au chef de cuisine. Le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Travail dissimulé : preuve nécessaire de la minoration des heures déclarées
Le redressement fondé sur une reconstitution des heures de travail a été annulé, l’URSSAF ayant assimilé à tort le nombre d’unités d’examen au nombre de candidats. Les listes et bordereaux révélaient, pour plusieurs sessions, un nombre inférieur de candidats à celui retenu dans le calcul. La majoration artificielle des heures ne permettait pas d’établir l’existence d’un travail dissimulé.
Travail dissimulé : reconstitution erronée des heures et annulation du redressement
Le redressement pour travail dissimulé exigeait une reconstitution exacte et suffisamment étayée des heures. L’URSSAF avait assimilé les unités d’examen au nombre de candidats sans produire de justificatifs établissant cette équivalence. Les listes nominatives et bordereaux de convocation révélaient un nombre inférieur de candidats à celui retenu, affectant directement le calcul des heures et empêchant de caractériser la dissimulation.
Forfait jours inopposable, heures supplémentaires et faute grave
La convention de forfait en jours est inopposable lorsque l’employeur ne garantit pas le suivi de la charge de travail. Le salarié relève alors de la durée légale et peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires, de repos compensateur et la restitution des RTT pris pendant la période non prescrite. La prime variable est due faute d’objectifs démontrés. Le transfert de documents confidentiels justifie le licenciement, tandis que l’enregistrement clandestin est admis comme preuve proportionnée.
Notes de frais frauduleuses, faute grave et prime variable
La présentation volontaire de notes de frais kilométriques inexactes caractérise une faute grave lorsque le maintien du salarié est impossible. Le délai disciplinaire court à compter de la connaissance exacte des faits. La rémunération variable acquise en contrepartie du travail ne peut dépendre d’une présence au dernier jour de l’exercice et doit être versée prorata temporis, l’employeur devant justifier le calcul et le paiement invoqués.
Licenciement économique : reclassement insuffisant et cause réelle
Les difficultés économiques et la suppression effective du poste sont établies, mais l’employeur ne justifie pas d’une recherche sérieuse de reclassement ni des critères d’ordre. Le licenciement est ainsi privé de cause réelle et sérieuse. La convention de forfait en jours est privée d’effet faute d’entretien annuel. Les éléments produits permettent d’évaluer les heures supplémentaires, sans établir l’intention nécessaire au travail dissimulé.
Rémunération impayée, retenues disciplinaires interdites et indemnités dues
Les bulletins de paie ne suffisent pas à établir le paiement intégral du salaire lorsque des retenues sont opérées pour mauvaise exécution du travail ou frais de formation. Une telle retenue constitue une sanction pécuniaire prohibée sans procédure disciplinaire. Les périodes d’activité partielle ne sont pas justifiées. La société est condamnée à verser des rappels de salaire, congés payés et indemnités, tandis que les autres demandes sont rejetées faute de preuve.
Application partielle de la convention métallurgique aux directeurs d’entreprise adaptée
L’application de la convention de la métallurgie résultait d’une décision volontaire et partielle de l’association. Les accords, le contrat et l’avenant de 2010 maintenaient pour les directeurs d’entreprise adaptée une classification et une rémunération propres. La mention conventionnelle sur les bulletins de paie et l’indemnité différentielle ne suffisaient pas à imposer le coefficient revendiqué.