Harcèlement moral et licenciement nul : inaptitude professionnelle – Cour d’appel de Grenoble, 13 janvier 2026, N° de RG 23/02671.

📘 L’Essentiel

La cour d’appel a jugé que l’absence de visite médicale d’embauche constitue une faute de l’employeur, contribuant à établir un harcèlement moral. L’avertissement notifié à la salariée a été déclaré infondé, entraînant son annulation. L’inaptitude de la salariée, reconnue d’origine professionnelle, a conduit à la nullité du licenciement. L’employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul, tandis que ses demandes reconventionnelles ont été rejetées. Les frais irrépétibles ont été attribués à la salariée.. Source : Cour d’appel de Grenoble, 13 janvier 2026, N° de RG 23/02671

🧾 🏛️ Source : Cour d’appel de Grenoble, 13 janvier 2026, N° de RG 23/02671

Une employée a été engagée par une agence d’assurance en janvier 2016 sous un contrat à durée indéterminée. En octobre 2017, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, et a reçu un avertissement pour des manquements professionnels. Elle a contesté cet avertissement, mais l’employeur a maintenu sa décision. En avril 2019, l’employée a demandé une rupture conventionnelle, mais a finalement décidé de ne pas poursuivre cette demande. En octobre 2019, elle a engagé une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle pour dépression réactionnelle, qui a été refusée par la caisse d’assurance maladie en décembre 2020.

En octobre 2020, après deux visites médicales, le médecin du travail a déclaré l’employée inapte à son poste. L’employeur a alors convoqué l’employée à un entretien préalable au licenciement, mais celle-ci a refusé de s’y présenter. Elle a été licenciée pour inaptitude en novembre 2020. Par la suite, elle a déposé une plainte pour attestations mensongères contre plusieurs personnes, qui a été classée sans suite.

En octobre 2021, l’employée a saisi le conseil de prud’hommes pour harcèlement moral et nullité de son licenciement, ainsi que pour diverses créances salariales. Le conseil a rendu un jugement en juin 2023, déboutant l’employée de ses demandes. Elle a interjeté appel, et la cour d’appel a ordonné la réouverture des débats en août 2025.

Dans ses conclusions, l’employée a demandé la reconnaissance de harcèlement moral et l’annulation de l’avertissement. La cour a finalement infirmé le jugement initial, reconnaissant le harcèlement moral, l’inaptitude d’origine professionnelle, et a prononcé la nullité du licenciement. L’employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts à l’employée.

💡 Questions / Réponses juridiques

Quel est le régime de la prescription applicable aux actions en harcèlement moral ?

L’action fondée sur le harcèlement moral est soumise au délai de prescription de droit commun prévu par l’article 2224 du code civil, qui dispose que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ». En vertu de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil, l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral.

Quelle est la charge de la preuve en matière de harcèlement moral ?

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Quels sont les critères pour établir l’existence d’un harcèlement moral ?

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel, et il peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Quelle est la portée de l’absence de visite médicale d’embauche dans le cadre d’un litige pour harcèlement moral ?

L’absence de visite médicale d’embauche constitue un manquement de l’employeur à ses obligations, ce qui peut être pris en compte dans l’appréciation des conditions de travail du salarié. En l’espèce, l’employeur ne conteste pas que la salariée n’a pas bénéficié de cette visite, ce qui renforce les éléments de preuve en faveur de la demande de harcèlement moral.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral ?

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. Dans le cas où le salarié a été victime de harcèlement moral, le licenciement est considéré comme nul, et le salarié peut revendiquer des indemnités en conséquence.

Quels éléments doivent être établis pour que l’inaptitude soit considérée comme d’origine professionnelle ?

Pour que l’inaptitude soit considérée comme d’origine professionnelle, il appartient au salarié de prouver que son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Les articles L. 1226-14 et L. 1226-12 du code du travail précisent les conditions d’indemnisation en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Quelle est la procédure à suivre pour contester un avertissement notifié par l’employeur ?

Le salarié peut contester un avertissement en adressant un courrier à son employeur, comme cela a été fait dans l’affaire. L’employeur doit alors répondre à cette contestation et justifier la légitimité de l’avertissement par des éléments objectifs. En l’absence de justification, l’avertissement peut être annulé par le juge.

Quels sont les critères de recevabilité des interventions volontaires en matière de litige ?

Selon l’article 325 du code de procédure civile, l’intervention n’est recevable que si elle se rattache aux prétentions des parties par un lien suffisant. L’intervention volontaire doit être justifiée par des éléments de fait ou de droit qui permettent de lier l’intervenant aux prétentions en cours.